7583/11.8T2SNT.L1.S1 - Supremo Tribunal de Justiça

I- Em matéria de cessação da relação laboral, a lei protege o trabalhador que é membro de estrutura de representação colectiva, mediante uma presunção de inexistência de justa causa.

II- Para apreciar se uma carta subscrita pelo trabalhador ofende o direito à honra do superior hierárquico e da trabalhadora visados na mesma, deve proceder-se a uma análise casuística, tendo em conta o contexto da carta, o teor das expressões nela utilizadas, a motivação ou intenção do trabalhador e demais circunstâncias do caso.

III- Considera-se ilidida a presunção de que beneficia o delegado sindical, se o trabalhador subscreveu uma carta contendo afirmações que ofenderam a honra e a vida privada e familiar de um superior hierárquico e de uma trabalhadora, e que eram desnecessárias para o exercício do direito de crítica contra a gestão da empresa, violando, assim, o trabalhador, culposamente, deveres de urbanidade para com as pessoas visadas na carta.

IV- Tendo o trabalhador antecedentes disciplinares, não é exigível à empregadora a manutenção da relação laboral, por estar posta em crise a permanência da confiança em que se alicerçava a relação de trabalho, verificando-se justa causa para o despedimento.

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

I- Relatório

AA intentou a presente acção especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento contra BB - …, S.A., apresentando em juízo o competente formulário, bem como a decisão proferida no procedimento disciplinar contra si instaurado onde lhe foi aplicada a sanção de despedimento com justa causa.

Realizou-se audiência de partes.

A Empregadora veio apresentar articulado a motivar o despedimento e juntou aos autos o procedimento disciplinar, alegando, em síntese, que o A. subscreveu uma carta que circulou pela empresa com conteúdo que ofendia a honra e dignidade do Presidente do seu Conselho de Administração. Tal facto violou o dever de respeito a que o A. estava adstrito enquanto trabalhador, pelo que requereu a declaração da licitude do despedimento.

O Autor apresentou contestação/reconvenção, alegando, em síntese, que:

- O procedimento disciplinar que levou ao seu despedimento visou atingi-lo na qualidade de Delegado Sindical e que só ocorreu por a Ré não ter conseguido fazer cessar o contrato de trabalho com o Autor por mútuo acordo, nem, posteriormente, em 2009, por extinção do posto de trabalho;

- Assinou uma carta dirigida ao Presidente do CA da CP - Comboios de Portugal, única accionista da Empregadora, comunicando-lhe factos anormais que estavam a ocorrer na empresa, por tais factos colocarem em causa as relações de trabalho e o relacionamento entre colegas e não foi por sua iniciativa que a aludida carta circulou na empresa;

- O facto de no procedimento disciplinar não constarem os depoimentos das testemunhas indicadas pelo Empregador, consubstancia nulidade de todo o procedimento disciplinar por falta de fundamentação da decisão do despedimento;

- A Empregadora não enviou, como devia, a nota de culpa (deduzida contra um delegado sindical) ao seu sindicato, não permitindo a emissão do parecer consagrado no art. 356.º, n.º 5 do Código do Trabalho;

- Sofreu danos não patrimoniais, causados pela dor e angústia resultantes do procedimento disciplinar e do despedimento.

Em reconvenção, deduziu os seguintes pedidos:

«a) Ser declarada a nulidade e a ilicitude do despedimento que vitimou o Autor em 03 de Março de 2011;

b) Ser a Ré condenada na reintegração do Autor no seu posto de trabalho, com a categoria e antiguidade que lhe competir, se este por ela optar;

c) Ser a Ré condenada a pagar ao Autor, caso este não opte pela reintegração, uma indemnização correspondente a pelo menos 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, decorrido desde a data do início do contrato até ao trânsito em julgado da decisão judicial;

d) Ser a Ré condenada a pagar ao Autor o valor das retribuições que deixou de auferir desde a data do seu despedimento até ao trânsito em julgado da sentença, sem prejuízo do disposto no artigo 98.º N, n.ºs 1 a 3 do CPT, reclamando-se desde já o pagamento da quantia de € 1.151,19, correspondente ao valor da retribuição mensal que já se encontra vencida;

e) Ser a Ré condenada a pagar ao Autor uma quantia não inferior a € 7.500,00, a título de indemnização por danos não patrimoniais provocados pela Ré;

f) Ser a Ré condenada a pagar ao Autor quantia de € 500,54, a título de créditos emergentes da celebração e violação do contrato de trabalho;

g) Tudo com as legais consequências, nomeadamente para efeitos da carreira contributiva do Autor na Segurança Social;

h) Ser a Ré condenada no pagamento de juros legais sobre as quantias peticionadas desde a data da citação até integral pagamento;

i) Ser a Ré condenada no pagamento das custas do processo, procuradoria condigna e dos demais encargos legais.

A Empregadora apresentou resposta, pronunciando-se quanto à nulidade do procedimento disciplinar e contestou o pedido reconvencional, pugnando pela sua improcedência.

O pedido reconvencional foi admitido no Tribunal de 1.ª instância e foi proferido despacho saneador, com dispensa da fixação da matéria de facto assente e da selecção dos factos a provar.

Realizada a audiência de discussão e julgamento, no âmbito da qual o Autor optou pela indemnização por antiguidade, em caso de procedência da acção, foi fixada a matéria de facto provada, sem reclamação.

Seguidamente, foi proferida sentença, a fls. 233-271, com o seguinte dispositivo:

«Face ao exposto julga-se a acção procedente, declarando-se ilícito o despedimento do Trabalhador e, consequentemente, condena-se o Empregador a pagar ao Trabalhador:

I- Uma indemnização por antiguidade que se liquida, nesta data, no montante € 13.250,16 (treze mil duzentos e cinquenta euros e dezasseis cêntimos);

II- A quantia que se apurar em incidente de liquidação, correspondente aos salários, diuturnidades e respectivos subsídio de férias e Natal, vencidos desde 3 de Março de 2011, até ao trânsito em julgado da presente sentença, com referência à retribuição mensal de € 860,11 e uma diuturnidade de € 43,31, deduzidas as importâncias que o Trabalhador eventualmente tenha auferido, a título de rendimentos de trabalho, após a data do despedimento, e que não receberia se não fosse o despedimento, e subsídio de desemprego, nos termos do disposto no n.º 2 e 3 do art. 390.º do C. de Trabalho.

Montantes estes acrescidos de juros de mora à taxa legal desde os respectivos vencimentos até integral pagamento.

III- Uma indemnização por danos morais no montante de € 2.000,00 (dois mil euros);

IV- O montante de € 341,53 (trezentos e quarenta e um euros e cinquenta e três cêntimos) de créditos laborais, quantia esta acrescida de juros de mora à taxa legal a notificação da Empregadora até integral pagamento».

O Autor veio solicitar a rectificação da sentença que foi levada a cabo por despacho de fls. 332-333.

Inconformada, a Ré interpôs recurso de apelação da sentença.

O Tribunal da Relação de Lisboa, mediante acórdão de fls. 582-640, julgou parcialmente procedente a apelação e, consequentemente:

- Alterou a matéria de facto provada sob os n.ºs 23, 24, 30, 35 e 37 e aditou à mesma um ponto sob o n.º 56;

- Julgou lícito o despedimento de que o Autor foi alvo;

- Absolveu a Ré dos pedidos formulados sob as alíneas a), b), c), d), e) e g) da reconvenção;

- Manteve a condenação da Ré a pagar ao Autor o montante determinado na sentença a título de créditos laborais.

Agora inconformado, o A. interpôs a presente revista, apresentando as alegações de fls. 646-662, onde formulou as respectivas conclusões com o seguinte teor:

1.ª Vem o presente Recurso interposto do douto Acórdão proferido pela Veneranda Relação de Lisboa que julgou parcialmente procedente o Recurso interposto pela Apelante BB – …, S.A., e em consequência julgou lícito o despedimento de que o Autor, aqui Recorrente, foi alvo e absolveu aquela das pretensões formuladas no pedido reconvencional pelo Recorrente sob as alíneas a), b), c), d), e) e g).

2.ª Com todo o respeito devido, o douto Acórdão recorrido traduz uma apreciação incorrecta do Direito e do regime jurídico aplicável ao despedimento sem justa causa, violando a nossa Lei fundamental.

3.ª Com efeito, o douto Acórdão proferido pelos Senhores Juízes Desembargadores da Veneranda Relação de Lisboa violou o disposto no artigo 330.°, nº 1, do Código do Trabalho e o direito à segurança no emprego, consagrado no artigo 53.° da Constituição da República Portuguesa.

4.ª Mais fez errada interpretação e aplicação dos artigos 328.°, n.º 1, alínea f), e 351.° do Código do Trabalho, o que carece de reparação efectiva.

5.ª O douto Acórdão recorrido desvalorizou a matéria de facto assente na l.ª instância e os fundamentos para a decisão de direito tomada, pelo que no presente caso estamos perante um erro de julgamento, incurso pela Veneranda Relação de Lisboa, com clara violação do Código do Trabalho e da nossa Lei Fundamental.

6.ª Na verdade, o Tribunal de 1.ª instância afirmou na douta Sentença que proferiu:

"No caso sub judice há então que analisar o conteúdo da carta subscrita pelo Trabalhador, de molde a concluir se se está face à violação do princípio de urbanidade a que todos os trabalhadores estão adstritos, nos termos n.° 1 a) do art. 128.°.

Apesar da pessoa visada na carta, o legal representante da Empregadora, à data, se ter sentido ofendido na sua honra e consideração, tal facto, por si só, não nos permite concluir pela ilicitude do comportamento assumido pelo Trabalhador.

Tal como se apurou, o Trabalhador subscreveu a carta porque na mesma se descreviam situações que se verificavam na Empresa BB e que eram do seu conhecimento.

Logo, o conteúdo da carta terá que ser analisado tendo em conta o fim a que se destinava, bem como facto da mesma ter sido escrita e assinada por seis trabalhadores da Empregadora.

