Quem foi o relator do acórdão 7576/23.2T8LSB.L1.S1?

O relator foi Júlio Manuel Vieira Gomes, no Supremo Tribunal de Justiça.

Quando foi proferido o acórdão 7576/23.2T8LSB.L1.S1?

O acórdão foi proferido em 08 de abril de 2026.

Acórdão STJ (2026) — Lei aplicável, Contrato de trabalho

Sumário

I - A escolha pelas partes de um contrato da lei aplicável pode ser tácita, mas deve “resultar da forma clara das disposições do contrato ou das circunstâncias do caso”. II - Mesmo que se possa afirmar que as partes escolheram tacitamente uma determinada lei como sendo a aplicável ao contrato de trabalho, tal não dispensa o tribunal de determinar qual seria a lei aplicável na falta dessa escolha, portanto”(e)sta escolha não pode, porém, ter como consequência privar o trabalhador da proteção que lhe proporcionam as disposições não derrogáveis por acordo, ao abrigo de lei que, na falta de escolha, seria aplicável nos termos dos n.os 2,3 e 4 do presente artigo” (n.º 1 do art. 8.º do Regulamento). III - No caso concreto dos autos, tendo em conta, designadamente, que o contrato foi celebrado em Portugal, que as partes são portuguesas e o trabalhador tem residência em Portugal e que “(e)ra a ré que processava as renumerações do autor e procedia aos respetivos descontos legais por aplicação do regime contributivo e fiscal vigente em Portugal” seria a lei portuguesa a aplicável na falta de escolha por ser Portugal o país que apresenta uma conexão mais estreita com o contrato (n.º 4 do art. 8.º do Regulamento Roma I). IV - Por conseguinte existindo um despedimento ilícito devem aplicar-se as consequências previstas na lei portuguesa porque inderrogáveis por acordo e mais favoráveis para o trabalhador do que as que resultariam da lei norueguesa, bem como os subsídios de férias e de Natal.

