3982/06.5TTLSB.L1.S1 - Supremo Tribunal de Justiça

I- O efeito da neutralização de uma circunstância, tida então como agravante da responsabilidade disciplinar do trabalhador na prática posterior de uma outra infracção, apenas pode ver-se reflectido, quando muito, na determinação do ‘quantum’/medida da pena.

II- Todavia, nessa determinação inexiste possibilidade de intervenção ou controlo jurisdicional, na medida em que o poder disciplinar pertence, por inteiro, à entidade empregadora e ao tribunal apenas está conferido o poder de confirmar ou invalidar a sanção, mas não modificá-la.

III- Na verdade, sendo as sanções disciplinares ‘penas privadas’, o critério da sua graduação pertence ao empregador, norteado pragmaticamente por princípios gestionários e de oportunidade e, principalmente, pelo princípio da proporcionalidade, sendo vectores determinantes, para o efeito, a gravidade da infracção e a culpa do infractor.

IV- Assim, e desde que respeitados estes critérios, oportunamente apreciados e valorados pelo detentor do poder disciplinar, não pode o tribunal substituir-se-lhe corrigindo a sanção aplicada.

V- Não resultando que a sucessiva instauração de procedimentos disciplinares contra a trabalhadora – todos eles com fundada/comprovada motivação em comportamentos disciplinarmente desviantes – nem que a sua não aceitação no concurso para o recrutamento interno de um ‘editor de imagem’, no qual avultava, como critério de selecção, a adequação para o cargo – rejeição que foi motivada pela sua actual situação na empresa, na qual enfrentava procedimento disciplinar tendente à aplicação da sanção de despedimento com justa causa – traduzam comportamentos persecutórios da entidade empregadora, inexistem indícios mínimos que permitam sustentar estar-se perante uma típica situação de assédio moral/mobbing.

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

I -

1.

AA intentou, em 31.10.2006, no Tribunal do Trabalho de Lisboa, a presente acção contra «BB, SGPS, S.A.», peticionando que:

- Se declare ilícita a sanção que lhe foi aplicada (dez dias de suspensão);

- Se condene a ré nos danos morais em montante não inferior a € 15.000,00;

- Se condene a ré no diferencial entre o que aufere e deveria auferir (€ 7.907,75);

- Se condene a ré a enquadrar a autora na categoria de produtora de multimédia;

- Se condene a ré a pagar-lhe um prémio de € 200,00;

- Se condene a ré a pagar juros de mora sobre cada uma das referenciadas quantias;

- Se condene a ré a pagar a quantia de sanção pecuniária compulsória nunca inferior a € 250,00 por cada dia de atraso que se verifique no pagamento das quantias peticionadas ou sem que se verifique o levantamento da sanção de que a autora foi alvo.

Alegou para o efeito, em breve escorço, que foi admitida ao serviço da “BB, SGPS, S.A.” em Julho de 1992, tendo sido dispensada e ulteriormente reintegrada como técnica administrativa, categoria que correspondia às funções então exercidas.

Desde há 5 anos (considerando a data da propositura da acção, a 31/10/2006) que desempenha funções no gabinete de multimédia onde deveria dar apoio à redacção multimédia desde Março de 2001.

Em meados de Janeiro de 2005, recusou-se legitimamente a requisitar cassetes à Direcção de Arquivos, pelo que a partir dessa altura passou a “persona non grata”.

No dia 16 de Junho de 2005, solicitou ao subdirector (CC), 4 dias de férias, o que lhe foi verbalmente deferido.

Antes de gozar as férias, deixou preparados os assuntos que lhe estavam entregues.

Não obstante, no primeiro dia de férias foi contactada para informar por que motivo não se encontrava ao serviço.

Decorrido o período de férias, voltou a apresentar-se ao serviço, sendo-lhe solicitada informação quanto à orientação do serviço que lhe estava distribuído e foi humilhada no decurso de uma reunião.

Os dias de férias, estragados pelo telefonema, foram contados como faltas injustificadas, sendo-lhe movido processo disciplinar, que culminou com a decisão disciplinar, proferida em 28/10/2005, de suspensão por 10 (dez) dias, com perda de retribuição.

Foi-lhe retirada autonomia de trabalho e entregues tarefas monótonas.

Relativamente ao ano de 2005, a ré resolveu premiar os seus funcionários com um prémio de € 200,00, o que não fez quanto à autora.

Apesar de dever dar apoio à redacção multimédia desde Março de 2001, tal não foi concretizado e os seus colegas, menos graduados, recebem € 1.100,00 enquanto a autora recebe € 911,00, sendo-lhe devidos € 7.907,75.

Em consequência da conduta da ré passou por estados depressivos, devendo ser-lhe arbitrada compensação.

A ré apresentou contestação, concluindo pela improcedência da acção.

Quanto ao procedimento disciplinar, sustentou que nos dias em que a autora referencia ter gozado férias, tal não sucedeu, uma vez que os pedidos de alterações de férias não podiam ser solicitados verbalmente e o mesmo não foi deferido à autora.

Sustentou que foi a autora quem ofendeu o Dr. CC.

A autora não tem de ser enquadrada na categoria peticionada, uma vez que nunca escreveu um texto, editou imagens ou teve funções com vertente criativa.

A autora recusou-se a pedir as cassetes à Direcção de Arquivos, quando tais pedidos fazem parte da rotina do gabinete multimédia, que integra.

É verdade que a autora não recebeu o prémio peticionado, por não preencher as condições da ordem de serviço n.º 7, de 29/06/2006.

A autora veio apresentar articulado superveniente, ampliando o pedido formulado, conforme fls. 433 e ss., pedindo:

- Se anulem as sanções disciplinares aplicadas, designadamente na decisão proferida em 19 de Dezembro de 2007 (suspensão por 5 dias com perda de retribuição);

- Se relevem os factos alegados no pedido de danos morais, já formulado, cuja extensão e consequências que ainda não foi possível apurar.

Fundamentos da ampliação: a 21/11/2006 a ré deliberou instaurar-lhe processo disciplinar, que culminou com decisão, por deliberação de 26/04/2007, de 5 dias de suspensão.

Tais factos não se verificaram, sendo revelador de uma atitude persecutória à autora, a qual tem um horário fixo, ao passo que os seus colegas têm um horário flexível.

A 17/09/2007, a ré instaurou-lhe processo disciplinar na sequência do qual veio a proferir decisão, a 31 de Dezembro de 2007, de 5 dias de suspensão com perda de retribuição.

Os factos em que alicerça tal sanção não se verificaram.

Através da comunicação n.º 27/07, de 09/10/2007, a ré anunciou abertura de um concurso para editor de imagem, cuja candidatura da A. não foi aceite atenta a “sua actual situação na empresa”.

A 11 de Janeiro de 2007, não lhe foi validado um atraso de 16 minutos, quando a autora tem 15 minutos de tolerância.

Tais comportamentos causaram humilhação e hostilidade na autora.

A ré respondeu aos factos do articulado superveniente (fls. 494).

Sustentou que a sanção aplicada em 31/12/2007 teve por base factos imputados à autora, designadamente a violação do dever de obediência e de respeito.

A autora não foi admitida ao concurso por se encontrarem a decorrer processos disciplinares relativamente aos quais havia sido declarada a intenção de a despedir.

O processo disciplinar de 2006 teve por base factos violadores dos deveres de urbanidade, probidade e obediência.

Quanto ao horário da autora e dos seus colegas, esta é secretária administrativa e tem um historial de violação do dever de pontualidade, sendo incompatível com um horário flexível, e os colegas que o praticam têm funções distintas.

Discutida a causa, foi proferida sentença em que se decidiu julgar a acção parcialmente procedente, revogando a sanção disciplinar de dez (10) dias de suspensão, com perda de retribuição, aplicada pela ré na decisão de 28 de Outubro de 2005, e condenando-se a ré a pagar à autora a retribuição atinente a tais dias, acrescida de juros à taxa legal supletiva que em cada momento esteja em vigor, desde a data em que a mesma (retribuição) foi descontada até efectivo e integral pagamento.

No mais, absolveu-se a ré do peticionado.

2.

Inconformada com a sentença, veio a A. interpor recurso de apelação para o Tribunal da Relação de Lisboa, que deliberou negar-lhe provimento e confirmar inteiramente a sentença impugnada.

Ainda irresignada, traz-nos ora a presente Revista, cuja motivação remata com a formulação do seguinte quadro conclusivo:

1. º

"Na decisão final, datada de 26/04/2007, a fls. 50 do processo disciplinar, o Conselho de Administração da Ré consignou o seguinte:

"Na determinação desta sanção foi tida especialmente em conta como circunstância agravante a existência de antecedentes disciplinares".

"Sendo revogada a anterior sanção, pelo Tribunal "a quo", deixam de existir antecedentes disciplinares e, consequentemente, a circunstância agravante que levara à aplicação da sanção disciplinar deste segundo processo disciplinar".

2. º

Ou seja, na determinação da aplicação da sanção da suspensão de 5 dias foi tida especialmente em conta, como circunstância agravante, a existência de antecedente disciplinar.

3. º

Todavia, desaparecendo o referido antecedente disciplinar, por revogação do Tribunal, a graduação de sanção ficou inquinada.

4. º

A sanção de 5 dias aplicada à A. encontra-se mal graduada, pois desapareceu um dos fundamentos (existência de antecedentes disciplinares) que levara à sua especial graduação.

5. º

Por conseguinte, contrariamente ao entendimento perfilhado no douto Acórdão sob revista, o que está em causa não é a escolha de sanção, mas a sua errada graduação face ao critério assim praticado pela própria entidade empregadora.

6. º

Assim, a recorrida teria aplicado à A. a sanção de suspensão, mas nunca com a graduação que aplicou em concreto.

7. º

Deverá assim ser anulada a sanção, pois a medida da primeira não é a correctamente aplicada pela própria entidade empregadora, ora recorrida.

8. º

O douto Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa não apreciou correctamente o que relativamente a este processo disciplinar (terceiro processo disciplinar) já havia sido alegado na apelação.

9. º

Relevou o douto Acórdão as expressões proferidas pela A. ("esta merda está sempre a tocar" e "foda-se") como objectivamente impróprias para ser proferidas no local de trabalho frente a Colegas e a um superior hierárquico, Sr. DD.

10. º

Ora não foi por a A. ter proferido as referidas expressões que o Tribunal da 1ª instância valorizara disciplinarmente a sua conduta.

11. º

Efectivamente o Tribunal da 1.ª instância havia valorizado tão-somente o facto da A. mais tarde, dirigindo-se aos trabalhadores presentes na sala do gabinete multimédia, ter perguntado se algum deles a tinha ouvido dizer palavrões.

12. º

Entendeu assim a sentença que a A. quis, mais tarde, dirigir tais expressões à Colega EE.

13. º

O circunstancialismo, aceite no relatório Final do processo Disciplinar, em que a A. se dirigiu à colega EE, no dia 7 de Setembro de 2007, com a expressão “tu não interessas” respeitava somente à desvalorização da mesma como testemunha, quanto a ter ouvido as expressões, por andarem de relações cortadas.

14. º

O facto da Autora andar de relações cortadas com a colega EE foi consignado no ponto 177 da matéria de facto.

15. º

No processo disciplinar a Ré nem sequer valorizou o facto de a A. se ter dirigido à colega EE com a expressão "tu não interessas" (v. ponto 23 a 26 do Relatório do processo Disciplinar).

16. º

No contexto supra referido, não se verificando qualquer intuito da A. dirigir "a posteriori" à colega EE as expressões que proferiu, a título de desabafo, não tem justificação a sanção aplicada, pelo que, a mesma, também por ser inadequada, deverá ser revogada.

17. º

Reafirma-se que foi em dia posterior a 5 de Setembro de 2007 e imediatamente após ter saído do Departamento de Recursos Humanos da Ré, onde fora suscitada a dúvida de alguém ter ouvido as expressões em causa, que a A. se dirigiu aos trabalhadores presentes na sala do gabinete multimédia, perguntando se alguém tinha ouvido as expressões em causa.

18. º

Acresce que este último diálogo não foi sequer valorizado pela Ré, disciplinarmente, pelo que também o Tribunal não o podia ter feito.

19. º

A A. foi falar com a Directora de Recursos Humanos da Ré, que arquivou este processo, conforme despacho constante de fls. 13 do processo disciplinar: "Arquivar P.l." (processo individual), com a data de 05/09/2007.

20. º

Assim, a apreciação que o Acórdão do Tribunal da Relação faz sobre esta matéria não tem a ver com o que foi alegado em apelação nem sequer com o que foi valorizado quer no 3.º processo disciplinar, quer na sentença de 1.ª instância.

