240/14.5TTALM-A.L1 - Supremo Tribunal de Justiça

1. Não se pode extrair da conjugação do disposto no n.º 1, do art.º 357.º, do Código do Trabalho, com o seu n.º 7, que o trabalhador deva ter conhecimento da decisão final sobre o despedimento antes de decorrido o prazo de 30 dias para o empregador proferir a decisão.

2. A particularidade própria do procedimento de despedimento de que a comunicação da decisão ao trabalhador determina a imediata cessação do vínculo laboral afasta o regime previsto no art.º 330.º, n.º 2, do Código do Trabalho, que dispõe que a aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade.

3. A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento, para se tornar eficaz e ter a virtualidade de fazer cessar o vínculo laboral, terá de ser efetuada dentro do prazo perentório concedido pelo legislador para a tramitação do procedimento, que é de um ano contado da data em que for instaurado.

Processo n.º 240/14.5TTALM-A.L1 (Revista) - 4ª Secção

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

I

1. AA (A.) intentou a presente ação declarativa com processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento contra Banco BB, S.A. (R.).

Na audiência preliminar foi proferido despacho a relegar para final o conhecimento da exceção da prescrição do poder disciplinar e a julgar improcedente a caducidade do direito do empregador aplicar a sanção disciplinar, no caso o despedimento.

2. Inconformado com este despacho o A. interpôs recurso para o Tribunal da Relação de Lisboa que decidiu:

- Considerar irrecorrível o despacho que relegou para final o conhecimento da exceção da prescrição do poder disciplinar;

- Julgar procedente a apelação quanto à verificação da caducidade do direito da recorrida de aplicar a sanção disciplinar de despedimento.

3. Confrontada com esta decisão a R. interpôs recurso de revista, tendo formulado as seguintes conclusões:

1. O presente recurso vem interposto do douto Acórdão de Fls., que julgando procedente a Apelação, decidiu revogar o douto despacho saneador recorrido e julgar verificada a caducidade do direito do ora Recorrente aplicar a sanção disciplinar de despedimento ao ora Recorrido.

2. O Recorrente, salvo o devido respeito - que, aliás, é muito! - discorda profundamente do douto Acórdão recorrido.

3. A presente Revista tem por objeto exclusivo aquela douta decisão, ou seja, pretende o ora Recorrente que esse Venerando Supremo Tribunal decida se, num caso de despedimento com justa causa disciplinar, é, ou não, aplicável o disposto no n.º 2, do artigo 330.º, do Código do Trabalho.

4. O Recorrente entende que não, porque na aplicação da sanção de despedimento disciplinar rege o disposto no n.º 7, do artigo 357.º, do Código do Trabalho, onde se prevê que a decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

5. Não está em causa a execução de uma sanção conservatória, caso em que seria aplicável o disposto no n.º 2, do artigo 330.º, do Código do Trabalho, só podendo essa execução ocorrer dentro do prazo de 3 meses posteriores à decisão.

6. Neste sentido, veja-se PEDRO ROMANO MARTINEZ, Código do Trabalho Anotado, 2013, 9.ª Ed., pág. 760, onde, na nota ao artigo 357.º, o autor escreve:

"III. Em caso de despedimento não se aplica a regra, constante do artigo 330.º, n.º 2 do CT2009, no sentido de a sanção ter de ser aplicada nos três meses subsequentes à decisão. A decisão determina a imediata cessação do vínculo assim que é comunicada ao trabalhador. Deste modo, decorrido o prazo de cinco dias para as entidades representativas dos trabalhadores emitirem parecer (n.º 1), que deve ser, de seguida, comunicada ao trabalhador, a decisão de despedimento torna-se eficaz, determinando a imediata cessação do vínculo, logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida (artigo 224.º do CC)."

7. Também no mesmo sentido segue DIOGO VAZ MARECOS, Código do Trabalho Anotado, 2012, 2.ª Ed., onde o autor, na nota ao artigo 330.º, escreve:

"A doutrina do n.º 2 vale apenas para a aplicação de qualquer outra sanção estabelecida no artigo 328.º, desde que não seja a sanção de despedimento sem indemnização ou compensação, porque esta, de acordo com o n.º 7 do artigo 357.º determina a cessação do contrato, logo que a decisão chega ao poder do trabalhador ou é dela conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida."

8. O Recorrente entende que a Doutrina acabada de citar deve prevalecer por ser a que melhor se adequa à conjugação dos diversos prazos, de prescrição e de caducidade, a que se sujeita o procedimento disciplinar para aplicação de sanção de despedimento.