Texto

Processo n.º 7576/23.2T8LSB.L1.S1 Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça, AA1 intentou ação declarativa comum contra Island Offshore Portugal, Lda., peticionando a final o seguinte: “a) Declarar a existência de um contrato de trabalho sem termo entre o A. e a R.; b) Declarar a ilicitude do despedimento do A. pela R.; c) Condenar a R. a reintegrar o A. nas mesmas funções e no mesmo navio, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, sem embargo de o A. poder optar pelo pagamento de uma indemnização em substituição da reintegração até ao termo da discussão em audiência de julgamento; d) Condenar a R. a pagar ao A. todas as retribuições que se vençam desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento, incluindo os subsídios de férias e de Natal, tendo-se vencido até à presente data (21.03.2023) o montante de € 23.471,40, calculado com base na remuneração mensal do A.; e) Condenar a R. a pagar ao A. a quantia de € 6.585,04, a título de créditos laborais vencidos e não pagos; f) Condenar a R. em juros de mora à taxa legal sobre todas as quantias acima peticionadas e nas quais venha a ser condenada, após as deduções legais a que possam estar sujeitas, calculados desde a data do respetivo vencimento até integral e efetivo pagamento. Subsidiariamente, caso o despedimento venha a ser julgado lícito, deve a ação ser julgada procedente, por provada, e, em consequência, deve V. Ex.ª: a) Condenar a R. a pagar ao A. a quantia de € 22.082,17, a título de férias, subsídios de férias e subsídios de Natal, que se venceram até 20.12.2022 e não pagos; b) Condenar a R. a pagar ao A. a quantia de € 1.240,80, a título de mínimo de horas de formação anual não ministradas relativas aos anos de 2021 e 2022; c) Condenar a R. a pagar ao A. a quantia de € 3.911,91, a título de compensação pela cessação do contrato de trabalho; d) Condenar a R. em juros de mora à taxa legal sobre todas as quantias acima peticionadas e nas quais venha a ser condenada, calculados desde a data do respetivo vencimento até integral e efetivo pagamento.”. Frustrou-se a conciliação das partes. A Ré contestou, defendendo-se por exceção de incompetência absoluta e por impugnação. O Autor respondeu à matéria de exceção. No despacho saneador, o tribunal considerou improcedente a invocada exceção de incompetência absoluta. Realizou-se audiência final. Por Sentença de 06.02.2024 foi decidido o seguinte: “Pelo exposto, julga-se a ação parcialmente procedente e, consequentemente, a. declara-se a existência de um contrato sem termo entre o autor e a ré; b. Declara-se ilícito o despedimento do autor e em consequência condena-se a ré: b.a. a reintegrar o autor nas mesmas funções, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade; b.b. a pagar ao autor a importância das retribuições que deixou de auferir desde 19-02-2023 (30.º dia antes da propositura da ação) até à data do trânsito em julgado da decisão, acrescidas de juros desde as datas dos respetivos vencimentos até integral pagamento, à taxa legal supletiva em vigor, e que é atualmente de 4% ao ano. A tal valor deve ser deduzido o montante das importâncias atinentes a importâncias que aufira com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento e ainda o montante do subsídio de desemprego. Absolvendo-se a ré do demais peticionado.”. Por requerimento de 22.02.2024, o Autor requereu a retificação da Sentença. A Ré apresentou requerimento de resposta em 26.02.2024. O Autor interpôs recurso de apelação. A Ré interpôs recurso subordinado. Por despacho de 10.07.2024, o Tribunal de 1ª instância considerou apenas procedente o pedido de reforma da sentença na parte referente à condenação da Ré em indemnização em substituição da reintegração, conforme havia sido previamente peticionado pelo Autor, determinando a notificação das partes para, querendo, alargarem ou restringirem o objeto dos respetivos recursos. O Tribunal proferiu “nova” Sentença em 30.09.2024, com o dispositivo retificado nos seguintes termos: “Pelo exposto, julga-se a ação parcialmente procedente e, consequentemente, a. declara-se a existência de um contrato sem termo entre o autor e a ré; b. Declara-se ilícito o despedimento do autor e em consequência condena-se a ré: b.a. a pagar ao autor, a título de indemnização pela ilicitude do despedimento, a quantia correspondente ao produto de 25 (vinte e cinco) dias de retribuição base, pelo número de anos completos ou fração, decorridos desde 05-08-2021 até o trânsito em julgado da decisão, acrescida de juros de mora vincendos desde a data de trânsito em julgado da sentença até integral pagamento, à taxa legal supletiva em vigor, e que é atualmente de 4% ao ano, a liquidar em execução de sentença; b.b. a pagar ao autor a importância das retribuições que deixou de auferir desde 19-02-2023 (30.º dia antes da propositura da ação) até à data do trânsito em julgado da decisão, acrescidas de juros desde as datas dos respetivos vencimentos até integral pagamento, à taxa legal supletiva em vigor, e que é atualmente de 4% ao ano. A tal valor deve ser deduzido o montante das importâncias atinentes a importâncias que aufira com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento e ainda o montante do subsídio de desemprego, c. Absolvendo-se a ré do demais peticionado.”. As partes apresentaram novas alegações de recurso em face da reforma da Sentença. Os autos subiram ao Tribunal da Relação. Por despacho de 17.12.2024, a Sra. Juíza Desembargadora decidiu “Em suma, a putativa sentença proferida em 30.09.2024 é absolutamente nula e sendo a mesma nula não poderão manter-se os recursos dela interpostos, subsistindo na ordem jurídica apenas sentença proferida em 06.02.2024. Notifique e oportunamente conclua os autos a fim de serem apreciados os recursos interpostos da sentença proferida em 06.02.2024.” (sublinhados nossos). Por Acórdão do Tribunal da Relação de 30.04.2025 foi decidido o seguinte: “Termos em que se acorda em conceder provimento ao recurso principal e, nessa medida: a) indeferir a junção do documento; b) julgar verificada a nulidade da sentença por omissão de pronúncia quanto à questão do pedido de indemnização em substituição da reintegração; c) alterar os factos provados 7, 20, 21 e 41, nos termos sobreditos; d) aditar aos factos provados os pontos 12 a), 19 a), 21 a), 42 e 43, nos termos sobreditos; e) proceder à eliminação do elenco dos Factos provados dos Factos 39 e 40; f) aditar aos factos não provados as alíneas a) e b), nos termos sobreditos; g) corrigir oficiosamente a redação dos factos provados 12 e 17, nos termos sobreditos; h) alterar a sentença recorrida e, em consequência (i) condenara ré a pagar ao autor os subsídios de férias e de Natal, no montante ilíquido de €4.694,28, cada, relativos ao período coincidente com as retribuições intercalares ,(ii) condenar a ré a pagar ao autor indemnização pela ilicitude do despedimento, correspondente ao período de 20 dias de retribuição base, pelo número de anos completos ou fração, decorridos desde 05.08.2021 até ao transito em julgado desta decisão, acrescido dos respetivos juros de mora, descontando-se a quantia de €1.716,00. E, julgar improcedente o recurso subordinado, confirmando-se a sentença recorrida, nessa parte.”. A Ré interpôs recurso de revista. O seu recurso apresenta as seguintes Conclusões: A. O presente Recurso de Revista é interposto ao abrigo do artigo 674.º, n.º1, alínea a), do Código de Processo Civil, ex vi artigo 87º do CPT por se verificar que o Douto Acórdão recorrido enferma de erros de julgamento de Direito, traduzidos na violação direta de normas jurídicas nacionais, internacionais e convencionais, cuja aplicação correta será determinante para a justa composição do litígio. B. A Douta Decisão recorrida afastou a aplicação do Contrato Coletivo de Trabalho (CBA) contratualmente escolhido pelas partes, com fundamento de o Recorrido não ter conhecimento do mesmo, no momento da celebração do contrato de trabalho. C. Todavia, a Convenção de Trabalho Marítimo não exige que o trabalhador tenha conhecimento do Contrato Coletivo para que este se aplique, mas sim que o contrato seja formalizado por escrito e, de forma decisiva, que o Contrato Coletivo (CBA) esteja disponível a bordo do navio. D. A disponibilidade a bordo e a remissão do contrato para o Contrato Coletivo (CBA) são formalidades que semostram cumpridas, permitindo a sua aplicação. E. Além disso, o Contrato Coletivo (CBA) é uma fonte normativa obrigatória no âmbito do Direito do Trabalho norueguês para o setor marítimo, aplicando-se ex lege ao contrato de trabalho, independentemente do conhecimento prévio do trabalhador. F. A imposição de um critério subjetivo (conhecimento do Contrato Coletivo (CBA) pelo trabalhador) como condição da sua aplicação mostra-se contrária ao Regulamento Roma I. G. Ao ter afastado a aplicação do Contrato Coletivo (CBA), o Douto Acórdão violou o artigo3.º, n.º1e artigo8.º, n.º 1doRegulamentoRoma I, a Regra A2.1, da CTM e, em consequência, o artigo 8.º n.º 3 e n.º 4 da Constituição da República Portuguesa, bem como o artigo 405.º do Código Civil. H. Além disso, a aplicação do Contrato Coletivo (CBA) também resulta da remissão expressa constante do contrato de trabalho e da prática contratual anterior do Recorrido e da execução continuada do vínculo segundo o direito norueguês, o que demonstram que o Recorrido tinha perfeito conhecimento das normas do Contrato Coletivo (CBA) e, também, por isso, deve ser reconhecida a plena aplicabilidade do Contrato coletivo ao contrato em causa. I. O Tribunal a quo incorreu, igualmente, em erro na qualificação jurídica ao considerar que o contrato de trabalho celebrado era um contrato sem termo, não obstante a sua redação, o contexto da sua execução e a natureza da prestação corresponderem inequivocamente a um contrato a termo incerto, nos termos do artigo 3-4 da Ship Labour Act e do artigo 4.º do CBA. J. Ao aplicar indistintamente o critério formal português à lei norueguesa e ao desconsiderar o maior nível de proteção para o trabalhador que esta proporciona, o Douto Acórdão violou o artigo 3-4 do Ship Labour Act, artigo 3.º, n.º 1 e nº 3, o artigo 8.º, n.º 1 e o artigo 9.º, todos do Regulamento Roma I, e, em consequência, o artigo 8.º n.º 4 da Constituição da República Portuguesa, bem como o artigo 405.º do Código Civil. K. A Douta Decisão recorrida enferma de erro de subsunção normativa, ao considerar que a cessação do vínculo constitui despedimento ilícito, desconsiderando a factualidade assente e os fundamentos legais da cessação invocados pela Recorrente. L. A cessação do contrato em causa, determinada pelo término da afetação do Recorrido a um navio, decorrente da reestruturação da frota e da cessação de contratos de gestão, configura uma caducidade legítima de contrato a termo incerto, nos termos do artigo 345.º do Código do Trabalho e da legislação norueguesa, nomeadamente do artigo 5.d da CBA e da Ship Labour Act. M. Subsidiariamente, ainda que se qualificasse o contrato como sem termo, a cessação contratual teria de ser enquadrada no regime do despedimento coletivo por razões objetivas, nos termos dos artigos 359.º a 366.º do Código do Trabalho, não se verificando qualquer ilicitude, por ausência de comportamento culposo do trabalhador ou de violação procedimental. N. Por último, a decisão do Douto Acórdão recorrido, ao desconsiderar a legalidade do modelo remuneratório acordado pelas partes e ao condenar a Recorrente a pagar ao Recorrido os subsídios de férias e de Natal, violou não apenas o Contrato Coletivo (CBA) e a legislação norueguesa, como também os Princípios do Direito Internacional do Trabalho Marítimo e a Convenção do Trabalho Marítimo e o artigo 8º nº 3 da Constituição, ao ignorar que a inclusão dos subsídios na remuneração consolidada é prática contratual reconhecida, protegida e promovida por normas vinculativas internacionais. O. A remuneração acordada entre a Recorrente e o Recorrido consistia numa retribuição mensal consolidada. P. O anexo salarial do Contrato Coletivo (CBA) discrimina os montantes mínimos exigíveis por função, apresentando-os como um valor mensal total consolidado, precisamente para assegurar previsibilidade e simplicidade nos contratos internacionais de curta ou média duração, que funcionam em regime de rotação e prestação intermitente. Q. O modelo contratual adotado remete, de forma expressa e inequívoca, para o salário do trabalhador para o regime do Contrato Coletivo (CBA). Por referência a tal instrumento resulta que os salários acordados foram salários consolidados. R. Quer do Direito Internacional (em especial, da Convenção de Trabalho Marítimo), quer da legislação norueguesa/CBA não resulta qualquer obrigação de pagamento de subsídio de férias ou de Natal. S. No entanto, os salários acordados entre a Recorrida e os seus trabalhadores são salários consolidados, que incluem todas as prestações remuneratórias, como os subsídios de férias e de Natal, em valores que superam, em larga escala, o valor desses subsídios peticionados. T. Assim, o valor pago incluía todas as prestações remuneratórias aplicáveis, ultrapassando, em larga medida, os valores que seriam devidos se os subsídios fossem pagos autonomamente, o que corresponde à prática contratual marítima internacional e com o próprio CBA. U. Mesmo considerando o regime do Código do Trabalho português, a prática da retribuição consolidada é juridicamente admissível. V. A integração dos subsídios de férias e de Natal numa remuneração única e mensal não representa qualquer afronta ao regime da retribuição mínima garantida, nem compromete a estrutura retributiva legal, sobretudo quando – como no caso dos autos – o montante mensal recebido supera amplamente os valores correspondentes ao salário mínimo nacional e aos subsídios legalmente previstos. W. Por conseguinte, não existe qualquer fundamento jurídico para considerar devidos os subsídios peticionados de forma autónoma, nem para ignorar a validade da estrutura remuneratória adotada. X. A condenação da Recorrente no pagamento autónomo dos subsídios de férias e de Natal implica uma duplicação indevida de prestações já satisfeitas, em manifesta violação dos princípios da boa-fé contratual (art. 762.º do Código Civil), da autonomia da vontade (art. 405.º) e da proibição do enriquecimento sem causa (art. 473.º), além de contrariar a jurisprudência nacional sobre remunerações integradas e retribuições consolidadas. Y. Pela mesma razão devem ser eliminados os factos Provados nº 42 e 43, aditados pelo Douto Acórdão. E concluía, pedindo que fosse revogado o Acórdão recorrido e “substituído por decisão que reconheça a validade do contrato de trabalho a termo incerto celebrado, a legalidade da sua cessação, bem como a conformidade do modelo remuneratório praticado, julgando-se totalmente improcedente a ação intentada pelo Recorrido, absolvendo-se a Recorrente do pedido”. O Autor contra-alegou pugnando pela inadmissibilidade do recurso e caso o recurso viesse, em todo o caso, a ser admitido que fosse negada a revista e confirmado o Acórdão recorrido. Foi determinada a subida dos autos por despacho de 14.07.2025. Em cumprimento do disposto no artigo 87.