21. º

Pelo menos a partir de meados de 2002, a A. passou a desempenhar as seguintes tarefas (as quais, à data da propositura da acção, ainda exercia):

- Alimentar o arquivo de EPG (sigla de "Electronic Program Guide"), inserindo no mesmo imagens, vídeos e sinopses de programas, a fim de estas ficarem disponíveis para serem utilizadas pelos colegas encarregados de gerir a página Internet e os guias de programação electrónica da R.;

- Digitalizar imagens (nomeadamente fotografias impressas e negativos de fotografias), gravando-as nos formatos JPG ou TIFF, e inseri-las no arquivo;

Quando necessário, corrigir a cor das imagens digitalizadas, e/ou eliminar efeitos decorrentes do processo de digitalização, utilizando para tanto software de edição de imagem, nomeadamente o "Photoshop";

- Converter imagens de e para formato vectorial, utilizando para tanto software de edição de imagem;

- Converter vídeos do formato "betacam" para formatos compatíveis com a sua posterior inserção na página Internet da R., utilizando para tanto software de edição de vídeo;

- Receber e distribuir material promocional e de suporte aos programas;

- Retirar segmentos de vídeo;

Retirar imagens de fotogramas de vídeos, utilizando para tanto software específico, a fim de tais imagens serem inseridas na página Internet da BB;

- Redimensionar imagens, utilizando para tanto software de edição de imagem, a fim de as mesmas ficarem com dimensões compatíveis com a sua inserção na página Internet da BB;

- Efectuar a monitorização diária das publicações de vídeo automáticas;

- Alimentar a área de "Press" com textos e imagens, utilizando se necessário o programa "Dreamweraver" (software de desenvolvimento voltado para a "Web");

- Receber pedidos de imagens do GRIl (Gabinete de Relações Institucionais e Imagem) e enviá-las àquele Gabinete, a fim de este atender pedidos de outros meios de comunicação social.

- Por vezes enviar a jornalistas de outros meios de comunicação imagens por estes solicitadas, seja a pedido das suas chefias e do GRIl, seja por sua iniciativa (com ou sem conhecimento àqueles).

22. º

Ora as funções efectivas desempenhadas pela A., acima enunciadas, não têm qualquer correspondência com a categoria de Técnico Administrativo, que se encontrava atribuída à A.

23. º

Contrariamente ao entendimento perfilhado pelo douto Acórdão da Relação, a A. não suscita qualquer questão nova sobre esta matéria relativa à categoria profissional.

24. º

A A. pretendeu, "ab initio", ser classificada de acordo com as funções efectivamente desempenhadas.

25. º

Por conseguinte, nada obstava a que o Tribunal "a quo" concluísse, tal como resulta dos factos provados, que as funções efectivamente desempenhadas pela A., desde meados de 2002, não são próprias da categoria de Técnico Administrativo, pelo que, a mesma não se encontra classificada de forma adequada, sendo questão diferente a de saber se a categoria de Produtor Multimédia, peticionada pela A., é a categoria adequada às funções efectivamente por ela desenvolvidas.

26. º

A categoria adequada às funções desempenhadas pela A. só foi institucionalizada com o novo Acordo Colectivo de Trabalho de 2006, com a designação de ‘Técnico de Plataformas de Multimédia’, que já contempla esta nova profissão, descrevendo-a em 3 níveis de desenvolvimento e onde foram enquadrados os restantes colegas da A.

(V. quadro em anexo ao ACT 2006).

27. º

Também nada obsta a que a A., verificado que fosse as funções efectivas não correspondem à categoria que lhe é atribuída pela Ré, fosse classificada pelo Tribunal na categoria que mais se aproximasse das funções que exerce.

(Neste sentido o Ac. do STJ de 24/12/03, no processo 3745, consagrou o seguinte:

I- A fixação da categoria é vinculativa para a entidade patronal quando institucionalizada, isto é, quando prevista na lei, regulamento ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

II- Exercendo um trabalhador funções que não se enquadram exactamente nas categorias descritas naqueles diplomas, deve ser classificado de harmonia com o descrito na categoria que mais se aproxima das funções que realmente exerce. (www.stj.pt).

28. º

Por conseguinte, não estando a A. classificada na categoria adequada, atentas as funções efectivamente exercidas desde meados de 2002 até, pelo menos, à interposição da acção, em 2006, incumbia ao Tribunal reconhecer tal ilegalidade e atribuir à A. a categoria institucionalizada de ‘Técnico de Plataformas Multimédia’, não relevando a circunstância de a A. ter peticionado a categoria de ‘Produtor Multimédia’.

29. º

Tal como foi alegado nas alegações do recurso de apelação a A. sofreu processos disciplinares com carácter sobretudo persecutório a coberto do exercício legítimo do poder disciplinar pela sua entidade empregadora.

30. º

Objectivamente há factos provados que mostram inequivocamente que a Ré pretendia "perseguir", "coagir" e "sancionar" ilegitimamente a A.

31. º

Basta atentar, tal como foi alegado, no recurso de apelação, que a A. foi arbitrária e infundadamente impedida de concorrer no concurso para recrutamento de um ‘Editor de Imagem’.

32. º

No dia 22/10/2007 a A. recebeu a mensagem de correio electrónico, cuja cópia se acha a fls. 471, que lhe foi remetida pelo Sr. FF, responsável da R., na qual este lhe comunica:

"Relativamente à sua candidatura ao concurso em referência e em acordo com o Conselho de Administração, informamos que não foi aceite, atendendo à sua actual situação na Empresa".

33. º

Este impedimento de aceitação da candidatura da A. ao concurso não resultou da mesma não possuir as condições para ser admitida nesse concurso mas devido à "sua situação na empresa".

34. º

Há manifestamente aqui uma conduta persecutória da Ré à A. de aplicação de uma autêntica sanção ilegal.

35. º

Também a A. era discriminada quanto ao horário de trabalho e quanto à justificação nos atrasos ao serviço.

Sobre estas matérias foram provados os seguintes factos:

192- Em Janeiro de 2008 a A. era a única funcionária da equipa de Plataformas Digitais do Gabinete Multimédia que praticava "horário fixo";

193- Trabalhando das 09h 15m às 17h 30m, com uma hora para almoço;

194- ...Enquanto que os colegas da A., GG, EE, HH, II e JJ, e os programadores KK e LL praticavam e praticam um "horários flexível".

195- No dia 11 de Janeiro de 2008 a A. chegou às instalações da R.l. para trabalhar cerca das 9h31m;

196- A tolerância concedida pela R. aos seus trabalhadores que chegam atrasados ao trabalho é de 15 minutos.

197- Na ocasião referida em 195, o Sr. DD não "validou" o atraso da A.;

198- ... O que sucedeu porque a A. chegava frequentemente às instalações da R. depois das 9h15m, tendo aquele responsável entendido que não devia validar o atraso da A., a fim de a mesma tomar consciência de que tinha que fazer um esforço sério para ser pontual;

36. º

Assim com o douto suprimento de Vossas Excelências, deverá ser revogado o douto Acórdão julgando-se procedente esta Revista.

A recorrida contra-alegou, concluindo, em copiosas asserções, no sentido da improcedência da Revista, com a manutenção integral do julgado.

Já neste Supremo Tribunal, o Exm.º Procurador-Geral Adjunto elaborou circunstanciado Parecer em que propendeu para a inteira improcedência da impugnação.

Notificado às partes, apenas a A. respondeu, nos termos de fls. 1023, a que nos reportamos.

Colheram-se os vistos legais.

Vamos conhecer.

3.

O ‘thema decidendum’.

Ante o acervo conclusivo – por onde se afere, por via de regra, o objecto e âmbito do recurso – são questões a dilucidar e resolver as seguintes:

- Da sanção disciplinar aplicada à A. na sequência dos factos acontecidos em 15 de Novembro de 2006;

- Da sanção aplicada na conclusão do terceiro Processo Disciplinar, relativo aos factos ocorridos em Setembro de 2007;

- Da categoria profissional da A.

- Mobbing e Danos Morais.

II –

Fundamentação.

A- De Facto.

As Instâncias estabeleceram como provada a seguinte factualidade:

1- A autora AA trabalha para a R. ‘BB – BB’, sob as suas ordens direcção e fiscalização, e com uma antiguidade reportada a Julho de 1992.

2- A R. atribuiu à A. a “categoria” de “Técnica Administrativa” com efeitos reportados à data mencionada em 1-;

3- A. é filiada no Sindicato dos Trabalhadores das Telecomunicações e Comunicação Audiovisual (STT);

4- A R. aplica os seus sucessivos acordos de empresa e acordos colectivos de trabalho a todos os seus trabalhadores, incluindo os não filiados nos sindicatos outorgantes;

5- Antes de 25 de Março de 2001, a autora exerceu funções no Departamento de Desenvolvimento e Formação, da Direcção de Recursos Humanos da R.

6- A partir de 26 de Março de 2001, a autora passou a exercer funções na unidade de Produção de Conteúdos (UPC) Multimédia, que mais tarde passou a denominar-se Gabinete de Multimédia;

7- À data referida em 6-, a UPC Multimédia tinha dois departamentos, dos quais um dirigido pelo jornalista MM e outro (denominado Departamento de conteúdos) pelo Dr. CC;

8- …Tendo a A. sido colocada a exercer funções no departamento do jornalista MM;

9- … Porém este disse que não precisava de apoio administrativo, pelo que a autora ficou sem nada para fazer…;

10- Ao tomar conhecimento do referido em 9-, o Dr. CC propôs à Direcção de Recursos Humanos que a A. fosse colocada no seu departamento, o que veio a suceder;

11- ... Pelo que a A. passou a ocupar-se do economato e da gestão de folhas de vencimentos desse departamento;

12- Pelo menos a partir de meados de 2002, a A. passou a desempenhar as seguintes tarefas (as quais, à data da propositura da presente acção, ainda exercia):

- Alimentar o arquivo de EPG (sigla de “Electronic Program Guide”) inserindo no mesmo imagens, vídeos, e sinopses de programas, a fim de estas ficarem disponíveis para serem utilizadas pelos colegas encarregados de gerir a página Internet e os guias de programação electrónica da R;

- Digitalizar imagens (nomeadamente fotografias impressas e negativos de fotografias), gravando-as nos formatos JPG ou TIFF, e inseri-las no arquivo;

- Quando necessário, corrigir a cor das imagens digitalizadas, e/ou eliminar defeitos decorrentes do processo de digitalização, utilizando para tanto software de edição de imagem, nomeadamente o “Photoshop”;

- Converter imagens de e para formato vectorial, utilizando para tanto software de edição de imagem;

- Converter vídeos do formato “betacam” para formatos compatíveis com a sua posterior inserção na página Internet da R., utilizando para tanto software de edição de vídeo;

- Receber e distribuir material promocional e de suporte aos programas;

- Retirar segmentos de vídeo;

- Retirar imagens de fotogramas de vídeos, utilizando para tanto software específico, a fim de tais imagens serem inseridas na página Internet da BB;

- Redimensionar imagens, utilizando para tanto software de edição de imagem, a fim de as mesmas ficarem com dimensões compatíveis com a sua inserção na página Internet da BB;

- Efectuar a monitorização diária das publicações de vídeo automáticas;

- Alimentar a área de “Press” com textos e imagens, utilizando se necessário o programa “Dreamweaver” (software de desenvolvimento voltado para a “web”);

- Receber pedidos de imagens do GRII (Gabinete de Relações Institucionais e Imagem), e enviá-las àquele Gabinete, a fim de este atender a pedidos de outros meios de comunicação social,

- Por vezes enviar a jornalistas de outros meios de comunicação imagens por estes solicitadas, seja a pedido das suas chefias e do GRII, seja por sua iniciativa (com ou sem conhecimento àqueles);

13- A partir da segunda metade do ano de 2005, a A., em mensagens de correio electrónico enviadas aos chefes de departamento do Gabinete Multimédia, Srs. DD e NN, alegou que as tarefas de digitalização de imagens e de vídeo, referidas em 12-, não se integravam nas funções de “Técnica Administrativa”;

14- Em Dezembro de 2001, a “UPC Multimédia” foi “transformada” numa empresa denominada “V...”, tendo a A. celebrado com a R. o acordo escrito denominado “contrato de Cedência Ocasional”, cuja cópia se acha junta ao “Processo individual” apenso aos presentes autos;

15- Em finais de 2002, a “V...” cessou a actividade, pelo que, a partir de 01/12/2002, a A. voltou a exercer funções na R., tendo esta “reactivado” a “UPC Multimédia”, com a designação de “Gabinete de Multimédia”;