Haverá também que ter em conta se há, ou não, correspondência entre o conteúdo da carta e a própria realidade e a razão pela qual aquela foi redigida, subscrita e remetida.

É, pois, essencial a análise do conteúdo da carta no contexto em que a mesma foi redigida.

Esta análise deve orientar-se por critérios objectivos, nomeadamente tendo em conta a carga ofensiva da carta, a condição da pessoa visada, e dos subscritores da mesma, sendo irrelevante a maior ou menor susceptibilidade do ofendido".

7.ª Sendo certo que a douta Sentença da 1.ª instância apreciou todas as frases contidas na carta em causa, concluindo que o A. não cometeu infracção disciplinar e cuja fundamentação nenhuma censura merece.

8.ª Pelo contrário, ao concluir pela prática de infracção disciplinar e pela legalidade do despedimento promovido pela Apelante contra o ora Recorrente, o douto Acórdão recorrido violou as disposições legais supra identificadas, com claro prejuízo para o Autor, ora Recorrente, dado que foi efectivamente alvo de um despedimento ilícito operado pela Apelante.

9.ª Na douta Sentença proferida pela Mma. Juíza de Sintra - Juízo do Trabalho, foram consignados como provados, entre outros, os factos seguintes:

«22º O Trabalhador é Delegado Sindical.

23º O Dr. CC tentou uma rescisão do contrato de trabalho, por mútuo acordo, com o Trabalhador, mediante uma compensação.

24º Nessa altura o referido Administrador afirmou que, em caso de não aceitação do acordo, os Advogados da Empresa iriam fazer com que ele fosse despedido.

25° Em Junho de 2009 foi contra si instaurado um despedimento por extinção do posto de trabalho.

26º A esse propósito, a Direcção do Sindicato dos Trabalhadores ... de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa enviou, em 25 de Junho de 2009, à Empresa R. a sua Oposição ao processo de despedimento que pretendia atingir o ora Trabalhador.

27º O Sindicato dos Trabalhadores ... de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa foi integrado no Sindicato dos Trabalhadores ... Transformadoras, Energia e Actividades do Ambiente do Centro Sul e Regiões Autónomas, SITE-CRSA.

28° O Trabalhador foi admitido ao serviço da R. em 02 de Janeiro de 1992.

29° Era considerado entre os seus pares como um trabalhador diligente e competente.

30º A colega do Trabalhador, visada na carta supra transcrita, era vista por este e pelos restantes colegas de trabalho, a falar por diversos períodos de tempo com o Dr. CC.

31º A referida Colega DD ficava nas instalações da Empregadora depois de terminado o seu horário de trabalho.

32º O Dr. CC anunciou aos Chefes de Secção que os colaboradores da R. não deviam fazer horas extra para que os custos da Empresa pudessem diminuir e, também, porque não se justificava devido à falta de trabalho.

33º Dr. CC e a Colega DD eram vistos inúmeras vezes a percorrerem juntos a Empresa da Empregadora e a falarem entre si de um modo íntimo.

34º E eram vistos por muitos trabalhadores da Empregadora.

35º O Dr. CC dirigia-se aos colaboradores com a voz elevada,

36º O que afectava as pessoas visadas e trabalhadores da Empresa Empregadora.

37º O Dr. CC, por vezes, ameaçava trabalhadores com a rescisão dos contratos de trabalho.

38º O Dr. CC apelidava a Colega DD de "estrela da companhia".

39° E fazia-a superior aos outros trabalhadores da Empresa.

40° Os trabalhadores da Empregadora sentiam-se perseguidos pelo Dr. CC.

41° Dr. CC mantinha com a Colega DD uma relação distinta da relação que o mesmo mantinha com os restantes colaboradores Empregadora.

42º O Trabalhador subscreveu a carta supra transcrita por na mesma se descreviam situações que se verificavam na Empresa BB e que eram do seu conhecimento.

43º O Trabalhador mantinha um bom relacionamento com os seus colegas de trabalho, merecendo estima e consideração dos mesmos.

44º Em virtude da referida carta a CP - Comboios de Portugal determinou a realização de uma auditoria.

45º A Empregadora tinha conhecimento da qualidade de Delegado Sindical do Trabalhador.

53º O despedimento do Trabalhador afectou as suas relações com familiares e amigos.

54º O Trabalhador está desalentado e com frustração e desânimo.

55º Encontrando-se numa situação de angústia, ansiedade e mal-estar.»

10.ª A douta Sentença proferida pela l.ª instância fez uma apreciação correcta da prova produzida em Audiência de julgamento e do conteúdo da carta subscrita e enviada pelo ora Recorrente, ao contrário do decidido pelo douto Acórdão proferido pela Veneranda Relação de Lisboa.

11.ª O que resulta dos factos provados e da prova produzida em Audiência de julgamento é a conclusão de que a Apelante não deveria ter atribuído qualquer responsabilidade disciplinar ao ora Recorrente.

12.ª Sendo certo que não se demonstrou em Julgamento que o A., aqui Recorrente, tivesse actuado de forma dolosa ou mesmo negligente, ao contrário do que concluiu a Veneranda Relação de Lisboa.

13.ª O Recorrente agiu na convicção da licitude da sua atitude na subscrição e envio da referida carta e atenta a sua qualidade de Delegado Sindical (cfr. assinatura da mesma na referida carta), não tendo, em momento algum, actuado com animus injuriandi.

14.ª Sendo certo que o Recorrente presume-se inocente da prática de qualquer crime, já que nenhuma sentença condenatória existe, nomeadamente pela prática de crimes contra honra, in casu difamação, que alega ter sido praticado com a subscrição e o envio da carta em causa, pelo que nenhum efeito pode ser extraído de quaisquer processos penais pendentes, ao contrário do decidido pelo douto Acórdão recorrido, com todo o respeito devido, o que se impõe corrigir por via do presente Recurso.

15.ª Na verdade, a interpretação feita pela Veneranda Relação de Lisboa colide com a garantia e efectivação dos direitos e liberdades fundamentais, consagrada na Constituição da República Portuguesa, inerente ao Estado de direito democrático.

16.ª Sendo certo que o Recorrente, atenta a sua qualidade de Delegado Sindical, sentiu a necessidade de fazer chegar ao conhecimento, de quem tinha poderes de controlo do Presidente do Conselho de Administração, os comportamentos a que assistiam no seu local de trabalho e que consideravam lesivos do bom funcionamento da Empregadora.

17.ª E tendo em consideração que o douto Acórdão recorrido deu como assente que "O Dr. CC, por vezes, ameaçava trabalhadores com a rescisão dos contratos de trabalho" (37.°) e que foi na qualidade de Delegado Sindical que o Recorrente subscreveu a referida carta.

18.ª Como salienta e bem a douta Sentença proferida pela l.ª instância "Aliás, sendo o Trabalhador representante dos interesses dos trabalhadores da Empregadora, o comportamento por si assumido, ao subscrever a referida carta, mais não é do que uma forma de, em representação daqueles, fazer chegar, a quem de direito, o conhecimento de situações anómalas que vinham ocorrendo na empresa, com prejuízo para os trabalhadores, o seu ambiente de trabalho e para o erários publico".

19.ª Sendo certo que resulta à saciedade que os comportamentos assumidos pelo Presidente do Conselho de Administração da Apelante, Dr. CC, dados como provados entre outros sob os n.°s 35.° a 41.°, colocam em crise objectivamente as relações e condições de trabalho e o bom funcionamento da empresa.

20.ª Pelo que os comportamentos acima identificados podiam e deviam ser alvo de participação a quem de direito, sendo certo que a Veneranda Relação de Lisboa não atendeu ao facto do autor desses comportamentos ser o principal responsável de uma empresa, ou seja o Presidente do Conselho de Administração da Apelante.

21.ª Pelo que não tinha alternativa o Recorrente senão participar de tais comportamentos à entidade que exercia poderes de controlo e de supervisão sobre a Apelante - CP - Comboios de Portugal, a qual, aliás, nessa qualidade representava o erário público.

22.ª Questiona o ora Recorrente:

- Seria obrigado a suportar esses comportamentos do principal responsável da sua entidade patronal? Se sim, durante quanto tempo?

- A posição de passividade era conciliável com a sua qualidade de Delegado sindical?

- Era o aqui Recorrente obrigado a rescindir, ainda que com alegação de justa causa, o seu contrato de trabalho?

- Era o ora Recorrente obrigado a sair da empresa para a qual trabalhava desde 02 de Janeiro de 1992 (facto provado n.° 28), em virtude dos comportamentos assumidos pelo Presidente do Conselho de Administração da sua entidade patronal e acima descritos?

23.ª Pensamos que a resposta correcta a estas questões só pode ser negativa.

24.ª Doutro modo, permite-se ao responsável máximo de uma empresa a prática de comportamentos inaceitáveis e que colidem com as relações de trabalho e sem qualquer fiscalização!

25.ª Relações essas que se desejam saudáveis e produtivas no interesse das partes e também, in casu, do erário público.

26.ª Ainda que assim não se entendesse, não poderia a Veneranda Relação de Lisboa considerar que o Recorrente podia ser alvo da sanção expulsiva.

27.ª Saliente-se que a carta em causa apenas foi conhecida dos trabalhadores da empresa e dos responsáveis da CP - Comboios de Portugal que tomaram a decisão de realizar uma auditoria à empresa Apelante.

28.ª Ou seja, o teor da carta em causa não foi conhecido por terceiros, o que coloca em crise a existência de prejuízos ou danos para a Apelante ou mesmo para a honra do seu Presidente do Conselho de Administração, o qual, aliás, renunciou ao cargo que detinha na Apelante na sequência da referida auditoria.

29.ª Face ao que antecede, deve considerar-se que a sanção disciplinar de despedimento é inadequada ao comportamento do Recorrente no caso "sub judice".

30.ª Efectivamente, o comportamento do Recorrente não pode ser considerado suficientemente grave para justificar o despedimento.