º n.º 3 do Código do Processo de Trabalho o Ministério Público emitiu Parecer no sentido da improcedência do recurso. Fundamentação De Facto 1. O A. é marítimo português, sendo detentor desde 10.01.2020 da categoria profissional de piloto de 1ª classe, de acordo com a respetiva cédula de inscrição marítima com o n.º P ....44. 2. O A. também detém o certificado de Operador de Posicionamento Dinâmico (Dynamic Positioning Operator’s Certificate), emitido pelo The Nautical Institute em 03.10.2018, e válido até 03.10.2023; 3. A Ré dedica-se, entre outras atividades, à gestão de tripulações e de embarcações, incluindo formação, treino e recrutamento de tripulações, armamento e aprovisionamento de embarcações, gestão técnica, gestão administrativa e todas as demais atividades e serviços auxiliares e/ou conexos; 4. Tem estabelecimento na sua sede, sita em Lisboa; 5. Em 03.08.2020, o autor foi contratado pela Ré, a termo, para o exercício a bordo do navio “Island Diligence” tendo o Autor embarcado no porto de Grimsby (Reino Unido), em 27.08.2020, e desembarcado no porto de Koge (Dinamarca), em 24.09.2020; 6. Tal contrato cessou em 21.10.2020; 7. Em data anterior a 09.07.2021, AA2, que desempenhava funções no estabelecimento referido em 4., e era responsável da tripulação da Ré, contactou telefonicamente o Autor para saber se este estaria interessado em exercer funções a bordo do navio “ISLAND PRIDE” como Oficial Piloto de 2ª Classe (2nd. Officer) e de Operador de Posicionamento Dinâmico (Dynamic Positioning Operator - DPO), mediante a retribuição mensal ilíquida, consolidada, de € 4694,28; 8. Nessa ocasião, o Autor informou que, naquele momento, estava a exercer funções a bordo de um navio ao abrigo de contrato de trabalho sem termo celebrado com a United European Car Carriers, Unipessoal, Lda. (doravante UECC); 9. O navio Island Pride tem bandeira da Noruega; 10. Para formalizar o contrato a Ré utilizou um formulário em norueguês e inglês; 11. Tendo preenchido os espaços em branco e nele aposto o local “Lisboa” e a data de “9-Jul-21”, e que enviou o formulário por si preenchido e datado para o navio “ISLAND PRIDE” a fim de ser assinado pelo A. aquando do seu embarque no dia 05.08.2021, data a partir da qual o contrato começaria a produzir efeitos; 12. Que constitui o escrito de fls. 24 dos autos, designado de Contrato de Trabalho [alterado pelo Tribunal da Relação]; 13. O Autor domina a língua inglesa; 14. O Autor viu que não havia cláusula de termo no contrato; 15. Designadamente da data em que o contrato cessava; 16. O Autor assinou o contrato a 26.08.2022; 17. Nos termos do referido escrito: “2. O contrato aplica-se a partir de 05.08.2021; 12. Termos e condições do contrato: salários, pagamento do trabalho suplementar e outras condições conforme a convenção coletiva entre Sindicatos Marítimos Noruegueses e Associação de Proprietários de Navios Noruegueses; 13. Férias anuais remuneradas ou a forma de cálculo das mesmas de acordo com o acordo modelo – Preencher apenas no caso de trabalho temporário; 23. De 05.08.2021 até____ 26. CBUA para navios offshore NIS; 27. Contrato de trabalho assinado local e data Lisboa 9-Jul-21” [Alterado pelo Tribunal da Relação: a redação originária era: “2. The agreement applies from the date 05.08.2021; - 12. Terms and conditions of employment: wages, overtime pay and other conditions according to collective agreement betweeen Norwegian Maritime’s Union’s and Norwegian Shipowners‘Association; - 13. Paid annual leave or the formula used for calculating it According to the model agreement - To be completed only in cases of temporary employment - 23. From 05.08.2021 to____ - 26. CBUA for offshore NIS vessels - 27. The employment agreement signed Lisboa 9-JUL-2021”]; 18. O Autor embarcou a 26.08.2022; 19. O Autor passou a exercer para a Ré as funções de Operador de Sistema de Posicionamento Dinâmico (Dynamic Positioning System Operator - DPO) e de Oficial Piloto de 2ª Classe a bordo do navio “ISLAND PRIDE”; 19 a). Pelo exercício das funções indicadas em 19. a Ré liquidava ao Autor a quantia mensal de € 4.694,28, sob a designação de “salário bruto mensal” [Aditado pelo Tribunal da Relação] 20. Após ter assinado o contrato com a Ré, a bordo do navio “ISLAND PRIDE”, o Autor passou a ter acesso ao sistema online da empresa, no qual estão disponíveis todos os formulários operacionais que os funcionários da Ré necessitam preencher, documentos da empresa e cartas circulares da Ré destinadas aos seus funcionários [alterado pelo Tribunal da Relação: a redação original era: A bordo do navio “ISLAND PRIDE”, o Autor tinha acesso ao sistema online da empresa, no qual estão disponíveis todos os formulários operacionais que os funcionários da Ré necessitam preencher, documentos da empresa e cartas circulares da Ré destinadas aos seus funcionários]; 21. Após ter assinado o contrato com a Ré o Autor acedeu ao Contrato Coletivo de Trabalho tipo para marítimos que prestam serviço a bordo de navios de serviço offshore registados no NIS [celebrado] entre a Associação de Proprietários de Navios Noruegueses (NSA) e os Sindicatos Marítimos Noruegueses (NMU) redigido em língua inglesa e disponível nas cartas circulares da Ré [alterado pelo Tribunal da Relação; a redação originária era: o Autor acedeu ao Collective Bargaining Uniform Agreement for seafarers serving on offshore service vessels registered in NIS between Norwegian Shipowners’ Association (NSA) and The Norwegian Maritime Unions (NMU), redigido em língua inglesa e disponível nas cartas circulares da Ré, o que, em tradução livre, corresponde ao Contrato Coletivo de Trabalho para Marítimos a trabalhar em navios de serviço offshore registados no registo internacional de navios norueguês, celebrado entre a Associação de Proprietários de Navios Noruegueses e os Sindicatos Marítimos Noruegueses e que constitui o teor do doc. 23 (fls. 25 a 40 dos autos)]; 21 a). O documento a que se alude em 21 não foi disponibilizado ao Autor pela Ré, antes ou na altura da assinatura do contrato de trabalho, não foi anexado ao mesmo nem explicado o seu teor [aditado pelo Tribunal da Relação]; 22. O Autor exerceu as funções para as quais foi contratado pela Ré; 23. Apesar de o Autor ter autonomia técnica para o desempenho de funções a bordo do navio, era da Ré que o Autor recebia ordens e instruções; 24. Nomeadamente, era da Ré que o Autor recebia ordem para embarcar e desembarcar do navio “ISLAND PRIDE”; 25. O Autor tinha a sua residência em Portugal, na morada constante do escrito designado «employment contract»; 26. Era a Ré que planeava as viagens da morada do Autor para o porto onde o navio se encontrava surto e as viagens de regresso do porto onde o navio se encontrasse à morada do Autor, tratando de toda a documentação necessária a essas viagens e suportando o respetivo custo, dando instruções ao Autor sobre como proceder; 27. Era a Ré que controlava a validade dos certificados do Autor para o exercício de funções a bordo; 28. Era da Ré que o Autor recebia instruções de trabalho; 29. Era a Ré que fazia a contagem dos dias de trabalho no mar e de descanso em terra e disso informava o Autor; 30. Era a Ré que processava e pagava as remunerações do Autor e procedia aos respetivos descontos legais por aplicação do regime contributivo e fiscal vigente em Portugal; 31. Por escrito datado de 7 de novembro de 2022, a Ré comunicou ao Autor que: “Serve a presente carta para o informar que as necessidades e os fundamentos que estiveram na base da celebração do contrato de trabalho a termo incerto, deixarão de se verificar em 20/12/2022, devido à cessação dos contratos de manning – gestão de tripulações e navios que estavam entregues à Island Offshore Portugal, Lda. facto que esteve também na origem de um processo de despedimento coletivo iniciado pela IOP. Assim, nos termos contratuais e para os efeitos legalmente aplicáveis, informamos que o contrato de trabalho a termo incerto que V.Ex.ª celebrou com a Island Offshore Portugal, Lda. em 05/08/2021 caduca no dia 20/12/2022; 32. No dia 07.11.2022, o autor ainda se encontrava a trabalhar a bordo do “ISLAND PRIDE”, do qual desembarcou no dia 08.11.2022 (cfr. Doc. 1 junto) para o gozo de dias de descanso vencidos; 33. No dia 20.12.2022, o autor enviou à ré a mensagem eletrónica que se junta como Doc. 26 e cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido, à qual a R. nunca respondeu; 34. A Ré enviou ao Autor a declaração de situação de desemprego, com data de 28.12.2022, da qual consta como único motivo da cessação do contrato de trabalho “Fim do contrato a termo”, a fim de permitir ao Autor requerer o subsídio de desemprego junto da Segurança Social; 35. Com essa declaração, a Ré enviou também ao Autor o último recibo de remuneração relativo a dezembro de 2022; 36. Em 19.01.2023, a R. enviou por email ao Autor o comprovativo da cessação do contrato de trabalho na Segurança Social e o certificado de trabalho do Autor; 37. A Ré proporcionou formação ao Autor em 29.10.2021; 28.10.2021 (Confined Space Entry Course e Dropped Objects); 38. E em 2022 - IO HMS Riskview Chemical Handling; 39. Eliminado pelo Tribunal da Relação [a redação originária era: A retribuição consolidada abrangia a retribuição base e outas prestações relacionadas com a retribuição, como os subsídios de férias e de Natal]; 40. Eliminado pelo Tribunal da Relação [a redação originária era: E ainda uma “leave 9 days”, que corresponde ao valor mensal de € 348]; 41. O Autor recebeu € 1716,00 a título de compensação pela cessação do contrato de trabalho. 42. A Ré não pagou ao Autor qualquer quantia sob a designação de subsídio de férias [aditado pelo Tribunal da Relação]; 43. A Ré não pagou ao Autor qualquer quantia sob a designação de subsídio de Natal [aditado pelo Tribunal da Relação]. Factos não provados Não se provou que: a) A retribuição consolidada abrangesse a retribuição base e outras prestações relacionadas com a retribuição como os subsídio de férias e de Natal; b) E ainda uma “leave 9 days” que corresponde ao valor mensal de €348,00. De Direito As questões que se colocam no presente recurso são essencialmente as seguintes: o Autor foi contratado a termo incerto, como pretende o Recorrente, ou por tempo indeterminado? A invocação da caducidade corresponde a um despedimento ilícito? Em caso afirmativo, quais as suas consequências? Tem o Autor direito aos subsídios de férias e de Natal? E se o Tribunal da Relação podia introduzir novos pontos na matéria de facto dada como provada. Para responder a estas questões será necessário determinar qual a lei aplicável à relação de trabalho1. O Regulamento Roma I2 – que como resulta do seu artigo 2.º prevê que a lei por ele designada é aplicável mesmo que não seja a lei de um Estado-Membro – parte do primado da escolha pelas partes (artigo 3.º) e o mesmo se aplica ainda ao contrato de trabalho (artigo 8.º n.º 1 1.ª parte). Importa, contudo, e desde já, destacar que o artigo 3.º n.º 5 estabelece que “a existência e a validade do consentimento das partes quanto à escolha da lei são determinadas nos termos dos artigos 10.º, 11.º e 13.º O empregador pretende que as partes do contrato de trabalho terão escolhido a lei norueguesa como lei aplicável à sua relação contratual. Pretende igualmente que as partes acordaram na celebração de um contrato a termo incerto e na aplicação de uma convenção coletiva. Trata-se, aqui, de acordos ou cláusulas a que é aplicável o artigo 10.º do Regulamento3. Ora, o n.º 2 desse artigo 10.º prevê que “todavia, um contraente, para demonstrar que não deu o seu acordo, pode invocar a lei do país em que tenha a sua residência habitual, se resultar das circunstâncias que não seria razoável determinar os efeitos do seu comportamento nos termos da lei designada no n.º 1”4. Começando a análise pela aposição do termo ao contrato importa assinalar que do contrato não resulta expressamente a existência de qualquer termo. Não surpreende, por isso, que se tenha dado como provado que “o Autor viu que não havia cláusula de termo no contrato” (facto 14) e “designadamente da data em que o contrato cessava” (facto 15). Aliás, do contrato consta a data de início de execução, mas não a data prevista de cessação (veja-se a quadrícula 23 do contrato: de 05.08.2021 a … (em branco), o que é perfeitamente compatível com um contrato por tempo indeterminado. E embora o trabalhador domine a língua inglesa, tal não significa necessariamente que conhece a linguagem técnico-jurídica inglesa e que saiba que a referência temporary work para o preenchimento das quadrículas 20 a 24 não se circunscreve ao nosso trabalho temporário, mas abrange outro trabalho precário. Em todo o caso, na lei portuguesa a referência ao termo tem de ser expressa no contrato. Acresce que o contrato foi assinado no próprio dia em que o trabalhador embarcou. Destarte deve concluir-se que o termo é nulo. Quanto à aplicação de uma convenção coletiva a referência à mesma no contrato, mais precisamente na quadrícula 12, estipulando que os salários, o pagamento do trabalho suplementar e outras condições serão calculadas em função de uma determinada convenção coletiva pode ser concebida como uma cláusula de remissão. Só que face à lei das cláusulas contratuais gerais o conteúdo da convenção deveria ter sido explicado ao trabalhador, mormente quanto às condições essenciais do contrato, e o que se verificou foi que o trabalhador só teve conhecimento do conteúdo da convenção depois de celebrado o contrato de trabalho. O que, mais uma vez, acarreta a invalidade da cláusula. Quanto ao acordo sobre a aplicação da lei norueguesa, este seria tácito já que não se encontra no contrato um acordo expresso nesse sentido. O artigo 3.º n.