16- Em Março de 2001, na sequência de um concurso lançado pelo menos em Fevereiro do mesmo ano, a R. admitiu quatro estagiários, para a Unidade de Produção de Conteúdos Multimédia – Departamento de conteúdos;

17- Posteriormente, um dos estagiários decidiu deixar de trabalhar para a R., tendo esta admitido, para o substituir, a Sr.ª EE, que havia concorrido ao concurso mencionado em 16-;

18- Aquando do concurso referido em 17-, a Sra. M.ª EE foi inicialmente graduada em quarto lugar;

19- Porém, não foi admitida porque à data a R. tinha um protocolo com o Instituto do Emprego e Formação Profissional, nos termos do qual este comparticipava as bolsas de estágio aos candidatos elegíveis para o efeito (sendo certo que a Sr.ª EE não reunia os requisitos para ser estagiária do IEFP);

20- Na ocasião referida em 17-, o protocolo mencionado em 19- já não vigorava, pelo que a R. entendeu admitir a Sr.ª EE, por ser a melhor dos candidatos ao concurso referido em 16- que não foram admitidos;

21- Quando a Sr.ª EE foi admitida, os estagiários mencionados em 16- auferiam mensalmente Esc. 170.000$00;

22- Porém, a Sr.ª EE auferia mensalmente Esc. 107.000$00;

23- Em Março de 2002 os estagiários referidos em 16- e 21- foram “contratados” pela então “V...”, passando a auferir mensalmente € 1.000,00;

24- Em 2004, a A. e outros funcionários do Gabinete de Multimédia (entre os quais a Sr.ª EE) frequentaram um curso de webdesgin, com a duração total de 102 horas, e que incidiu sobre as seguintes matérias:

- Adobe: Photoshop 7, Macromedia MX 2004, Dreamweaver, Fireworks, Flash, Director;

- Discreet: Combustion 4, Cleaner Xl, Plasma;

25- O curso referido em 24- foi custeado pela R.;

26- Entre Outubro de 2004 e Julho de 2005, a A., por sua própria iniciativa e a expensas próprias, frequentou um “Curso Profissional de Design Gráfico e Multimédia”, com a duração total de 250 horas;

27- Terminado o curso referido em 26-, a A. foi escolhida para representar a Escola onde o tirou num workshop de Design;

28- O que sucedeu por ter sido uma das melhores classificadas em tal curso;

29- O departamento de Recursos Humanos recebeu cópia do certificado relativo ao curso mencionado em 26-, em data não anterior a 11/10/2005, e juntou-o ao processo individual da A.;

30- A A. tem como habilitações literárias o 12.º ano de escolaridade (disciplinas de FiloII, História e Inglês, completado no ano lectivo 1989/1990;

31- O Departamento de Recursos Humanos recebeu cópia da certidão de habilitações que atesta que a A. completou o 12.º ano de escolaridade em data não anterior a 11/10/2005, e juntou-o ao processo individual da A.;

32- Em data não concretamente apurada, a R. publicou um anúncio para recrutamento de um técnico de Plataformas Multimédia Internet, nos termos constantes de fls.128.

33- Posteriormente, alguns colegas da A. foram “reclassificados”, sendo integrados nas “categorias” de “Técnico de Plataformas Digitais e “Técnico de Grafismo”, passando a auferir mensalmente € 1.000;

34- Por decisão do Conselho de Administração da R., de 20/04/2001, a A. foi integrada no “Nível 6, escalão 2”, com efeitos reportados a 01/06/2001;

35- Por decisão do Conselho de Administração da R., de 03/01/2005, a A. foi integrada no “Nível 6, escalão 3”, com efeitos reportados a 01/06/2004;

36- A partir de Janeiro de 2006, a A. foi integrada no “Nível Remuneratório 13”;

37- A A. auferiu as seguintes quantias a título de “vencimento Mensal”:

- Até Março de 2002, Esc. 170.000$00;

- De Março de 2002 a Maio de 2004 (inclusive), € 859,99;

- De Junho de 2004 a Dezembro de 2005 (inclusive), € 911,58;

- Desde Janeiro de 2006, € 955,00;

38- Em Setembro de 2007 a A. auferia mensalmente:

- € 955,00, a título de “Remuneração de categoria”;

- € 66.85, a título de “Remuneração de Antiguidade”;

- € 15,34, a título de “Subsídio de Integração”;

- € 42,00, a título de “Subsídio de Transporte”;

39- No exercício das suas funções, a A. requisitava muitas vezes cassetes de vídeo Betacam (formato profissional) à Direcção de Arquivos;

40- As cassetes referidas em 39- continham gravações de programas televisivos, e a A. utilizava-as para delas extrair imagens, e segmentos de vídeo, a fim de os mesmos virem a ser inseridos na página Internet da BB;

41- Por força do descrito em 40-, a A. desenvolveu um bom relacionamento pessoal com os colegas da Direcção de Arquivo…;

42- …Razão pela qual diversos colegas do Gabinete Multimédia, bem como o Dr. CC e a Sr.ª NN, por vezes lhe pediam que solicitasse ao arquivo cassetes de programas que não tinham visto…;

43- … A fim de gravarem esses programas em formato VHS, para seu uso pessoal;

44- De acordo com as regras internas da R., os funcionários podem requisitar cassetes com programas para seu uso pessoal;

45- Por vezes a A. efectuava os pedidos mencionados em 42- sem preencher a requisição estipulada nas normas internas da R., obtendo-as a título de favor e porque os colegas do arquivo tinham confiança em si;

46- Para além do descrito em 42- a 45-, os colegas do Gabinete Multimédia, bem como as chefias (Dr. CC, Sr.ª NN e Sr. DD) também incumbiam a A. de requisitar cassetes de vídeo ao arquivo para as utilizarem no exercício das respectivas funções;

47- Em Setembro de 2004, a A. foi incumbida pela Sr.ª NN de requisitar ao arquivo a cassete com o filme” A Menina da Rádio”;

48- Destinando-se tal cassete a ser usada na primeira emissão com áudio descrição para surdos;

49- A A. pediu ao arquivo a cassete mencionada em 47- e entregou-a à Sr.ª NN;

50- De acordo com as regras definidas pela direcção de Arquivo da R., as cassetes “master” não deveriam ser objecto de qualquer gravação adicional;

51- Porém, no caso do projecto mencionado em 48-, a Administração da R., a Direcção de Arquivo e o Gabinete Multimédia tinha acordado que iria ser gravada uma pista adicional de áudio no master do filme “A Menina da Rádio”, contendo a audio-descrição;

52- O que veio a ser feito …

53- Contudo, a A. e os funcionários da Direcção de arquivo desconheciam esse acordo …

54- Razão pela qual os funcionários da Direcção de arquivo repreenderam a A. pelo facto de ter devolvido a cassete referida em 47- com a pista de áudio referida em 51-.

55- Na sequência do mencionado em 54-, a A. comunicou à Sr.ª NN que tinha sido repreendida por ter devolvido a cassete referida em 47- com a pista de audio-descrição nela gravada, e que a responsabilidade por esse facto era sua (da A.) por ter requisitado tal cassete, e que, por isso, dali em diante não requisitaria mais cassetes ao arquivo, a não ser que se destinassem ao seu uso (da A.);

56- Tendo a Sr.ª NN retorquido que a responsabilidade pela gravação da pista de audio-descrição na “Menina da Rádio”, não era da A., mas sim sua …

57- Não obstante, a A. manteve a posição referida em 55-;

58- A A. reiterou a posição descrita em 55- perante o Dr. CC, tendo este sustentado que competia à A. requisitar cassetes para o Gabinete de Multimédia, seja para o seu trabalho, seja quando tal lhe fosse solicitado (por motivos profissionais) por qualquer colega ou pelas chefias;

59- Tendo a A. mantido a recusa mencionada em 55;

60- Pelo que as requisições de cassetes vídeo ao arquivo passaram a ser executadas pela Sr.ª OO;

61- No dia 04/04/2005, o Conselho de Administração da ré emitiu a “Ordem de serviço n.º 10”, cuja cópia se acha a fls. 114, e na qual determina o seguinte:

“Tendo em consideração a necessidade de cumprir o disposto no Código do Trabalho em matéria de férias, determina-se o seguinte:

- O mapa de férias com indicação do início e termo dos períodos de férias de cada trabalhador deve ser elaborado até 15 de Abril, e afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro;

- As estruturas responsáveis pela elaboração dos mapas de férias enviarão uma cópia à Direcção de Recursos Humanos;

- Serão consideradas como efectivamente gozadas as férias vencidas em 1 de Janeiro de 2005, nos períodos constantes do Mapa de férias de 2005;

- Qualquer alteração às férias marcadas e constantes do mapa de férias será efectuada mediante preenchimento de impresso próprio, onde deverá constar, obrigatoriamente, a autorização do Director/Subdirector respectivo…»

62- Não obstante o referido em 61-, o procedimento habitualmente adoptado no Gabinete Multimédia relativamente a alteração dos planos de férias era o seguinte:

- A autorização para alteração do plano de férias era solicitada oralmente pelo trabalhador ao Director do Gabinete de Multimédia;

- Se tal autorização fosse concedida, o trabalhador formalizava o seu pedido, mediante o preenchimento de um impresso, que era entregue à Secretária do Gabinete Multimédia;

- Posteriormente tal impresso era assinado pelo Director do Gabinete Multimédia;

- … Após o que a Secretária do Gabinete Multimédia enviava o referido impresso para o Departamento de Recursos Humanos da R.;

- … O que em geral sucedia no final do mês;

- …Pelo que por vezes nessa altura já o trabalhador tinha gozado os dias de férias a que se referia o pedido de alteração;

63- No dia 06/06/2006, a A. conversou com o Director do Gabinete Multimédia, tendo-lhe pedido para alterar o plano de férias já aprovado, a fim de gozar 4 dias de férias (dos quais dois relativos ao ano de 2002 e outros dois ao ano de 2005) nos dias 14, 15, 16 e 17 de Junho de 2006;

64- Após essa conversa, a A. entregou à secretária do Gabinete de Multimédia, Sr.ª OO, o impresso de alteração ao plano de férias, cuja cópia se acha a fls. 24 do procedimento disciplinar que constitui o anexo I, devidamente preenchido, no qual formaliza a solicitação mencionada em 63-;

65- … Tendo nessa ocasião dito à Sr.ª OO que o Sr. Dr. CC tinha autorizado o seu pedido;

66- Na ocasião referida em 64- e 65- o impresso referido em 64- ainda não se mostrava assinado pelo Sr. Dr. CC;

67- No dia 09/06/2005 (quinta-feira) a A. ficou a trabalhar até mais tarde do que o habitual, a fim de deixar o trabalho organizado para os dias em que ia estar de férias…

68- Deixando os ficheiros de imagem necessários ao trabalho dos Colegas devidamente arquivados e organizados;

69- Tendo avisado pelo menos a colega PP que ia de férias, e informado a mesma onde poderiam encontrar as imagens de que iam necessitar nos próximos dias (tendo em conta o trabalho planeado para esses dias);

70- No dia 14/06/2005 (Segunda Feira), cerca das 19h00m, a A. recebeu um telefonema da Sr.ª OO, que lhe perguntou por que razão não estava a trabalhar …

71- · … Tendo a A. respondido que estava em gozo de férias, autorizadas pelo Dr. CC, e pedido para falar com este;

72- … Ao que a Sr.ª OO respondeu que o Dr. CC estava ocupado, e não podia passar-lhe a chamada;

73- Mais tarde a A. voltou a telefonar para o Gabinete Multimédia da R., tendo a chamada sido atendida pela Sr.ª OO, que lhe disse que o Dr. CC não podia atender, e que este mandava dizer que falariam mais tarde, quando a A. regressasse de férias;

74- No dia 15/06/2005, a A. telefonou para o telemóvel do Dr. CC, tendo sido atendida pelo Sr. DD (chefe de departamento de Plataformas Digitais e Novos Negócios do Gabinete Multimédia, a quem a A. reportava directamente), o qual lhe disse que falariam quando a A. regressasse ao trabalho;

75- …. Mais tarde, por indicação do Dr. CC, a Sr.ª OO telefonou à A., dizendo-lhe que o Dr. CC falaria consigo quando a mesma regressasse;

76- No dia 16/06/2005, cerca das 18h12m, o Sr. DD enviou à A. a mensagem de correio electrónico que se acha a fls. 47, na qual lhe pergunta a quem é que tinha passado o seu trabalho;

77- De acordo com os procedimentos em vigor na R., quando os trabalhadores vão de férias compete às chefias definir quem os substitui.

