Quem foi o relator do acórdão 410/09.8TTVNF.P1?

O relator foi Manuel Joaquim Ferreira da Costa, no Tribunal da Relação do Porto.

Quando foi proferido o acórdão 410/09.8TTVNF.P1?

O acórdão foi proferido em 11 de abril de 2011.

410/09.8TTVNF.P1

Sumário

I – O contrato de trabalho a termo pode ser celebrado com vista à satisfação de necessidades temporárias de mão-de-obra do empregador e pelo tempo necessário para a satisfação das mesmas. II – Ao par destas, o contrato de trabalho a termo poder ser motivado por razões de implementação de políticas de emprego, como sucede com os trabalhadores á procura de primeiro emprego, o que constitui, de igual modo, “razões objectivas” de tal contratação III – Sendo o A. um trabalhador à procura de primeiro emprego, admitido no tempo de vigência do CT2003, a duração do contrato de trabalho a termo, incluídas renovações, pode exceder o prazo legal de 18 meses, desde que tal tenha sido estabelecido por IRC [Art.º 128.º do CT2003]. IV – Tal possibilidade não é, assim, ilegal, nem viola a CRP porque esta basta-se com a observância das condições objectivas para a celebração de contratos de trabalho a termo certo, desde que o novo prazo fixado não seja exagerado, o que sucede com os prazos de 24 ou 36 meses. V – Tal possibilidade também não viola o direito comunitário, uma vez que foram observadas as condições objectivas da contratação – basta a observância de apenas uma – previstas na alínea a) do n.º 1 do Art.º 5.º do Acordo-Quadro CES, UNICE e CEEP, anexo à Directiva 1999/70/CE do Conselho de 1999-06-28, in Jornal Oficial das Comunidades Europeias, L 175, págs. 43 a 48, de 1999-07-10.