9. Decidindo como decidiu, o douto Acórdão recorrido violou o disposto no n.º 2, do artigo 330.º, e o n.º 7, do artigo 357.º, ambos do Código do Trabalho.

10. O douto Acórdão recorrido deve, pois, ser revogado e substituído por outro que julgue a ação totalmente improcedente.

O A. contra-alegou, defendendo a manutenção do Acórdão recorrido, tendo formulado as seguintes conclusões:

A. Com relevância para a análise da questão há que ter em consideração os seguintes factos, provados por acordo das partes (e que estão de acordo com a prova documental do presente processo): (i) a decisão de despedimento foi adotada pelo Recorrente no dia 17 de Dezembro de 2013 e (ii) o Recorrido apenas foi notificado da decisão de despedimento no dia 25 de Março de 2014 (mais de 3 meses depois da decisão).

B. Sendo a decisão de despedimento uma decisão recetícia (cfr. artigo 357.º, n.º 7, do CT), é evidente que a mesma tem de chegar ao conhecimento do destinatário – o trabalhador - dentro do prazo de caducidade de aplicação da sanção disciplinar previsto no n.º 2, do artigo 330.º do CT, pois, de outro modo, a mesma não pode ser aplicada, na medida em que o despedimento sem indemnização ou compensação é uma sanção disciplinar, cfr. decorre do artigo 328.º, n.º 1, alínea f), do CT.

C. O artigo 330.º, n.º 2, do CT encontra-se incluído num capítulo destinado, todo ele, ao Poder Disciplinar, o qual inclui quer sanções conservatórias quer a sanção de despedimento (cfr. artigo 328.º n.º 1, do CT) pois todas são sanções que fazem parte do poder disciplinar.

D. É indubitável que os artigos 329.º (acerca do procedimento disciplinar e prescrição do CT), 330.º, n.º 1 (acerca do princípio da proporcionalidade como o da culpa) e o artigo 331.º (acerca das sanções abusivas), todos do Código do Trabalho, se aplicam tanto ao despedimento como às sanções conservatórias.

E. Aliás, a disciplina do procedimento disciplinar para despedimento por facto imputável ao trabalhador (artigo 351.º e segs. do CT), disciplinada na secção destinada ao poder disciplinar (artigo 328.º a 332.º do CT) não se encontra novamente prevista /regulamentada no referido procedimento: são disciplinas / matérias complementares mas que em nada se sobrepõem.

F. Veja-se, a este propósito, Maria do Rosário Palma Ramalho (in Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do trabalho, Parte II - Situações Laborais Individuais, 4.ª Edição, Almedina, p. 653 e ss.), que, sobre o poder disciplinar e o princípio da celeridade refere que “Justificando o interesse em recolocar rapidamente o trabalhador na situação de cumprimento e o contrato de trabalho em execução normal, no caso das sanções conservatórias, e justificado pelo interesse em fazer cessar rapidamente o vínculo laboral nos casos de justa causa para o despedimento (sob pena de o requisito da impossibilidade imediata de continuação do vínculo, imposto pelo art.º. 351.º, n.º 1, in fine para configurar a justa causa, não se verificar), o princípio da celeridade tem as seguintes projeções substantivas e processuais:

v) O prazo legal de prescrição da infração disciplinar é de um ano sobre a sua prática (...)

vi) O prazo para a instauração do processo disciplinar é de 60 dias (...)

vii) O prazo para a conclusão do processo disciplinar é de um ano (...)

viii) O prazo para a aplicação da sanção disciplinar é de três meses sobre a decisão da mesma, nos termos do art.º 330.º, n.º 2.”

G. Ora, de acordo com os critérios de interpretação da lei previstos no artigo 9.º do CC, “ubi lex non distinguit nec nos distinguere debemos.”

H. Não existe qualquer base legal, explícita ou implícita, para considerar que um número de um artigo (o n.º 2, do artigo 330.º, do CT) que se encontra inserido numa secção toda ela destinada ao poder disciplinar (às sanções disciplinares conservatórias e ao despedimento) é o único que não se aplica à sanção de despedimento (sanção mais gravosa e que requer maior regulação e celeridade de aplicação), pelo que, é forçoso concluir que o prazo de 3 meses previsto no artigo 330.º, n.º 2, do CT, também se aplica à sanção disciplinar de despedimento e que o direito de o Recorrente aplicar a sanção de despedimento ao Recorrido caducou, nos termos do referido preceito legal e, em consequência, o despedimento de que foi objeto é ilícito.