78- Quando regressou ao serviço, no dia 20/06/2005, de manhã, a A. procurou ser recebida pelo Sr. Dr. CC, a fim de esclarecer o sucedido quanto às suas férias …

79- Mas este não quis receber a A., e convocou uma reunião com todos os trabalhadores da R. a exercer funções no Gabinete Multimédia, a fim de clarificar procedimentos a adoptar para efeitos de alteração dos planos de férias;

80- Tendo dito à A. que o assunto ia ser esclarecido nessa reunião;

81- A A. exaltou-se, e insistiu em discutir em privado a questão com o Sr. Dr. CC, dizendo que se tratava de um assunto que só a si dizia respeito;

82- Mas este manteve a negativa, o que fez com que a A. se exaltasse ainda mais …

83- Tendo-se gerado uma discussão entre os dois, na qual o Dr. CC disse à A. “não seja ordinária” …

84- … E porque a A. se colocou à porta do gabinete do Dr. CC, onde a reunião ia ter lugar, procurando bloquear a passagem dos colegas que pretendiam assistir à reunião …;

85- …O Dr. CC também se exaltou, e disse à Sr.ª OO: “OO, chame a Segurança para tirar daqui esta pessoa, ou então uma pessoa dos Recursos Humanos” …

86- ... Mas a Sr.ª OO não o fez, porque entretanto a A. permitiu a entrada dos colegas no gabinete do Dr. CC;

87- Face ao supra descrito, a reunião mencionada em 79- iniciou-se e decorreu num clima de tensão e nervosismo;

88- No decurso da mesma reunião a A. interpelou o Dr. CC por diversas vezes (interrompendo-o), a fim de ver esclarecido o assunto relativo às suas férias …;

89- Mas este nunca respondeu a essas interpelações, dizendo-lhe, também em tom exaltado, “chô” “chô” e “quando um burro fala, os outros baixam as orelhas”, o que fez com intenção de a mandar calar;

90- Tendo ainda afirmado que a A. “amedrontava os colegas”;

91- No decurso da mesma reunião a A. disse ao Dr. “CC que o mesmo “usava a empresa para fins pessoais”;

92- No decurso da mesma reunião uma das colegas da A. aconselhou-a a ter calma;

93- No decurso da mesma reunião o Sr. Dr. CC nunca se dispôs a esclarecer a questão da ausência da A. nos dias 14, 15, 16, e 17 de Junho de 2005, nomeadamente se tinha ou não autorizado a A.. a gozar férias nesses dias;

94- No decurso da mesma reunião o Sr. Dr. CC disse que a A. se tinha ausentado sem “passar o trabalho”;

95- No dia 20/06/2006, à tarde, a Dr.ª QQ deslocou-se ao Gabinete de Multimédia da R., tendo esclarecido a A. e demais colegas em funções acerca dos procedimentos referidos em 61-, e explicado como deviam proceder quando pretendessem pedir a alteração dos planos de férias …;

96- O que fez a pedido do Dr. CC;

97- Tendo alertado a A. de que, caso a situação das suas férias não fosse regularizada, as suas ausências nos dias 14, 15, 16 e 17 de Junho seriam consideradas como faltas injustificadas;

98- No final da tarde do dia 20/06/2005, a A. foi chamada pelo Dr. CC, que lhe disse que considerava que o seu comportamento na reunião mencionada em 79- a 94- tinha sido grave, e que para ultrapassar a questão deveria pedir-lhe desculpa, na presença dos colegas do Gabinete Multimédia …

99- Acrescentando que se a A. o não fizesse pediria à R. que transferisse a A. para outro departamento;

100- Tendo a A. respondido que não pedia desculpas, porque entendia que não tinha que o fazer;

101- A A. reiterou o entendimento descrito em 100-:

- Numa reunião que teve lugar no dia 07/07/2005, na qual tomaram parte o Dr. CC, o Sr. DD, a Sr.ª NN, (chefe de departamento a quem a A. também reportava), e o Dr. RR, Director do Departamento de Formação da R.;

- Numa outra reunião, que teve lugar em 14/07/2005, e na qual tomaram parte o Dr. CC, o Sr. DD, e a Sr.ª NN;

102- No dia 21/06/2005 o Dr. CC informou todos os trabalhadores do Gabinete Multimédia que tinha a transferência da A. acrescentando que “é uma coisa que já devia ter feito há muito tempo”;

103- Desde que foi admitida ao serviço da R. até 20/06/20015 a A. nunca praticou qualquer infracção disciplinar, e pelo menos até à data em que ocorreram os factos descritos em 55- a 60- a R. sempre a considerou uma trabalhadora zelosa, diligente, e cumpridora das suas obrigações;

104- Considerando ainda que a A. demonstrava brio pessoal e profissional, e que, pelo menos até 14/06/2005, quando ia de férias tinha tido sempre o cuidado de deixar a continuidade do seu trabalho assegurada;

105- A R. não moveu qualquer procedimento disciplinar ao Dr. CC pelas palavras que dirigiu à A. nos termos descritos em 83- e 89-;

106- Em data posterior a 20/06/2005, o Sr. Dr. CC assinou o impresso referido em 64-, pelo que a R. veio a considerar as ausências mencionadas em 97- como gozo de férias;

107- No dia 22/07/2007, o Conselho de Administração da R. proferiu a decisão escrita denominada “DELIBERAÇÃO” que se acha a fls. 2 do procedimento disciplinar que constitui o apenso, (adiante designado pela sigla “PDI”), nos termos do qual, nomeadamente, determina o que segue:

“No dia 22 de Julho de 2005 o Conselho de Administração da BB, SGPS tomou conhecimento de factos praticados pela trabalhadora AA que, a confirmarem-se, são susceptíveis de configurar infracções disciplinares graves.

Atendendo a que o Conselho de Administração não pode permitir que as mesmas deixem de ter as necessárias consequências disciplinares, determina-se a abertura do competente processo disciplinar com vista à aplicação da sanção que se mostrar adequada – e na qual desde já declara poder incluir-se o despedimento com justa causa – à Senhora AA (…)”;

108- No dia 02/08/2005, o Sr. Instrutor do PD inquiriu vários colegas da A., na qualidade de testemunhas, tendo efectuado tal diligência no escritório do Dr. CC;

109- No dia 19/08/2005, a A. recebeu em casa a comunicação escrita cuja cópia se acha a fls. 13, e bem assim a “Nota de Culpa” cuja cópia se acha a fls. 14 e 15, todas do PDI;

110- No dia 22/08/2005, a R. enviou à A. (na pessoa do seu Ilustre Advogado, e via fax) a comunicação escrita cuja cópia se acha a fls. 13, e bem assim a “Nota de culpa” cuja cópia se acha a fls. 14 e 15, todas do PDI;

111- A A. recebeu as comunicações referidas em 110- e, em resposta às mesmas, no dia 31/08/2005 enviou à R. a comunicação de fls. 25. a 32. do PDI, na qual se pronuncia sobre aquela “nota de culpa”;

112- A R. recebeu a comunicação escrita referida em 111-;

113- No dia 25/10/2005, o Sr. instrutor do PDI elaborou o “Relatório Final de Instrução”, cuja cópia se acha a fls. 65 a 68 do PDI, no qual conclui ter a A. praticado infracção disciplinar, e propõe que lhe seja aplicada a sanção disciplinar de suspensão, com perda de retribuição, em medida a determinar pelo Conselho de Administração da R.;

114- No dia 28/10/2005, o Conselho de Administração da R. proferiu a deliberação cuja cópia se acha a fls. 69 do PDI, na qual decide aplicar à A. a sanção disciplinar de dez dias de suspensão com perda de retribuição;

115- No dia 31/10/2005, a R. entregou à A. cópia da deliberação mencionada em 114-, bem como do relatório referido em 113-;

116- Em data posterior à referida em 115-, numa reunião com todos os trabalhadores do Gabinete Multimédia, o Dr. CC comunicou que a A. iria continuar no Gabinete Multimédia;

117- A A. cumpriu a sanção referida em 114- nos dias 14 a 18 e 21 a 25 de Novembro de 2005;

118- A A. esteve de “baixa médica” desde 17/08/2005 até 26/08/2005;

119- A partir de data posterior a 20/06/2005, na sequência de ordens que lhe foram transmitidas pelo Sr. DD e pela Sr.ª NN, a A. passou a alimentar uma base de dados onde eram armazenadas as fotografias tiradas pelo Sr. SS, fotógrafo da R.;

120- Em 29/12/2005, a A. entregou no Departamento de Acção Social da R. a carta cuja cópia se acha a fls. 81-82, na qual propõe ”a minha rescisão com a BB SGPS, S.A. mediante uma indemnização no valor total de € 30.000”.

121- ... Sustentando que o fazia por considerar que não estava “devidamente enquadrada profissionalmente”, porque se sentia “discriminada”, e bem assim por considerar ter sido alvo de um “procedimento disciplinar ( … ) injusto e revelador da falta de estima da empresa pelos seus profissionais”;

122- … Porém, as partes não vieram a outorgar qualquer acordo de rescisão;

123- Em 29/06/2006, o Conselho de Administração da R. proferiu o “Despacho n.º 7”, cuja cópia se acha a fls. 120, no qual determinou o seguinte: “Tendo em conta o disposto na Ordem de Serviço sobre o modelo de avaliação do desempenho publicada nesta data; tendo em conta a impossibilidade ou impraticabilidade de a pôr em execução no que se refere ao exercício de 2005;

Considerando que foi globalmente obtido o objectivo, quer orçamental, quer em termos de serviço, a que o Grupo se havia proposto no ano em causa; considerando que importa dar sinais claros de que é intenção da Administração da Empresa promover o reconhecimento do mérito, mesmo quando este não foi, como se impõe para o futuro, avaliado numa óptica sistemática e devidamente formalizada; considerando que, de qualquer modo, é possível recolher um mínimo de informação que assegure a não atribuição de prémios a quem, pelo seu comportamento e atitude, a não justifique; o Conselho de Administração deliberou, na sua reunião de 28/06/2006, aprovar o seguinte:

1. Atribuir, em relação a 2005, um prémio individual de 200 Euros, à generalidade dos colaboradores não abrangidos pela Ordem de Serviço nº 28/2005, que não sejam excluídos em função da informação prestada pelas respectivas chefias por razões específicas, tais como nível de absentismo, comportamento disciplinar, falta de empenho ou disponibilidade para o serviço, desempenho claramente medíocre ou influência negativa no ambiente de trabalho.

2. Solicitar às respectivas chefias o preenchimento de uma ficha de informação sucinta sobre o comportamento dos trabalhadores cujo desempenho poderá não justificar, face os princípios referidos no número anterior, a atribuição do prémio.

3. A Direcção de Recursos Humanos elaborará a ficha de informação para efeitos do presente Despacho prestando, nomeadamente, as informações relevantes sobre absentismo e registo disciplinar.