31.ª Na verdade, não é razoável, atendendo a todas as circunstâncias relevantes do presente caso, considerar que ao comportamento do Recorrente se adequa a sanção última do ordenamento disciplinar, sendo certo que a razoabilidade é um dos critérios mais aptos a utilizar pelo Julgador para aferir da adequação comportamento/sanção, que o mesmo é dizer do nexo de causalidade entre o comportamento culposo do trabalhador e a impossibilidade da subsistência da relação de trabalho.

32.ª Ao considerar lícito o despedimento do Recorrente, o douto Acórdão da Relação de Lisboa violou o disposto no artigo 330.°, n.° 1, do Código do Trabalho e o direito à segurança no emprego, consagrado no artigo 53.° da Constituição da República Portuguesa.

33.ª Mais fez a douta Decisão recorrida errada interpretação e aplicação dos artigos 328.°, n.° 1, alínea f) e 351.° do Código do Trabalho, o que carece de reparação efectiva.

34.ª Ou seja, o douto Acórdão recorrido violou, entre outras, as seguintes disposições legais:

- artigos 330.°, n.° 1, 328.°, n.° 1, alínea f), e 351.°, todos do Código do Trabalho;

- artigo 53.° da Constituição da República Portuguesa.

35.ª Pelo que se impõe a revogação do douto Acórdão recorrido e a sua substituição por Acórdão que, dando provimento à Revista, julgue ilícito o despedimento aplicado pela Apelante ao Autor, aqui Recorrente, com as legais consequências.»

Termina pedindo que seja «dado provimento ao presente recurso de Revista, revogando-se o douto Acórdão recorrido, e condenando-se a Ré Apelante nos termos que o foi na l.ª instância, declarando, assim, a ilicitude do despedimento que vitimou o Autor, ora Recorrente, tudo com as legais consequências».

A R. apresentou contra-alegações, conforme fls. 666-678, pugnando pela manutenção do acórdão recorrido.

A Exmª Procuradora-Geral Adjunta neste Supremo Tribunal formulou parecer, conforme fls. 692-697, pronunciando-se no sentido da improcedência do recurso.

Notificadas as partes do conteúdo do parecer, nenhuma respondeu.

II- Objecto do processo

Sabido que, ressalvadas as questões de conhecimento oficioso, o objecto dos recursos é delimitado pelas respectivas conclusões (art.ºs 684.º, n.º 3 e 685.º-A do CPC, na redacção em vigor à data da propositura da acção), a questão em apreço na revista interposta pelo Autor traduz-se em saber se existe, ou não, justa causa para o seu despedimento.

Colhidos os vistos, cumpre decidir.

III- Fundamentação de facto

As instâncias deram como provados os seguintes factos:

1º O Trabalhador prestava a sua actividade profissional nas instalações da Empregadora como Operador Auxiliar/Enc Acabamento.

2º A Empregadora é uma sociedade detida na totalidade pelo Estado, através da Comboios de Portugal (CP).

3º No dia 12 de Outubro de 2010, a Empregadora deliberou instaurar um processo disciplinar contra o Trabalhador.

4º Nessa data foi o Trabalhador notificado de tal decisão e ainda de que se encontrava suspenso preventivamente sem perda de retribuição.

5º A 17 de Novembro de 2010, a Empregadora remeteu ao Trabalhador a nota de culpa com o seguinte teor:

“NOTA DE CULPA

BB- …, S.A., sociedade anónima com sede na Rua ..., nº …, ..., em processo disciplinar que move contra o seu trabalhador AA, com intenção de proceder ao seu despedimento, vem deduzir a presente nota de culpa, o que faz nos termos e com os fundamentos seguintes:

1º O arguido presta a sua actividade profissional como Op. Aux. Enc./Acabamento.

2° A entidade patronal é uma sociedade detida na totalidade pelo Estado através da Comboios de Portugal (CP).

3° No dia 22 de Setembro de 2010, o arguido subscreveu, uma carta que foi remetida ao Exm. Sr. Presidente da CP, Dr. EE, que se junta como doc. n.°1 e que aqui se dá por integralmente reproduzida.

4° Nessa carta, constam as seguintes expressões:

"Este poder, aliado a uma relação promíscua que vem cultivando desde pouco tempo depois de assumir o cargo".

"O Dr. CC autoriza-a a fazer horas extraordinárias, todos os dias".

"O Dr. CC é visto, vezes sem conta a cochichar com a sua protegida, por tudo o que é canto da empresa, nas horas de serviço, em surdina".

"O Dr. CC deu plenos poderes à sua protegida para fechar orçamentos abaixo do seu custo real".

"O Dr. CC dirige-se aos colaboradores com a voz demasiado elevada e com raiva".

"Aos que lhe são directos e sinceros, o Dr. CC responde com a rescisão dos seus contratos de trabalho, porque lhe incomoda a frontalidade".

"A relação promíscua que o Dr. CC estabeleceu com a denominada estrela da companhia, condenável a todos os títulos, não dá mostras de vir a terminar".

"Ele persegue, ele amedronta, ele chantageia".

"Não sendo médicos, dá-nos a impressão de estar profundamente afectado psicologicamente, estando, provavelmente, a precisar de descanso ou algo mais".

5° O Presidente do Conselho de Administração da entidade patronal, Exmº Sr. Drº CC é acusado pelo arguido de ter uma relação extra-conjugal com a trabalhadora DD, de lhe dar regalias por ser alegadamente sua protegida, de ser uma pessoa raivosa, chantagista, vingativa, chegando mesmo a insinuar de estar a sofrer problemas psíquicos.

6° O arguido ao imputar ao seu superior hierárquico os adjectivos, atitudes e comportamentos descritos na carta, está a imputar juízos ofensivos à sua honra e consideração.

7º Tanto mais grave, considerando que o visado é Presidente do Conselho de Administração da empresa onde o arguido trabalha.

8° As afirmações gratuitas que constam da carta além de serem falsas, são profundamente vexatórias e atentatórias da dignidade, competência e brio profissional do Presidente do Conselho de Administração da entidade patronal.

9° A carta andou a circular na empresa para as quem quis ler.

10° Os factos averiguados, consubstanciam pela parte do arguido a violação grave dos deveres a que está obrigada face à entidade patronal, designadamente o dever consignado no artigo 128.°, n.º 1, alínea a) do Código do Trabalho: O trabalhador deve "respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade".

11º Mais acresce que os factos apurados constituem justa causa de despedimento nos termos do artigo 351.°, n.º 2, alínea i) do Código do Trabalho, porquanto configuram prática de injúrias e de difamação sobre a pessoa do Presidente do Conselho de Administração.

12º Os comportamentos culposos do arguido, atenta a sua gravidade e consequências, quebraram a relação de confiança subjacente ao contrato de trabalho impossibilitando a subsistência do vínculo laboral, constituindo justa causa de despedimento nos termos no artigo 351.º, n.º 2, alínea i) do Código do Trabalho.

13° Termos em que se deve promover-se o despedimento do arguido, devendo este, querendo, apresentar a sua defesa no prazo de 10 dias, respondendo à nota de culpa, oferecendo testemunhas, juntando documentos ou requerendo outras diligências probatórias que considere pertinentes.

(…)”

6º A 9 de Dezembro de 2010 a Empregadora recebeu a resposta à nota de culpa, que consta de fls. 13 a 26 do processo disciplinar apenso, onde requereu a inquirição de 4 testemunhas e a junção aos autos da sua ficha biográfica e cópia integral do processo de extinção do posto de trabalho de que foi alvo em 2009.

7º A 10/12/2010 a Empregadora notificou o Trabalhador para o mesmo indicar a que factos pretendia que cada testemunha depusesse e para esclarecer a que se destinava a junção ao processo da ficha biográfica e a cópia do processo de extinção do posto de trabalho.

8º Por carta, recebida pela Empregadora a 21/12/2010, o trabalhou indicou a que matéria deveriam as suas testemunhas serem inquiridas e prestou os esclarecimentos solicitados.

9º A 27 de Dezembro de 2010 o instrutor do processo disciplinar proferiu o seguinte despacho:

“(…) Já no que respeita ao processo de extinção do posto de trabalho a junção do mesmo não se afigura pertinente uma vez que na resposta à nota de culpa o trabalhador não nega que tenha assinado a carta de 22 de Setembro de 2010, limitando-se a justificar os factos constantes da mesma alegando que está a ser objecto de uma conspiração para o despedir, pelo que se indefere a junção do mesmo”

10º A 21 de Fevereiro de 2011 a Empregadora notificou o SITE- CSRA da sanção disciplinar aplicada ao Trabalhador.

11º A 21 de Fevereiro de 2011 foi elaborado o relatório final nos processos disciplinares instaurados contra o Trabalhador onde se propõe a aplicação ao Trabalhador da sanção de despedimento imediato com justa causa, nos seguintes termos:

“RELATÓRIO FINAL

Entidade Patronal:

BB- …, S.A., sociedade anónima com sede na Rua ..., n° …, ..., comunica ao trabalhador:

AA, residente na Rua …, n° …, P Esq.º, …, a seguinte conclusão do processo disciplinar:

Em 12 de Outubro de 2010 foi instaurado a AA, processo disciplinar com intenção de despedimento, com fundamento nos factos constantes da nota de culpa a qual foi enviada a 15 de Novembro de 2010 e recebida pelo trabalhador a 25 de Novembro de 2011.

Foi nomeado instrutor do processo, o Dr. FF.

O arguido apresentou resposta à nota de culpa, cujo conteúdo se dá por reproduzido para todos os efeitos legais.

Dos elementos constantes do processo e das diligências instrutórias realizadas, resultaram provados os seguintes factos:

1º O arguido presta a sua actividade profissional como Operador Auxiliar Enc/Acabamento.

2º A entidade patronal é uma sociedade detida na totalidade pelo Estado através da Comboios de Portugal (CP).

3° No dia 22 de Setembro de 2010, o arguido subscreveu, uma carta que foi remetida ao Exmº Sr. Presidente da CP, Dr. EE.

4° Nessa carta, constam as seguintes expressões:

"Este poder, aliado a uma relação promíscua que vem cultivando desde pouco tempo depois de assumir o cargo".

"O Dr. CC autoriza-a a fazer horas extraordinárias, todos os dias".

