240/14.5TTALM-A.L1 - Supremo Tribunal de Justiça

1. Não se pode extrair da conjugação do disposto no n.º 1, do art.º 357.º, do Código do Trabalho, com o seu n.º 7, que o trabalhador deva ter conhecimento da decisão final sobre o despedimento antes de decorrido o prazo de 30 dias para o empregador proferir a decisão. 2. A particularidade própria do procedimento de despedimento de que a comunicação da decisão ao trabalhador determina a imediata cessação do vínculo laboral afasta o regime previsto no art.º 330.º, n.º 2, do Código do Trabalho, que dispõe que a aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade. 3. A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento, para se tornar eficaz e ter a virtualidade de fazer cessar o vínculo laboral, terá de ser efetuada dentro do prazo perentório concedido pelo legislador para a tramitação do procedimento, que é de um ano contado da data em que for instaurado.

Processo n.º 240/14.5TTALM-A .L1 (Revista) - 4ª Secção Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça: I 1. AA (A.) intentou a presente ação declarativa com processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento contra Banco BB, S.A. (R.). Na audiência preliminar foi proferido despacho a relegar para final o conhecimento da exceção da prescrição do poder disciplinar e a julgar improcedente a caducidade do direito do empregador aplicar a sanção disciplinar, no caso o despedimento. Inconformado com este despacho o A. interpôs recurso para o Tribunal da Relação de Lisboa que decidiu: Considerar irrecorrível o despacho que relegou para final o conhecimento da exceção da prescrição do poder disciplinar; Julgar procedente a apelação quanto à verificação da caducidade do direito da recorrida de aplicar a sanção disciplinar de despedimento. Confrontada com esta decisão a R. interpôs recurso de revista, tendo formulado as seguintes conclusões: O presente recurso vem interposto do douto Acórdão de Fls., que julgando procedente a Apelação, decidiu revogar o douto despacho saneador recorrido e julgar verificada a caducidade do direito do ora Recorrente aplicar a sanção disciplinar de despedimento ao ora Recorrido. O Recorrente, salvo o devido respeito - que, aliás, é muito! - discorda profundamente do douto Acórdão recorrido. A presente Revista tem por objeto exclusivo aquela douta decisão, ou seja, pretende o ora Recorrente que esse Venerando Supremo Tribunal decida se, num caso de despedimento com justa causa disciplinar, é, ou não, aplicável o disposto no n.º 2, do artigo 330.º , do Código do Trabalho . O Recorrente entende que não, porque na aplicação da sanção de despedimento disciplinar rege o disposto no n.º 7, do artigo 357.º , do Código do Trabalho , onde se prevê que a decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida. Não está em causa a execução de uma sanção conservatória, caso em que seria aplicável o disposto no n.º 2, do artigo 330.º , do Código do Trabalho , só podendo essa execução ocorrer dentro do prazo de 3 meses posteriores à decisão. Neste sentido, veja-se PEDRO ROMANO MARTINEZ, Código do Trabalho Anotado, 2013, 9.ª Ed., pág. 760, onde, na nota ao artigo 357.º, o autor escreve: "III. Em caso de despedimento não se aplica a regra, constante do artigo 330.º, n.º 2 do CT2009, no sentido de a sanção ter de ser aplicada nos três meses subsequentes à decisão. A decisão determina a imediata cessação do vínculo assim que é comunicada ao trabalhador. Deste modo, decorrido o prazo de cinco dias para as entidades representativas dos trabalhadores emitirem parecer (n.º 1), que deve ser, de seguida, comunicada ao trabalhador, a decisão de despedimento torna-se eficaz, determinando a imediata cessação do vínculo, logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ( artigo 224.º do CC )." 7. Também no mesmo sentido segue DIOGO VAZ MARECOS, Código do Trabalho Anotado, 2012, 2.ª Ed., onde o autor, na nota ao artigo 330.º, escreve: "A doutrina do n.º 2 vale apenas para a aplicação de qualquer outra sanção estabelecida no artigo 328.º, desde que não seja a sanção de despedimento sem indemnização ou compensação, porque esta, de acordo com o n.º 7 do artigo 357.º determina a cessação do contrato, logo que a decisão chega ao poder do trabalhador ou é dela conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida." O Recorrente entende que a Doutrina acabada de citar deve prevalecer por ser a que melhor se adequa à conjugação dos diversos prazos, de prescrição e de caducidade, a que se sujeita o procedimento disciplinar para aplicação de sanção de despedimento. Decidindo como decidiu, o douto Acórdão recorrido violou o disposto no n.