Compete ao Conselho de Administração validar a atribuição, ou não, do prémio, em função da apreciação das informações prestadas nos termos dos números anteriores”;

124- A R. não pagou à A. o prémio referido em 123- porque a A. tinha sido alvo do procedimento disciplinar referido em 107- a 114-;

125- No dia 15/11/2006, a A. e outros colegas do Gabinete de Multimédia mudaram de instalações;

126- A atribuição de lugares na sala que a A. e demais colegas iam ocupar foi planeada e decidida pelo director do Gabinete de Multimédia, Dr. CC, juntamente com os Chefes de departamento em funções no mesmo Gabinete, Srs. DD e NN;

127- Tendo estes decidido dispor a A. e outros colegas em duas filas de secretárias, dispostas paralelamente, tendo cada fila três secretárias;

128- Na data referida em 125-, a A. saiu por volta das 10h50m para fazer uma pequena cirurgia na boca, que terminou por volta das 12h30m…;

129- Tendo regressado às novas instalações do Gabinete de Multimédia por volta das 13h00m, verificando que ainda não tinham sido instalados os computadores;

130- Na altura referida em 129-, a A. pousou a mala na secretária ao lado daquela em que se encontrava a sua colega GG, ou seja, na secretária do meio dessa fila;

131- Perante o referido em 130-, a colega GG disse à A. que lhe disse que o seu lugar não ia ser aquele, mas sim um outro, colocado na ponta oposta da mesma fila de secretárias;

132- … E que no lugar do meio ficaria um estagiário;

133- … Tendo a A. dito à mesma colega que “ficava sempre com os piores lugares”;

134- Na mesma ocasião a A. disse, embora sem se dirigir a ninguém em concreto, que não queria ficar no lugar da ponta, mas sim no lugar do meio…;

135- ...Após o que saiu para almoçar;

136- Quando regressou do almoço, o técnico informático, Sr. TT, encontrava-se a instalar os computadores e a proceder às respectivas ligações…;

137- Tendo a A. pedido ao referido técnico para deslocar o seu computador para a secretária do meio, alegando que ficava mais confortável naquela secretária…

138- …O que fez, ciente de que aquele não era o lugar que lhe tinha sido atribuído pelas chefias, e sem solicitar autorização para o efeito;

139- Face a tal pedido, o Sr. TT deslocou o computador da secretária que tinha sido atribuída à A. para a secretária que esta lhe indicou, ou seja, a secretária do meio;

140- Entretanto chegou a Sr.ª NN, que disse ao Sr. TT para colocar o computador da A. no local inicialmente designado, ou seja, na secretária da ponta;

141- ...Perante o que a A. se exaltou e, levantando a voz, perguntou à Sr.ª NN por que é que tinha que ficar naquele lugar…;

142- Ao que esta respondeu que era o lugar que lhe tinha sido destinado pelas chefias;

143- Face a esta troca de palavras, o Sr. TT perguntou onde deveria, afinal ficar o computador …

144- Tendo a A. dito que era no lugar do meio, e a Sr.ª NN no da ponta, tal como previamente decidido …

145- A A. insistiu, num tom exaltado e mais elevado do que aquele que habitualmente usa, perguntando por que é que não podia ficar no lugar do meio, e que este lhe dava mais jeito, pois poderia colocar o computador dos vídeos na mesa da ponta oposta àquela em que se situava a da sua colega GG, ao que a Sr.ª NN respondeu que o lugar do meio era para o estagiário;

146- Entretanto o Sr. TT terminou a ligação, colocando o computador da A. entre as duas secretárias referidas em 144-, e disse à Sr.ª NN que o computador da A. poderia ficar onde fosse decidido, bastando para tal deslocá-lo para um lado, ou para outro …

147- Após o que, continuando a discutir com a Sr.ª NN, a A. disse que não queria falar mais com a mesma, e que iria resolver o assunto com o Dr. CC …

148- …Tendo perguntado à Sr.ª OO onde é que o mesmo se encontrava...;

149- …Ao que esta respondeu que o mesmo se encontrava fora da empresa;

150- No final da tarde do mesmo dia (15/11/2006) o Dr. CC regressou ao Gabinete Multimédia, tendo transmitido à A. que deveria ocupar o lugar que lhe tinha sido destinado pelas chefias…

151- …E transmitido instruções no sentido de o computador ser colocado na secretária atribuída à A.;

152- No dia seguinte, a A. ocupou o local que lhe tinha sido destinado pelas chefias;

153- A A. pretendia ficar com a secretária do meio para ficar ao lado da sua colega GG e instalar na secretária da ponta oposta à da referida colega o computador em que eram feitos trabalhos com vídeo …

154- …Evitando ter que se levantar para se dirigir à secretária colocada no lugar do meio da fila em frente, onde as chefias decidiram instalar o computador dos vídeos;

155- Isto porque as cadeiras tinha rodas, sendo por isso fácil efectuar a deslocação entre duas secretárias contíguas, sem se levantar, fazendo deslizar a sua cadeira entre ambas …

156- O computador dos vídeos era utilizado por vários trabalhadores do Gabinete Multimédia, mas a A. era a trabalhadora que mais o utilizava;

157- A A. utiliza o programa “Dreamweaver”, nos termos referidos em 12-, pelo menos duas vezes por semana;

158- Porém, a A. não tinha uma cópia do referido programa instalada no seu computador;

159- O que sucedeu porque a R. não tinha licenças em número suficiente para instalar nos computadores de todos os trabalhadores da Equipa de Plataformas Digitais do Gabinete Multimédia …

160- …Tendo o Sr. DD mandado instalar as cópias licenciadas desse programa nos computadores de outros colegas (nomeadamente estagiários), que considerava terem maior necessidade de utilizar tal programa;

161- Nas anteriores instalações do Gabinete Multimédia, o computador dos vídeos estava instalado numa mesa que distava vários metros da secretária da A.;

162- Em data posterior a 15/11/2006, a A. e a Sr.ª NN voltaram a falar “de modo normal”, embora num plano estritamente profissional;

163- No dia 21/11/2006, o Conselho de Administração da R. proferiu a decisão escrita denominada “DELIBERAÇÃO” que se acha a fls. 1 do procedimento disciplinar que constitui o apenso “ (adiante designado pela sigla “PD II”), nos termos do qual, nomeadamente, determina o que segue:

“No dia 20 de Novembro de 2006, o Conselho de Administração da BB, SGPS, S.A. (BB, SGPS, S.A.) tomou conhecimento de factos praticados pela trabalhadora AA que, a confirmarem-se, são susceptíveis de configurar infracções disciplinares graves. Atendendo a que o Conselho de Administração não pode permitir que as mesmas deixem de ter as necessárias consequências disciplinares, determina-se a abertura do competente processo disciplinar com vista à aplicação da sanção que se mostrar adequada – e na qual desde já declara não se incluir o despedimento com justa causa – à Senhora AA (…).”

164- No dia 27/12/2006, a A. recebeu em mão a comunicação escrita cuja cópia se acha a fls. 10, e bem assim a “Nota de Culpa” cuja cópia se acha a fls. 11 a 14, ambas do PD II.

165- No dia 11/01/2007, a A., através da sua Ilustre advogada, enviou à R. a comunicação escrita cuja de fls. 15 a 33 do PD II, na qual se pronuncia sobre aquela “nota de culpa”;

166- A R. recebeu a comunicação escrita referida em 165-;

167- No dia 16/04/2007, a Sr.ª Instrutora do PD II elaborou o “Relatório Final de Instrução”, cuja cópia se acha a fls. 51 a 57 do PD II, no qual conclui ter a A. praticado infracção disciplinar, e propõe que lhe seja aplicada a sanção disciplinar de suspensão com perda de retribuição, em medida a determinar pelo Conselho de Administração da R., sugerindo-se que a mesma se situe entre os três e os cinco dias;

168- No dia 26/04/2007, o Conselho de Administração do R. proferiu a deliberação que se acha a fls. 50 do PD II, na qual decide aplicar à A. a sanção disciplinar de cinco dias de suspensão com perda de retribuição;

169- No dia 07/05/2007, a R. enviou à A. a carta cuja cópia se acha a fls. 49 do PD II, juntamente com cópia do “relatório final” referido em 167-, e da “Decisão Final” mencionada em 168-;

170- A A. recebeu a carta e demais escritos referidos em 169-;

171- No dia 05/09/2007, o alarme de incêndio das instalações da R. onde funciona o Gabinete Multimédia tocou por diversas vezes, devido a avaria, obrigando a A. e demais colegas a interromper o trabalho e sair das instalações da R., para verificação da ocorrência;

172- Quando o alarme acima referido tocou pela segunda ou terceira vez, a A., em jeito de desabafo, e sem se dirigir a ninguém, disse “esta merda está sempre a tocar” e “foda-se”, após o que saiu da sala onde funciona o Gabinete multimédia;

173- As expressões acima referidas foram ouvidas pelo menos pelo Sr. DD e pela colega da A. EE;

174- Mais tarde, a A., dirigindo-se aos trabalhadores presentes na sala do Gabinete Multimédia, perguntou se algum deles a tinha ouvido dizer palavrões…;

175- Tendo a colega da A., EE, respondido: “eu ouvi”;

176- … Tendo a A. respondido: “tu não interessas”;

177- À data referida, a A. e a colega EE estavam “de relações cortadas”, ou seja, mantinham uma relação estritamente profissional;

178- No dia 17/09/2007, o Conselho de Administração da R. determinou a instauração de um procedimento disciplinar à A., que veio a decorrer nos termos documentados no apenso III (e que adiante se designa pela sigla PD III);

179- No dia 12/10/2007, a A. recebeu em mão a comunicação escrita cuja cópia se acha a fls. 24, na qual nomeadamente lhe comunica o que segue: “Na sequência de processo disciplinar que lhe foi instaurado, remete-se, em anexo, Nota de Culpa (…), informando de que é intenção desta empresa proceder ao seu despedimento por ocorrência de justa causa.

(…) Atendendo à natureza dos factos que lhe são imputados e tendo em vista preservar o ambiente de trabalho, comunica-se, ainda, (…) a suspensão preventiva de V. Exa., sem perda de retribuição, e com efeitos ao dia seguinte à data da recepção da presente carta.”

180- Juntamente com a comunicação escrita referida em 179-, a A. recebeu também a “Nota de Culpa” cuja cópia se acha a fls. 25 a 28, ambas do PD III;

181- No dia 25/10/2007, a A., através do seu Ilustre advogado, enviou à R. a comunicação escrita cuja cópia consta de fls. 38 a 47 do PD II, na qual se pronuncia sobre aquela “nota de culpa”;

182- A R. recebeu a comunicação escrita referida em 181-;

183- No dia 19/12/2007, a Sr.ª Instrutora do PDIII elaborou o “Relatório Final de Instrução”, que se acha a fls. 69 a 89 do PD III, no qual conclui ter a A. praticado infracção disciplinar, e propõe que lhe seja aplicada a sanção disciplinar cinco dias de suspensão, com perda de retribuição e antiguidade;

184- No dia 19/12/2007, o Conselho de Administração do R. proferiu a deliberação, cuja cópia se acha a fls. 90 do PD III, na qual decide aplicar à A. a sanção disciplinar de cinco dias de suspensão, com perda de retribuição e antiguidade;

185- No dia 28/12/2007, a R. enviou à A. a carta cuja cópia se acha a fls. 91 do PD III juntamente com cópia do “relatório Final” referido em -183, e da “Decisão Final” mencionada em 184-.

186- A A. cumpriu a sanção referida em 184- nos dias 2, 3, 4, 7 e 8 de Janeiro de 2008.

187- No dia 09/10/2007, a R. emitiu a “comunicação n.º 27/07”, cuja cópia se acha a fls. 467, no qual anuncia a abertura de um concurso para recrutamento de um “Editor de imagem” nos seguintes termos:

“Aceitam-se candidaturas para a categoria acima indicada, cujo local de trabalho se situa em Lisboa.

ÂMBITO FUNCIONAL:

Planear, conceber e executar as acções necessárias ao registo, reprodução, tratamento e edição vídeo e áudio, com equipamentos de produção e pós-produção (…)

1. REQUISITOS

- Pertencer aos quadros da BB;

- Experiência na operação com sistemas de registo, reprodução, tratamento e edição vídeo e áudio.

2. PERFIL DO POSTO DE TRABALHO

- Assegurar as operações necessárias ao registo, reprodução, e à edição linear e não linear;

- Possuir conhecimentos específicos para efectuar trabalho com origem em estúdio ou exteriores utilizando sistemas simples e complexos le produção e pós-produção vídeo e áudio (Quantel e Avid);

- Assegurar a comutação, recepção, e encaminhamento das fontes de sinal, utilizando os sistemas disponíveis (Matrizes);

- Analisar e avaliar a qualidade técnica dos sinais, utilizando as tecnologias adequadas.

3. QUALIFICAÇÕES ACADÉMICAS E COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

- Curso Profissional de Audiovisuais e Produção dos Media ou 12.º Ano (Curso Geral de Ciências e Tecnologias) ou Formação profissional adequada;

4. CONDIÇÕES PREFERENCIAIS

- Experiência na operação com sistemas simples de registo, reprodução, e edição de notícias ou programas;

- Experiência com sistemas complexos de produção e pós-produção vídeo e áudio.

- Conhecimentos na área da informática;

- Atitude de cooperação e inter-ajuda no trabalho em equipa;

- Iniciativa, dinamismo e sentido de responsabilidade;

- Disponibilidade para a prática de horários irregulares.

5. PROCESSO DE SELECÇÃO

- Análise curricular selectiva;

- Entrevista e/ou outras provas selectivas que permitam avaliar os itens referidos e a adequação ao cargo pretendido.

6. REMUNERAÇÃO

- Sem prejuízo da remuneração base auferida pelo trabalhador no desempenho de outras Funções na Empresa, o enquadramento deverá estar equiparado a Editor de Imagem, Nível – 1A.

7. COMISSÃO DE AVALIAÇÃO

A Comissão de Avaliação será constituída por três elementos, dois designados pela Direcção de Meios e Produção e um pela Direcção de Recursos Humanos.