I. E, consequentemente, que o acórdão ora em crise não merece qualquer reparo!

Neste Supremo Tribunal de Justiça, o Excelentíssimo Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer, no qual concluiu que “contendo o Código do Trabalho um só regime para o procedimento disciplinar, o qual deve pois ser observado no caso de a sanção ser despedimento com justa causa; sendo o despedimento uma declaração negocial recetícia que produz efeitos logo que chegue ao conhecimento do trabalhador; tendo o empregador proferido a decisão de despedir o trabalhador no dia 17/12/2013, a qual foi notificada ao ora recorrido em 25/03/2014 e atento o estabelecido no n.º 2, do art.º 330.º, do CT, afigura-se-nos que àquela data já tinha ocorrido a caducidade do direito de sancionar, pelo que se emite parecer, no sentido de dever ser negada a revista, antes sendo de confirmar o acórdão sub judice.”

4. Nas suas conclusões a recorrente restringe o objeto do recurso à questão de saber se no caso de despedimento com justa causa é aplicável o disposto no n.º 2, do art.º 330.º, do Código do Trabalho, que dispõe que a aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade, ou antes, como defende, o disposto no n.º 7, do art.º 357.º, do mesmo diploma legal, que estatui que a decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só pode por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente conhecida.

Subjacente a esta questão há que determinar, se no caso concreto, ocorreu ou não a caducidade do direito de a R. aplicar a sanção disciplinar de despedimento ao A., uma vez que a decisão de despedimento foi proferida em 17/12/2013 e só foi notificada ao trabalhador no dia 25/03/2014.

II

1. Foram considerados relevantes para a decisão da questão os seguintes factos:

1.1. O A. era filiado no Sindicato dos Bancários do Sul e Ilhas com o n.º ...;

1.2. A Comissão de Trabalhadores fez juntar o seu parecer ao procedimento no dia 07-11-2013;

1.3. A decisão de despedimento foi proferida pelo empregador no dia 17-12-2013; 1.4. A notificação dessa decisão ao trabalhador ocorreu no dia 25-03-2014.

2. Na decisão recorrida proferida pelo Tribunal da Relação de Lisboa sustentou-se que a decisão de despedimento foi proferida pelo empregador no dia 17/12/2013 tendo sido notificada ao trabalhador em 25/03/2014, pelo que decorreram mais de três meses, verificando-se assim a caducidade do direito de aplicar a sanção, atento o disposto no art.º 330.º, n.º 2 do Código do Trabalho.

Para fundamentar a sua divergência com a posição da primeira instância o Tribunal da Relação sublinhou:

Não podemos, pois, nesta parte seguir o despacho recorrido na medida em que considera que o art.º 330.º, n.º 2 do Código do Trabalho respeita apenas à execução das sanções disciplinares conservadoras do contrato de trabalho e não também àquelas que, como o despedimento, o fazem cessar, não só porque a lei não distingue entre aquelas e estas, mas também porque tal poderia estender o prazo de forma nada razoável, pois que o “dies ad quem” seria, então, o da prescrição do procedimento disciplinar. Isto num quadro em que sabemos ser de há muito premente preocupação da lei que o mesmo decorra em observância ao princípio da celeridade.

O Tribunal da Relação de Lisboa recusou a tese da primeira instância no sentido de que a notificação da decisão do despedimento pode ser efetuada, nos termos do art.º 357.º, n.º 7, do Código do Trabalho, até ao termo do prazo de prescrição do procedimento disciplinar, defendendo antes a aplicabilidade do art.º 330.º, n.º 2, do mesmo diploma legal ao despedimento, que dispõe que a aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade.

O Tribunal da Relação de Lisboa, ao elaborar a sua construção, afastou também uma posição jurisprudencial do Tribunal da Relação de Évora no sentido de que não basta que a decisão de despedimento tenha sido tomada dentro do prazo de 30 dias, previsto no art.º 357.º, n.º 1 do Código do Trabalho, devendo a notificação da mesma ao trabalhador ser consumada dentro desse prazo.[1]