"O Dr. CC é visto, vezes sem conta a cochichar com a sua protegida, por tudo o que é canto da empresa, nas horas de serviço, em surdina".

"O Dr. CC deu plenos poderes à sua protegida para fechar orçamentos abaixo do seu custo real".

"O Dr. CC dirige-se aos colaboradores com a voz demasiado elevada e com raiva".

"Aos que lhe são directos e sinceros, o Dr. CC responde com a rescisão dos seus contratos de trabalho, porque lhe incomoda a frontalidade".

"A relação promíscua que o Dr. CC estabeleceu com a denominada estrela da companhia, condenável a todos os títulos, não dá mostras de vir a terminar".

"Ele persegue, ele amedronta, ele chantageia".

"Não sendo médicos, dá-nos a impressão de estar profundamente afectado psicologicamente, estando, provavelmente, a precisar de descanso ou algo mais".

5° O Presidente do Conselho de Administração da entidade patronal, Exmº Sr. Dr. CC é acusado pelo arguido de ter uma relação extra conjugal com a trabalhadora DD, de lhe dar regalias por ser alegadamente sua protegida, de ser uma pessoa raivosa, chantagista, vingativa, chegando mesmo a insinuar de estar a sofrer problemas psíquicos.

6° O arguido ao imputar ao seu superior hierárquico os adjectivos, atitudes e comportamentos descritos na carta, está a imputar juízos ofensivos à sua honra e consideração.

7° Tanto mais grave, considerando que o visado é Presidente do Conselho de Administração da empresa onde o arguido trabalha.

8° As afirmações gratuitas que constam da carta além de serem falsas, são profundamente vexatórias e atentatórias da dignidade, competência e brio profissional do Presidente do Conselho de Administração da entidade patronal.

9° A carta andou a circular na empresa para quem a quis ler.

Em síntese, o arguido alegou em sua defesa, que os factos relatados na carta corresponderiam à verdade e como tal a carta seria legítima, sendo certo que nunca colocou em causa que tivesse subscrito a carta.

Mais alega que tem desenvolvido na empresa as suas tarefas com total dedicação, zelo, diligência, tendo um bom relacionamento com os colegas de trabalho.

As testemunhas arroladas pelo arguido não lograram pôr em causa os factos de que este vinha acusado, não fazendo prova da matéria alegada por este na sua resposta à nota de culpa.

Com efeito, no dia 20 de Janeiro de 2011 foi inquirida a testemunha GG, a qual declarou que mantém um litígio com a BB, S.A. e no mesmo dia foi inquirida a testemunha HH e II.

Estas testemunhas têm conhecimento de generalidades não tendo adiantado factos concretos, designadamente quando referem que os orçamentos eram fechados abaixo do seu preço de custo (quando a trabalhadora em questão, DD não tinha poderes para fechar orçamentos) não sabendo precisar a que clientes isso teria acontecido.

Mais referem que a trabalhadora DD fazia mais horas extraordinárias que todos os demais colegas o que é desmentido pelas listagens das horas de trabalho suplementar onde se pode constatar que o trabalhador que mais horas extraordinárias recebeu foi o trabalhador JJ.

Consultando as supra aludidas listagens referentes ao trabalho suplementar pago aos fins de semana durante o ano de 2010, verifica-se que a trabalhadora DD nunca efectuou trabalho suplementar ao fim de semana, ao contrário do que é referido na carta subscrita pelo arguido em 22 de Setembro de 2010 e por ambas as testemunhas.

Nenhuma das testemunhas inquiridas conseguiu dar um exemplo concreto relativamente que o arguido tivesse sido perseguida, amedrontada ou chantageada pelo Exmº Sr. Presidente do Conselho de Administração da entidade patronal.

Relativamente à alegada relação extra-conjugal decorrente da utilização da expressão "relação promíscua" entre a trabalhadora DD e o Exmº Presidente do Conselho de Administração, o Exmª Sr. Dr. CC, ambas as testemunhas referem que tal se consubstanciava num tratamento preferencial e de excepção relativamente aos demais trabalhadores.

Ora acontece que consultando o dicionário de língua Portuguesa da Porto Editora (edição 2007), a expressão promíscua é sinónimo de "misturado, que tem vários parceiros sexuais, que conota sexo, pessoa que se entrega sexualmente com facilidade", isto é, a expressão promíscua tem uma conotação marcadamente sexual.

Por outro lado, cumpre acentuar e contextualizar que essa expressão é utilizada na seguinte frase "A relação promíscua que o Dr. CC estabeleceu com a denominada estrela da companhia, condenável a todos os títulos, não dá mostras de vir a terminar".

Tal significa se a relação é condenável a todos os títulos é porque esta seria seguramente uma relação contrária à moral e aos bons costumes.

Aliás o arguido reitera, para que não subsistam quaisquer dúvidas, que a natureza de tal relação era de carácter íntimo (conferir artigo 27° da resposta à nota de culpa).

A testemunha II esclareceu que uma "relação promíscua" quererá dizer que duas pessoas andavam uma com a outra e era o que era falado na empresa.

Não subsistem dúvidas sobre aquilo que os subscritores da carta queriam insinuar quando utilizaram a palavra promíscua, pese embora venham agora tentar justificar a utilização da mesma dando-lhe um sentido que esta não tem. As testemunhas inquiridas também não foram capazes de dar exemplos concretos de situações em que o Presidente do Conselho de Administração da entidade patronal tenha rescindido os contratos de trabalhos àqueles que teriam sido directos consigo.

O trabalhador também não conseguiu justificar qual o motivo de dizer que o Presidente do Conselho de Administração precisaria de tratamento médico, justificação que aliás omite.

Diga-se ainda que não procede o argumento do arguido quando refere que "só pode responder pelos factos de que tem conhecimento, sendo certo que só assinou a referida comunicação por concordar com alguns assuntos que nela eram expostos e dos quais tinha conhecimento" pois quando se assina uma carta está-se a subscrever todo o seu conteúdo.

Relativamente à prova documental, a 10 de Janeiro de 2011 foram juntos aos autos os seguintes documentos: listagem das horas extraordinárias relativas aos meses de Setembro e Outubro de 2010, dos fins de semana, e acumuladas desde o início de 2010 assim como a ficha biográfica da trabalhadora.

A prova documental vem pôr em causa o alegado pelo arguido nos artigos 24° e 26° da resposta à nota de culpa pois constata-se que em termos de horas extraordinárias recebidas a trabalhadora DD apenas aparece em segundo lugar, não havendo uma diferença substancial para os demais trabalhadores susceptível de configurar uma relação preferencial.

Por outro lado, aos fins de semana e ao contrário do que é alegado na carta (as testemunhas apenas referem uma situação) a verdade é que a trabalhadora DD não recebeu quaisquer horas extraordinárias.

Aos vinte e três dias do mês de Dezembro de 2010 foi junto aos autos o processo disciplinar que se encontrava a correr contra o trabalhador AA por alegada violação das alíneas e) j) do n° 1 do artigo 128° do Código do Trabalho conjugado com o ponto 4.7 do Regulamento da Prevenção e Controlo do Trabalho sob efeito do Álcool ou de Substâncias Estupefacientes ou Psicotrópicas.

Sendo certo que a apensação deveria ser efectuada ao processo mais antigo, acontece que o instrutor do primeiro processo disciplinar pediu escusa, pelo que se decidiu integrar aquele processo disciplinar nos presentes autos.

Em 25 de Junho de 2010 foi instaurado a AA, processo disciplinar, com fundamento nos factos constantes da nota de culpa a qual foi enviada a 15 de Novembro de 2010.

Foi nomeado instrutor do processo, o Exmº Sr. Dr. JJ.

O arguido apresentou resposta à nota de culpa, cujo conteúdo se dá por reproduzido para todos os efeitos legais.

Dos elementos constantes do processo e das diligências instrutórias realizadas, resultaram provados os seguintes factos:

1º No dia 18 de Junho de 2010 cerca das 15 horas o arguido que é trabalhador da BB – …, SA onde tem a categoria profissional de Operador Auxiliar de Acabamento foi, por sorteio, escolhido para efectuar um teste de alcoolemia.

2° A realização destes testes é feita periodicamente na empresa e os trabalhadores a ele submetidos são escolhido de forma aleatória e o rigor do processo usado nunca foi posto em causa.

3° O arguido também não questionou então o rigor do teste nem tão pouco duvidou da transparência da sua escolha.

4° A realização destes testes está prevista no Regulamento da Prevenção e Controle do Trabalho sob o efeito do Álcool ou de Substâncias Estupefacientes ou psicotrópicas de 31 de Março de 2010 em vigor na empresa.

5° Não obstante, o arguido recusou fazer o indicado teste e não invocou quaisquer razões atendíveis para que fosse dispensado da sua sujeição ao mesmo.

6° O arguido já antes fora sujeito a idêntico teste e não pôs em causa a sua licitude.

Com a conduta havida, o trabalhador desobedeceu a uma determinação lícita da empresa, o que impediu verificar se o mesmo estava ou não a trabalhar sob a influência do álcool.

A recusa injustificada do arguido constitui, por isso, uma violação dos seus deveres profissionais, constituindo por isso infracção disciplinar.

A 02 de Agosto de 2010 foi inquirida a testemunha LL arrolada pelo arguido na resposta à nota de culpa a qual declarou que o arguido estaria dispensado de trabalhar no momento em que lhe foi solicitado para se submeter ao teste do álcool.

No entanto é o próprio arguido que reconhece que a após o almoço e a pedido do Director de Produção foi cortar papel.

Independentemente de ter picado ou não o ponto, a verdade é que o arguido estava a exercer funções na empresa quando se recusou a submeter-se ao teste.

Praticou assim o arguido a infracção prevista nas alíneas e) e j) do n° 1 do artigo 128° do Código do Trabalho, conjugado com o ponto 4.7 do Regulamento da Prevenção e Controlo do Trabalho sob efeito do Álcool ou de Substâncias Estupefacientes ou Psicotrópicas, pelo que se propõe a aplicação de uma sanção disciplinar de 15 dias de suspensão, com perda de retribuição e antiguidade.