º 1 permite uma escolha tácita, mas esclarece que deve “resultar de forma clara das disposições do contrato ou das circunstâncias do caso”. Assim a existência da escolha deve ser inequívoca, ainda que esta seja tácita5. Alguma doutrina atribui importância neste contexto ao acordo pelas partes quanto à competência dos tribunais de um determinado país, mas sobretudo se tal competência for exclusiva6 o que não é aqui o caso, já que a “quadrícula” ou “caixa” 16 do contrato prevê apenas que as partes podem recorrer aos tribunais noruegueses (“disputes may be submitted (…) before the court in Norway”). Existem, contudo, alguns sinais7 de que a sujeição à lei norueguesa foi efetivamente acordada, ainda que tacitamente, pelas partes. Não há que atribuir grande relevância no caso concreto à remissão para a convenção coletiva, já que o acordo neste aspeto não se afigura válido como atrás referido e, em todo o caso, é possível interpretá-lo como uma remissão para a convenção para efeitos de integração do conteúdo do contrato de trabalho. Mas o contrato tem uma epígrafe que faz referência expressa a uma lei norueguesa e aos requisitos que a mesma introduz para a validade do contrato (” according to Act of 20 August 2013 nº 102 (Ship Labour Act) section 3-1”; por seu turno este artigo 3-1 trata precisamente dos requisites de validade do contrato e tem a epígrafe “Requirements regarding a written contract of employment”). Acresce que na “caixa” ou “quadrícula” 11 se refere o dever do proprietário da embarcação de assegurar que o empregador observe o disposto na “Section 2-4” da referida lei (que tem a epígrafe “General obligations and responsibilities of the company etc”). Sublinhe-se, contudo, que se trata aqui da consagração de um dever de uma pessoa que não é parte no contrato de trabalho (o proprietário da embarcação). Porventura mais relevante é que na segunda página, no reverso do contrato, no documento sobre as orientações para o seu preenchimento (“guidelines and comments regarding completion of employment agreement”), no segmento com a epígrafe “Overview” consta que a minuta do contrato está redigida de modo a satisfazer os requisitos da lei de 20 de agosto de 2013 e quando as condições do contrato não estejam de acordo com tal lei as normas legais prevalecerão sobre o acordo (“the contract form is designed so that it satisfies the requirements issued in regulation of 20 August 2013 concerning employment agreement in pursuance to the Ship Labour Act Section 3-1 (…) If conditions in violation of the provisions in the Ship Labour Act with regulations are agreed, the legal provisions will take precedent over the agreement. (…)”). O Tribunal de Justiça teve já ocasião de esclarecer que a escolha da lei aplicável pode resultar de um contrato de adesão. Aliás, no seu Acórdão de 15 de julho de 20218, o Tribunal decidiu, designadamente que o artigo 8.º n.º 1 do Regulamento (CE) n.º 593/2008 deve ser interpretado no sentido de que “se considera que as partes num contrato individual de trabalho podem, em princípio, escolher livremente a lei aplicável a esse contrato mesmo que a cláusula contratual relativa a essa escolha seja redigida pelo empregador, limitando-se o trabalhador a aceitá-la”. E também neste caso a validade substancial da cláusula deverá ser apreciada tendo em conta o disposto no artigo 10.º do Regulamento9 Ora, quanto à escolha da lei parece-nos que se pode falar de um acordo tácito de escolha da lei norueguesa sem que o trabalhador possa, em rigor, afirmar que face à lei da residência habitual (a lei portuguesa) o seu comportamento (o ter assinado o contrato) não poderia razoavelmente ser interpretado como dando o seu acordo á aplicação da lei norueguesa, tanto mais que dominava a língua inglesa (e recorde-se que a lei portuguesa não exige que um contrato de trabalho mesmo que fosse para executar em Portugal seja redigido em português, ao contrário do que sucede, por exemplo, para os contratos de seguro obrigatórios). No entanto, mesmo considerando que as partes escolheram a lei norueguesa, importa ter em conta que “[e]sta escolha não pode, porém, ter como consequência privar o trabalhador da proteção que lhe proporcionam as disposições não derrogáveis por acordo, ao abrigo de lei que, na falta de escolha, seria aplicável nos termos dos números 2, 3 e 4 do presente artigo” (n.º 1 do artigo 8.º do Regulamento). O Recorrente defende que a lei aplicável na falta de escolha seria a lei do pavilhão do barco, ou seja, a lei norueguesa. Não se ignora que tal é a posição defendida por um setor da doutrina10. Todavia, e como também é destacado por alguns autores, essa não foi a posição assumida pelo Tribunal de Justiça que nunca fez apelo ao critério do pavilhão11, o que bem se compreende dada a existência sobejamente conhecida de “pavilhões de conveniência”. Aliás, um autor alemão refere-se, a propósito, recentemente à “completa irrelevância”12 do pavilhão, face à mencionada jurisprudência do TJ. Com efeito, no seu Acórdão proferido a 15 de dezembro de 2011, processo C-384/10, Jan Voogsgerd contra Navimer SA, o Tribunal de Justiça sublinhou que “considerando a natureza do trabalho no setor marítimo, como o que está em causa no processo principal, o órgão jurisdicional de reenvio deve ter em conta todos os elementos que caraterizam a atividade do trabalhador e, designadamente, determinar em que Estado se situa o lugar a partir do qual o trabalhador efetua as suas missões de transporte, recebe instruções sobre as mesmas e organiza o seu trabalho, bem como o lugar em que se encontram as suas ferramentas de trabalho” (n.º 38 do Acórdão)13. Mas, neste caso concreto, há que atender ao disposto no n.º 4 do artigo 8.º14. Enquanto o n.º 3 do artigo 8.º se apresenta como subsidiário em relação ao n.º 2 do mesmo preceito, o mesmo não se pode dizer, em rigor, do n.º 415, ainda que este seja frequentemente designado como uma cláusula de exceção. Segundo o n.º 4 do artigo 8.º “[s]e resultar do conjunto das circunstâncias que o contrato apresenta uma conexão mais estreita com um país diferente do indicado nos números 2 ou 3, é aplicável a lei desse outro país”16. E o Tribunal de Justiça teve ocasião no seu Acórdão proferido a 12 de setembro de 2013, no processo C-64/12, Anton Schlecker c. Melitta Josefa Boedeker, de esclarecer quando é que se deve ter por existente uma conexão mais estreita com outro país – fê-lo a propósito do artigo 6.º da Convenção de Roma, mas de modo que igualmente aplicável ao artigo 8.º do Regulamento Roma I. Ora no caso presente temos um contrato celebrado em Portugal, tendo as partes nacionalidade portuguesa e residindo o trabalhador em Portugal. Mas, e mais importante, está provado que “[e]ra a Ré que processava e pagava as remunerações do Autor e procedia aos respetivos descontos legais por aplicação do regime contributivo e fiscal vigente em Portugal” (facto 30). Como o Tribunal de Justiça refere (n.º 41 do Acórdão Schlecker) “de entre os elementos significativos de conexão há que ter em conta, designadamente, o país onde o assalariado paga os impostos e taxas relativos aos rendimentos da sua atividade, bem como aquele onde está inscrito na segurança social e nos vários regimes de reforma, de seguro de doença e de invalidez”. Um outro elemento a que um segmento da doutrina17 dá relevância é a circunstância de que “[e]ra a Ré que planeava as viagens da morada do Autor para o porto onde o navio se encontrava surto e as viagens de regresso do porto onde o navio se encontrasse à morada do Autor, tratando de toda a documentação necessária a essas viagens e suportando o respetivo custo (…)” (facto 26). Decorre do exposto que seria a lei portuguesa a lei aplicável na falta de escolha das partes. Ora no direito português, quer as consequências de um despedimento ilícito (artigo 339.º do Código do Trabalho), quer a existência de subsídio de férias e de Natal (artigos 263.º e 264.º do Código do Trabalho) não são derrogáveis por acordo das partes da relação individual de trabalho. Justifica-se, assim, perfeitamente, que o Tribunal da Relação tenha aditado à matéria de facto os factos 42 e 43, porque necessários à decisão da causa. Uma vez que, como já referimos, não é válida a posição de termo ao contrato, a invocação da caducidade de um contrato pretensamente a termo incerto, mas que, na realidade, é um contrato por tempo indeterminado é um despedimento ilícito (até porque não foi antecedido de qualquer procedimento). Sublinhe-se que o empregador invocou a caducidade do contrato (facto 31) e não procedeu em relação ao Autor a qualquer despedimento coletivo pelo que essa causa virtual de cessação do contrato carece de relevância no caso concreto e não afasta, de modo algum, a ilicitude do despedimento que de facto ocorreu. Tal como o Acórdão recorrido destacou da comparação entre a lei norueguesa e a lei portuguesa em matéria de consequências do despedimento ilícito decorre que a lei portuguesa confere mais proteção ao trabalhador. Com efeito, a lei norueguesa18 não só não regula com o mesmo nível de detalhe o procedimento disciplinar e os direitos de defesa do trabalhador, como permite mais facilmente que não haja reintegração (enquanto a oposição à reintegração só existe em casos muito limitados no direito português) e só prevê uma indemnização na medida do que o Tribunal considere razoável, ao passo que o direito pátrio permite a indemnização de todos os danos, patrimoniais e não patrimoniais sofridos pelo trabalhador, sem prejuízo de este ter sempre direito a uma indemnização mínima tabelada e aos salários de tramitação. Quanto à própria existência de subsídios de férias e de Natal ela também não é derrogável por acordo das partes. Sublinhe-se que tais subsídios devem existir no direito português independentemente da grandeza do salário auferido e, portanto, não é correto comparar os salários praticados em Portugal com os salários praticados na Noruega para concluir que não se trataria de disposição mais favorável para o trabalhador. Assim, e porque os subsídios de férias e os subsídios de Natal não foram pagos (factos 42 e 43) são os mesmos devidos pelo empregador, confirmando-se também aqui o Acórdão recorrido. Decisão: Negada a revista, confirmando-se o Acórdão recorrido Custas pelo Recorrente 8 de abril de 2026 Júlio Gomes (Relator) Domingos José de Morais José Eduardo Sapateiro _______________________________________ 1. Sobre a questão cfr., por todos, GERALDO ROCHA RIBEIRO, A cláusula de excepção e a lei aplicável á relação individual de trabalho: os números 2 e 4 do artigo 8.º do “Roma I”, Revista do CEJ, 2019, I, pp. 165 e ss.↩︎ 2. Regulamento (CE) n.º 593/2008 do Parlamento Europeu e do Conselho de 17 de junho de 2008 sobre a lei aplicável às obrigações contratuais.↩︎ 3. Mormente a escolha da lei aplicável. Como referem PETER MANKOWSKI, Anotação ao artigo 3, em European Commentaries on Private International Law, volume II (Rome I Regulation), coord. por Ulrich Magnus e Peter Mankowski, Verlag Otto Schmidt KG, Köln, 2017, p. 243 e ILARIA QUEIROLO, Anotação ao artigo 10, em European Commentaries on Private International Law, volume II (Rome I Regulation), coord. por Ulrich Magnus e Peter Mankowski, Verlag Otto Schmidt KG, Köln, 2017, p. 664 (“There are no doubts on the fact that Art. 10 operates for the assessment of the validity of a choice-of-law clause”).↩︎ 4. Sobre esta norma, ainda que referindo-se ao artigo 8.º n.º 2 da Convenção de Roma, cfr. ANTÓNIO FRADA DE SOUSA, Conflito de clausulados e consenso nos contratos internacionais, Universidade Católica Portuguesa (Porto), 1999, p. 127, que sublinha a sua importância, mormente a respeito da incorporação implícita de cláusulas contratuais gerais nos contratos individuais.↩︎ 5. UGLJESA GRUSIC, The European Private International Law of Employment, Cambridge University Press, 2015, p.143 (“A tacit choice is a real choice (…) The courts should acknowledge a tacit choice only where its existence is apparent”).↩︎ 6. FRANCO FERRARI, Concise Commentary on the Rome I Regulation, 2.ª ed., Cambridge University Press, Cambridge, 2020, pp. 73-74, atribui importância a uma cláusula de atribuição exclusiva de jurisdição, embora destacando que se trata apenas de um fator. Contra UGLJESA GRUSIC, The European Private International Law of Employment, Cambridge University Press, 2015, p. 142, para quem uma cláusula de atribuição de jurisdição anterior ao conflito não implica, em princípio uma escolha tácita da lei aplicável (“a jurisdiction agreement entered into before the dispute has arisen is therefore unlikely to demonstrate a tacit choice”).↩︎ 7. Como observa o Advogado-Geral MANUEL CAMPOS SÁNCHEZ BORDONA nas suas Conclusões apresentadas a 22 de abril de 2021 nos processos apensos C-152/20 e C-218/20, DG, EH c. SC Gruber Logistics SRL (C-152/20) e Sindicatul Lucratorilor din Transporturi c. SC Samidani Trans SRL (C-218/20), n.º 87, “não existe uma lista de critérios para determinar se a escolha da lei resulta de forma clara”.↩︎ 8. Proferido nos processos apensos C-152/20 e C-218/20, DG, EH c. SC Gruber Logistics SRL (C-152/20) e Sindicatul Lucratorilor din Transporturi c. SC Samidani Trans SRL (C-218/20),↩︎ 9. ANTERO DINIS RAMOS VEIGA, Lei aplicável ao contrato de trabalho do trabalhador destacado: análise da jurisprudência da União Europeia, Escola de Direito da Universidade do Minho, 2022, p. 28.↩︎ 10. Cfr., por exemplo, WOLFGANG WURMNEST, Maritime Employment Contracts in the Conflict of Laws, in J. BASEDOW et al., The Hamburg Lectures on Maritime Affairs 2009 & 2010, Springer Verlag, Berlin, Heidelberg, 2012, pp. 114 e ss., p. 121.↩︎ 11. Como destaca UGLJESA GRUSIC, Private international law regulation of individual employment relationships within the European Union, European Labour Law Journal 2024, vol. 15, pp. 86 e ss., pp. 92-93, a propósito do caso Voogsgeerd, o pavilhão não assumiu qualquer importância (“Conversely, the flag of the vessel, which has traditionally been an important connecting factor in international maritime labour law, did not play any role in this case”).↩︎ 12. OLIVER L. KNÖFEL, The Sweet Escape – Zur Ausweichklausel im Europäischen Internationalen Arbeitsvertragsrecht, Europäisches Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2014, vol. 7, pp. 375 e ss., p. 382: “völliger Irrelevanz der Flagge im Rahmen des Art. 8”.↩︎ 13. Sobre este Acórdão e a especificidade do trabalho marítimo cfr. ANTERO DINIS RAMOS VEIGA, ob. cit., p. 38.↩︎ 14. A norma é, evidentemente, de conhecimento oficioso: cfr., por todos, GUILLERMO PALAO MORENO, Anotação ao artigo 8, em European Commentaries on Private International Law, volume II (Rome I Regulation), coord. por Ulrich Magnus e Peter Mankowski, Verlag Otto Schmidt KG, Köln, 2017, p. 597.↩︎ 15. Como destaca o Advogado-Geral MANUEL CAMPOS SÁNCHEZ BORDONA nas suas Conclusões apresentadas a 22 de abril de 2021 nos processos apensos C-152/20 e C-218/20, DG, EH c. SC Gruber Logistics SRL (C-152/20) e Sindicatul Lucratorilor din Transporturi c. SC Samidani Trans SRL (C-218/20), n.º 42, nota 24, “o artigo 8.º, n.º 4, não é de aplicação subsidiária: pode afastar qualquer um dos elementos de conexão anteriores, desde que se verifique que existe efetivamente um país com maior conexão ao contrato do que o designado por intermédio daqueles”.↩︎ 16. FABIENNE JAULT-SESEKE, Loi applicable au contrat de travail, la pertinence du critère du lieu d’exécution habituelle du travail relativisée, Revue de Droit du Travail 2013, pp. 785 e ss., p. 788, sublinha a diferença na letra relativamente ao artigo 4.º n.º 3. No mesmo sentido GUILLERMO PALAO MORENO, ob. e lug. cit.↩︎ 17. Cfr., por exemplo, ANA MORENO SÁNCHEZ-MORALEDA, La Ley de Vínculos Más Estrechos Como Ley Aplicable a un Contrato Individual de Trabajo, Revista de Derecho Patrimonial 36, 2015, pp. 379 e ss., p. 405. Entre nós, GERALDO ROCHA RIBEIRO, ob. cit., p. 195, refere-se à “previsão de custos de deslocação e estada ou cláusula de regresso”.↩︎ 18. Disponível na Internet como Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven), na sua versão em inglês: Act relating to the working environment, working hours and employment protection, etc. (Working Environment Act).↩︎