A propósito desta posição do Tribunal da Relação de Évora importa, desde já, clarificar, na sequência de jurisprudência firmada pelo Supremo Tribunal de Justiça, que no âmbito do art.º 357.º, n.º 1, do Código do Trabalho, o que releva, é a prolação da decisão em si, não devendo esse marco procedimental confundir-se com a comunicação da decisão ao trabalhador, uma vez que esta tem o efeito específico de fazer cessar o contrato de trabalho, e cuja efetivação é, por natureza, aleatória, não devendo, por isso, contribuir para a eventual preclusão de um prazo que é curto, perentório e de relevantes consequência no caminho procedimental conducente ao despedimento.[2]

Segundo a argumentação desenvolvida nos referidos acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça, que continuamos a perfilhar, não se pode extrair da conjugação do disposto no n.º 1, do art.º 357.º, com o seu n.º 7, que o trabalhador deva ter conhecimento da decisão final sobre o despedimento antes de decorrido o prazo de 30 dias para o empregador proferir a decisão.

Esta posição também é defendida pelo Mestre Pedro Furtado Martins[3], que fazendo referência ao acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 14 de maio de 2008, já citado, salienta que “Há que distinguir a natureza recetícia da decisão de despedimento da contagem do prazo para a sua emissão.”

Após estas considerações, vejamos agora se é de sufragar a posição defendida no acórdão recorrido, que defendeu a aplicabilidade do art.º 330.º, n.º 2, do Código do Trabalho, ao despedimento, aceitando que a aplicação da sanção pode e deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade.

A Professora Maria do Rosário Palma Ramalho[4] refere que “o sistema jurídico nacional prevê dois tipos de processo disciplinar – designados pelo termo «procedimento» - consoante a sanção que o empregador pretenda aplicar:

- O processo disciplinar comum, previsto para a aplicação das sanções conservatórias e regulado no artigo 329.º;

- O processo disciplinar para a aplicação da sanção de despedimento por facto imputável ao trabalhador, regulado nos termos do artigo 353.º ss.

Estas duas modalidades de processo disciplinar distinguem-se pelo tipo de sanção em causa, mas também por alguns aspetos regimentais. Com efeito, uma apreciação comparada dos artigos 329.º e 353.º e seguintes permite concluir que o processo para despedimento é mais moroso, mais exigente do ponto de vista dos requisitos de qualificação da infração disciplinar e oferece mais garantias de defesa ao trabalhador. Estas garantias evidenciam-se na necessidade de emissão de uma nota de culpa, na exigência de forma escrita e de comunicação das várias fases do processo às estruturas sindicais e à comissão de trabalhadores, na obrigatoriedade da instrução, e na necessidade de fundamentação escrita da decisão de despedimento.

As maiores exigências do processo de despedimento encontram a sua justificação no facto de estar em causa a aplicação da sanção disciplinar mais grave, e que poderá pôr fim ao vínculo contratual.”

O processo disciplinar para despedimento encontra-se sujeito aos seguintes princípios:

- Princípio do contraditório (artigos 329.º, n.º 6, 353.º, 355.º e 356.º, todos do Código do Trabalho);

- Princípio da celeridade processual, emergindo deste princípio as regras de prescrição da infração disciplinar e de caducidade do exercício da ação disciplinar, bem como a exigência de celeridade da condução do próprio processo (artigo 329.º, n.º 1, 2 e 3 do Código do Trabalho). No caso do processo de despedimento o princípio é ainda reforçado pela exigência do carácter imediato da sanção do despedimento, e pela previsão de prazos curtos para a condução do processo disciplinar e para a decisão final sobre a sanção a aplicar.

- Princípio do recurso, assegurado pelos direitos de suspensão e de impugnação judicial do despedimento (artigo 386.º e 387.ºdo Código do Trabalho).

Por seu turno, as fases principais do processo disciplinar para despedimento são as seguintes:

- A iniciativa processual (arts. 352.º, 353.º e 354.º do Código do Trabalho);

- A defesa do trabalhador (art. 355.º do Código do Trabalho);

- A instrução (art.º356.º do Código do Trabalho);

- A decisão final (art.º 357.º do Código do Trabalho).

Atenta a situação concreta dos autos, vamos debruçar-nos sobre a fase da decisão final, tendo presentes as regras que emergem do art.º 357.º, do Código do Trabalho, que tem como epígrafe “ Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador”.

Segundo o n.º 6, da norma citada, a decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical respetiva, caso aquele seja representante sindical ou na situação a que se refere o n.º 6 do artigo anterior.