Texto

Reg. N.º 757 Proc. N.º 410/09.8TTVNF.P1 Acordam no Tribunal da Relação do Porto: B… deduziu em 2009-06-25 contra C…, S.A. a presente acção declarativa, emergente de contrato individual de trabalho, com processo comum, pedindo que se condene a R. a reconhecer como ilícito o despedimento da A. e a reintegrar a A. no seu posto de trabalho na agência de Vila Nova de Famalicão e a pagar à A. as retribuições vencidas desde o despedimento até à reintegração efectiva, com as actualizações e promoções devidas, não fora o despedimento e juros legais desde a data do vencimento, bem como uma indemnização por danos não patrimoniais sofridos, acrescida de juros desde a citação e uma indemnização pelos maiores encargos sofridos com o empréstimo à habitação, até que venha a beneficiar do crédito à habitação que o estatuto de trabalhadora da R. lhe confere, com os juros legais sobre o maior valor que tenha despendido, devendo ser fixada uma sanção pecuniária compulsória de valor adequado à capacidade financeira da R. Alega a A., para tanto e em síntese, que tendo sido admitida ao serviço da R., mediante contrato de trabalho a termo, assinado em 2007-04-19 e iniciado em 23 seguinte, sendo invocado como motivo ser a A. trabalhadora à procura de 1.º emprego, para exercer as funções de empregada bancária de carteira, mediante a retribuição mensal de € 1.075,40, acrescida de € 205,30 de abono para falhas e de € 257,40 de subsídio de almoço, por carta datada de 2009-04-01, recebida em 2009-04-02, a R. pôs termo ao contrato de trabalho, sob a alegação de caducidade e com efeitos a partir de 2009-04-21. Mais alega que o contrato excedeu a duração máxima legal de 18 meses pelo que, tendo-se convertido em contrato de trabalho sem termo, a declaração de caducidade equivale a um despedimento ilícito, com as legais consequências, tendo sofrido danos patrimoniais e não patrimoniais, quantificando estes em € 30.000,00. Alega ainda que a A. foi substituída de imediato por outra trabalhadora entretanto admitida pela R., sendo certo que a A. já prestava serviço à R. desde Novembro de 2003, com pequenas interrupções e continuamente desde Junho de 2006. Alega por último que vai contrair um empréstimo para habitação, pelo que a R. deve indemnizá-la pelo prejuízo que lhe causa a impossibilidade de obter uma taxa de juro mais favorável da sua empregadora e que deve ser fixada uma sanção pecuniária compulsória tendente a evitar o incumprimento do que lhe venha a ser ordenado nesta acção. Contestou a R., alegando mormente que a duração do contrato de trabalho da A. podia ter duração igual a 24 meses, atento o acordo celebrado com a A. nos termos do AE, pelo que o pedido da A. traduz abuso de direito; no entanto e para a hipótese de procedência da acção, pede que a A. seja condenada a pagar-lhe as quantias que lhe entregou a título de cessação do contrato, nomeadamente, a compensação por caducidade. Proferido despacho saneador tabelar, foi dispensada a condensação do processo. Procedeu-se a julgamento com gravação da prova pessoal, tendo-se assentado a matéria de facto pela forma constante do despacho de fls. 109 a 111, sem reclamações. Proferida sentença, foi a R. absolvida do pedido. Inconformada com o assim decidido, veio a A. interpôr recurso de apelação, pedindo que se revogue a sentença, tendo formulado a final as seguintes conclusões: 1ª A A. foi contratada mediante um contrato de trabalho a prazo de 12 meses, de 23 de Abril de 2007 a 22 de Abril de 2008, renovável por igual período e foi despedida sob a alegação de caducidade para termo em 22 de Abril de 2009; 2ª O contrato de trabalho a termo resolutivo para trabalhadores em primeiro emprego não pode ter duração superior a 18 meses, nos termos do art° 128° e do n° 3 do art° 139º do Código do Trabalho de 2003, em vigor à data da celebração do contrato de trabalho; 3ª A norma proibitiva da duração do contrato de trabalho de 1° emprego para além de 18 meses é imperativa e de uma clareza indiscutível; 4ª Na data da cessação do contrato estava em vigor o Código do Trabalho de 2009, que consagrava a mesma solução nos seus art°s 139° e 140°, n° 4, alínea b) e obviava também a maior duração; 5ª A negociação, em 2006, do n° 5 da clª 33ª do AE da Empresa (na medida em que permite uma duração de contratos de 1° emprego até três anos) é, claramente, contra-legem (artº 4°, n° 1, do Código do Trabalho de 2003); 6ª A prorrogação automática por igual prazo de 12 meses estabelecida no AE da Empresa negociado em 2006, contra-legem, além de nula, não podia produzir efeitos depois da entrada em vigor da Lei n° 7/2009, até porque o decurso dos 18 meses se verificou antes da sua entrada em vigor (art° 7°, n° 1, dessa Lei); 6ª[1] E sempre seria inconstitucional uma interpretação permissiva dos art°s 128° e do n° 3 do art° 139° do Código do Trabalho de 2003 e dos art°s 139° e 140°, n° 4, alínea b), do CT de 2009, contra o art° 53° da CRP, que se quis prosseguir com limitação temporal no caso dos trabalhadores à procura de primeiro emprego. A R. apresentou a sua contra-alegação que concluiu pela confirmação do julgado. O Exm.º Senhor Procurador-Geral Adjunto, nesta Relação, emitiu douto parecer no sentido de que a apelação não merece provimento. Recebido o recurso, elaborado o projecto de acórdão e entregues as respectivas cópias aos Exm.ºs Juízes Desembargadores Adjuntos[2], foram colhidos os vistos legais. Cumpre decidir. São os seguintes os factos dados como provados pelo Tribunal a quo: 1 - A A. foi admitida pela R. para lhe prestar serviço como empregada bancária de carteira, na sua organização e sob a sua autoridade, mediante um contrato de trabalho a termo certo de 12 meses, assinado em 19/4/2007, com início em 23/04/2007. 2 - O fundamento invocado para a celebração do contrato a termo foi o de a A. andar à procura de 1.° emprego. 