Sumário

I- A escolha pelas partes de um contrato da lei aplicável pode ser tácita, mas deve “resultar da forma clara das disposições do contrato ou das circunstâncias do caso”.

II- Mesmo que se possa afirmar que as partes escolheram tacitamente uma determinada lei como sendo a aplicável ao contrato de trabalho, tal não dispensa o tribunal de determinar qual seria a lei aplicável na falta dessa escolha, portanto”(e)sta escolha não pode, porém, ter como consequência privar o trabalhador da proteção que lhe proporcionam as disposições não derrogáveis por acordo, ao abrigo de lei que, na falta de escolha, seria aplicável nos termos dos n.os 2,3 e 4 do presente artigo” (n.º 1 do art. 8.º do Regulamento).

III- No caso concreto dos autos, tendo em conta, designadamente, que o contrato foi celebrado em Portugal, que as partes são portuguesas e o trabalhador tem residência em Portugal e que “(e)ra a ré que processava as renumerações do autor e procedia aos respetivos descontos legais por aplicação do regime contributivo e fiscal vigente em Portugal” seria a lei portuguesa a aplicável na falta de escolha por ser Portugal o país que apresenta uma conexão mais estreita com o contrato (n.º 4 do art. 8.º do Regulamento Roma I).

IV- Por conseguinte existindo um despedimento ilícito devem aplicar-se as consequências previstas na lei portuguesa porque inderrogáveis por acordo e mais favoráveis para o trabalhador do que as que resultariam da lei norueguesa, bem como os subsídios de férias e de Natal.

Texto Integral

Processo n.º 7576/23.2T8LSB.L1.S1

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça,

AA1 intentou ação declarativa comum contra Island Offshore Portugal, Lda., peticionando a final o seguinte:

“a) Declarar a existência de um contrato de trabalho sem termo entre o A. e a R.;

b) Declarar a ilicitude do despedimento do A. pela R.;

c) Condenar a R. a reintegrar o A. nas mesmas funções e no mesmo navio, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, sem embargo de o A. poder optar pelo pagamento de uma indemnização em substituição da reintegração até ao termo da discussão em audiência de julgamento;

d) Condenar a R. a pagar ao A. todas as retribuições que se vençam desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento, incluindo os subsídios de férias e de Natal, tendo-se vencido até à presente data (21.03.2023) o montante de € 23.471,40, calculado com base na remuneração mensal do A.;

e) Condenar a R. a pagar ao A. a quantia de € 6.585,04, a título de créditos laborais vencidos e não pagos;

f) Condenar a R. em juros de mora à taxa legal sobre todas as quantias acima peticionadas e nas quais venha a ser condenada, após as deduções legais a que possam estar sujeitas, calculados desde a data do respetivo vencimento até integral e efetivo pagamento.

Subsidiariamente, caso o despedimento venha a ser julgado lícito, deve a ação ser julgada procedente, por provada, e, em consequência, deve V. Ex.ª:

a) Condenar a R. a pagar ao A. a quantia de € 22.082,17, a título de férias, subsídios de férias e subsídios de Natal, que se venceram até 20.12.2022 e não pagos;

b) Condenar a R. a pagar ao A. a quantia de € 1.240,80, a título de mínimo de horas de formação anual não ministradas relativas aos anos de 2021 e 2022;

c) Condenar a R. a pagar ao A. a quantia de € 3.911,91, a título de compensação pela cessação do contrato de trabalho;

d) Condenar a R. em juros de mora à taxa legal sobre todas as quantias acima peticionadas e nas quais venha a ser condenada, calculados desde a data do respetivo vencimento até integral e efetivo pagamento.”.

Frustrou-se a conciliação das partes.

A Ré contestou, defendendo-se por exceção de incompetência absoluta e por impugnação.

O Autor respondeu à matéria de exceção.

No despacho saneador, o tribunal considerou improcedente a invocada exceção de incompetência absoluta.

Realizou-se audiência final.

Por Sentença de 06.02.2024 foi decidido o seguinte:

“Pelo exposto, julga-se a ação parcialmente procedente e, consequentemente,

a. declara-se a existência de um contrato sem termo entre o autor e a ré;

b. Declara-se ilícito o despedimento do autor e em consequência condena-se a ré:

b. a. a reintegrar o autor nas mesmas funções, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;

b. b. a pagar ao autor a importância das retribuições que deixou de auferir desde 19-02-2023 (30.º dia antes da propositura da ação) até à data do trânsito em julgado da decisão, acrescidas de juros desde as datas dos respetivos vencimentos até integral pagamento, à taxa legal supletiva em vigor, e que é atualmente de 4% ao ano.

A tal valor deve ser deduzido o montante das importâncias atinentes a importâncias que aufira com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento e ainda o montante do subsídio de desemprego.

Absolvendo-se a ré do demais peticionado.”.

Por requerimento de 22.02.2024, o Autor requereu a retificação da Sentença.

A Ré apresentou requerimento de resposta em 26.02.2024.

O Autor interpôs recurso de apelação.

A Ré interpôs recurso subordinado.

Por despacho de 10.07.2024, o Tribunal de 1ª instância considerou apenas procedente o pedido de reforma da sentença na parte referente à condenação da Ré em indemnização em substituição da reintegração, conforme havia sido previamente peticionado pelo Autor, determinando a notificação das partes para, querendo, alargarem ou restringirem o objeto dos respetivos recursos.

O Tribunal proferiu “nova” Sentença em 30.09.2024, com o dispositivo retificado nos seguintes termos:

“Pelo exposto, julga-se a ação parcialmente procedente e, consequentemente,

a. declara-se a existência de um contrato sem termo entre o autor e a ré;

b. Declara-se ilícito o despedimento do autor e em consequência condena-se a ré:

b. a. a pagar ao autor, a título de indemnização pela ilicitude do despedimento, a quantia correspondente ao produto de 25 (vinte e cinco) dias de retribuição base, pelo número de anos completos ou fração, decorridos desde 05-08-2021 até o trânsito em julgado da decisão, acrescida de juros de mora vincendos desde a data de trânsito em julgado da sentença até integral pagamento, à taxa legal supletiva em vigor, e que é atualmente de 4% ao ano, a liquidar em execução de sentença;

c. Absolvendo-se a ré do demais peticionado.”.

As partes apresentaram novas alegações de recurso em face da reforma da Sentença.

Os autos subiram ao Tribunal da Relação.

Por despacho de 17.12.2024, a Sra. Juíza Desembargadora decidiu “Em suma, a putativa sentença proferida em 30.09.2024 é absolutamente nula e sendo a mesma nula não poderão manter-se os recursos dela interpostos, subsistindo na ordem jurídica apenas sentença proferida em 06.02.2024.

Notifique e oportunamente conclua os autos a fim de serem apreciados os recursos interpostos da sentença proferida em 06.02.2024.” (sublinhados nossos).

Por Acórdão do Tribunal da Relação de 30.04.2025 foi decidido o seguinte:

“Termos em que se acorda em conceder provimento ao recurso principal e, nessa medida:

a) indeferir a junção do documento;

b) julgar verificada a nulidade da sentença por omissão de pronúncia quanto à questão do pedido de indemnização em substituição da reintegração;

c) alterar os factos provados 7, 20, 21 e 41, nos termos sobreditos;

d) aditar aos factos provados os pontos 12 a), 19 a), 21 a), 42 e 43, nos termos sobreditos;

e) proceder à eliminação do elenco dos Factos provados dos Factos 39 e 40;

f) aditar aos factos não provados as alíneas a) e b), nos termos sobreditos;

g) corrigir oficiosamente a redação dos factos provados 12 e 17, nos termos sobreditos;

h) alterar a sentença recorrida e, em consequência (i) condenara ré a pagar ao autor os subsídios de férias e de Natal, no montante ilíquido de €4.694,28, cada, relativos ao período coincidente com as retribuições intercalares ,(ii) condenar a ré a pagar ao autor indemnização pela ilicitude do despedimento, correspondente ao período de 20 dias de retribuição base, pelo número de anos completos ou fração, decorridos desde 05.08.2021 até ao transito em julgado desta decisão, acrescido dos respetivos juros de mora, descontando-se a quantia de €1.716,00.

E, julgar improcedente o recurso subordinado, confirmando-se a sentença recorrida, nessa parte.”.

A Ré interpôs recurso de revista.

O seu recurso apresenta as seguintes Conclusões:

A. O presente Recurso de Revista é interposto ao abrigo do artigo 674.º, n.º1, alínea a), do Código de Processo Civil, ex vi artigo 87º do CPT por se verificar que o Douto Acórdão recorrido enferma de erros de julgamento de Direito, traduzidos na violação direta de normas jurídicas nacionais, internacionais e convencionais, cuja aplicação correta será determinante para a justa composição do litígio.

B. A Douta Decisão recorrida afastou a aplicação do Contrato Coletivo de Trabalho (CBA) contratualmente escolhido pelas partes, com fundamento de o Recorrido não ter conhecimento do mesmo, no momento da celebração do contrato de trabalho.

C. Todavia, a Convenção de Trabalho Marítimo não exige que o trabalhador tenha conhecimento do Contrato Coletivo para que este se aplique, mas sim que o contrato seja formalizado por escrito e, de forma decisiva, que o Contrato Coletivo (CBA) esteja disponível a bordo do navio.

D. A disponibilidade a bordo e a remissão do contrato para o Contrato Coletivo (CBA) são formalidades que semostram cumpridas, permitindo a sua aplicação.

E. Além disso, o Contrato Coletivo (CBA) é uma fonte normativa obrigatória no âmbito do Direito do Trabalho norueguês para o setor marítimo, aplicando-se ex lege ao contrato de trabalho, independentemente do conhecimento prévio do trabalhador.

F. A imposição de um critério subjetivo (conhecimento do Contrato Coletivo (CBA) pelo trabalhador) como condição da sua aplicação mostra-se contrária ao Regulamento Roma I.

G. Ao ter afastado a aplicação do Contrato Coletivo (CBA), o Douto Acórdão violou o artigo3.º, n.º1e artigo8.º, n.º 1doRegulamentoRoma I, a Regra A2.1, da CTM e, em consequência, o artigo 8.º n.º 3 e n.º 4 da Constituição da República Portuguesa, bem como o artigo 405.º do Código Civil.

H. Além disso, a aplicação do Contrato Coletivo (CBA) também resulta da remissão expressa constante do contrato de trabalho e da prática contratual anterior do Recorrido e da execução continuada do vínculo segundo o direito norueguês, o que demonstram que o Recorrido tinha perfeito conhecimento das normas do Contrato Coletivo (CBA) e, também, por isso, deve ser reconhecida a plena aplicabilidade do Contrato coletivo ao contrato em causa.

I. O Tribunal a quo incorreu, igualmente, em erro na qualificação jurídica ao considerar que o contrato de trabalho celebrado era um contrato sem termo, não obstante a sua redação, o contexto da sua execução e a natureza da prestação corresponderem inequivocamente a um contrato a termo incerto, nos termos do artigo 3-4 da Ship Labour Act e do artigo 4.º do CBA.

J. Ao aplicar indistintamente o critério formal português à lei norueguesa e ao desconsiderar o maior nível de proteção para o trabalhador que esta proporciona, o Douto Acórdão violou o artigo 3-4 do Ship Labour Act, artigo 3.º, n.º 1 e nº 3, o artigo 8.º, n.º 1 e o artigo 9.º, todos do Regulamento Roma I, e, em consequência, o artigo 8.º n.º 4 da Constituição da República Portuguesa, bem como o artigo 405.º do Código Civil.