º 2, do artigo 330.º , e o n.º 7, do artigo 357.º , ambos do Código do Trabalho . O douto Acórdão recorrido deve, pois, ser revogado e substituído por outro que julgue a ação totalmente improcedente. O A. contra-alegou, defendendo a manutenção do Acórdão recorrido, tendo formulado as seguintes conclusões: Com relevância para a análise da questão há que ter em consideração os seguintes factos, provados por acordo das partes (e que estão de acordo com a prova documental do presente processo): (i) a decisão de despedimento foi adotada pelo Recorrente no dia 17 de Dezembro de 2013 e (ii) o Recorrido apenas foi notificado da decisão de despedimento no dia 25 de Março de 2014 (mais de 3 meses depois da decisão). Sendo a decisão de despedimento uma decisão recetícia (cfr. artigo 357.º , n.º 7, do CT ), é evidente que a mesma tem de chegar ao conhecimento do destinatário – o trabalhador - dentro do prazo de caducidade de aplicação da sanção disciplinar previsto no n.º 2, do artigo 330.º do CT , pois, de outro modo, a mesma não pode ser aplicada, na medida em que o despedimento sem indemnização ou compensação é uma sanção disciplinar, cfr. decorre do artigo 328.º , n.º 1, alínea f), do CT . O artigo 330.º , n.º 2, do CT encontra-se incluído num capítulo destinado, todo ele, ao Poder Disciplinar, o qual inclui quer sanções conservatórias quer a sanção de despedimento (cfr. artigo 328.º n.º 1, do CT ) pois todas são sanções que fazem parte do poder disciplinar. É indubitável que os artigos 329.º (acerca do procedimento disciplinar e prescrição do CT ), 330.º, n.º 1 (acerca do princípio da proporcionalidade como o da culpa) e o artigo 331.º (acerca das sanções abusivas), todos do Código do Trabalho , se aplicam tanto ao despedimento como às sanções conservatórias. Aliás, a disciplina do procedimento disciplinar para despedimento por facto imputável ao trabalhador ( artigo 351.º e segs. do CT ), disciplinada na secção destinada ao poder disciplinar ( artigo 328.º a 332.º do CT ) não se encontra novamente prevista /regulamentada no referido procedimento: são disciplinas / matérias complementares mas que em nada se sobrepõem. Veja-se, a este propósito, Maria do Rosário Palma Ramalho (in Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do trabalho, Parte II - Situações Laborais Individuais, 4.ª Edição, Almedina, p. 653 e ss.), que, sobre o poder disciplinar e o princípio da celeridade refere que “Justificando o interesse em recolocar rapidamente o trabalhador na situação de cumprimento e o contrato de trabalho em execução normal, no caso das sanções conservatórias, e justificado pelo interesse em fazer cessar rapidamente o vínculo laboral nos casos de justa causa para o despedimento (sob pena de o requisito da impossibilidade imediata de continuação do vínculo, imposto pelo art.º. 351.º, n.º 1, in fine para configurar a justa causa, não se verificar), o princípio da celeridade tem as seguintes projeções substantivas e processuais: v) O prazo legal de prescrição da infração disciplinar é de um ano sobre a sua prática (...) O prazo para a instauração do processo disciplinar é de 60 dias (...) O prazo para a conclusão do processo disciplinar é de um ano (...) O prazo para a aplicação da sanção disciplinar é de três meses sobre a decisão da mesma, nos termos do art.º 330.º, n.º 2.” Ora, de acordo com os critérios de interpretação da lei previstos no artigo 9.º do CC , “ubi lex non distinguit nec nos distinguere debemos.” Não existe qualquer base legal, explícita ou implícita, para considerar que um número de um artigo (o n.º 2, do artigo 330.º , do CT ) que se encontra inserido numa secção toda ela destinada ao poder disciplinar (às sanções disciplinares conservatórias e ao despedimento) é o único que não se aplica à sanção de despedimento (sanção mais gravosa e que requer maior regulação e celeridade de aplicação), pelo que, é forçoso concluir que o prazo de 3 meses previsto no artigo 330.º , n.