3O direito
O objecto do recurso restringe-se à questão de saber se o Regulamento Interno que foi junto com a petição inicial (fls. 19 a 30 do processo .../... apenso) é aplicável à relação laboral em apreço.
Na contestação o réu tinha impugnado a existência daquele Regulamento, alegando que o mesmo não fora além de projecto que nunca chegou a ser aprovado pelo Conselho de Administração. A decisão sobre a matéria de facto é omissa a tal respeito e o Mmo Juiz também não se pronunciou expressamente sobre a questão. Todavia, ao ter decidido que o Regulamento não era aplicável por não ter sido aprovado pelo IDICT, implicitamente reconheceu a existência do Regulamento. Aliás, perante a matéria de facto supra referida em 14), 15), 16), 17), 18) e 19), não podem restar dúvidas acerca da existência do Regulamento e da aplicação que lhe era dada pelo réu. Se não estava em vigor, como explicar a referência que lhe é feita nos contratos de trabalho celebrados com o autor e com a Maria Celeste e o César André?
A questão que se coloca não é, pois, a da existência do Regulamento, mas a da sua eficácia. Como já foi referido, o Mmo Juiz, invocando o disposto no n.º 3 do art. 39º da LCT, considerou que o Regulamento carecia de eficácia, por não ter sido sujeito à aprovação do IDICT. O recorrente discorda, por entender que a falta de apresentação dos regulamentos internos ao IDICT não condiciona a eficácia dos mesmos, relevando apenas para efeitos contraordenacionais.
Salvo o devido respeito, entendemos que o recorrente tem razão. É indiscutível que os regulamentos internos devem ser sujeitos à aprovação do organismo competente da administração do trabalho, constituindo a sua falta de submissão à aprovação contra-ordenação laboral (vide artigos 39º e 127º da LCT, art. 13º do DL n.º 491/85, de 26/11 e art. 1º da Lei n.º 118/99, de 11/8). Todavia, como refere Menezes Cordeiro (Manual, pag. 181), “a aprovação pela Administração laboral prevista no artigo 39º/3, não tem o papel de lhes conferir jurídica-positividade: os regulamentos vigoram sem ela, falecendo, aliás, à Administração, competência para regular, dessa forma, situações privadas. Tal aprovação apenas visa fins de fiscalização, permitindo à Administração actuar quando, nos regulamentos, detecte violações perpetradas contra leis laborais. Por isso, a não submissão à aprovação apenas determina a aplicação de uma multa, nos termos do art. 127º/1, a) da LCT.”
E compreende-se que assim seja. Com efeito, competindo à entidade patronal fixar os termos em que o trabalho deve ser prestado e sendo os regulamentos internos um instrumento de que a entidade patronal se serve para exercer aquela competência (art. 39º, n.º 1 e 2 da LCT), não faria sentido que o exercício daquela competência ficasse dependente da prévia aprovação do regulamento pelos serviços competentes da administração laboral. Como diz o citado autor (pag. 573), “a aprovação exigida pelos artigos 39º/3 e 13º/1 da LCT e do DL n.º 491/85 tem apenas o sentido de um controlo prévio de legalidade. Os organismos competentes para aprovar os regulamentos de empresa não têm quaisquer poderes para limitar a autonomia privada, nem fazem juízos de mérito ou de oportunidade, como os possibilitados pelo diploma sobre cláusulas contratuais gerais. Eles apenas podem detectar ilegalidades cometidas por força de diplomas pré-existentes.”
Concluímos, portanto, no sentido de que a falta de aprovação do Regulamento Interno não o torna ineficaz, o que significa que é genericamente aplicável à relação laboral em apreço. Todavia daí não resulta automaticamente que o recurso seja procedente. Importa averiguar se aplicação das cláusulas do Regulamento em que o recorrente assenta a sua pretensão não foi excluída pelas partes. E desde já se adiante que sim. Vejamos porquê.