No entanto, esta sanção será consumida pela aplicação da sanção proposta para os factos resultantes do envio da carta de 22 de Setembro de 2011.

Após a realização das diligências instrutórias e considerando que o arguido é dirigente sindical, foi dado cumprimento ao preceituado no artigo 356°, n° 5 do Código do Trabalho, tendo sido notificado o Sindicato dos Trabalhadores ... de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa, o qual dentro do prazo legal não juntou aos autos o seu parecer dentro do prazo legal.

Como já atrás foi analisado em pormenor, da prova testemunhal e documental produzida não resulta a confirmação das situações descritas pelo arguido mas mesmo que assim não fosse, a verdade é que continuaria a existir ilícito disciplinar pois o facto das situações relatadas serem eventualmente verdadeiras nunca legitimaria a quem subscrevesse a carta a utilizar expressões injuriosas e difamatórias mesmo que em defesa de interesses legítimos dos trabalhadores.

O facto de o arguido ser dirigente sindical, apesar de não ter assinado a carta nessa qualidade, deveria compenetrá-lo a assumir uma postura de respeito para com o seu superior hierárquico, o que não colidiria com uma defesa firme e intransigente dos seus direitos e dos demais trabalhadores.

Como circunstância agravante concorre o facto do cadastro disciplinar do arguido apresentar o seguinte registo:

Processos disciplinares de:

AA

10 Processo 04Nov1994 - "Tentativa de agressão do colega, MM" Rua …, .. Lj Dta. - … … - Tel.: 21

Sanção: Repreensão Registada;

20 Processo 09 Junho 1998 - "Conflito com vários colegas"

Sanção: arquivado sem consequências para o trabalhador por decisão do Administrador Dr. NN;

30 Processo 21 Julho 1999 - "Tentativa de agressão do colega, OO" Sanção: suspensão da prestação de trabalho, sem perda de retribuição;

40 Processo 18 Setembro 2002 – taxa alcoolémia 0,71- instauração de processo disciplinar Sanção: processo arquivado por inexistência de regulamento interno.

50 Processo 10 Outubro 2003 - Agressão ao Director Administrativo e Financeiro "Dr. PP"

Sanção: suspensão de funções, sem perda de vencimento e abertura de procedimento disciplinar, proibição de frequentar as instalações da BB;

Conclusão final: suspensão com perda de retribuição por um período de 11 dias.

Com efeito e apesar do arguido ter alegado a seu favor que tem uma relação exemplar com os seus colegas, a verdade é que tal é desmentido pelo seu registo de sanções disciplinares.

Importa salientar que o despedimento é a sanção disciplinar mais gravosa para o trabalhador na medida em que é a única que quebra desde logo o vínculo laboral até aí existente entre as partes contratantes, só devendo ser aplicada relativamente a casos de real gravidade, isto é, quando o comportamento culposo do trabalhador for de tal forma grave em si e pelas suas consequências que se revele inadequada para o caso a adopção de uma sanção correctiva, mas conservatória da relação laboral.

Isso apenas se verificará, quando a conduta violadora assumida, culposamente pelo trabalhador, ponha definitivamente em causa a relação de confiança em que assenta o referido vínculo laboral.

Mas ainda que fosse verdade o relatado na carta, a verdade é que não é isso que está em causa já que, não é pelo facto das situações relatadas serem eventualmente verdadeiras que legitimaria a quem subscrevesse a carta a utilizar expressões injuriosas e difamatórias.

É de realçar, que a defesa do interesse dos trabalhadores pelos próprios ou pelos seus órgãos representativos dentro da empresa é legítima e deve ser firme, mas não pode ressaltar para a injúria ou difamação gratuita, como sucede no caso vertente.

Os factos provados consubstanciam por parte do arguido a violação grave dos deveres a que está obrigada face à entidade patronal, designadamente o dever consignado no artigo 128.°, n.º 1, alínea a) do Código do Trabalho:

O trabalhador deve "respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade".

Mais acresce que os factos apurados constituem justa causa de despedimento nos termos do artigo 351.°, n.º 2, alínea i) do Código do Trabalho, porquanto configuram prática de injúrias e de difamação sobre a pessoa do Presidente do Conselho de Administração.

Os comportamentos culposos do arguido, atenta a sua gravidade e consequências, quebraram a relação de confiança subjacente ao contrato de trabalho impossibilitando a subsistência do vínculo laboral, constituindo justa causa de despedimento nos termos no artigo 351.º, n.º 2, alínea i) do Código do Trabalho.

Pelas razões expostas, propõe-se aplicar ao arguido a sanção de despedimento imediato com justa causa.

21 de Fevereiro de 2011.

O INSTRUTOR”

12º Foi deliberado pelo Conselho de Administração de Administração da Empregadora, a 21 de Fevereiro de 2011, aplicar ao Trabalhador a sanção de despedimento, com fundamento no relatório final do processo disciplinar.

13º No dia 22 de Setembro de 2010, o Trabalhador subscreveu uma carta que foi remetida ao Exmº Sr. Presidente da CP, Dr. EE, com o seguinte teor:

“..., 22 de Setembro de 2010

Exmo. Senhor

Dr. EE

Presidente do CA. da CP Comboios de Portugal

Urgente

Confidencial

Razões de ordem laboral e social levam-nos a escrever esta carta a V. Ex.. Fazemo-lo, apesar de tudo, com mágoa, porque gostaríamos que esta necessidade não existisse.

A BB é uma empresa privada de capitais públicos, sendo a CP a única detentora do capital. Daí o facto de nos dirigirmos a V. Ex.ª na qualidade de Presidente de um Órgão que dispõe dos poderes necessários para resolver o imbróglio em que a BB se encontra.

O responsável nomeado para gerir a empresa, o Dr. CC, tem vindo a ter comportamentos e atitudes inaceitáveis e condenáveis, no âmbito do cargo que ocupa.

Sabemos que o poder que tinha é, agora, partilhado por outros dois elementos o que não deixa de ser importante. No entanto, o facto de ser o Presidente do CA. permite-lhe manter o poder hegemónico que sempre praticou.

Este poder, aliado a uma relação promíscua que vem cultivando desde pouco tempo depois de assumir o cargo, tem contribuído para a tomada de posições gestionariamente, condenáveis, tais como:

1. Por razões que só o Dr. CC compreende, ele retirou da produção uma trabalhadora da área do acabamento e colocou-a na área comercial. Esta decisão revelou-se um verdadeiro desastre, uma vez que a pessoa em questão não só não dispunha das bases necessárias para o desempenho da função, como patenteia enorme dificuldade e resistência à aprendizagem e à introdução de novas métodos de trabalho. É, pois, uma pessoa que revela, uma enorme incompetência. Paralelamente, tornou-se uma pessoa intriguista e mentirosa, tendo sido eleita pelo Dr. CC, como sua confidente, que a recebe todos os dias, durante períodos demasiado longos. Para compensá-la do tempo que não trabalha, o Dr. CC autoriza-a a fazer horas extraordinárias, todos os dias e também ao fim-de-semana, o maior parte das vezes, sem justificação, argumentando que é uma pessoa carenciada…;

2. A situação de privilégio, claramente assumida pelo Dr. CC em relação àquela colaboradora, que é testemunhada pelos restantes colaboradores, tem criado um ambiente de medo de falar dos problemas quando aquela colaboradora está presente, principalmente se se tratar de algo que a responsabilize. E certo e sabido que tudo o que ouvir lhe irá ser contado, em jeito de queixinha. O mais grave é que ela adultera, introduz a mentira, a maledicência e a intriga. O perigo está na facto do Dr. CC cultivar este tipo de actuação, tornando-se permeável, ficando receptivo e acreditando no que ela lhe diz como se fosse verdade, sendo o resultado uma reacção extemporânea, visando quem a acusou;

3. O Dr. CC é visto, vezes sem conta a cochichar com a sua protegida, por tudo o que é canto da empresa, nas horas de serviço, em surdina;

4. O Dr. CC deu plenos poderes à sua protegida para fechar os orçamentos, abaixo do seu custo real, algumas vezes, com valores que nem cobrem os custos da matéria-prima e dos trabalhos executados no exterior; o resultado é o Estado, através da CP, estar a financiar certos clientes, injectando, também por consequência disso, todos os meses, no BB, quantias avultadas;

5. Um gestor que atribui ou não regalias consoante gosta mais ou gosta menos do colaborador não é um gestor isento e imparcial;

6. O Dr. CC, frequentemente, dirige-se aos colaboradores com voz demasiado elevada e com raiva, não percebendo que os mesmos têm a sua dignidade e que desejam que a mesma seja respeitada e preservada:

7. O Dr. CC age mais como "patrão" e "proprietário" duma empresa que não é sua do que como um gestor "público", com deveres acrescidos;

8. Aos que lhe são directos e sinceros, o Dr. CC responde com a rescisão dos seus contratos de trabalho, porque lhe incomoda a frontalidade.

9. O seu desejo seria o de rescindir todos os contratos, de contratados e efectivos e começar do número três, sendo que o número um seria ele próprio e o número dois, a sua "estrela da companhia", porque, segundo ele mais ninguém presta.

De resto, este procedimento já foi praticado várias vezes, na vigência do seu mandato com graves custos para o erário público, sem consequências palpáveis;

10. O Dr. CC tem propensão para formar o seu grupo, com colaboradores que aceitem o servilismo e sejam incondicionais para se opor à parte "hostil" - os que não "prestam”.

11. O ambiente que está criado induz nos colaboradores um sentimento de opressão que se reflecte negativamente na sua vida pessoal e profissional, impedindo, através do sono e do descanso, uma recuperação do trabalho diário; o mesmo acontece quando chegamos às instalações, para trabalhar, porque se respira um ar pesado.

12. A relação promíscua que o Dr. CC estabeleceu com a denominada "estrela da companhia" condenável, a todos os títulos, não dá mostras de vir a terminar.

Entendemos que um responsável tem que adoptar uma postura digna e isenta, devendo analisar, ele próprio, se possível, todos os aspectos importantes relativos ao funcionamento da empresa, escolhendo, criteriosamente, os colaboradores que melhor o podem coadjuvar na sua função, sem ferir susceptibilidades.