Os candidatos interessados deverão enviar curriculum detalhado à Subdirecção de Desenvolvimento e Organização/Unidade de Planeamento e Recrutamento da Direcção de Recursos Humanos, Avenida … (…) até ao dia 16/10/2001»;

188- Em 16/10/2007, a A. enviou aos serviços da R. a mensagem de correio electrónico, cuja cópia se acha a fls. 468, remetendo em anexo o curriculum vitae, cuja cópia se acha a fls. 469), apresentando a sua candidatura ao concurso referido em 187-;

189- Os serviços da R. receberam a mensagem mencionada em 188-;

190- Em 18/10/2007, a A. enviou ao Dr. CC e aos Srs. DD e NN a mensagem de correio electrónico, cuja cópia se acha a fls. 470, na qual os informa que me candidatei ao concurso ref.ª 27/07 – Editor de Imagem”;

191- No dia 22/10/2007, a A. recebeu a mensagem de correio electrónico, cuja cópia se acha a fls. 471, que lhe foi remetida pelo Sr. FF, responsável da R., na qual este lhe comunica o seguinte:

“Relativamente à sua candidatura ao concurso em referência e em acordo com o Conselho de Administração, informamos que não foi aceite, atendendo à sua actual situação na Empresa.”

192- Em Janeiro de 2008, a A. era a única funcionária da equipa de Plataformas Digitais do Gabinete Multimédia que praticava “horário fixo”;

193- Trabalhando das 09h15m às 17h30m, com uma hora para almoço;

194- ...Enquanto que os colegas da A. GG, EE, HH, II, e JJ, e os programadores KK e LL praticavam e praticam um “horário flexível”;

195- No dia 11 de Janeiro de 2008, a A. chegou às instalações da R., para trabalhar, cerca das 09h31m;

196- A tolerância concedida pela R. aos seus trabalhadores que chegam atrasados ao trabalho é de 15 minutos.

197- Na ocasião referida em 195- o Sr. Lourenço Meneies não “validou” o atraso da A.;

198- … O que sucedeu porque a A. chegava frequentemente às instalações da R. depois das 09h15m, tendo aquele responsável entendido que não devia validar o atraso da A., a fim de a mesma tomar consciência de que tinha que fazer um esforço sério para ser pontual;

199- A A. entrou de “baixa médica” em 14/01/2008;

200- Em 18/02/2008 a A. ainda se mantinha na situação de “baixa médica”;

201- No início do ano de 2009, por proposta das chefias da A. (Dr. CC e Srs. DD e NN), a R. autorizou que a mesma passasse a praticar um “horário flexível”;

202- A A. sentiu-se revoltada, triste, desmotivada e injustiçada por ter sido alvo dos três procedimentos disciplinares acima referidos…;

203- …Tendo recorrido a tratamento médico, nomeadamente junto do médico psiquiatra Prof. Doutor UU;

204- O qual elaborou o relatório médico cuja cópia se acha a fls. 472-474;

205- Tendo diagnosticado à A., nomeadamente, ansiedade e estados depressivos, que culminaram em episódio depressivo major;

206- O clínico referido em 203- atribuiu as doenças referidas em 205 às condições em que a A. trabalhava, e ao facto de esta se sentir alvo de “perseguição”, qualificando essa situação como “mobbing”;

207- Devido aos factos descritos em 202-206 a A. foi medicada com anti‑depressivos.

Este acervo de facto não foi posto em crise.

Não se antolhando qualquer situação das que, referidas no n.º 3 do art. 729.º do C.P.C., demandem a intervenção deste Supremo Tribunal, é com base nesses factos, assim estabelecidos, que hão-se resolver-se as questões suscitadas no presente recurso.

B- Os Factos e o Direito.

Reportados ao acervo conclusivo que remata a motivação da impugnação – por onde se afere e delimita o respectivo objecto e âmbito, por via de regra – enfrentemos então as questões que nos vêm colocadas, que são exactamente as mesmas quatro que o Tribunal da Relação de Lisboa versou, negando provimento à Apelação e confirmando inteiramente a solução constante da sentença sindicada.

B. 1 – A sanção de cinco dias de suspensão, com perda de retribuição, aplicada pela R. no segundo processo disciplinar.

Pelos factos ocorridos em 15 de Novembro de 2006, (a que respeitam os pontos 125 a 170 da FF[1]), a R. aplicou à A. a sanção disciplinar em epígrafe.

A recorrente pretendeu, na Apelação, ver revogada a referida sanção, pretextando, por um lado, não ter violado os deveres de respeito e obediência, porque a visada, NN, não era sua superiora hierárquica, e, por outro, porque na graduação da sanção fora tida em conta a existência de antecedentes disciplinares; porém, ante a revogação operada da sanção imposta no primeiro processo disciplinar, deixou de subsistir tal fundamento, impondo-se por isso também a revogação da sanção aplicada no segundo processo disciplinar.

Desatendida a sua pretensão, a impetrante reedita, nesta sede, sensivelmente o mesmo argumentário, pretendendo que a sanção, que se encontra mal graduada, (por ter desaparecido um dos seus fundamentos, a existência de antecedentes disciplinares), seja anulada.

A Acórdão sob protesto expendeu a propósito as concisas considerações que transcrevemos:

«…a recorrente não tem razão em nenhum dos fundamentos.

Efectivamente, conforme resulta de inúmeros factos descritos, a Sr.ª NN – a quem a A. desrespeitou e desobedeceu – era sua superior hierárquica (cfr. factos sob 6, 7, 13, 46, 47 e essencialmente 101, onde ficou assente que ‘…a Sr.ª NN, chefe do departamento e a quem a autora reportava’).

Não restam pois quaisquer dúvidas quanto à hierarquia e quanto à infracção imputada – infracção merecedora de sanção.

Quanto aos fundamentos da graduação da sanção – cuja não verificação não conduz à inexistência da infracção, e, portanto, à possibilidade da sua revogação – nada pode este Tribunal ordenar porquanto o poder disciplinar pertence, por inteiro, à entidade empregadora.

Improcede, assim, esta questão.»

É acertada a solução alcançada, sufragando-se, por isso.

Com efeito – …e admitido pela arguida que a visada NN era efectivamente sua superiora hierárquica – o facto de, supervenientemente, se ter eliminado uma circunstância (antecedente disciplinar), havida como ponderável aquando da graduação de uma segunda sanção disciplinar, não implica a revogação desta.

Contrariamente ao adrede aduzido pela recorrente, o efeito da neutralização de uma circunstância, tida então como agravante da responsabilidade disciplinar na prática posterior de uma outra infracção, apenas pode ver-se reflectido, quando muito, na determinação do ‘quantum’/medida da pena.

Mas ainda aqui sem possibilidade de intervenção ou controlo jurisdicional.

Sem se justificar discorrer sobre a fundamentação/natureza dogmática do poder disciplinar – onde tradicionalmente se confrontam teorias contratualistas e institucionalistas, como é sabido[2] - este, embora de cariz sancionatório, constitui uma excepção ao princípio da justiça pública, sendo as sanções disciplinares ‘penas privadas’.

A sua natureza, mais do que tornar problemática[3], exclui dos limites de fiscalização/controlo judicial, (realizáveis logicamente a posteriori), a possibilidade de alteração/substituição, não comportando a hipótese de graduação da pena aplicada.

O critério de graduação das sanções pertence ao empregador[4], norteado pragmaticamente por princípios gestionários e de oportunidade, e apenas condicionado pela tipologia legal das sanções e pelos seus limites, estes estabelecidos concretamente quanto às penas de feição pecuniária e de suspensão do trabalho – arts. 366.º e 368.º do Código do Trabalho/2003.

O princípio norteador é o da proporcionalidade – art. 367.º da mesma Codificação – sendo vectores determinantes, para o efeito, a gravidade da infracção e a culpa do infractor. Estes são os que efectivamente pontificam.

Como ‘travão’, visando diminuir o grau de discricionariedade do empregador na apreciação da infracção disciplinar, muitos IRCT’s contêm – nas palavras de Maria do Rosário Palma Ramalho, ibidem – ‘verdadeiros catálogos de circunstâncias agravantes e atenuantes e de causa de justificação e exclusão da culpa’.

Não obstante, apesar das tentativas de objectivação do exercício do poder disciplinar – e sendo certo e seguro que o princípio da proporcionalidade preside ao momento operatório da escolha, pelo empregador, da sanção adequada, face ao comportamento sindicado – a verdade é que, como sustenta a citada autora, à valoração da infracção é sempre inerente uma margem considerável de discricionariedade, ainda que não de arbitrariedade.

Tudo isto para ilustrar o já adiantado entendimento de que os vectores relevantes, no exercício do poder disciplinar, pelo empregador, são os contidos no princípio geral da proporcionalidade (gravidade da infracção vs. culpabilidade do infractor), temperado, quando seja caso disso, pelo padrão de coerência disciplinar do empregador.

Não sendo questionada, em termos de adequação, a opção pela sanção eleita – o que implica a aceitação de que a sanção escolhida se justifica, em termos de proporcionalidade, sendo a sanção de gravidade menor tida implicitamente por insuficiente para a defesa da disciplina da empresa[5] – a respectiva aplicação apenas tem como barreira, eventualmente sindicável, não a sua graduação, (desde que contida dentro dos limites legalmente estabelecidos), mas antes e apenas os direitos, liberdades e garantias pré-estabelecidos, v.g. no caso de cominação de sanções abusivas ou de especial protecção de certas categorias de trabalhadores, que por isso beneficiam das presunções legais estabelecidas (v.g. despedimento envolvendo trabalhadoras grávidas, puérperas, delegados sindicais, etc.).

Em suma:

Mesmo deixando posteriormente de relevar uma circunstância (antecedente disciplinar), havida por agravante na graduação da medida da sanção disciplinar definida pelo empregador, tal facto não implica a revogação da sanção cominada, cuja medida, respeitando os respectivos limites legais, se determinou essencialmente, como decorre do critério legal, em função da gravidade da infracção e da culpabilidade do infractor, oportunamente apreciadas/valoradas pelo detentor do poder disciplinar.

Não pode o Tribunal substituir-se ao empregador, corrigindo a sanção aplicada.

O Tribunal …pode tão-só confirmar ou invalidar a sanção, mas não modificá-la. Doutra forma, permitia-se que o Juiz se substituísse ao poder discricionário do empregador, impondo sanções que este não pretendia aplicar ou com uma medida diferente – apud Romano Martinez.[6]

B. 2 – Da sanção de cinco dias de suspensão com perda de retribuição, relativa aos factos ocorridos em Setembro de 2007, aplicada por decisão de 19.12.2007, no âmbito do 3.º processo disciplinar.

Reportando-se aos factos desta imputação e aos termos em que foram valorados na sentença, o Aresto apreciando reproduziu o seguinte excerto da decisão aí em causa:

«Por decisão de 19.12.2007 a ré aplicou à A. a sanção disciplinar de cinco dias de suspensão com perda de retribuição, sanção esta que a A. cumpriu nos dias 2, 3, 4, 7 e 8 de Janeiro de 2008.

Tal sanção teve por base os factos ocorridos em 5.9.2007, dia em que, na sequência do tocar do alarme do gabinete e tendo tal toque ocorrido pela 2.ª ou 3.ª vez, a A. disse ‘esta merda está sempre a tocar’ e ‘foda-se’.

Factos que consubstanciam a violação do dever de urbanidade.

A A. actuou em jeito de desabafo, e sem se dirigir a ninguém.

Encontrando-se reduzida a ilicitude da sua conduta.

No entanto, tendo tais expressões sido ouvidas pelos seus colegas (designadamente pelo chefe de departamento de Plataformas Digitais e Novos Negócios do Gabinete Multimédia, a quem a A. reportava directamente), a A., mais tarde, dirigindo-se aos trabalhadores presentes na Sala do Gabinete Multimédia, perguntou se algum deles a tinha ouvido dizer palavrões. Tendo a colega da A., EE, respondido ‘eu ouvi’ e, estando de relações cortadas com esta, a A. respondeu-lhe: ‘tu não interessas’.

O que faz já fora do contexto de desabafo em que profere as expressões (quando lhe bastaria um simples pedido de desculpa, ainda que o fizesse sem se dirigir a ninguém, concretamente, ou remeter-se ao silêncio) e vindo a focalizar as expressões anteriores no contexto e horizonte de direccionamento da colega com quem estava de relações cortadas.

Passando a mensagem de que a referência a tais expressões poderiam ser-lhe dirigidas porque ela ‘na interessa’.