º 2, do CT , também se aplica à sanção disciplinar de despedimento e que o direito de o Recorrente aplicar a sanção de despedimento ao Recorrido caducou, nos termos do referido preceito legal e, em consequência, o despedimento de que foi objeto é ilícito. E, consequentemente, que o acórdão ora em crise não merece qualquer reparo! Neste Supremo Tribunal de Justiça, o Excelentíssimo Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer, no qual concluiu que “contendo o Código do Trabalho um só regime para o procedimento disciplinar, o qual deve pois ser observado no caso de a sanção ser despedimento com justa causa; sendo o despedimento uma declaração negocial recetícia que produz efeitos logo que chegue ao conhecimento do trabalhador; tendo o empregador proferido a decisão de despedir o trabalhador no dia 17/12/2013, a qual foi notificada ao ora recorrido em 25/03/2014 e atento o estabelecido no n.º 2, do art.º 330.º , do CT , afigura-se-nos que àquela data já tinha ocorrido a caducidade do direito de sancionar, pelo que se emite parecer, no sentido de dever ser negada a revista, antes sendo de confirmar o acórdão sub judice.” 4. Nas suas conclusões a recorrente restringe o objeto do recurso à questão de saber se no caso de despedimento com justa causa é aplicável o disposto no n.º 2, do art.º 330.º , do Código do Trabalho , que dispõe que a aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade, ou antes, como defende, o disposto no n.º 7, do art.º 357.º, do mesmo diploma legal, que estatui que a decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só pode por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente conhecida. Subjacente a esta questão há que determinar, se no caso concreto, ocorreu ou não a caducidade do direito de a R. aplicar a sanção disciplinar de despedimento ao A., uma vez que a decisão de despedimento foi proferida em 17/12/2013 e só foi notificada ao trabalhador no dia 25/03/2014. II Foram considerados relevantes para a decisão da questão os seguintes factos: O A. era filiado no Sindicato dos Bancários do Sul e Ilhas com o n.º ...; A Comissão de Trabalhadores fez juntar o seu parecer ao procedimento no dia 07-11-2013; A decisão de despedimento foi proferida pelo empregador no dia 17-12-2013; 1.4. A notificação dessa decisão ao trabalhador ocorreu no dia 25-03-2014. Na decisão recorrida proferida pelo Tribunal da Relação de Lisboa sustentou-se que a decisão de despedimento foi proferida pelo empregador no dia 17/12/2013 tendo sido notificada ao trabalhador em 25/03/2014, pelo que decorreram mais de três meses, verificando-se assim a caducidade do direito de aplicar a sanção, atento o disposto no art.º 330.º , n.º 2 do Código do Trabalho . Para fundamentar a sua divergência com a posição da primeira instância o Tribunal da Relação sublinhou: Não podemos, pois, nesta parte seguir o despacho recorrido na medida em que considera que o art.º 330.º , n.º 2 do Código do Trabalho respeita apenas à execução das sanções disciplinares conservadoras do contrato de trabalho e não também àquelas que, como o despedimento, o fazem cessar, não só porque a lei não distingue entre aquelas e estas, mas também porque tal poderia estender o prazo de forma nada razoável, pois que o “dies ad quem” seria, então, o da prescrição do procedimento disciplinar. Isto num quadro em que sabemos ser de há muito premente preocupação da lei que o mesmo decorra em observância ao princípio da celeridade. O Tribunal da Relação de Lisboa recusou a tese da primeira instância no sentido de que a notificação da decisão do despedimento pode ser efetuada, nos termos do art.º 357.º , n.º 7, do Código do Trabalho , até ao termo do prazo de prescrição do procedimento disciplinar, defendendo antes a aplicabilidade do art.º 330.º, n.º 2, do mesmo diploma legal ao despedimento, que dispõe que a aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade. O Tribunal da Relação de Lisboa, ao elaborar a sua construção, afastou também uma posição jurisprudencial do Tribunal da Relação de Évora no sentido de que não basta que a decisão de despedimento tenha sido tomada dentro do prazo de 30 dias, previsto no art.º 357.º , n.º 1 do Código do Trabalho , devendo a notificação da mesma ao trabalhador ser consumada dentro desse prazo. A propósito desta posição do Tribunal da Relação de Évora importa, desde já, clarificar, na sequência de jurisprudência firmada pelo Supremo Tribunal de Justiça, que no âmbito do art.º 357.º , n.