Por todos estes motivos, entendemos que a permanência do Dr. CC, na BB é, neste momento, mais prejudicial do que benéfica, pelo que a prudência aconselha que seja posto termo ao seu mandato. O seu estilo de gestão está esgotado e já não representa nenhuma mais-valia. Ele persegue, ele amedronta, ele chantageia.

Não sendo médicos, dá-nos a impressão de estar profundamente afectado, psicologicamente, estando provavelmente a precisar de descanso ou algo mais.

Estamos certos de que V Exa. comungará das mesmas preocupações deste grupo de colaboradores que, respeitosamente, se lhe dirigem, e será o guardião dos valores que defendemos e que deixámos expressos levando este assunto ao Conselho para uma decisão que tenha em mente o seu respeito.

Apresentamos a V. Exa. os nossos mais respeitosos cumprimentos”

14º Tal carta foi subscrita por mais 5 trabalhadores da Empregadora.

15º O visado na carta supra transcrita é Presidente do Conselho de Administração da empresa onde esta trabalhava o Trabalhador.

16º Com o teor da referida carta aquele sentiu-se ofendido na sua honra e consideração.

17º A 23 de Dezembro de 2010 foi junto ao processo disciplinar deduzido contra o Trabalhador a 12 de Outubro de 2010, o processo disciplinar instaurado contra o Trabalhador no dia a 25/06/2010.

18º A 10 de Setembro de 2010 o Trabalhador teve conhecimento de que lhe havia sido instaurado um processo disciplinar referentes a factos por si praticados a 10/06/2010.

19º No âmbito desse processo a 17 de Novembro de 2010 a Empregadora remeteu ao Trabalhador a nota de culpa com o seguinte teor:

“NOTA DE CULPA

Deduzo contra AA a acusação constante dos artigos seguintes

1º No dia 18 de Junho de 2010 cerca das 15 horas o arguido que é trabalhador da BB - …, SA onde tem a categoria profissional de Operador Auxiliar de Acabamento foi, por sorteio, escolhido para efectuar um teste de alcoolemia.

2°A realização destes testes é feita periodicamente na empresa e os trabalhadores a ele submetidos são escolhido de forma aleatória e o rigor do processo usado nunca foi posto em causa.

3° O arguido também não questionou então o rigor do teste nem tão pouco duvidou da transparência da sua escolha.

4° A realização destes testes está prevista no Regulamento da Prevenção e Controle do Trabalho sob o efeito do Álcool ou de Substâncias Estupefacientes ou psicotrópicas de 31 de Março de 2010 em vigor na empresa.

5° Não obstante, o arguido recusou fazer o indicado teste e não invocou quaisquer razões atendíveis para que fosse dispensado da sua sujeição ao mesmo.

6° O arguido já antes fora sujeito a idêntico teste e não pôs em causa a sua licitude.

7º Com a conduta havida, o trabalhador desobedeceu a uma determinação lícita da empresa, o que impediu verificar se o mesmo estava ou não a trabalhar sob a influência do álcool.

8º A recusa injustificada do arguido constitui, por isso, uma violação dos seus deveres profissionais, constituindo por isso infracção disciplinar.

9º A conduta referida viola as alíneas e) e j) do nº 1 do art. 128 do Código do trabalho conjugadas com o ponto 4.7 do Regulamento da Prevenção e controlo do Álcool ou de substâncias Estupefacientes ou Psicotrópicas, pelo que à mesma é aplicável a sanção disciplinar de 15 dias de suspensão com perda de retribuição e antiguidade.

Assim fixo o prazo de 10 dias para o Arguido querendo responder à presente Nota de culpa, podendo para o efeito, consultar o respectivo processo na sede da empresa.

Lisboa, 15 De Novembro de 2010,

O instrutor”

20º O trabalhador respondeu à nota de culpa nos termos constante de fls. 51 a 56 do processo disciplinar apenso.

21º O Trabalhador tem antecedentes disciplinares.

22º O Trabalhador é Delegado Sindical.

23º O Dr. CC tentou uma rescisão do contrato de trabalho, por mútuo acordo, com o Trabalhador, mediante uma compensação (facto com a redacção atribuída pela Relação).

24º Nessa altura o referido Administrador afirmou que, em caso de não aceitação do acordo, os Advogados da Empresa iriam fazer com que ele fosse despedido (facto com a redacção atribuída pela Relação).

25º Em Junho de 2009 foi contra si instaurado um despedimento por extinção do posto de trabalho.

26º A esse propósito, a Direcção do Sindicato dos Trabalhadores ... de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa enviou, em 25 de Junho de 2009, à Empresa R. a sua Oposição ao processo de despedimento que pretendia atingir o ora Trabalhador.

27º O Sindicato dos Trabalhadores ... de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa foi integrado no Sindicato dos Trabalhadores ... Transformadoras, Energia e Actividades do Ambiente do Centro Sul e Regiões Autónomas, SITE-CRSA.

28º O Trabalhador foi admitido ao serviço da R. em 02 de Janeiro de 1992.

29º Era considerado entre os seus pares como um trabalhador diligente e competente.

30º A colega do Trabalhador, visada na carta supra transcrita, era vista por este e pelos restantes colegas de trabalho, a falar por diversos períodos de tempo com o Dr. CC (facto com a redacção atribuída pela Relação).

31º A referida Colega DD ficava nas instalações da Empregadora depois de terminado o seu horário de trabalho.

32º O Dr. CC anunciou aos Chefes de Secção que os colaboradores da R. não deviam fazer horas extra para que os custos da Empresa pudessem diminuir e, também, porque não se justificava devido à falta de trabalho.

33º Dr. CC e a Colega DD eram vistos inúmeras vezes a percorrerem juntos a Empresa da Empregadora e a falarem entre si de um modo íntimo.

34º E eram vistos por muitos trabalhadores da Empregadora.

35º O Dr. CC dirigia-se aos colaboradores com a voz elevada (facto com a redacção atribuída pela Relação).

36º O que afectava as pessoas visadas e trabalhadores da Empresa Empregadora.

37º O Dr. CC, por vezes, ameaçava trabalhadores com a rescisão dos contratos de trabalho (facto com a redacção atribuída pela Relação).

38º O Dr. CC apelidava a Colega DD de “estrela da companhia”.

39º E fazia-a superior aos outros trabalhadores da Empresa.

40º Os trabalhadores da Empregadora sentiam-se perseguidos pelo Dr. CC.

41º O Dr. CC mantinha com a Colega DD uma relação distinta da relação que o mesmo mantinha com os restantes colaboradores Empregadora.

42º O Trabalhador subscreveu a carta supra transcrita por na mesma se descreviam situações que se verificavam na Empresa BB e que eram do seu conhecimento.

43º O Trabalhador mantinha um bom relacionamento com os seus colegas de trabalho, merecendo estima e consideração dos mesmos.

44º Em virtude da referida carta a CP - Comboios de Portugal determinou a realização de uma auditoria.

45º A Empregadora tinha conhecimento da qualidade de Delegado Sindical do Trabalhador.

46º O processo disciplinar instaurado não contém os depoimentos das testemunhas indicadas na Nota de culpa.

47º A 31 de Janeiro de 2011 o Sindicato do Trabalhador foi notificado nos termos e para os efeitos do disposto no art. 356º. Nº 5 do C.T., tendo tal notificação sido devolvida.

48º A 7 de Fevereiro de 2011 o Instrutor do processo remeteu ao Sindicato do Trabalhador nova notificação, mediante carta registada com o nº RC 46802537 2 pt, que foi recebida a 10 de Fevereiro de 2011.

49º A Associação Sindical onde o Trabalhador estava e está filiado não emitiu o Parecer a que alude o artigo 356.º, n.º 5, do Código do Trabalho.

50º Por carta data de 17 de Fevereiro de 2011 Sindicato dos Trabalhadores ... Transformadoras, Energia e Actividades do Ambiente comunicou ao instrutor do processo que não lhe foram enviadas as notas de culpa, nem a cópia integral do processo, solicitando a respectiva remessa.

51º O Trabalhador auferia ultimamente um vencimento base mensal no valor de € 860,11, a que acrescia a quantia de € 43,31, a título de diuturnidades, um subsídio de refeição no valor mensal de € 139,68, um prémio de presença no valor de € 76,29, um subsídio de transporte no valor de € 31,80.

52º Durante o período de suspensão preventiva a Empregadora não pagou ao Trabalhador o prémio de presença e o subsídio de transporte.

53º O despedimento do Trabalhador afectou as suas relações com familiares e amigos.

54º O Trabalhador está desalentado e com frustração e desânimo.

55º Encontrando-se numa situação de angústia, ansiedade e mal-estar.

56.º Antes da carta referida em 3) ser enviada ao Conselho de Administração da CP foi dado conhecimento de um rascunho da mesma a pelo menos mais três trabalhadores do que aqueles que a subscreveram (facto acrescentado pela Relação).

Os factos materiais fixados pelo tribunal recorrido não foram objecto de impugnação pelas partes, nem se vislumbra qualquer das situações referidas no n.º 3 do artigo 729.º do Código de Processo Civil, pelo que será com base nesses factos que há-‑de ser resolvida a questão suscitada no recurso.

IV- Fundamentação de direito

1. Sustenta o Autor que não existe fundamento para afirmar a justa causa do despedimento de que foi alvo por parte da Ré, pelo que, ao assim não ter julgado, o acórdão recorrido violou o disposto nos «artigos 330.°, n.° 1, 328.°, n.° 1, alínea f), e 351.°, todos do Código do Trabalho e artigo 53.° da Constituição da República Portuguesa» porquanto «não se demonstrou em julgamento que […], tivesse actuado de forma dolosa ou mesmo negligente», sendo que o seu comportamento demonstrado nos autos «não pode ser considerado suficientemente grave para justificar o despedimento», não se adequando ao mesmo a sanção última do ordenamento disciplinar.