Pelo que, vertendo-se o dever de respeito e urbanidade no tríplice direccionamento supra exposto, designadamente na relação com os companheiros de trabalho, ao sobrestar o comportamento anterior, a A. dirigiu-o aos colegas que ouviram tais expressões, enfatizando a violação de tal dever (art. 121.º, a) do Código do Trabalho), nos termos já expostos, ou seja, como aquele substrato da condição humana e social de cada individuo que se define por, objectivamente, a opinião dos outros sobre o nosso mérito e, subjectivamente, pelo nosso receio diante dessa opinião.

Nuclear da esfera da dignidade da pessoa.

O que fez, ciente das expressões que havia proferido e já fora do contexto de desabafo inicial.

Tornando legítima e proporcionada a sanção aplicada, exigida aliás pela estabilização contrafática do dever violado em referência ao universo dos colegas da autora perante os quais as ofensas ocorreram.

Improcedendo o pedido da sua anulação.»

Acrescentando, a seguir:

“No processo disciplinar em causa vinham imputadas à autora três infracções ocorridas em ocasiões diferentes, sendo certo que o processo disciplinar, porque à autora eram imputadas 3 infracções, foi levantado e instruído com a hipótese de haver lugar a despedimento com justa causa.

No final do processo disciplinar, porque se apuraram apenas os factos referentes às expressões agora apuradas em julgamento, a entidade empregadora aplicou à trabalhadora a sanção de cinco dias de suspensão com perda de retribuição e de antiguidade, por violação dos deveres de respeito e urbanidade, devidos aos colegas de trabalho.

E as expressões proferidas pela autora (‘esta merda está sempre a tocar’ e foda-se’) são objectivamente impróprias para serem proferidas no local de trabalho, frente a colegas e a um superior hierárquico, o Sr. DD, (factos sob 126 e 173), constituindo, por isso, violação do dever de respeito e urbanidade:

Daí que se tenha de concluir que a autora cometeu a infracção que lhe foi imputada, não havendo fundamento para que seja revogada a decisão da 1.ª instancia.»

Contrapondo, afirma a recorrente que foi no dia posterior a 5 de Setembro de 2007 e imediatamente depois de ter saído do Departamento de Recursos Humanos da R., onde fora suscitada a dúvida de alguém ter ouvido as expressões em causa (‘esta merda está sempre a tocar’ e ‘foda-se’) que a A. se dirigiu aos trabalhadores presentes na sala do gabinete multimédia, perguntando se alguém tinha ouvido as expressões em causa, contrariamente ao relevado no Acórdão sob protesto, que considerou que tais expressões – havidas como objectivamente impróprias – foram proferidas no local de trabalho frente a colegas e a um superior hierárquico.

Ora, o que temos como factualidade determinante consta dos pontos 171 a 177, importando reter, para o efeito, com vista à adequada compreensão do juízo valorativo constante do segmento decisório sob censura, o estampado nos itens 172 e 173: ‘Quando o alarme acima referido tocou pela segunda ou terceira vez, a A., em jeito de desabafo e sem se dirigir a ninguém, disse ‘esta merda está sempre a tocar’ e ‘foda-se’…

As expressões acima referidas foram ouvidas pelo menos pelo Sr. DD e pela colega da A., EE’.

A versão ora apresentada tenta desvirtuar, de algum modo, os factos e a perspectiva em que foram analisados e valorados.

Não colhe merecimento, por isso.

Também neste ponto – e depois de ponderados os argumentos adrede aduzidos pela recorrente, cuja pretensa consistência em nada afecta a bondade da decisão em crise – sufragamos por inteiro o juízo alcançado.

Soçobram as correspondentes asserções conclusivas da motivação do recurso.

B. 3 – Da categoria profissional de Técnica de Plataforma Multimédia.

A A. peticionou oportunamente a condenação da R. a enquadrá-la na categoria de ‘produtora de multimédia’, pretensão que a 1.ª Instância julgou improcedente.

Como se retira da motivação/conclusões da Apelação, pretendeu a A. que a Relação, não obstante, lhe reconhecesse agora a (…outra/diversa) categoria profissional de Técnica de Plataformas Multimédia, com pagamento das diferenças salariais relativamente aos colegas que exerciam idênticas funções.

No Acórdão sub specie entendeu-se que se trata de uma questão nova que, não sendo de conhecimento oficioso, não se apreciou, por isso.

Com esta fundamentação:

«É Jurisprudência uniforme a de que os recursos visam apenas modificar decisões e não criar decisões sobre matéria nova e também o é aquela segundo a qual os princípios que regem os recursos têm-nos como meios de obter a reforma das decisões dos Tribunais inferiores e não como vias jurisdicionais para alcançar decisões novas. Quer dizer: os recursos são meios instrumentais ao reexame de questões já submetidas à apreciação dos Tribunais inferiores e não para proferir decisões sobre matéria nova, isto é, que não tenha sido submetida à apreciação do Tribunal de que se recorre, como resulta, entre outros, do disposto nos arts. 676.º, n.º 1 e 690.º, n.º 2, ambos do C.P.C., na redacção anterior à que lhe foi dada pelo Decreto-Lei n.º 303/2007, de 24 de Agosto, e ao caso aplicável (acção instaurada em 2 de Novembro de 2006).

Por isso, os Tribunais de recurso só podem apreciar as questões suscitadas pelas partes e decididas pelos Tribunais inferiores, salvo se importar conhecê-las oficiosamente (Alberto dos Reis, C.P.C. Anotado, Vol. 5, pg. 310; Castro Mendes, ‘Recursos’, 1980/28 e Acórdão S.T.J. de 12.12.95, CJ/S.T.J., Tomo 3, pg. 156).

Porque estamos perante uma questão nova não colocada perante o Tribunal de 1.ª Instância – questão que não é de conhecimento oficioso – não será apreciada nesta sede.»

A fundamentação expendida é, em tese, técnico-juridicamente indiscutível, constituindo prática jurisprudencial deste Supremo Tribunal, antiga e pacífica, entendimento secundado pela melhor doutrina, de que pode ver-se continuado reflexo nos autores de última geração, como Lebre de Freitas e Abrantes Geraldes[7].

Os recursos visam, pois, a modificação das decisões impugnadas e não a decisão sobre matéria nova, não sendo lícito às partes invocar nos recursos questões diferentes das que tenham sido objecto de apreciação na decisão recorrida.

A finalidade do recurso é, essencialmente, o reestudo, por parte do Tribunal ad quem, das questões já vistas, apreciadas e decididas pelo Tribunal inferior.

Como dizia Manuel Rodrigues, “no recurso julga-se a sentença e não a causa”.

Não se tratando, no caso, de matéria de conhecimento oficioso, como bem se entendeu – lembre-se que a hipótese aflorada do uso da disposição constante do art. 74.º do C.P.T., específica desta Jurisdição, permite o conhecimento/condenação extra vel ultra petitum apenas quando isso resulte da aplicação, à matéria provada, ou a factos de que o Juiz possa servir-se nos termos do art. 514.º do C.P.C., de preceitos inderrogáveis de leis ou IRCT’s, v.g. aqueles que consagram direitos de existência e exercício necessários, não sendo esta a situação sujeita – a deliberação constante do Acórdão sub judicio limitou-se, ao enfrentar a questão epigrafada, a concluir estar-se perante uma questão nova, que, por isso, não tratou.

Assim, não se tendo suscitado v.g. a nulidade da deliberação, por eventual omissão de pronúncia – …prefigurada na plasmada conclusão de que a reequacionada questão da categoria profissional não era propriamente uma questão nova, dela se devendo conhecer – ao ficar-se por aqui, como se ficou, o que realmente se verifica é que no Acórdão sujeito não se produziu qualquer decisão sobre a matéria.

Não se tendo decidido sobre a questão, não é possível sindicar um (putativo) juízo que se não contém na deliberação.

Soçobram as correspondentes asserções conclusivas do alinhamento final.

B. 4 – Do mobbing/danos morais.

A A. peticionou, por fim, a condenação da R. no pagamento de uma indemnização por danos morais, provocados pela conduta ilícita da R. – tanto no que respeita aos procedimentos disciplinares e sanções aplicadas, como à sua actuação com o intuito de a vexar, humilhar e punir – pretensão desatendida na sentença da 1.ª Instância, que o Acórdão revidendo ratificou.

Para fundamentar a sua inconformada reacção, aduz ora, em reedição, nomeadamente, que – como já alegou no anterior recurso de apelação – sofreu processos disciplinares com carácter persecutório, evidenciando os factos provados que a R. pretendia inequivocamente ‘perseguir’, ‘coagir’ e ‘sancionar’ ilegitimamente a A., bastando atentar em que a mesma foi, arbitrária e infundadamente, impedida de concorrer no concurso para recrutamento de um ‘Editor de Imagem’.

Há nisso, como ainda invoca, uma manifesta conduta persecutória de aplicação à A. de uma autêntica sanção ilegal, sendo ainda discriminada quanto ao horário de trabalho e à justificação nos atrasos ao serviço.

Tudo visto e ponderado.

Como acertadamente se ajuizou, a razão, também aqui, não está do lado da recorrente.

Com efeito, os argumentos contrapostos, acima sumariamente delineados, não são susceptíveis, porque manifestamente frustes, de abalar a bondade da solução eleita, cuja consistência e sobriedade o significativo excerto da respectiva fundamentação, a seguir transcrito, sobejamente patenteia.

Assim:

«A sentença ora em crise julgou improcedente o pedido com os seguintes fundamentos:

(…)

São pressupostos da responsabilidade civil: o facto; a imputação do facto ao lesante (ou culpa, que se presume no âmbito da responsabilidade civil contratual – art. 799.º do Cód. Civil; o dano; o nexo de causalidade entre o facto e o dano e, na responsabilidade civil extracontratual por factos ilícitos, a ilicitude, traduzida na violação de direitos absolutos do lesado – art. 483.º do Cód. Civil.

Da matéria de facto provada resulta que a A. esteve de baixa médica de 14.1.2008 a, pelo menos, 18.2.2008.

A A. recorreu a tratamento médico, nomeadamente junto do médico psiquiatra Prof. Doutor UU, que elaborou o relatório médico em que diagnostica à A. ansiedade e estados depressivos que culminaram em episódio depressivo major.

O relatório ou um atestado médico são, consabidamente, a forma de comprovar um estado clínico ou uma doença (art. 255.º, n.º 2, d), e 229.º, n.º 2, do Código do Trabalho – neste sentido cfr. Acórdão S.T.J. de 15.2.1989, Cons. Dias Alves, JSTJ, www.dgsi.pt).

O clínico a que a A. recorreu (médico psiquiatra Prof. Doutor UU) atribuiu os estados depressivos às condições em que a autora trabalhava e ao facto de esta se sentir alvo de ‘perseguição’, qualificando essa situação como ‘mobbing’.

Não obstante, não se apurou nos Autos tal nexo de causalidade entre a doença da autora e os processos disciplinares (ainda que vertido no atestado, que consubstancia mero documento particular, o qual produz efeito probatório na parte em que contenha declarações desfavoráveis ao seu autor, o qual, in casu, é o Prof. Doutor UU, que não é parte nos Autos – art. 376.º, n.ºs 1 e 2, do Cód. Civil).

Por último, a autora sentiu-se revoltada, triste, desmotivada e injustiçada por ter sido alvo de três procedimentos disciplinares.

Relativamente a um dos quais se decidiu, conforme supra, revogar a decisão disciplinar que foi aplicada à autora.

No que concerne ao nexo de causalidade entre o facto e o dano preceitua o art. 563.º do C. Civil que «A obrigação de indemnização só existe em relação aos danos que o lesado provavelmente não teria sofrido se não fosse a lesão». Como escrevem os Professores P. Lima e A. Varela (Ob. Cit., vol. I, pp. 502), «a obrigação de reparar o dano supõe a existência de um nexo causal entre o facto e o prejuízo; o facto ilícito ou lícito, causador da obrigação de indemnizar, deve ser a causa do dano, tomada esta expressão agora no sentido preciso de dano real e não mero dano de cálculo».

Causalidade que pode mesmo ser indirecta, admitindo-se a verificação deste nexo quando «o facto não produz, ele mesmo, o dano, mas desencadeia ou proporciona um outro que leva à verificação deste»: a condição deixará de ser causa do dano sempre que, segundo a sua natureza geral, era de todo indiferente para a produção do dano e só se tornou condição dele em virtude de circunstâncias extraordinárias – neste sentido cfr. Ac. STJ de 15/04/1993, CJST J, T. II, pp. 5.

A autora coloca a tónica do quadro clínico e tristeza sofridos numa conduta persecutória da ré.

Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com a ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador - art. 24.º, n.º 2, do Código do Trabalho.