º 1, do Código do Trabalho , o que releva, é a prolação da decisão em si, não devendo esse marco procedimental confundir-se com a comunicação da decisão ao trabalhador, uma vez que esta tem o efeito específico de fazer cessar o contrato de trabalho, e cuja efetivação é, por natureza, aleatória, não devendo, por isso, contribuir para a eventual preclusão de um prazo que é curto, perentório e de relevantes consequência no caminho procedimental conducente ao despedimento. Segundo a argumentação desenvolvida nos referidos acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça, que continuamos a perfilhar, não se pode extrair da conjugação do disposto no n.º 1, do art.º 357.º, com o seu n.º 7, que o trabalhador deva ter conhecimento da decisão final sobre o despedimento antes de decorrido o prazo de 30 dias para o empregador proferir a decisão. Esta posição também é defendida pelo Mestre Pedro Furtado Martins , que fazendo referência ao acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 14 de maio de 2008, já citado, salienta que “Há que distinguir a natureza recetícia da decisão de despedimento da contagem do prazo para a sua emissão.” Após estas considerações, vejamos agora se é de sufragar a posição defendida no acórdão recorrido, que defendeu a aplicabilidade do art.º 330.º , n.º 2, do Código do Trabalho , ao despedimento, aceitando que a aplicação da sanção pode e deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade. A Professora Maria do Rosário Palma Ramalho refere que “o sistema jurídico nacional prevê dois tipos de processo disciplinar – designados pelo termo «procedimento» - consoante a sanção que o empregador pretenda aplicar: O processo disciplinar comum , previsto para a aplicação das sanções conservatórias e regulado no artigo 329.º; O processo disciplinar para a aplicação da sanção de despedimento por facto imputável ao trabalhador , regulado nos termos do artigo 353.º ss. Estas duas modalidades de processo disciplinar distinguem-se pelo tipo de sanção em causa, mas também por alguns aspetos regimentais. Com efeito, uma apreciação comparada dos artigos 329.º e 353.º e seguintes permite concluir que o processo para despedimento é mais moroso, mais exigente do ponto de vista dos requisitos de qualificação da infração disciplinar e oferece mais garantias de defesa ao trabalhador. Estas garantias evidenciam-se na necessidade de emissão de uma nota de culpa, na exigência de forma escrita e de comunicação das várias fases do processo às estruturas sindicais e à comissão de trabalhadores, na obrigatoriedade da instrução, e na necessidade de fundamentação escrita da decisão de despedimento. As maiores exigências do processo de despedimento encontram a sua justificação no facto de estar em causa a aplicação da sanção disciplinar mais grave, e que poderá pôr fim ao vínculo contratual.” O processo disciplinar para despedimento encontra-se sujeito aos seguintes princípios: Princípio do contraditório ( artigos 329.º , n.º 6, 353.º , 355.º e 356.º , todos do Código do Trabalho ); Princípio da celeridade processual , emergindo deste princípio as regras de prescrição da infração disciplinar e de caducidade do exercício da ação disciplinar, bem como a exigência de celeridade da condução do próprio processo ( artigo 329.º , n.º 1, 2 e 3 do Código do Trabalho ). No caso do processo de despedimento o princípio é ainda reforçado pela exigência do carácter imediato da sanção do despedimento, e pela previsão de prazos curtos para a condução do processo disciplinar e para a decisão final sobre a sanção a aplicar. Princípio do recurso , assegurado pelos direitos de suspensão e de impugnação judicial do despedimento (artigo 386.º e 387.ºdo Código do Trabalho). Por seu turno, as fases principais do processo disciplinar para despedimento são as seguintes: A iniciativa processual ( arts. 352.º , 353.º e 354.º do Código do Trabalho ); A defesa do trabalhador ( art. 355.º do Código do Trabalho ); A instrução ( art.º356.º do Código do Trabalho ); A decisão final ( art.º 357.º do Código do Trabalho ). Atenta a situação concreta dos autos, vamos debruçar-nos sobre a fase da decisão final, tendo presentes as regras que emergem do art.º 357.º , do Código do Trabalho , que tem como epígrafe “ Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador”. Segundo o n.º 6, da norma citada, a decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical respetiva, caso aquele seja representante sindical ou na situação a que se refere o n.º 6 do artigo anterior. A decisão do despedimento consubstancia uma declaração negocial recipienda, cujos efeitos determinam a extinção do contrato de trabalho, fixando a lei o momento da cessação efetiva do contrato de trabalho quando aquela chega ao poder do trabalhador, ou é dele conhecida, tal como se refere no art.