2141/24.0T8FAR.E1 - Tribunal da Relação de Évora

Sumário:

1. Para que haja direito à indemnização por violação do direito a férias é necessário que o trabalhador não tenha gozado as suas férias devido a um obstáculo imputável à entidade empregadora.

2. Ocorre violação do direito a férias, relevante para os fins do art. 246.º n.º 1 do Código do Trabalho se, estando previamente marcadas férias para determinado período, por acordo entre trabalhadora e empregadora, esta decide cancelá-las sem motivo atendível e, confrontada com o não comparecimento da trabalhadora nesse período, decide considerar esses dias como faltas injustificadas, descontando-os no seu vencimento, e comunicar-lhe que está “suspensa” e “que não a reconhecemos como funcionária”.

3. Estes factos constituem violação culposa de garantias legais ou convencionais da trabalhadora e fundam a justa causa na resolução do contrato de trabalho.

4. Obstando o empregador culposamente ao gozo de férias, fica obrigado a pagar a compensação em triplo do valor da retribuição e a própria retribuições de férias, por terem escopo e dependerem de requisitos diferentes.

Acordam os Juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora:

No Juízo do Trabalho de Faro, AA demandou Effusive Sketch – Unipessoal, Lda., e New Services – Sociedade Unipessoal, Lda., pedindo o reconhecimento da resolução do contrato de trabalho com justa causa e a condenação da 1.ª Ré – e a 2.ª em regime de solidariedade, nos termos do art. 285.º n.º 6 do Código do Trabalho – no pagamento de € 5.534,39 por créditos laborais vencidos e indemnização por violação do direito a férias, acrescida de juros, e ainda uma indemnização equivalente a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Alega que foi admitida ao serviço da 1.ª Ré e transmitida para a 2.ª Ré, não lhe sendo concedido direito a férias nem facultado o uso de materiais de protecção, tendo ainda sido transferida de local de trabalho, pelo que resolveu o seu contrato.

Na contestação, as Rés impugnam a matéria de facto alegada pela A., negam a existência de justa causa na resolução do contrato de trabalho e a 1.ª Ré deduz reconvenção, pedindo o pagamento de € 1.500,00, por inobservância do aviso prévio de denúncia.

Após julgamento, a sentença decidiu julgar a acção parcialmente procedente, declarando que a 1.ª Ré deve à A. a quantia de € 1.784,09, acrescida de juros contados desde a data da cessação do contrato, absolver a 2.ª Ré, julgar a reconvenção procedente, condenando a A. no pagamento à 1.ª Ré da quantia de € 1.500,00 e, operando a compensação de créditos, condenar a 1.ª Ré no pagamento da € 284,09, acrescida de juros contados pela mesma forma.

Apresenta-se a A. a recorrer, concluindo:

(…)

Não foi oferecida resposta.

Produziu o Ministério Público parecer no sentido da confirmação do decidido.

Cumpre-nos decidir.

(…)

O elenco fáctico fica assim organizado:

A) As Rés exercem a actividade de prestação de Serviços de limpeza em edifícios e instalações;

B) A Autora foi admitida ao serviço da Segunda Ré em 13/02/2023 para exercer as funções de empregada de limpeza, através da celebração de um contrato a termo incerto na mesma data, para prestar o seu trabalho nas diversas valências do Município de Loulé, mediante o pagamento mensal da quantia de € 824,00;

C) A Autora realizava o trabalho no edifício sede do Município de Loulé e em outras instalações do Município, em Loulé;

D) Em acordo com a entidade empregadora, através da funcionária da Segunda Ré de nome BB, a Autora marcou para Março o gozo dos dias de férias que ainda tinha para gozar de 2023 (9 dias);

E) Foi-lhe transmitido que as férias marcadas estavam canceladas “devido a estarmos concurso”;

F) Foram consideradas faltas injustificadas os dias de férias tirados pela Autora em Março e descontados do vencimento;

G) A Autora pediu a intervenção do ACT;