Que a doutrina, seguindo de perto a sociologia, vem designando de "assédio moral ", ou "mobbing ", consubstanciado na criação de um comportamento hostil cuja duração; carácter reiterado e consequências no trabalhador influem na sua saúde física e psíquica (Cfr. Gomes, Júlio, ‘Direito do Trabalho’, vol. I, "Relações Individuais de Trabalho ", 2007, Coimbra Editora, pp. 425 e ss.; Isabel Parreira, "O Assédio Moral no Trabalho ", in V Congresso Nacional de Direito do Trabalho, Memórias, Almedina, Coimbra, 2003, pp. 209-247 e Regina Redinha, "Assédio Moral ou Mobbing no Trabalho ", in Estudos em Homenagem ao Prof. Doutor Raul Ventura, Volume II, Almedina, Coimbra, pp. 847).

Desde a sua admissão que a autora nunca praticou qualquer infracção disciplinar e a ré sempre a considerou uma trabalhadora zelosa, diligente, e cumpridora das suas obrigações, considerando ainda que a A. demonstrava brio pessoal e profissional, e que pelo menos até 14/06/2005 quando ia de férias há tido sempre o cuidado de deixar a continuidade do seu trabalho assegurada.

O que sucedeu até que a autora se recusou a requisitar cassetes na Direcção de Arquivo.

No exercício das suas funções, a autora requisitava muitas vezes cassetes de vídeo Betacam (formato profissional) à Direcção de Arquivos, por força do que desenvolveu um bom relacionamento pessoal com os colegas da Direcção de Arquivo, razão pela qual diversos colegas do Gabinete Multimédia, bem como o Dr. CC e a Sr.ª NN, por vezes lhe pediam que solicitasse ao arquivo cassetes de programas que não tinham visto a fim de gravarem esses programas em formato VHS, para seu uso pessoal (o que era permitido na ré) e também incumbiam a A. de requisitar cassetes de vídeo ao arquivo para as utilizarem no exercício das respectivas funções.

Em Setembro de 2004, a A. foi incumbida pela Sr.ª NN de requisitar ao arquivo a cassete com o filme" A Menina da Rádio ", a qual, pela introdução de uma pista não autorizada, levou a que a autora fosse repreendida.

Ao informar de tal repreensão, a Sr.ª NN retorquiu que a responsabilidade pela gravação da pista de audio-descrição na "Menina da Rádio ", não era da autora, mas sim sua.

Mas a autora reiterou a posição de recusa perante o Dr. CC, chefe do departamento de multimédia, superior hierárquico da autora. Tendo o Dr. CC sustentado que competia à autora requisitar cassetes para o Gabinete de Multimédia, seja para o seu trabalho, seja quando tal lhe fosse solicitado (por motivos profissionais) por qualquer colega ou pelas chefias, a autora manteve tal recusa.

Pelo que as requisições de cassetes vídeo ao arquivo passaram a ser executadas pela Sr.ª OO.

Não obstante, tal recusa não se afigura legítima por forma a que qualquer comportamento da ré (ainda que na ilação da autora), fosse entendido como persecutório: sendo reiterado à autora que tal fazia parte das suas funções, persistiu na aludida recusa.

Que diferenciou, usando o critério de que a mesma não correria se as cassetes (pertença da ré) se destinassem ao seu próprio (da A.) uso.

Desde então a autora é visada nos processos disciplinares supra referenciados.

Se é certo que a ré intentou à autora os processos disciplinares acima retratados, estes são em si uma manifestação do poder disciplinar do empregador de impor sanções ao trabalhador, conferindo verdadeira eficácia ao poder de direcção e fiscalização – art. 365.º e ss. do Código do Trabalho.

Ou seja são, em si, um acto lícito, designadamente o segundo que se considerou justificado.

Quanto à primeira decisão, não obstante a sua anulação, a revogação não resultou de não verificação de comportamento da autora, mas da descaracterização da sua relevância em face da ponderação da ré em não intentar idêntico procedimento ao outro trabalhador envolvido.

No contexto de "assédio" traçado pela autora, importa salientar que a autora tinha um contexto distinto dos seus colegas quanto ao seu horário.

Sendo a única funcionária da equipa de Plataformas Digitais do Gabinete Multimédia que em Janeiro de 2008 praticava "horário fixo", trabalhando das 09h15m às 17h30m, com uma hora para almoço.

Enquanto que os colegas da A., GG, EE, HH, II, e JJ, e os programadores KK e LL praticavam e praticam um "horário flexível".

A definição do horário de trabalho é uma das competências que decorrem do poder de direcção que a lei em geral confere ao empregador – cfr. art. 150.º do Cód. Trabalho - e justifica-se pelos interesses de organização do trabalho e de gestão da empresa, abrangendo em princípio, quer a fixação inicial do horário, quer as suas eventuais alterações - cfr. neste sentido o Ac. do Tribunal da Relação do Porto, de 03/05/1999, in www.dgsi.pt.

Dispõe o art. 173.º do Cód. Trabalho que "1. Não podem ser unilateralmente alterados os horários individualmente acordados. 2. Todas as alterações dos horários de trabalho devem ser precedidas de consulta aos trabalhadores afectados, à Comissão de Trabalhadores, ou, na sua falta, à Comissão Sindical ou Intersindical ou aos Delegados Sindicais, ser afixadas na empresa com antecedência de sete dias, ainda que vigore um regime de adaptabilidade, e comunicadas à Inspecção Geral do Trabalho, nos termos previstos em legislação especial. "

Em face dos preceitos legais aplicáveis, "é inquestionável que, existindo estipulação no contrato de trabalho no sentido de que o trabalhador se vincula a trabalhar em determinados dias da semana, tal só pode significar que o trabalhador adquiriu a titularidade do direito a que o seu horário seja fixado sempre nesses dias. Nestes casos, uma vez que a concretização do horário tem por fonte o contrato individual de trabalho, as alterações do horário estão necessariamente dependentes do acordo do trabalhador. Por isso, o art. 12.º, n.º 3, al. b), do Decreto-Lei n.º 409/71, na redacção que lhe foi introduzida pela Lei n.º 21/96, de 23 de Julho, apenas impede a alteração individual de horários de trabalho que tenham sido acordados individualmente (6).

(...) A possibilidade de o empregador alterar o horário de trabalho dos seus empregados, sem necessidade do acordo destes ocorre, assim, dentro dos condicionalismos legais, em todos os casos em que tal não ofende cláusulas dos contratos individuais de trabalho ou normas de convenção colectiva. " - cfr. Ac. do Supremo Tribunal de Justiça, de 01/03/2007, in www.dgsi.pt.

No AE de 2006 prevê-se um horário desfasado (cl. 22.ª) e um horário irregular (cl. 23.ª), sendo este um horário individualizado.

No caso da autora, além da invocada discriminação não estar alicerçada em qualquer dos factores elencados no n.º 1 do art. 23.º do Código do Trabalho, não se alcança qualquer atitude discriminatória da ré, já que, entendendo-se por horário de trabalho a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem assim como dos intervalos de descanso" (art. 159.º, n.º 1, do Cód. Trabalho), o atraso não lhe foi relevado porque a A. chegava frequentemente às instalações da R. depois das 09h15m, sendo esta a sua hora de início de trabalho (n.º 3 do mesmo normativo).

Por último dir-se-á que o comportamento hostil gizado pela figura invocada pela autora (assédio moral) dificilmente se desenha num plano desligado da subordinação em que se encontra o trabalhador.

Que se vislumbra num plano de relações em que:

. A A. se permite desautorizar a chefe do departamento em que trabalho (conforme conduziu à decisão disciplinar de 26 de Abril de 2007);

- Uma trabalhadora não se sente constrangida a não aceitar uma imposição de pedido de desculpa, não revelando qualquer inferioridade ao sustentar, perante o director do departamento em que trabalha que ‘não pedia desculpas porque entendia que não tinha que o fazer’, o que reiterou em duas reuniões ulteriores;

- Após o disparar pela segunda vez de um alarme (e ainda que em jeito de desabafo, e sem se dirigir a ninguém) diz ‘esta merda está sempre a tocar’ e ‘foda-se’, após o que saiu da sala do Gabinete Multimédia. Após, dirigindo-se aos trabalhadores presentes na sala do Gabinete Multimédia perguntou se algum deles a tinha ouvido dizer palavrões. O que faz quando as expressões acima referidas foram ouvidas pelo menos pelo Sr. DD e pela colega da autora EE, sendo certo que o primeiro (DD) era chefe do departamento de Plataformas Digitais e Novos Negócios do Gabinete Multimédia, a quem a A. reportava directamente.

Pelo que improcede também este pedido”.

Conforme se pode ver pela fundamentação aduzida na sentença, esta questão foi devidamente analisada, não se vendo necessidade de, nesta Instância, alinhar quaisquer outros fundamentos.

Efectivamente, estando o pedido por danos não patrimoniais fundado numa ideia de ‘perseguição’ da autora, com intuito vexatório – o que a autora identifica principalmente com o levantamento de processos disciplinares – não se vislumbra, dos factos assentes, que a ré tenha cometido, em relação à A., quaisquer factos ilícitos com intuito de a prejudicar ou humilhar, ademais verificando-se que todos os processos disciplinares eram fundados, tendo-se provado a prática de infracções disciplinares neles imputadas à autora.

Improcede, assim, a questão referente aos alegados danos não patrimoniais.»

Ante o exposto, que se sufraga nos seus traços essenciais, a solução eleita não suscita qualquer reparo ou censura.

Restará acrescentar, por fim e no mesmo sentido, que, não resultando dos factos analisados – maxime da sucessiva instauração de procedimentos disciplinares contra a A., todos eles com fundada/comprovada motivação em comportamentos disciplinarmente desviantes – qualquer carácter persecutório, como se ajuizou, isso também não decorre do seu invocado afastamento do concurso para o recrutamento interno de um ‘editor de imagem’, que teve simplesmente como causa a sua actual situação na empresa.

As razões são óbvias e compreensivas, sendo a sua mais recente postura, em termos disciplinares/relacionais – …corria então seus termos um procedimento disciplinar contra a A., com a admitida e anunciada hipótese de se proceder ao seu despedimento com justa causa – um factor premonitório não despiciendo, único afinal que levou a R., cautelarmente, a comunicar-lhe a sua não-aceitação enquanto concorrente ao recrutamento em causa.

É que, no processo de selecção, era relevante, além das habilitações técnicas, avaliar da adequação ao cargo pretendido…

Isso não assume, naturalmente, qualquer feição persecutória, contrariamente ao que se pretexta.

Como se decidiu no Acórdão deste Supremo Tribunal de 23.11.2011, (in www.dgsi.pt), de que fomos Relator, e se plasmou no sumario respectivo, o assédio moral ou mobbing, abrangido pela tutela do art. 24.º/2 do Código do Trabalho/2003, consubstancia-se num comportamento indesejado do empregador, com efeitos hostis no trabalhador, conquanto que relacionado com um dos factores indicados no n.º 1 do artigo anterior (art. 23.º do mesmo C.T.), visando o objectivo/efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, degradante, humilhante ou desestabilizador.

A materialidade adrede alegada e apurada não reúne indícios mínimos que permitam sustentar estar-se perante uma típica situação de assédio moral/mobbing.

Não se podendo concluir pela existência de um comportamento da R. que integre o alegado intuito persecutório em relação à A., soçobram logicamente as correspondentes asserções conclusivas da motivação do recurso.

III –

DECISÃO

Nos termos e com os fundamentos expostos, delibera-se negar a Revista, confirmando inteiramente o Acórdão impugnado.

Custas pela recorrente.

Lisboa, 16 de Maio de 2012

Fernandes da Silva (Relator)

Gonçalves Rocha

Sampaio Gomes

[1] FF = Fundamentação de Facto.

[2] - Vide, v.g., M. Rosário Palma Ramalho, ‘Direito do Trabalho’, Parte II, 3.ª Edição, pg. 742/ss.

[3] - Cfr. Mário Pinto, Pedro Furtado Martins e A. Nunes de Carvalho, ‘Comentário às Leis do Trabalho’, Vol. I, Lex, pg. 144/ss.

[4] - Vide Nuno A. Pinto, ‘Instituto Disciplinar Laboral’, Coimbra Editora, 2009, pg. 33.

[5] - Vide KK Sousa Macedo, ‘Poder Disciplinar Patronal’, Livraria Almedina, 1990, pg. 57.

[6] - ‘Direito do Trabalho’, 5.ª Edição, IDT/Almedina, pg. 682.

[7] - Cfr., respectivamente, ‘Código de Processo Civil Anotado’, Vol. 3.º/45, e ‘Recursos’, 3.ª Edição, 2010, pgs. 103-104.