A sentença do tribunal de primeira instância, no tocante à subscrição pelo Autor da carta, entendeu que havia que analisar o conteúdo da mesma, em função do fim que visava e do contexto em que foi redigida.

Entendeu o Tribunal do Trabalho que os trabalhadores não agiram com “animus injuriandi”, pois o conteúdo da referida carta não visava ofender o Presidente do Conselho de Administração, na sua honra e consideração, traduzindo, ao invés, a visão dos trabalhadores que a subscreveram sobre a forma como este agia perante os trabalhadores da empresa de molde a que a situação nela reportada fosse corrigida. Invocou a sentença, como fundamento, que a carta tinha sido subscrita por mais 5 trabalhadores e nela se descreviam situações que eram do conhecimento do Autor e que, em parte, correspondiam à realidade. Com efeito, tratava-se de comportamentos imputados ao Presidente do Conselho de Administração da empresa, dos quais o Autor, como representante sindical, pretendia dar conhecimento à Empregadora, por entender serem os mesmos lesivos ao bom funcionamento da empresa. Sendo assim, decidiu a sentença de 1.ª instância que, por não ter sido demonstrado nem o carácter ilícito do comportamento do Autor nem a culpa deste, o despedimento do trabalhador não foi fundamentado em justa casa, sendo, por isso, ilícito.

Diversamente, o acórdão recorrido concluiu que o apurado comportamento do Autor violou, grave e culposamente, o dever de respeito para com o superior hierárquico previsto na alínea i) do n.º 1 do artigo 128.º do Código do Trabalho, apresentando-se o seu despedimento como proporcional e adequado à culpa e gravidade desse comportamento, «reputando-se o despedimento de lícito».

2. Tratando-se de um despedimento efectuado em Fevereiro de 2011 é aplicável o regime legal do despedimento por facto imputável ao trabalhador contido no Código do Trabalho de 2009, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, em vigor a partir de 17 de Fevereiro de 2009, diploma a que pertencem os demais preceitos a citar adiante, sem menção da origem.

Nos termos do n.º 1 do art. 351.º, constitui justa causa de despedimento «o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho». O n.º 2 deste mesmo preceito legal enuncia, a título exemplificativo, diversos comportamentos susceptíveis de constituírem justa causa para despedimento.

No âmbito do vínculo laboral, impendem sobre o trabalhador e o empregador os deveres gerais estabelecidos no art. 126.º, decorrentes do princípio geral da boa fé no cumprimento das obrigações, consagrado no n.º 2 do art. 762.º do Código Civil.

Sem prejuízo de outros, o art. 128.º enumera os deveres comportamentais – principais, secundários e acessórios – que o trabalhador está obrigado a observar. De entre estes, está o dever do trabalhador de «respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade» – alínea a), com reflexo nas alíneas b) e i) do n.º 2, do art. 351.º, como comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento.

Não basta, contudo, que os comportamentos concretamente demonstrados se integrem nas hipóteses exemplificativas estabelecidas no referido n.º 2 do art. 351.º, sendo necessário que esses comportamentos sejam culposos, e que, pela sua gravidade e consequências, tornem imediata e praticamente impossível a relação de trabalho.

A lei exprime-se através de uma cláusula geral e de conceitos indeterminados para assim permitir uma adaptação do direito às particularidades de cada caso.

O conceito de justa causa é um conceito valorativo e sempre casuístico, que faz apelo ao contexto, às circunstâncias do caso concreto e a uma ideia de adequação social, num quadro em que o despedimento constitui uma ultima ratio, para os casos em que, de acordo com a boa fé, não há espaço para o uso de sanções conservatórias do vínculo[1].

A noção de impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho é um conceito normativo-objectivo[2], que não tem em conta a sensibilidade pessoal do empregador, mas o critério de uma empregadora razoável colocada naquela situação. Tem-se por verificada a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador.

Assim, a justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa de três requisitos ou pressupostos:

- a existência de um comportamento culposo do trabalhador (requisito subjectivo);

- a verificação da impossibilidade de manutenção da relação laboral entre o trabalhador e o empregador (requisito objectivo);

- a existência de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.

Para legitimar um despedimento, não basta a perda de confiança da entidade patronal no trabalhador, sendo necessário, da parte deste, que a violação dos deveres laborais seja objectiva e subjectivamente grave, no domínio da ilicitude e da culpa, como é próprio do direito sancionatório.

A justa causa de despedimento pressupõe, portanto, a existência de uma determinada acção ou omissão imputável ao trabalhador, a título de culpa, violadora de deveres emergentes do vínculo contratual estabelecido entre si e o empregador, que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a manutenção desse vínculo.

Nas palavras de Monteiro Fernandes[3], “não se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença - fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo (...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo”.

Ou, como refere noutro passo, “a cessação do contrato, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória” [4].

Na apreciação da gravidade da culpa e das suas consequências, deve recorrer-se ao entendimento de uma “empregadora razoável”, segundo critérios objectivos e razoáveis, em face do circunstancialismo concreto, devendo atender-se, “no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes”, como estabelece o n.º 3 do art. 351º.

O ónus da prova dos factos integradores da justa causa cabe ao empregador (art. 342.º, n.º 1 do CC), pois trata-se de factos constitutivos do direito do empregador ao despedimento do trabalhador ou, na perspectiva processual da acção de impugnação, de factos impeditivos do direito à reintegração ou do direito indemnizatório que o trabalhador invoca com base na alegada ilicitude do despedimento.

A Constituição prevê, nos arts 54.º, n.º 4 e 55.º n.º 6, que “os representantes eleitos dos trabalhadores gozam do direito à informação e consulta, bem como à protecção legal adequada contra quaisquer formas de condicionalismo, constrangimento ou limitação do exercício legítimo das suas funções.” Esta especial tutela dos trabalhadores que exercem funções representativas visa acautelar que o vínculo laboral destes trabalhadores seja afectado por motivos que se prendam com a actividade representativa e que nada têm a ver com a prestação laboral, garantindo-se, deste modo, uma efectiva liberdade do exercício de actividade.

A lei reforça a protecção dos trabalhadores representantes sindicais, devido à sua maior vulnerabilidade em matéria disciplinar, presumindo, no n.º 3 do art. 410.º, a falta de justa causa para o seu despedimento.

A doutrina tem entendido que este preceito significa que cabe ao empregador a prova da culpa do trabalhador, não podendo esta ser presumida[5].

3. A liberdade de expressão é um direito fundamental protegido pela Constituição (art. 37.º da CRP) e pela Convenção Europeia dos Direitos Humanos (art. 10.º CEDH) e constitui um dos fundamentos essenciais de uma sociedade democrática e uma das condições primordiais do seu progresso e do desenvolvimento de cada pessoa.

Discute-se a dimensão deste direito no mundo laboral, aceitando-se que os abusos desta liberdade, quando ofendem a honra do empregador ou prejudicam a imagem externa da empresa, podem ser disciplinarmente sancionados.

Esta questão deve ser analisada numa perspectiva de conflito e de concordância prática entre os direitos fundamentais dos trabalhadores à liberdade de expressão e a honra ou bom nome dos visados, conforme tem entendido a jurisprudência:

«Na verdade, nenhum direito pode ser entendido com um alcance absoluto. Sempre que um direito conflitue com outro direito ou bens constitucionalmente protegidos, esse conflito deve ser resolvido através da recíproca e proporcional limitação de ambos, em ordem a optimizar a solução (princípio da concordância prática) de modo a garantir uma relação de convivência equilibrada e harmónica em toda a medida possível.» (acórdão deste Supremo Tribunal, de 14-07-2010, Processo: 3256/05.9TTLSB.L1.S1).

Assim, tem reconhecido a doutrina, nas palavras de Júlio Gomes[6]:

«O dever de urbanidade não é, como vimos, incompatível com um direito à crítica por parte do trabalhador, desde que essa crítica seja feita, ela própria em termos corteses e educados e não viole um dever de sigilo, nem prejudique a imagem da empresa. A crítica, mormente a interna, que obedeça a estes requisitos poderá ser considerada um facto normal e saudável na vida de uma empresa.»

A jurisprudência espanhola tem entendido que as decisões judiciais, nesta matéria, devem basear-se numa análise casuística das circunstâncias concretas, a fim de delimitar o que se pode considerar como ofensa, ou não, devendo ter-se em conta o contexto das declarações, a motivação ou finalidade das mesmas, o interesse geral dessas declarações, a sua publicação ou não nos meios de comunicação social, ser o autor das mesmas um trabalhador na base da hierarquia ou um trabalhador que desempenha um cargo de direcção, apreciando-se a sanção disciplinar aplicada pela empresa em função de critérios gradualistas e de proporcionalidade entre a gravidade da conduta e a sanção[7]. Em sentido próximo, a jurisprudência italiana atende aos efeitos da conduta na reputação do empregador, à relevância jurídica dos interesses que se visam proteger, ao tipo de instrumentos utilizados e à sua proporcionalidade com a necessidade de tutela dos interesses em jogo, à veracidade dos factos contestados, bem como ao elemento subjectivo da conduta[8].

4. No caso concreto, trata-se de analisar o conteúdo da carta e aferir do seu carácter ofensivo, ou não, da honra do Presidente do Conselho de Administração e da trabalhadora visada, bem como do seu eventual carácter ilícito e culposo, a fim de integrar ou não os factos no conceito de justa causa de despedimento.

Com efeito, algumas expressões exaradas na referida carta são atentatórias da honra e consideração das pessoas visadas - o Presidente do Conselho de Administração da Ré e a trabalhadora - pois insinuam um comportamento socialmente desajustado por parte dos mesmos, mormente quanto ao relacionamento “especial” entre ambos, sobretudo, porque a relação é designada por “promíscua”, “condenável a todos os títulos”. As considerações relativas ao equilíbrio psicológico do Presidente e às suas eventuais necessidades de tratamento médico ou de descanso também são pejorativas e desnecessárias para relatar os factos que motivaram a queixa dos trabalhadores.

Note-se, também, que estamos perante a linguagem escrita, que se pretende mais sóbria e reflectida do que a linguagem oral, cujos excessos são normalmente considerados mais desculpáveis.