A decisão do despedimento consubstancia uma declaração negocial recipienda, cujos efeitos determinam a extinção do contrato de trabalho, fixando a lei o momento da cessação efetiva do contrato de trabalho quando aquela chega ao poder do trabalhador, ou é dele conhecida, tal como se refere no art.º 357.º, n.º 7, do Código do Trabalho, e decorre das regras gerais sobre a eficácia das declarações negociais, consagradas no art.º 224.º, do Código Civil.

É esta particularidade própria do procedimento do despedimento de que a comunicação da decisão ao trabalhador determina a imediata cessação do vínculo laboral que nos leva a afastar o regime previsto no art.º 330.º, n.º 2, do Código do Trabalho, que dispõe que a aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade.

Neste sentido também o Professor Pedro Romano Martinez[5] que de uma forma clara e afirmativa manifesta a sua opinião no sentido de que em caso de despedimento não se aplica a regra, constante do art.º 330.º, n.º 2, do Código do Trabalho.

Chegados a este ponto é altura de questionar qual é prazo que o empregador dispõe para comunicar ao trabalhador a decisão do despedimento.

O Professor Pedro Romano Martinez[6] refere que decorrido o prazo de cinco dias para as entidades representativas dos trabalhadores emitirem parecer, o empregador tem trinta dias para proferir a decisão, que deve ser, de seguida, comunicada ao trabalhador.

Face ao princípio da celeridade processual, de que está imbuído o processo disciplinar para despedimento compreende-se a utilização da expressão “ de seguida” utilizada pelo citado Professor, pois, como já se referiu, no caso do processo de despedimento o princípio é reforçado pela exigência do carácter imediato da sanção do despedimento, e pela previsão de prazos curtos para a condução do processo disciplinar e para a decisão final sobre a sanção a aplicar.

Na verdade, se a justa causa para despedimento exige um comportamento culposo e ilícito do trabalhador, do qual decorra uma consequência grave ao ponto de tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, é de esperar que o empregador logo que profira a decisão proceda de imediato à comunicação da mesma ao trabalhador, para que a mesma se torne eficaz, determinando assim a imediata cessação do contrato de trabalho.

Não existindo uma disposição legal expressa que defina um prazo em que deva ser efetuada a comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento resta-nos considerar o disposto no art.º 329.º, n.º 3, do Código do Trabalho, o qual dispõe que o procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano contado da data em que é instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final.

É, assim, a norma que dispõe sobre o procedimento disciplinar e prescrição que nos fornece a resposta para a nossa questão, levando-nos a concluir que a comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento, para se tornar eficaz e ter a virtualidade de fazer cessar o vínculo laboral, terá de ser efetuada dentro do prazo perentório concedido pelo legislador para a tramitação do procedimento, que é um ano contado da data em que for instaurado.

No caso concreto, tendo a decisão de despedimento sido proferida pelo empregador em 17/12/2013, a comunicação da mesma ao trabalhador, em 25/03/2014, encontra-se dentro do prazo estabelecido pelo art.º 329.º n.º 3 do Código do Trabalho, considerando que o procedimento foi instaurado 06/05/2013, como resulta dos autos.

III

Pelos fundamentos expostos, delibera-se conceder a revista e, em consequência, revoga-se o acórdão recorrido, mantendo-se a decisão da 1ª instância.

Custas nas instâncias e na revista a cargo do Autor, sendo certo que beneficia de apoio judiciário na modalidade de pagamento faseado da taxa de justiça.

Anexa-se o sumário do acórdão.

Lisboa, 30/03/2017

Chambel Mourisco (Relator)

Pinto Hespanhol

Gonçalves Rocha

[1] Acórdão do Tribunal da Relação de Évora de 4/12/2007, publicado na Coletânea de Jurisprudência, Ano XXXII, tomo V/2007, pág. 266

[2] Acórdãos do STJ de 14 maio de 2008, Proc. n.º 643/08, da 4ª secção, disponível em www.dgsi.pt, documento n.º SJ2008051406434, de 23 de junho de 2010, Proc. n.º 251/07.7TTVNG.S1, da 4ª Secção, também disponível na referida base de dados e ainda acórdão de 25/01/2012 proferido no Proc. n.º 3586/06.2TTLSB.L1.S1.

[3] Cessação do Contrato de Trabalho, 3ª edição, Principia, pág. 231.

[4] Tratado de Direito do Trabalho, Parte II –Situações Laborais Individuais, 6ª edição, Almedina pág. 611.

[5] Código do Trabalho, anotado, 2016, 10ª Edição, Almedina, pág. 809.

[6] Obra citada, pág. 809.