K. A Douta Decisão recorrida enferma de erro de subsunção normativa, ao considerar que a cessação do vínculo constitui despedimento ilícito, desconsiderando a factualidade assente e os fundamentos legais da cessação invocados pela Recorrente.

L. A cessação do contrato em causa, determinada pelo término da afetação do Recorrido a um navio, decorrente da reestruturação da frota e da cessação de contratos de gestão, configura uma caducidade legítima de contrato a termo incerto, nos termos do artigo 345.º do Código do Trabalho e da legislação norueguesa, nomeadamente do artigo 5.d da CBA e da Ship Labour Act.

M. Subsidiariamente, ainda que se qualificasse o contrato como sem termo, a cessação contratual teria de ser enquadrada no regime do despedimento coletivo por razões objetivas, nos termos dos artigos 359.º a 366.º do Código do Trabalho, não se verificando qualquer ilicitude, por ausência de comportamento culposo do trabalhador ou de violação procedimental.

N. Por último, a decisão do Douto Acórdão recorrido, ao desconsiderar a legalidade do modelo remuneratório acordado pelas partes e ao condenar a Recorrente a pagar ao Recorrido os subsídios de férias e de Natal, violou não apenas o Contrato Coletivo (CBA) e a legislação norueguesa, como também os Princípios do Direito Internacional do Trabalho Marítimo e a Convenção do Trabalho Marítimo e o artigo 8º nº 3 da Constituição, ao ignorar que a inclusão dos subsídios na remuneração consolidada é prática contratual reconhecida, protegida e promovida por normas vinculativas internacionais.

O. A remuneração acordada entre a Recorrente e o Recorrido consistia numa retribuição mensal consolidada.

P. O anexo salarial do Contrato Coletivo (CBA) discrimina os montantes mínimos exigíveis por função, apresentando-os como um valor mensal total consolidado, precisamente para assegurar previsibilidade e simplicidade nos contratos internacionais de curta ou média duração, que funcionam em regime de rotação e prestação intermitente.

Q. O modelo contratual adotado remete, de forma expressa e inequívoca, para o salário do trabalhador para o regime do Contrato Coletivo (CBA). Por referência a tal instrumento resulta que os salários acordados foram salários consolidados.

R. Quer do Direito Internacional (em especial, da Convenção de Trabalho Marítimo), quer da legislação norueguesa/CBA não resulta qualquer obrigação de pagamento de subsídio de férias ou de Natal.

S. No entanto, os salários acordados entre a Recorrida e os seus trabalhadores são salários consolidados, que incluem todas as prestações remuneratórias, como os subsídios de férias e de Natal, em valores que superam, em larga escala, o valor desses subsídios peticionados.

T. Assim, o valor pago incluía todas as prestações remuneratórias aplicáveis, ultrapassando, em larga medida, os valores que seriam devidos se os subsídios fossem pagos autonomamente, o que corresponde à prática contratual marítima internacional e com o próprio CBA.

U. Mesmo considerando o regime do Código do Trabalho português, a prática da retribuição consolidada é juridicamente admissível.

V. A integração dos subsídios de férias e de Natal numa remuneração única e mensal não representa qualquer afronta ao regime da retribuição mínima garantida, nem compromete a estrutura retributiva legal, sobretudo quando – como no caso dos autos – o montante mensal recebido supera amplamente os valores correspondentes ao salário mínimo nacional e aos subsídios legalmente previstos.

W. Por conseguinte, não existe qualquer fundamento jurídico para considerar devidos os subsídios peticionados de forma autónoma, nem para ignorar a validade da estrutura remuneratória adotada.

X. A condenação da Recorrente no pagamento autónomo dos subsídios de férias e de Natal implica uma duplicação indevida de prestações já satisfeitas, em manifesta violação dos princípios da boa-fé contratual (art. 762.º do Código Civil), da autonomia da vontade (art. 405.º) e da proibição do enriquecimento sem causa (art. 473.º), além de contrariar a jurisprudência nacional sobre remunerações integradas e retribuições consolidadas.

Y. Pela mesma razão devem ser eliminados os factos Provados nº 42 e 43, aditados pelo Douto Acórdão.

E concluía, pedindo que fosse revogado o Acórdão recorrido e “substituído por decisão que reconheça a validade do contrato de trabalho a termo incerto celebrado, a legalidade da sua cessação, bem como a conformidade do modelo remuneratório praticado, julgando-se totalmente improcedente a ação intentada pelo Recorrido, absolvendo-se a Recorrente do pedido”.

O Autor contra-alegou pugnando pela inadmissibilidade do recurso e caso o recurso viesse, em todo o caso, a ser admitido que fosse negada a revista e confirmado o Acórdão recorrido.

Foi determinada a subida dos autos por despacho de 14.07.2025.

Em cumprimento do disposto no artigo 87.º n.º 3 do Código do Processo de Trabalho o Ministério Público emitiu Parecer no sentido da improcedência do recurso.

Fundamentação

De Facto

1. O A. é marítimo português, sendo detentor desde 10.01.2020 da categoria profissional de piloto de 1ª classe, de acordo com a respetiva cédula de inscrição marítima com o n.º P ....44.

2. O A. também detém o certificado de Operador de Posicionamento Dinâmico (Dynamic Positioning Operator’s Certificate), emitido pelo The Nautical Institute em 03.10.2018, e válido até 03.10.2023;

3. A Ré dedica-se, entre outras atividades, à gestão de tripulações e de embarcações, incluindo formação, treino e recrutamento de tripulações, armamento e aprovisionamento de embarcações, gestão técnica, gestão administrativa e todas as demais atividades e serviços auxiliares e/ou conexos;

4. Tem estabelecimento na sua sede, sita em Lisboa;

5. Em 03.08.2020, o autor foi contratado pela Ré, a termo, para o exercício a bordo do navio “Island Diligence” tendo o Autor embarcado no porto de Grimsby (Reino Unido), em 27.08.2020, e desembarcado no porto de Koge (Dinamarca), em 24.09.2020;

6. Tal contrato cessou em 21.10.2020;

7. Em data anterior a 09.07.2021, AA2, que desempenhava funções no estabelecimento referido em 4., e era responsável da tripulação da Ré, contactou telefonicamente o Autor para saber se este estaria interessado em exercer funções a bordo do navio “ISLAND PRIDE” como Oficial Piloto de 2ª Classe (2nd. Officer) e de Operador de Posicionamento Dinâmico (Dynamic Positioning Operator - DPO), mediante a retribuição mensal ilíquida, consolidada, de € 4694,28;

8. Nessa ocasião, o Autor informou que, naquele momento, estava a exercer funções a bordo de um navio ao abrigo de contrato de trabalho sem termo celebrado com a United European Car Carriers, Unipessoal, Lda. (doravante UECC);

9. O navio Island Pride tem bandeira da Noruega;

10. Para formalizar o contrato a Ré utilizou um formulário em norueguês e inglês;

11. Tendo preenchido os espaços em branco e nele aposto o local “Lisboa” e a data de “9-Jul-21”, e que enviou o formulário por si preenchido e datado para o navio “ISLAND PRIDE” a fim de ser assinado pelo A. aquando do seu embarque no dia 05.08.2021, data a partir da qual o contrato começaria a produzir efeitos;

12. Que constitui o escrito de fls. 24 dos autos, designado de Contrato de Trabalho [alterado pelo Tribunal da Relação];

13. O Autor domina a língua inglesa;

14. O Autor viu que não havia cláusula de termo no contrato;

15. Designadamente da data em que o contrato cessava;

16. O Autor assinou o contrato a 26.08.2022;

17. Nos termos do referido escrito: “2. O contrato aplica-se a partir de 05.08.2021; 12. Termos e condições do contrato: salários, pagamento do trabalho suplementar e outras condições conforme a convenção coletiva entre Sindicatos Marítimos Noruegueses e Associação de Proprietários de Navios Noruegueses; 13. Férias anuais remuneradas ou a forma de cálculo das mesmas de acordo com o acordo modelo – Preencher apenas no caso de trabalho temporário; 23. De 05.08.2021 até

26. CBUA para navios offshore NIS; 27. Contrato de trabalho assinado local e data Lisboa 9-Jul-21” [Alterado pelo Tribunal da Relação: a redação originária era: “2. The agreement applies from the date 05.08.2021; - 12. Terms and conditions of employment: wages, overtime pay and other conditions according to collective agreement betweeen Norwegian Maritime’s Union’s and Norwegian Shipowners‘Association; - 13. Paid annual leave or the formula used for calculating it According to the model agreement - To be completed only in cases of temporary employment - 23. From 05.08.2021 to

- 26. CBUA for offshore NIS vessels - 27. The employment agreement signed Lisboa 9-JUL-2021”];

18. O Autor embarcou a 26.08.2022;

19. O Autor passou a exercer para a Ré as funções de Operador de Sistema de Posicionamento Dinâmico (Dynamic Positioning System Operator - DPO) e de Oficial Piloto de 2ª Classe a bordo do navio “ISLAND PRIDE”;

19 a). Pelo exercício das funções indicadas em 19. a Ré liquidava ao Autor a quantia mensal de € 4.694,28, sob a designação de “salário bruto mensal” [Aditado pelo Tribunal da Relação]

20. Após ter assinado o contrato com a Ré, a bordo do navio “ISLAND PRIDE”, o Autor passou a ter acesso ao sistema online da empresa, no qual estão disponíveis todos os formulários operacionais que os funcionários da Ré necessitam preencher, documentos da empresa e cartas circulares da Ré destinadas aos seus funcionários [alterado pelo Tribunal da Relação: a redação original era: A bordo do navio “ISLAND PRIDE”, o Autor tinha acesso ao sistema online da empresa, no qual estão disponíveis todos os formulários operacionais que os funcionários da Ré necessitam preencher, documentos da empresa e cartas circulares da Ré destinadas aos seus funcionários];

21. Após ter assinado o contrato com a Ré o Autor acedeu ao Contrato Coletivo de Trabalho tipo para marítimos que prestam serviço a bordo de navios de serviço offshore registados no NIS [celebrado] entre a Associação de Proprietários de Navios Noruegueses (NSA) e os Sindicatos Marítimos Noruegueses (NMU) redigido em língua inglesa e disponível nas cartas circulares da Ré [alterado pelo Tribunal da Relação; a redação originária era: o Autor acedeu ao Collective Bargaining Uniform Agreement for seafarers serving on offshore service vessels registered in NIS between Norwegian Shipowners’ Association (NSA) and The Norwegian Maritime Unions (NMU), redigido em língua inglesa e disponível nas cartas circulares da Ré, o que, em tradução livre, corresponde ao Contrato Coletivo de Trabalho para Marítimos a trabalhar em navios de serviço offshore registados no registo internacional de navios norueguês, celebrado entre a Associação de Proprietários de Navios Noruegueses e os Sindicatos Marítimos Noruegueses e que constitui o teor do doc. 23 (fls. 25 a 40 dos autos)];

21 a). O documento a que se alude em 21 não foi disponibilizado ao Autor pela Ré, antes ou na altura da assinatura do contrato de trabalho, não foi anexado ao mesmo nem explicado o seu teor [aditado pelo Tribunal da Relação];

22. O Autor exerceu as funções para as quais foi contratado pela Ré;

23. Apesar de o Autor ter autonomia técnica para o desempenho de funções a bordo do navio, era da Ré que o Autor recebia ordens e instruções;

24. Nomeadamente, era da Ré que o Autor recebia ordem para embarcar e desembarcar do navio “ISLAND PRIDE”;

25. O Autor tinha a sua residência em Portugal, na morada constante do escrito designado «employment contract»;

26. Era a Ré que planeava as viagens da morada do Autor para o porto onde o navio se encontrava surto e as viagens de regresso do porto onde o navio se encontrasse à morada do Autor, tratando de toda a documentação necessária a essas viagens e suportando o respetivo custo, dando instruções ao Autor sobre como proceder;