º 357.º , n.º 7, do Código do Trabalho , e decorre das regras gerais sobre a eficácia das declarações negociais, consagradas no art.º 224.º , do Código Civil . É esta particularidade própria do procedimento do despedimento de que a comunicação da decisão ao trabalhador determina a imediata cessação do vínculo laboral que nos leva a afastar o regime previsto no art.º 330.º , n.º 2, do Código do Trabalho , que dispõe que a aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade. Neste sentido também o Professor Pedro Romano Martinez que de uma forma clara e afirmativa manifesta a sua opinião no sentido de que em caso de despedimento não se aplica a regra, constante do art.º 330.º , n.º 2, do Código do Trabalho . Chegados a este ponto é altura de questionar qual é prazo que o empregador dispõe para comunicar ao trabalhador a decisão do despedimento. O Professor Pedro Romano Martinez refere que decorrido o prazo de cinco dias para as entidades representativas dos trabalhadores emitirem parecer, o empregador tem trinta dias para proferir a decisão, que deve ser, de seguida, comunicada ao trabalhador. Face ao princípio da celeridade processual , de que está imbuído o processo disciplinar para despedimento compreende-se a utilização da expressão “ de seguida” utilizada pelo citado Professor, pois, como já se referiu, no caso do processo de despedimento o princípio é reforçado pela exigência do carácter imediato da sanção do despedimento, e pela previsão de prazos curtos para a condução do processo disciplinar e para a decisão final sobre a sanção a aplicar. Na verdade, se a justa causa para despedimento exige um comportamento culposo e ilícito do trabalhador, do qual decorra uma consequência grave ao ponto de tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, é de esperar que o empregador logo que profira a decisão proceda de imediato à comunicação da mesma ao trabalhador, para que a mesma se torne eficaz, determinando assim a imediata cessação do contrato de trabalho. Não existindo uma disposição legal expressa que defina um prazo em que deva ser efetuada a comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento resta-nos considerar o disposto no art.º 329.º , n.º 3, do Código do Trabalho , o qual dispõe que o procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano contado da data em que é instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final. É, assim, a norma que dispõe sobre o procedimento disciplinar e prescrição que nos fornece a resposta para a nossa questão, levando-nos a concluir que a comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento, para se tornar eficaz e ter a virtualidade de fazer cessar o vínculo laboral, terá de ser efetuada dentro do prazo perentório concedido pelo legislador para a tramitação do procedimento, que é um ano contado da data em que for instaurado. No caso concreto, tendo a decisão de despedimento sido proferida pelo empregador em 17/12/2013, a comunicação da mesma ao trabalhador, em 25/03/2014, encontra-se dentro do prazo estabelecido pelo art.º 329.º n.º 3 do Código do Trabalho , considerando que o procedimento foi instaurado 06/05/2013, como resulta dos autos. III Pelos fundamentos expostos, delibera-se conceder a revista e, em consequência, revoga-se o acórdão recorrido, mantendo-se a decisão da 1ª instância. Custas nas instâncias e na revista a cargo do Autor, sendo certo que beneficia de apoio judiciário na modalidade de pagamento faseado da taxa de justiça. Anexa-se o sumário do acórdão. Lisboa, 30/03/2017 Chambel Mourisco (Relator) Pinto Hespanhol Gonçalves Rocha [1] Acórdão do Tribunal da Relação de Évora de 4/12/2007, publicado na Coletânea de Jurisprudência, Ano XXXII, tomo V/2007, pág. 266 [2] Acórdãos do STJ de 14 maio de 2008, Proc. n.º 643/08, da 4ª secção, disponível em www.dgsi.pt , documento n.º SJ2008051406434, de 23 de junho de 2010, Proc. n.º 251/07.7TTVNG.S1 , da 4ª Secção, também disponível na referida base de dados e ainda acórdão de 25/01/2012 proferido no Proc. n.º 3586/06.2TTLSB.L1.S1 . [3] Cessação do Contrato de Trabalho, 3ª edição, Principia, pág. 231. [4] Tratado de Direito do Trabalho, Parte II –Situações Laborais Individuais, 6ª edição, Almedina pág. 611. [5] Código do Trabalho, anotado, 2016, 10ª Edição, Almedina, pág. 809. [6] Obra citada, pág. 809.