O direito de livre expressão não é um direito absoluto, não podendo o seu exercício deixar de respeitar o direito à honra e ao bom nome tutelados pelo art. 70.º, n.º 1 do Código Civil.

Conforme tem sido defendido pelas secções cíveis deste Supremo Tribunal, o direito de crítica não deve entrar em domínios de maledicência desnecessária para o debate de ideias:

«O direito de crítica enquanto manifestação do direito de opinião, tendo subjacente o confronto de ideias, traduz-se na apreciação e avaliação de actuações ou comportamentos de outrem, com a correspondente emissão de juízos racionais apreciativos ou depreciativos. O seu limite lógico deve ser, consequentemente, o resultante do próprio conceito de crítica, correspondendo este ao confronto de ideias, a apreciação racional de comportamentos e manifestação de opiniões; por afastadas e exorbitantes do conteúdo do direito se hão-de ter “considerações imotivadas ou de pura malquerença pessoal.” (14-10-2003, revista n.º 2249/03).

Nesta secção, num caso em que se considerou haver justa causa de despedimento por violação do direito à honra da empregadora, afirmou este Supremo Tribunal o seguinte:

«A Autora extravasou aquilo que se pode admitir como reacção a situações que lhe pareceram injustas ou ilícitas, não se limitando a exercer o seu direito à contestação, consagrado no art. 45.º, n.º 2, da Constituição nem o direito de crítica, previsto no art. 37.º (vide Ac. do STJ de 23/3/88, Ac. Dout. 325.º, 1443). O trabalhador tem direito a reclamar da sua situação laboral, bem como a promover, junto da entidade patronal, a correcção de ilegalidades e/ou a denunciá-las às autoridades competentes. Mas, para isso, importa que não adopte comportamentos também eles ilegítimos e desadequados (…)» (cf. acórdão deste Supremo Tribunal, de 14-07-2010, Processo: 3256/05.9TTLSB.L1.S1).

Os trabalhadores têm todo o direito de crítica relativamente à gestão da empresa e até de emitir juízos baseados em interpretações subjectivas dos factos, bem como de denunciar a falta de isenção e imparcialidade de um superior hierárquico no exercício da função de gestor público, nomeadamente, quanto aos seguintes factos que constam da carta:

- Critérios de distribuição do trabalho extraordinário;

- Deslocação de uma trabalhadora da área dos acabamentos para a área comercial;

- Autorização de orçamentos abaixo do custo;

- Ameaças de despedimento e criação, entre os trabalhadores, de um ambiente de perseguição e de medo.

Atente-se na seguinte factualidade provada:

23º O Dr. CC tentou uma rescisão do contrato de trabalho, por mútuo acordo, com o Trabalhador, mediante uma compensação (facto com a redacção atribuída pela Relação).

24º Nessa altura o referido Administrador afirmou que, em caso de não aceitação do acordo, os Advogados da Empresa iriam fazer com que ele fosse despedido (facto com a redacção atribuída pela Relação).

35º O Dr. CC dirigia-se aos colaboradores com a voz elevada (facto com a redacção atribuída pela Relação).

36º O que afectava as pessoas visadas e trabalhadores da Empresa Empregadora.

37º O Dr. CC, por vezes, ameaçava trabalhadores com a rescisão dos contratos de trabalho (facto com a redacção atribuída pela Relação).

40º Os trabalhadores da Empregadora sentiam-se perseguidos pelo Dr. CC.

Com efeito, demonstrou-se que o gestor público visado na carta ameaçou, por vezes, os trabalhadores, incluindo o Autor, de despedimento, comportamento que não honra as exigências e as responsabilidades inerentes ao exercício de uma função pública e que prejudica a estabilidade psicológica dos trabalhadores e a sua necessidade de segurança económica. Note-se que, após auditoria ordenada pela CP, Comboios Portugal, na sequência da carta, o próprio gestor renunciou ao cargo (facto provado n.º 44 e documento a fls. 128).

Contudo, os trabalhadores exorbitaram da terminologia estritamente necessária ao direito de crítica que pretendiam exercer, invadindo a privacidade do superior hierárquico e da trabalhadora, e utilizando expressões portadoras de juízos de valor vexatórios - “relação promíscua”, “condenável a todos os títulos” - para classificar a relação entre ambos. Estas afirmações são susceptíveis de pôr em perigo a estabilidade do vínculo laboral de uma colega de trabalho e a sua vida familiar, e ofensivas da sua reputação como mulher, na medida em que insinuam que o carácter desta relação se baseia numa troca de favores, que a generalidade das pessoas considera imoral e degradante. Também as insinuações relativamente ao equilíbrio psicológico do gestor, pelo seu carácter pejorativo e desnecessário para a narrativa dos factos relevantes, quebram o equilíbrio que deve existir entre o direito ao bom nome e o direito à liberdade de expressão.

Considera-se, assim, devido ao carácter grave e desnecessário das expressões utilizadas na carta, perceptível por qualquer pessoa média colocada no lugar do Autor, ilidida a presunção de inexistência de culpa de que beneficia o trabalhador, em virtude da sua qualidade de delegado sindical. Conclui-se, portanto, que o trabalhador praticou, com culpa, infracção disciplinar por violação do dever de urbanidade e respeito, expressamente previsto como justificativo para o despedimento, na alínea i) do n.º 2 do art. 351.º CT.

Mas a violação de um dever laboral não dá lugar necessariamente à sanção máxima do despedimento, por aplicação do princípio da proporcionalidade da sanção à gravidade da conduta (art. 330.º, n.º 1).

Torna-se necessário, assim, avaliar o grau de ilicitude e de culpa do trabalhador e a proporcionalidade entre a sanção e a gravidade do facto.

No domínio laboral, dado o princípio da independência da responsabilidade disciplinar, há que atender a critérios distintos da responsabilidade civil e penal, e a interesses específicos, nomeadamente, à tranquilidade do ambiente laboral e ao equilíbrio da organização, tendo em conta que a empresa, enquanto pessoa colectiva, é uma pessoa jurídica autónoma das pessoas físicas que em cada momento a representam.

Relativamente ao Autor, entendemos, conforme já afirmado, que o carácter desnecessário e pejorativo de algumas afirmações contidas na carta – a referência à natureza «promíscua» da relação entre o superior hierárquico e a trabalhadora, «a todos os títulos condenável», bem como a referência ao equilíbrio psicológico do superior hierárquico e às suas necessidades de tratamento médico – constituem factos graves, de um ponto de vista objectivo e subjectivo, bem como produtores de consequências que perturbam o ambiente laboral e o equilíbrio da empresa.

Tudo ponderado e tendo em conta o passado disciplinar do trabalhador, no qual constam sanções disciplinares por comportamentos relacionados com desentendimentos com colegas de trabalho e superiores hierárquicos, entendemos não ser exigível à empresa que o mantivesse ao seu serviço, em virtude de dúvidas sérias e legítimas quanto à conformidade do comportamento do trabalhador no futuro, tornando-se prática e imediatamente impossível a manutenção da relação laboral, pelo que se preenche a justa causa de despedimento.

A sanção aplicada não violou o princípio da proporcionalidade consagrado no art. 330.º, pois a aplicação de medidas conservatórias do vínculo representaria, no quadro disciplinar passado, uma insuportável imposição à empresa, sendo compreensível, à luz de critérios de razoabilidade, que a mesma tenha perdido a confiança no cumprimento, pelo Autor, do seu dever de respeito no âmbito do relacionamento laboral.

Por último, refira-se que o despedimento do Autor não violou o seu direito à segurança no emprego previsto no art. 53.º da Constituição, norma que estabelece que «[é] garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos».

No caso, assume pertinência a invocação da proibição dos despedimentos sem justa causa. Porém, o exercício do poder disciplinar está previsto no âmbito das relações laborais e condicionado à verificação das circunstâncias concretas que a lei ordinária define, e que foram respeitadas. Por outro lado, tendo sido decidido que os factos pelos quais o autor foi despedido integram o conceito de justa causa de despedimento, não se vislumbra que tal dimensão normativa possa configurar a violação daquela norma constitucional.

Em consequência, considera-se o despedimento do Autor lícito e confirma-se o acórdão recorrido.

V- Decisão

Pelo exposto, decide-se negar a revista e confirmar o acórdão recorrido.

Custas a cargo do Autor, sem prejuízo do apoio judiciário de que beneficia.

(Anexa-se o sumário do acórdão, nos termos do artigo 713.º, n.º 7, do Código de Processo Civil, na redacção do Decreto-Lei n.º 303/2007, de 24 de Agosto).

Lisboa, 4 de Julho de 2013

Maria Clara Sottomayor (Relatora)

Pinto Hespanhol

Isabel São Marcos

[1] Cf. Júlio Gomes, Direito do Trabalho, Volume I, Relações Individuais de Trabalho, Coimbra Editora, Coimbra, 2007, pp. 947 e 952; João Leal Amado, Contrato de Trabalho, 3.ª edição, Coimbra Editora, 2011, p. 371.

[2] Cf. Jorge Leite, Colectânea de Leis do Trabalho, Coimbra Editora, Coimbra, 1985, p. 250.

[3] Cf. Monteiro Fernandes, Manual do Direito do Trabalho, Almedina, 12.ª edição, p. 557.

[4] Ibidem, p. 575.

[5] Cf. Luís Gonçalves da Silva, Anotação ao art. 410.º do CT, Código do Trabalho Anotado (coordenação Pedro Romano Martinez, et al.), 9.ª edição, 2013, pp. 877-878.

[6] Júlio Gomes, ob. cit., p. 531.

[7] Cf. Raquel Vida Fernández, «Ofensas verbales y libertad de expresión en el âmbito de las relaciones laborales», in Trabajo y libertades públicas, Efrén Borrajo Dacruz (Director), Madrid,1999, pp. e ss

[8] Cf. Daniela Mugnaini, «Sul diritto di critica del prestatore nei confronti del datores di lavoro», Revista Italiana di Diritto del Lavoro, 1999, parte II, pp. 655-656.