27. Era a Ré que controlava a validade dos certificados do Autor para o exercício de funções a bordo;

28. Era da Ré que o Autor recebia instruções de trabalho;

29. Era a Ré que fazia a contagem dos dias de trabalho no mar e de descanso em terra e disso informava o Autor;

30. Era a Ré que processava e pagava as remunerações do Autor e procedia aos respetivos descontos legais por aplicação do regime contributivo e fiscal vigente em Portugal;

31. Por escrito datado de 7 de novembro de 2022, a Ré comunicou ao Autor que: “Serve a presente carta para o informar que as necessidades e os fundamentos que estiveram na base da celebração do contrato de trabalho a termo incerto, deixarão de se verificar em 20/12/2022, devido à cessação dos contratos de manning – gestão de tripulações e navios que estavam entregues à Island Offshore Portugal, Lda. facto que esteve também na origem de um processo de despedimento coletivo iniciado pela IOP. Assim, nos termos contratuais e para os efeitos legalmente aplicáveis, informamos que o contrato de trabalho a termo incerto que V.Ex.ª celebrou com a Island Offshore Portugal, Lda. em 05/08/2021 caduca no dia 20/12/2022;

32. No dia 07.11.2022, o autor ainda se encontrava a trabalhar a bordo do “ISLAND PRIDE”, do qual desembarcou no dia 08.11.2022 (cfr. Doc. 1 junto) para o gozo de dias de descanso vencidos;

33. No dia 20.12.2022, o autor enviou à ré a mensagem eletrónica que se junta como Doc. 26 e cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido, à qual a R. nunca respondeu;

34. A Ré enviou ao Autor a declaração de situação de desemprego, com data de 28.12.2022, da qual consta como único motivo da cessação do contrato de trabalho “Fim do contrato a termo”, a fim de permitir ao Autor requerer o subsídio de desemprego junto da Segurança Social;

35. Com essa declaração, a Ré enviou também ao Autor o último recibo de remuneração relativo a dezembro de 2022;

36. Em 19.01.2023, a R. enviou por email ao Autor o comprovativo da cessação do contrato de trabalho na Segurança Social e o certificado de trabalho do Autor;

37. A Ré proporcionou formação ao Autor em 29.10.2021; 28.10.2021 (Confined Space Entry Course e Dropped Objects);

38. E em 2022 - IO HMS Riskview Chemical Handling;

39. Eliminado pelo Tribunal da Relação [a redação originária era: A retribuição consolidada abrangia a retribuição base e outas prestações relacionadas com a retribuição, como os subsídios de férias e de Natal];

40. Eliminado pelo Tribunal da Relação [a redação originária era: E ainda uma “leave 9 days”, que corresponde ao valor mensal de € 348];

41. O Autor recebeu € 1716,00 a título de compensação pela cessação do contrato de trabalho.

42. A Ré não pagou ao Autor qualquer quantia sob a designação de subsídio de férias [aditado pelo Tribunal da Relação];

43. A Ré não pagou ao Autor qualquer quantia sob a designação de subsídio de Natal [aditado pelo Tribunal da Relação].

Factos não provados

Não se provou que:

a) A retribuição consolidada abrangesse a retribuição base e outras prestações relacionadas com a retribuição como os subsídio de férias e de Natal;

b) E ainda uma “leave 9 days” que corresponde ao valor mensal de €348,00.

De Direito

As questões que se colocam no presente recurso são essencialmente as seguintes: o Autor foi contratado a termo incerto, como pretende o Recorrente, ou por tempo indeterminado? A invocação da caducidade corresponde a um despedimento ilícito? Em caso afirmativo, quais as suas consequências? Tem o Autor direito aos subsídios de férias e de Natal? E se o Tribunal da Relação podia introduzir novos pontos na matéria de facto dada como provada.

Para responder a estas questões será necessário determinar qual a lei aplicável à relação de trabalho1. O Regulamento Roma I2 – que como resulta do seu artigo 2.º prevê que a lei por ele designada é aplicável mesmo que não seja a lei de um Estado-Membro – parte do primado da escolha pelas partes (artigo 3.º) e o mesmo se aplica ainda ao contrato de trabalho (artigo 8.º n.º 1 1.ª parte). Importa, contudo, e desde já, destacar que o artigo 3.º n.º 5 estabelece que “a existência e a validade do consentimento das partes quanto à escolha da lei são determinadas nos termos dos artigos 10.º, 11.º e 13.º

O empregador pretende que as partes do contrato de trabalho terão escolhido a lei norueguesa como lei aplicável à sua relação contratual. Pretende igualmente que as partes acordaram na celebração de um contrato a termo incerto e na aplicação de uma convenção coletiva.

Trata-se, aqui, de acordos ou cláusulas a que é aplicável o artigo 10.º do Regulamento3. Ora, o n.º 2 desse artigo 10.º prevê que “todavia, um contraente, para demonstrar que não deu o seu acordo, pode invocar a lei do país em que tenha a sua residência habitual, se resultar das circunstâncias que não seria razoável determinar os efeitos do seu comportamento nos termos da lei designada no n.º 1”4.

Começando a análise pela aposição do termo ao contrato importa assinalar que do contrato não resulta expressamente a existência de qualquer termo. Não surpreende, por isso, que se tenha dado como provado que “o Autor viu que não havia cláusula de termo no contrato” (facto 14) e “designadamente da data em que o contrato cessava” (facto 15). Aliás, do contrato consta a data de início de execução, mas não a data prevista de cessação (veja-se a quadrícula 23 do contrato: de 05.08.2021 a … (em branco), o que é perfeitamente compatível com um contrato por tempo indeterminado. E embora o trabalhador domine a língua inglesa, tal não significa necessariamente que conhece a linguagem técnico-jurídica inglesa e que saiba que a referência temporary work para o preenchimento das quadrículas 20 a 24 não se circunscreve ao nosso trabalho temporário, mas abrange outro trabalho precário. Em todo o caso, na lei portuguesa a referência ao termo tem de ser expressa no contrato. Acresce que o contrato foi assinado no próprio dia em que o trabalhador embarcou. Destarte deve concluir-se que o termo é nulo.

Quanto à aplicação de uma convenção coletiva a referência à mesma no contrato, mais precisamente na quadrícula 12, estipulando que os salários, o pagamento do trabalho suplementar e outras condições serão calculadas em função de uma determinada convenção coletiva pode ser concebida como uma cláusula de remissão. Só que face à lei das cláusulas contratuais gerais o conteúdo da convenção deveria ter sido explicado ao trabalhador, mormente quanto às condições essenciais do contrato, e o que se verificou foi que o trabalhador só teve conhecimento do conteúdo da convenção depois de celebrado o contrato de trabalho. O que, mais uma vez, acarreta a invalidade da cláusula.

Quanto ao acordo sobre a aplicação da lei norueguesa, este seria tácito já que não se encontra no contrato um acordo expresso nesse sentido. O artigo 3.º n.º 1 permite uma escolha tácita, mas esclarece que deve “resultar de forma clara das disposições do contrato ou das circunstâncias do caso”. Assim a existência da escolha deve ser inequívoca, ainda que esta seja tácita5. Alguma doutrina atribui importância neste contexto ao acordo pelas partes quanto à competência dos tribunais de um determinado país, mas sobretudo se tal competência for exclusiva6 o que não é aqui o caso, já que a “quadrícula” ou “caixa” 16 do contrato prevê apenas que as partes podem recorrer aos tribunais noruegueses (“disputes may be submitted (…) before the court in Norway”).

Existem, contudo, alguns sinais7 de que a sujeição à lei norueguesa foi efetivamente acordada, ainda que tacitamente, pelas partes. Não há que atribuir grande relevância no caso concreto à remissão para a convenção coletiva, já que o acordo neste aspeto não se afigura válido como atrás referido e, em todo o caso, é possível interpretá-lo como uma remissão para a convenção para efeitos de integração do conteúdo do contrato de trabalho.

Mas o contrato tem uma epígrafe que faz referência expressa a uma lei norueguesa e aos requisitos que a mesma introduz para a validade do contrato (” according to Act of 20 August 2013 nº 102 (Ship Labour Act) section 3-1”; por seu turno este artigo 3-1 trata precisamente dos requisites de validade do contrato e tem a epígrafe “Requirements regarding a written contract of employment”).

Acresce que na “caixa” ou “quadrícula” 11 se refere o dever do proprietário da embarcação de assegurar que o empregador observe o disposto na “Section 2-4” da referida lei (que tem a epígrafe “General obligations and responsibilities of the company etc”). Sublinhe-se, contudo, que se trata aqui da consagração de um dever de uma pessoa que não é parte no contrato de trabalho (o proprietário da embarcação).

Porventura mais relevante é que na segunda página, no reverso do contrato, no documento sobre as orientações para o seu preenchimento (“guidelines and comments regarding completion of employment agreement”), no segmento com a epígrafe “Overview” consta que a minuta do contrato está redigida de modo a satisfazer os requisitos da lei de 20 de agosto de 2013 e quando as condições do contrato não estejam de acordo com tal lei as normas legais prevalecerão sobre o acordo (“the contract form is designed so that it satisfies the requirements issued in regulation of 20 August 2013 concerning employment agreement in pursuance to the Ship Labour Act Section 3-1 (…) If conditions in violation of the provisions in the Ship Labour Act with regulations are agreed, the legal provisions will take precedent over the agreement. (…)”).

O Tribunal de Justiça teve já ocasião de esclarecer que a escolha da lei aplicável pode resultar de um contrato de adesão. Aliás, no seu Acórdão de 15 de julho de 20218, o Tribunal decidiu, designadamente que o artigo 8.º n.º 1 do Regulamento (CE) n.º 593/2008 deve ser interpretado no sentido de que “se considera que as partes num contrato individual de trabalho podem, em princípio, escolher livremente a lei aplicável a esse contrato mesmo que a cláusula contratual relativa a essa escolha seja redigida pelo empregador, limitando-se o trabalhador a aceitá-la”. E também neste caso a validade substancial da cláusula deverá ser apreciada tendo em conta o disposto no artigo 10.º do Regulamento9

Ora, quanto à escolha da lei parece-nos que se pode falar de um acordo tácito de escolha da lei norueguesa sem que o trabalhador possa, em rigor, afirmar que face à lei da residência habitual (a lei portuguesa) o seu comportamento (o ter assinado o contrato) não poderia razoavelmente ser interpretado como dando o seu acordo á aplicação da lei norueguesa, tanto mais que dominava a língua inglesa (e recorde-se que a lei portuguesa não exige que um contrato de trabalho mesmo que fosse para executar em Portugal seja redigido em português, ao contrário do que sucede, por exemplo, para os contratos de seguro obrigatórios).

No entanto, mesmo considerando que as partes escolheram a lei norueguesa, importa ter em conta que “[e]sta escolha não pode, porém, ter como consequência privar o trabalhador da proteção que lhe proporcionam as disposições não derrogáveis por acordo, ao abrigo de lei que, na falta de escolha, seria aplicável nos termos dos números 2, 3 e 4 do presente artigo” (n.º 1 do artigo 8.º do Regulamento).