H) Na sequência do pedido de intervenção do ACT, a Autora foi informada pela Unidade Local de Faro deste serviço que “Não tendo o empregador regularizado as irregularidades detectadas, foram adoptados os procedimentos coercivos legalmente previstos”;

I) Por carta datada de 25 de Março de 2024, a 1.ª Ré pede à Autora que justifique a sua ausência do trabalho entre os dias 19 a 25 de Março de 2024;

J) A 1.ª Ré enviou à Autora uma carta data de 9 de Abril de 2024, em que comunica à Autora que está “suspensa” e que “Dado que não a reconhecemos como funcionária, não compreendemos o porquê de ter comparecido a um “ex” local de trabalho, hoje, dia 9 de Abril de 2024. Será responsabilizada por esta falta de cumprimento. Se a senhora se deslocar por própria autoria para qualquer outro local será uma falta de respeito para com a empresa pelo que notificaremos as autoridades competentes para fazer o auto”;

K) A Autora não recebeu por correio as cartas a que a 1.ª Ré se refere, mas recebeu depois as cópias por email;

L) Por carta data de 15 de Maio de 2024, a 1.ª Ré comunicou à Autora a sua transferência do seu local de trabalho, ao abrigo do n.º 1 al. b) art. 194.º do Código do Trabalho, bem como da Cláusula 15.ª do CCT, para o Parque do Levante/Estacionamento do Levante, sito (…) Olhão;

M) A Autora comunicou à 1.ª Ré a resolução do contrato com invocação de justa causa, pelo envio de uma carta, datada de 20 de Maio de 2024, nos seguintes termos: “Serve a presente para transmitir a V. Exªs. a resolução do contrato celebrado em 13.02.2023 com a empresa New Services, Sociedade Unipessoal, Ldª. e entretanto transmitido a essa empresa, com invocação de justa causa, pela violação dos meus direitos como trabalhadora, designadamente por: - Pelo não pagamento da retribuição referente ao mês de Março de 2024, pelo não pagamento das férias trabalhadas (9 dias) do ano de 2023, pelo não pagamento das 15 horas trabalhadas entre o período de Fevereiro e Abril (especificamente em 22, 01 de Abril e 09 de Abril); - Pela violação do direito a férias; - Pela transferência arbitrária e em violação do contrato do local de trabalho; - Pela falta de entrega de equipamentos de protecção adequados para o trabalho que estou realizando; - Pelo despedimento sem justa causa comunicado à Segurança Social e sem qualquer notificação à trabalhadora por qualquer meio, realizado em 10 de Maio com a data de 08 de Maio na Segurança Social e reintegração em 09 de Maio, por intervenção da ACT. Pela rescisão do contrato, além dos créditos vencidos até à data da produção de efeitos desta desvinculação, que se opera a partir de 21 de Maio de 2024, são devidos os duodécimos referentes aos subsídios de férias e de Natal e uma indemnização calculada nos termos do artº. 306º., nº. 1 do Código do Trabalho. (…)”;

N) A 1.ª Ré recepcionou a carta da Autora em 21.05.2024;

O) A 1.ª Ré emitiu a Declaração de Desemprego, com a menção da justa causa;

P) A A. foi informada a 01/03/2024 que passaria a fazer parte da Ré Effusive e no mesmo dia, 3 de Março, a A. recebeu o material para trabalhar por parte da Ré Effusive;

Q) A A. foi sempre muito quezilenta no local de trabalho, tanto com o cliente das Rés (Município), bem como com os demais colegas de trabalho;

R) A Ré Effusive sempre teve disponível para pagar qualquer valor que fosse necessário para a trabalhadora se deslocar, tendo inclusive dado a possibilidade de a A. fazer o horário de trabalho que mais lhe conviesse, o que pouca ou nenhuma EP disponibiliza a um trabalhador;

S) A A. nunca se apresentou no local de trabalho;

T) Através de transferências bancárias, em 31.01.2024 a 1.ª Ré pagou à A. € 829,16, em 08.02.2024 pagou o montante de € 679,07, e em 08.03.2024 pagou o montante de € 749,27;

U) A Autora soube no local de trabalho que o contrato para a prestação de serviços de limpeza nas instalações do Município de Loulé tinha ido a concurso e o serviço teria sido adjudicado a outra empresa;

V) Não foi ministrada à A. formação profissional;

W) A A. gozou 3 dias de férias em Novembro de 2023, e 11 dias em Fevereiro de 2024.