Para melhor compreensão, comecemos por transcrever as cláusulas em questão:
Cláusula VIII
(Do contrato):
1 – São trabalhadores do C.....- Indústria os indivíduos que preenchendo os requisitos enumerados nas cláusulas III e IV celebrem um contrato de trabalho.
2 – O primeiro contrato é sempre realizado a prazo por um período de seis meses. Se o C..... - Indústria entender que o período de seis meses não foi suficiente para aquilatar da adaptação do trabalhador às funções para que foi contratado poderá celebrar um segundo contrato de seis meses. Este segundo contrato poderá ser denunciado por qualquer dos outorgantes até 15 dias antes do seu termo, bastando para o efeito o envio de uma carta registada ou entregue em mão pelo denunciante.
3 – Findo o segundo contrato, ou o primeiro se aquele não tiver lugar, o trabalhador será contratado por tempo indefinido. A denúncia deste contrato por qualquer dos outorgantes só poderá ser feita nos termos em que a lei estipula relativamente aos contratos individuais de trabalho.
Cláusula XII
(Quadro)
1 – O quadro de trabalhadores de C..... - Indústria é o estabelecido no Anexo II.
2 – O quadro pode ser alterado sempre que se justifique e o CA concorde apreciar propostas que lhe sejam apresentadas pelo Director:
3 – Os vencimentos fixados no Quadro Anexo II são os correspondentes aos contratos definitivos conforme se estabelece no n.º 3 da Cláusula VIII.
4 – No primeiro contrato definido pelo n.º 2 da Cláusula VIII o vencimento será de um montante de 75% correspondente ao fixado para a respectiva profissão do Quadro.
5 – No segundo contrato, caso tenha lugar conforme definido no n.º 2 da Cláusula VIII, o vencimento será de um montante de 90% do correspondente à categoria a atingir pelo trabalhador quando contratado definitivamente.
6 – Os subsídios a atribuir para os casos específicos, como é o de abono para falhas do Tesoureiro, serão fixados de acordo com o que a lei estipula.
7 – No caso de bom e efectivo serviço, o trabalhador por cada 10 anos de actividade no C..... - Indústria terá direito a uma remuneração mensal superior em 10% à estabelecida no Quadro Anexo II e até um máximo de 30%.
Com base no disposto no n.º 2 da cl.ª VIII e nos n.ºs 4 e 5 da cl.ª XII, o recorrente considera que tinha direito a auferir 75% da retribuição correspondente à categoria de Ajudante de Monitor nos primeiros seis meses do contrato e 90% nos seis meses seguintes e posteriormente 100% daquela retribuição. E assim seria se aquelas cláusulas fossem aplicáveis à relação laboral estabelecida entre as partes. Todavia, assim não acontece. Aquelas cláusulas nada têm a ver com a organização e disciplina do trabalho. Funcionam como cláusulas contratuais gerais, inseridas no Regulamento Interno. Como é sabido, a lei permite a inclusão desse tipo de cláusulas nos regulamentos internos (art. 7º da LCT). Trata-se de cláusulas através das quais o empregador manifesta a sua vontade contratual, funcionando com proposta contratual, como contrato de trabalho tipo, como contrato de adesão.
Ora, sendo meras cláusulas contratuais gerais, nada impede que a sua aplicação seja afastada por vontade expressa das partes. E foi isso o que no caso concreto aconteceu. Com efeito, tendo o contrato de trabalho sido reduzido a escrito e tendo as partes expressamente convencionado uma retribuição diferente daquela que resultaria da aplicação da cl.ª XII, é óbvio que, nessa parte, elas quiseram excluir a aplicação do Regulamento Interno. E mais óbvio se torna se tivermos em conta que, relativamente ao horário de trabalho, expressamente remeteram para “o que estiver em vigor no regulamento interno” (vide clª 3ª do contrato escrito). E, sendo assim, como entendemos que é, o recorrente não tem direito às diferenças salariais que reclamou.