O Recorrente defende que a lei aplicável na falta de escolha seria a lei do pavilhão do barco, ou seja, a lei norueguesa. Não se ignora que tal é a posição defendida por um setor da doutrina10. Todavia, e como também é destacado por alguns autores, essa não foi a posição assumida pelo Tribunal de Justiça que nunca fez apelo ao critério do pavilhão11, o que bem se compreende dada a existência sobejamente conhecida de “pavilhões de conveniência”. Aliás, um autor alemão refere-se, a propósito, recentemente à “completa irrelevância”12 do pavilhão, face à mencionada jurisprudência do TJ. Com efeito, no seu Acórdão proferido a 15 de dezembro de 2011, processo C-384/10, Jan Voogsgerd contra Navimer SA, o Tribunal de Justiça sublinhou que “considerando a natureza do trabalho no setor marítimo, como o que está em causa no processo principal, o órgão jurisdicional de reenvio deve ter em conta todos os elementos que caraterizam a atividade do trabalhador e, designadamente, determinar em que Estado se situa o lugar a partir do qual o trabalhador efetua as suas missões de transporte, recebe instruções sobre as mesmas e organiza o seu trabalho, bem como o lugar em que se encontram as suas ferramentas de trabalho” (n.º 38 do Acórdão)13.

Mas, neste caso concreto, há que atender ao disposto no n.º 4 do artigo 8.º14. Enquanto o n.º 3 do artigo 8.º se apresenta como subsidiário em relação ao n.º 2 do mesmo preceito, o mesmo não se pode dizer, em rigor, do n.º 415, ainda que este seja frequentemente designado como uma cláusula de exceção.

Segundo o n.º 4 do artigo 8.º “[s]e resultar do conjunto das circunstâncias que o contrato apresenta uma conexão mais estreita com um país diferente do indicado nos números 2 ou 3, é aplicável a lei desse outro país”16.

E o Tribunal de Justiça teve ocasião no seu Acórdão proferido a 12 de setembro de 2013, no processo C-64/12, Anton Schlecker c. Melitta Josefa Boedeker, de esclarecer quando é que se deve ter por existente uma conexão mais estreita com outro país – fê-lo a propósito do artigo 6.º da Convenção de Roma, mas de modo que igualmente aplicável ao artigo 8.º do Regulamento Roma I.

Ora no caso presente temos um contrato celebrado em Portugal, tendo as partes nacionalidade portuguesa e residindo o trabalhador em Portugal. Mas, e mais importante, está provado que “[e]ra a Ré que processava e pagava as remunerações do Autor e procedia aos respetivos descontos legais por aplicação do regime contributivo e fiscal vigente em Portugal” (facto 30). Como o Tribunal de Justiça refere (n.º 41 do Acórdão Schlecker) “de entre os elementos significativos de conexão há que ter em conta, designadamente, o país onde o assalariado paga os impostos e taxas relativos aos rendimentos da sua atividade, bem como aquele onde está inscrito na segurança social e nos vários regimes de reforma, de seguro de doença e de invalidez”. Um outro elemento a que um segmento da doutrina17 dá relevância é a circunstância de que “[e]ra a Ré que planeava as viagens da morada do Autor para o porto onde o navio se encontrava surto e as viagens de regresso do porto onde o navio se encontrasse à morada do Autor, tratando de toda a documentação necessária a essas viagens e suportando o respetivo custo (…)” (facto 26).

Decorre do exposto que seria a lei portuguesa a lei aplicável na falta de escolha das partes.

Ora no direito português, quer as consequências de um despedimento ilícito (artigo 339.º do Código do Trabalho), quer a existência de subsídio de férias e de Natal (artigos 263.º e 264.º do Código do Trabalho) não são derrogáveis por acordo das partes da relação individual de trabalho.

Justifica-se, assim, perfeitamente, que o Tribunal da Relação tenha aditado à matéria de facto os factos 42 e 43, porque necessários à decisão da causa.

Uma vez que, como já referimos, não é válida a posição de termo ao contrato, a invocação da caducidade de um contrato pretensamente a termo incerto, mas que, na realidade, é um contrato por tempo indeterminado é um despedimento ilícito (até porque não foi antecedido de qualquer procedimento). Sublinhe-se que o empregador invocou a caducidade do contrato (facto 31) e não procedeu em relação ao Autor a qualquer despedimento coletivo pelo que essa causa virtual de cessação do contrato carece de relevância no caso concreto e não afasta, de modo algum, a ilicitude do despedimento que de facto ocorreu.

Tal como o Acórdão recorrido destacou da comparação entre a lei norueguesa e a lei portuguesa em matéria de consequências do despedimento ilícito decorre que a lei portuguesa confere mais proteção ao trabalhador. Com efeito, a lei norueguesa18 não só não regula com o mesmo nível de detalhe o procedimento disciplinar e os direitos de defesa do trabalhador, como permite mais facilmente que não haja reintegração (enquanto a oposição à reintegração só existe em casos muito limitados no direito português) e só prevê uma indemnização na medida do que o Tribunal considere razoável, ao passo que o direito pátrio permite a indemnização de todos os danos, patrimoniais e não patrimoniais sofridos pelo trabalhador, sem prejuízo de este ter sempre direito a uma indemnização mínima tabelada e aos salários de tramitação.

Quanto à própria existência de subsídios de férias e de Natal ela também não é derrogável por acordo das partes. Sublinhe-se que tais subsídios devem existir no direito português independentemente da grandeza do salário auferido e, portanto, não é correto comparar os salários praticados em Portugal com os salários praticados na Noruega para concluir que não se trataria de disposição mais favorável para o trabalhador. Assim, e porque os subsídios de férias e os subsídios de Natal não foram pagos (factos 42 e 43) são os mesmos devidos pelo empregador, confirmando-se também aqui o Acórdão recorrido.

Decisão:

Negada a revista, confirmando-se o Acórdão recorrido

Custas pelo Recorrente

8 de abril de 2026

Júlio Gomes (Relator)

Domingos José de Morais

José Eduardo Sapateiro

1. Sobre a questão cfr., por todos, GERALDO ROCHA RIBEIRO, A cláusula de excepção e a lei aplicável á relação individual de trabalho: os números 2 e 4 do artigo 8.º do “Roma I”, Revista do CEJ, 2019, I, pp. 165 e ss.

2. Regulamento (CE) n.º 593/2008 do Parlamento Europeu e do Conselho de 17 de junho de 2008 sobre a lei aplicável às obrigações contratuais.

3. Mormente a escolha da lei aplicável. Como referem PETER MANKOWSKI, Anotação ao artigo 3, em European Commentaries on Private International Law, volume II (Rome I Regulation), coord. por Ulrich Magnus e Peter Mankowski, Verlag Otto Schmidt KG, Köln, 2017, p. 243 e ILARIA QUEIROLO, Anotação ao artigo 10, em European Commentaries on Private International Law, volume II (Rome I Regulation), coord. por Ulrich Magnus e Peter Mankowski, Verlag Otto Schmidt KG, Köln, 2017, p. 664 (“There are no doubts on the fact that Art. 10 operates for the assessment of the validity of a choice-of-law clause”).

4. Sobre esta norma, ainda que referindo-se ao artigo 8.º n.º 2 da Convenção de Roma, cfr. ANTÓNIO FRADA DE SOUSA, Conflito de clausulados e consenso nos contratos internacionais, Universidade Católica Portuguesa (Porto), 1999, p. 127, que sublinha a sua importância, mormente a respeito da incorporação implícita de cláusulas contratuais gerais nos contratos individuais.

5. UGLJESA GRUSIC, The European Private International Law of Employment, Cambridge University Press, 2015, p.143 (“A tacit choice is a real choice (…) The courts should acknowledge a tacit choice only where its existence is apparent”).

6. FRANCO FERRARI, Concise Commentary on the Rome I Regulation, 2.ª ed., Cambridge University Press, Cambridge, 2020, pp. 73-74, atribui importância a uma cláusula de atribuição exclusiva de jurisdição, embora destacando que se trata apenas de um fator. Contra UGLJESA GRUSIC, The European Private International Law of Employment, Cambridge University Press, 2015, p. 142, para quem uma cláusula de atribuição de jurisdição anterior ao conflito não implica, em princípio uma escolha tácita da lei aplicável (“a jurisdiction agreement entered into before the dispute has arisen is therefore unlikely to demonstrate a tacit choice”).

7. Como observa o Advogado-Geral MANUEL CAMPOS SÁNCHEZ BORDONA nas suas Conclusões apresentadas a 22 de abril de 2021 nos processos apensos C-152/20 e C-218/20, DG, EH c. SC Gruber Logistics SRL (C-152/20) e Sindicatul Lucratorilor din Transporturi c. SC Samidani Trans SRL (C-218/20), n.º 87, “não existe uma lista de critérios para determinar se a escolha da lei resulta de forma clara”.

8. Proferido nos processos apensos C-152/20 e C-218/20, DG, EH c. SC Gruber Logistics SRL (C-152/20) e Sindicatul Lucratorilor din Transporturi c. SC Samidani Trans SRL (C-218/20),

9. ANTERO DINIS RAMOS VEIGA, Lei aplicável ao contrato de trabalho do trabalhador destacado: análise da jurisprudência da União Europeia, Escola de Direito da Universidade do Minho, 2022, p. 28.

10. Cfr., por exemplo, WOLFGANG WURMNEST, Maritime Employment Contracts in the Conflict of Laws, in J. BASEDOW et al., The Hamburg Lectures on Maritime Affairs 2009 & 2010, Springer Verlag, Berlin, Heidelberg, 2012, pp. 114 e ss., p. 121.

11. Como destaca UGLJESA GRUSIC, Private international law regulation of individual employment relationships within the European Union, European Labour Law Journal 2024, vol. 15, pp. 86 e ss., pp. 92-93, a propósito do caso Voogsgeerd, o pavilhão não assumiu qualquer importância (“Conversely, the flag of the vessel, which has traditionally been an important connecting factor in international maritime labour law, did not play any role in this case”).

12. OLIVER L. KNÖFEL, The Sweet Escape – Zur Ausweichklausel im Europäischen Internationalen Arbeitsvertragsrecht, Europäisches Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2014, vol. 7, pp. 375 e ss., p. 382: “völliger Irrelevanz der Flagge im Rahmen des Art. 8”.

13. Sobre este Acórdão e a especificidade do trabalho marítimo cfr. ANTERO DINIS RAMOS VEIGA, ob. cit., p. 38.

14. A norma é, evidentemente, de conhecimento oficioso: cfr., por todos, GUILLERMO PALAO MORENO, Anotação ao artigo 8, em European Commentaries on Private International Law, volume II (Rome I Regulation), coord. por Ulrich Magnus e Peter Mankowski, Verlag Otto Schmidt KG, Köln, 2017, p. 597.

15. Como destaca o Advogado-Geral MANUEL CAMPOS SÁNCHEZ BORDONA nas suas Conclusões apresentadas a 22 de abril de 2021 nos processos apensos C-152/20 e C-218/20, DG, EH c. SC Gruber Logistics SRL (C-152/20) e Sindicatul Lucratorilor din Transporturi c. SC Samidani Trans SRL (C-218/20), n.º 42, nota 24, “o artigo 8.º, n.º 4, não é de aplicação subsidiária: pode afastar qualquer um dos elementos de conexão anteriores, desde que se verifique que existe efetivamente um país com maior conexão ao contrato do que o designado por intermédio daqueles”.

16. FABIENNE JAULT-SESEKE, Loi applicable au contrat de travail, la pertinence du critère du lieu d’exécution habituelle du travail relativisée, Revue de Droit du Travail 2013, pp. 785 e ss., p. 788, sublinha a diferença na letra relativamente ao artigo 4.º n.º 3. No mesmo sentido GUILLERMO PALAO MORENO, ob. e lug. cit.

17. Cfr., por exemplo, ANA MORENO SÁNCHEZ-MORALEDA, La Ley de Vínculos Más Estrechos Como Ley Aplicable a un Contrato Individual de Trabajo, Revista de Derecho Patrimonial 36, 2015, pp. 379 e ss., p. 405. Entre nós, GERALDO ROCHA RIBEIRO, ob. cit., p. 195, refere-se à “previsão de custos de deslocação e estada ou cláusula de regresso”.

18. Disponível na Internet como Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven), na sua versão em inglês: Act relating to the working environment, working hours and employment protection, etc. (Working Environment Act).

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