APLICANDO O DIREITO

Da justa causa na resolução do contrato de trabalho

De acordo com o art. 394.º n.º 2 als. a) e b) do Código do Trabalho constitui justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador “a falta culposa de pagamento pontual da retribuição”, bem como a “violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, designadamente a prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores.”

A jurisprudência[1] vem afirmando que a justa causa subjectiva para a resolução do contrato pelo trabalhador, exige a verificação dos seguintes requisitos: (i) um requisito objectivo, traduzido num comportamento do empregador violador dos direitos ou garantias do trabalhador; (ii) um requisito subjectivo, consistente na atribuição de culpa ao empregador; (iii) um requisito causal, no sentido de que esse comportamento, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Acerca da violação do direito a férias, importa atentar na seguinte realidade:

· a A. foi admitida a 13.02.2023;

· gozou 3 dias de férias em Novembro de 2023 e 11 dias em Fevereiro de 2024;

· por acordo com a empregadora, foi marcado para Março de 2024 o gozo de nove dias úteis de férias – na sua fundamentação, a sentença esclarece que tal ocorreria de 19 a 28 desse mês;

· porém, a empregadora transmitiu à A. que as férias marcadas estavam canceladas “devido a estarmos concurso”;

· e considerou faltas injustificadas os dias que a A. não compareceu ao trabalho nesse período, descontando-os no seu vencimento.

No que respeita à violação do direito a férias, decidiu-se no Acórdão desta Relação de Évora de 11.11.2021 (Proc. 1169/20.3T8FAR.E1, publicado na página da DGSI), o seguinte:

“II- Para que haja direito à indemnização por violação do direito a férias é necessário que o trabalhador não tenha gozado as suas férias devido a um obstáculo imputável à entidade empregadora.

III- Não basta, por isso, que a entidade empregadora se limite a não proporcionar o gozo das férias ao trabalhador, sendo necessária uma conduta voluntária de oposição a que o trabalhador goze tais férias.

IV- É ao trabalhador que compete alegar e provar os elementos constitutivos da indemnização a que considera ter direito.”

Ora, estes requisitos estão demonstrados: as férias estavam marcadas para 19 a 28 de Março de 2024, mas a empregadora decidiu cancelá-las sem motivo atendível – o concurso, supondo que fosse à prestação de serviços de limpeza no Município de Loulé, não justifica a suspensão de férias marcadas, por não se enquadrar no conceito de “exigências imperiosas de funcionamento da empresa”, a que se refere o art. 243.º n.º 1 do Código do Trabalho.

Acresce a circunstância da empregadora ter considerado faltas injustificadas os dias que a A. não compareceu ao trabalho nesse período (contra a vontade da empregadora), descontando-os no seu vencimento, o que demonstra o efectivo obstáculo ao gozo de férias – não só foi comunicado à trabalhadora, de forma injustificada, que não podia gozar as férias já marcadas, como tendo esta faltado nesses dias, por entender que as férias estavam marcadas e devia gozá-las, foi sancionada com a injustificação das faltas e o seu desconto no vencimento.

Ocorreu, pois, violação do direito a férias, relevante para os fins do art. 246.º n.º 1 do Código do Trabalho, e a violação pela empregadora de direitos e garantias da trabalhadora. Não só é impedida de gozar as férias que tinha marcadas para o mês de Março de 2024, como lhe é comunicado estar “suspensa” e “que não a reconhecemos como funcionária”, deixando-a na incerteza se não estaria perante um despedimento de facto.

Quanto ao segundo requisito – comportamento culposo do empregador – a doutrina afirma que “a culpa do empregador presume-se, nos termos gerais da responsabilidade contratual, por aplicação do art. 799.º do Código Civil. Cabe à entidade empregadora afastar a presunção, alegando e provando os elementos factuais suficientes para habilitar o tribunal a formular um juízo de não-censurabilidade da sua conduta.”[2]

No caso, nada nos autos permite concluir pelo afastamento de tal presunção, tanto mais que a conduta da empregadora mostra-se claramente censurável, por reveladora da intenção de punir a trabalhadora por esta pretender preservar as garantias legais e convencionais do seu contrato de trabalho, nomeadamente o gozo das férias que havia marcado por acordo com a empregadora.

Quanto ao terceiro requisito – a gravidade e consequências do comportamento da empregadora tornaram imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho – Maria do Rosário Palma Ramalho ensina que não pode apreciar-se este requisito “em moldes tão estritos e exigentes como no caso de justa causa disciplinar (…). A fundamental dissemelhança entre as figuras do despedimento disciplinar e da resolução do contrato por iniciativa do trabalhador assim o impõe.”[3]

No Supremo Tribunal de Justiça já se escreveu que: “Não obstante as circunstâncias a apreciar para a verificação da justa causa para a resolução do contrato por parte do trabalhador serem reportadas às estabelecidas para os casos da justa causa de despedimento levado a cabo pelo empregador, o juízo de inexigibilidade da manutenção do vínculo tem de ser valorado de uma forma menos exigente relativamente à que se impõe para a cessação do vínculo pelo empregador, uma vez que este, ao contrário do trabalhador, tem outros meios legais de reacção à violação dos deveres laborais.”[4]

Na verdade, o trabalhador não dispõe de meios alternativos de reacção que lhe permitam conservar a relação laboral, ao contrário do empregador que dispõe de um leque de sanções disciplinares conservatórias.

Por outro lado, ao elevar o princípio da estabilidade do emprego no que respeita ao despedimento e a liberdade de trabalho no que respeita à rescisão pelo trabalhador, a Constituição acentua que os valores e interesses em causa são profundamente diferentes, caso o contrato venha a cessar por iniciativa do trabalhador ou do empregador.[5]

Conclui-se, pois, que em matéria de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador, a apreciação da justa causa de resolução do contrato de trabalho não é tão exigente como nos casos de apreciação da justa causa de despedimento promovido pelo empregador.

No caso dos autos, a resolução foi invocada com fundamento na violação culposa de garantias legais ou convencionais da trabalhadora, nomeadamente a violação do seu direito a férias, marcadas por acordo com a empregadora, e o não pagamento da respectiva retribuição e subsídio.

E de facto, não vemos como a situação profissional da trabalhadora se podia sustentar num contexto como o descrito nos autos, em que a empregadora aplica punições de forma encapotada – assim deve ser considerada a marcação de faltas injustificadas nos dias que a trabalhadora não compareceu ao trabalho no período das férias marcadas, o desconto desses dias no seu vencimento e a suspensão que lhe foi comunicada por carta de 09.04.2024, com a menção que não era reconhecida como funcionária.

Ponderando, ainda, que o art. 395.º n.º 1 do Código do Trabalho exige que a comunicação do trabalhador ao empregador com vista à resolução do contrato de trabalho contenha uma mera indicação sucinta dos factos que a justificam[6], cumprindo essa exigência a carta da trabalhadora de 20.05.2024, deve ser reconhecida a existência de justa causa culposa para a resolução do contrato de trabalho e lícita a resolução operada pela trabalhadora.

O que tem por consequência a improcedência da reconvenção – notando-se, a este respeito, que a sentença recorrida julgou totalmente procedente o pedido reconvencional de € 1.500,00, ao abrigo do disposto no art. 401.º do Código do Trabalho, não justificando minimamente o motivo pelo qual fixou uma indemnização superior à retribuição correspondente aos 30 dias de aviso prévio que a trabalhadora teria de conceder (art. 400.º n.º 1 do Código do Trabalho), acaso não existisse justa causa na resolução do contrato.

Vejamos, assim, os créditos a que tem direito a trabalhadora, atendendo aos pedidos formulados:

· indemnização pela resolução do contrato, que não pode ser inferior a três meses da retribuição base (art. 396.º n.º 1 do Código do Trabalho): € 824,00 x 3 = € 2.472,00;

· retribuição pelos nove dias úteis de férias marcados no mês de Março de 2024, aplicando a fórmula a que se refere o art. 271.º do Código do Trabalho: (€ 824,00 x 12) : (52 x 5) x 9 = € 342,28;

· compensação no valor do triplo da retribuição, a que se refere o art. 246.º n.º 1 do Código do Trabalho: € 342,28 x 3 = € 1.026,84 (note-se que, obstando o empregador culposamente ao gozo de férias, fica obrigado a pagar a compensação em triplo do valor da retribuição e a própria retribuições de férias, por terem escopo e dependerem de requisitos diferentes – neste sentido, vide o Acórdão da Relação de Guimarães de 07.11.2019, Proc. 1280/17.8T8BGC.G1, na DGSI);

· visto que o contrato de trabalho cessou no ano subsequente ao da admissão, aplicando a regra do art. 245.º n.º 3 do Código do Trabalho, o cômputo total das férias não pode exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato. Sendo esse período anual de férias de 22 dias úteis, o proporcional aos 464 dias de duração total do contrato é de 28 dias úteis (464 : 365 x 22). Visto que a trabalhadora gozou já 14 dias úteis de férias e foi indemnizada pelos nove dias úteis de férias marcados no mês de Março de 2024, faltam-lhe gozar os restantes cinco dias úteis, a que corresponde a retribuição e o subsídio de: (€ 824,00 x 12) : (52 x 5) x 5 x 2 = € 380,31;

· o subsídio de Natal correspondente aos 142 dias de tempo de serviço prestado no ano de 2024, que foi um ano bissexto (art. 263.º n.º 2 al. b) do Código do Trabalho), no valor de: € 824,00 x (142 : 366) = € 319,69;

· o crédito pela formação profissional não ministrada, reconhecido na sentença pelo valor de € 218,50.

DECISÃO

Destarte, concede-se provimento ao recurso e decide-se:

a) julgar procedente a apelação deduzida pela A. e condenar a Ré Effusive Sketch, Unipessoal, Lda., a pagar-lhe a quantia global de € 4.759,62 acrescida de juros legais desde 21.05.2024 e até integral pagamento;

b) revogar a sentença na parte relativa ao pedido reconvencional, que é julgado totalmente improcedente;

c) revogar a sentença, também, na parte em que procedeu à compensação de créditos.

Custas em ambas as instâncias, pela 1.ª Ré e pela A., na proporção do decaimento.

Évora, 2 de Outubro de 2025

Mário Branco Coelho (relator)

Paula do Paço

Emília Ramos Costa

[1] De que é paradigmático o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 01.10.2015 (Proc. 736/12.3TTVFR.P1.S1), disponível em www.dgsi.pt.

[2] Pedro Furtado Martins, in Cessação do Contrato de Trabalho, 4.ª ed., 2017, pág. 584.

[3] In Tratado de Direito do Trabalho, Parte II, Situações Laborais Individuais, 6.ª ed., 2016, pág. 943.

[4] Acórdão de 14.01.2015 (Proc. 2881/07.8TTLSB.L1.S1), publicado em www.dgsi.pt.

[5] Neste sentido se pronunciou o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 16.03.2017 (Proc. 244/14.8TTALM.L1.S1), publicado em www.dgsi.pt.

[6] Cfr., a propósito, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 31.10.2018 (Proc. 16066/16.9T8PRT.P1.S1), publicado também na página da DGSI.