3 - Por carta de 01/04/2009, recebida pela A. no dia 2/4/2009, a R. pôs termo ao contrato de trabalho, sob a alegação de caducidade, com efeitos a partir do dia 21/4/2009. 4 - A autora tinha sido promovida por antiguidade, ao nível 5, por comunicação de 24/03/2009 e com efeitos a partir 01/02/2009. 5 - A autora celebrou com a ré um acordo de estágio com início em 03/11/2003 e termo em 02/02/2004. 6 - A autora celebrou um contrato de trabalho a termo certo, com fundamento em acréscimo excepcional da actividade da ré - apoio sazonal - com início em 15/06/2004 e termo em 07/09/2004. 7 - A autora celebrou um contrato de trabalho a termo certo com fundamento no acréscimo excepcional da actividade da ré – C1... - com início em 08/09/2004 e termo em 30/12/2004. 8 - A autora celebrou com a ré um contrato de trabalho a termo certo com fundamento em acréscimo excepcional da actividade da ré - implementação da Directiva da Poupança - com início em 09/05/2005 e termo em 30/06/2005. 9 - A autora celebrou com a ré um contrato de trabalho a termo certo com fundamento no acréscimo excepcional da actividade da ré - apoio sazonal - com início em 01/07/2005 e termo em 15/09/2005 10 - A autora celebrou com a ré um contrato de trabalho a termo certo com fundamento em acréscimo excepcional da actividade da ré - C1... - com início em 12/09/2005 a termo em 30/12/2005. 11 - Ao serviço da ré, em Março de 2009, a autora auferia a retribuição-base de 1.006,50 Euros, o abono para falhas no montante de 143,50 Euros e o subsídio de refeição no montante de 224,70 Euros. 12 - Por força da caducidade operada, a ré pagou à autora, e esta recebeu as seguintes quantias: - 1.642,56 Euros, referente à compensação pela caducidade do Contrato de Trabalho; - 821,20 Euros a título de férias não gozadas; - 314,98 Euros, a título de proporcionais de subsídio de férias; - 314,98 Euros, a título de proporcionais de férias; - 359,69 Euros, a título de proporcionais de subsídio de Natal. 13 - A autora aufere subsídio de desemprego, no valor diário de € 30,27 desde 20/05/2009, com data de fim prevista para 19/06/2010. 14 - A autora ficou triste por via da cessação do contrato de trabalho a que se reportam os autos. 15 - A autora, por via da cessação do contrato de trabalho, perde formação e oportunidades de promoção. 16 - A autora, juntamente com o marido, contraiu, ao D…, S.A., um empréstimo para habitação, em 08/07/2009. 17 - A C… é uma instituição bancária de prestígio e de grande capacidade financeira. Está também provado o seguinte facto: 18 – É do seguinte teor a cláusula 15.ª, n.º 1 do contrato de trabalho referido em 1: "Enquanto não for aplicável ao SEGUNDO OUTORGANTE um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, as partes acordam em que o presente contrato fique sujeito, para além das condições contratuais nele estabelecidas, ao regime constante dos Acordos de Empresa publicados no Boletim do Trabalho e Emprego n.º 6, 1.ª série, de 15 de Fevereiro de 2005, e n.º 15, 1.ª série, de 22 de Abril de 2005, bem como às alterações que vierem a ser introduzidas nesses Acordos." Fundamentação. Sendo pelas conclusões do recurso que se delimita o respectivo objecto[3], como decorre do disposto nos Art.ºs 684.º, n.º 3 e 685.º-A, n.º 1, ambos do Cód. Proc. Civil, na redacção que lhe foi dada pelo diploma referido na nota (2), ex vi do disposto no Art.º 87.º, n.º 1 do Cód. Proc. do Trabalho[4], salvo tratando-se de matérias de conhecimento oficioso de que o Tribunal ad quem pode conhecer por sua iniciativa, são duas as questões a decidir nesta apelação, a saber: I – Se o contrato de trabalho a termo certo, na hipótese de admissão de trabalhador à procura de primeiro emprego, pode ter duração superior a 18 meses. II – Se, dando-se uma resposta positiva à questão anterior, a interprestação assim feita dos Art.ºs 128.º e 139, n.º 3 do CT2003 e 139.º e 140.º, n.º 4, alínea b) do CT2009 é ilegal e viola o Art.º 53.º da CRP. A 1.ª questão. Trata-se de saber se o contrato de trabalho a termo na hipótese de admissão de trabalhador à procura de 1.º emprego pode ter duração superior a 18 meses. Vejamos. É a seguinte a fundamentação da sentença impugnada: “... A questão fundamental a que importa dar resposta é se ocorreu o alegado despedimento ilícito da autora, o que contende, em suma, com a duração máxima (legalmente admissível) do contrato de trabalho a termo celebrado entre autora e ré. Com efeito, não se suscitam dúvidas quanto a ter a autora sido trabalhadora da ré mediante um contrato de trabalho a termo certo - ponto 1 da lista dos factos provados - e, de resto, relação laboral cuja existência a ré não discute; por outro lado, desde já se deixa dito que se não congemina qualquer relevância no que tange ao desfecho da presente acção relativamente à factual idade e considerandos de natureza jurídica alegados pela autora em 9.°, 10.° 14.° da petição inicial: em primeiro lugar, porque sendo da autora o ónus da prova (art. 342.°, n.º 1, do CC) a autora não logrou provar que esteve ao serviço da ré "desde Junho de 2006 até final sem solução de continuidade" nem que "De imediato foi substituída por trabalhadora recém admitida" e depois porque, atentos os concretos períodos em que a autora, sempre através de contratos de trabalho a termo certo (à excepção de um período inicial, em que a relação estabelecida entre a autora e a ré teve por base um acordo de estágio) - elencados nos pontos 5 a 10 da lista dos factos provados - não se alcança que esse «passado laboral», cujo último contrato de trabalho a termo certo terminou em 30/12/2005, tenha qualquer pertinência para efeitos de aferir da validade do termo aposto no contrato de trabalho a termo celebrado entre a autora e a ré em 19/04/2007, antes se queda absolutamente inócuo. Voltemos, pois, à questão essencial. A autora pretende que - atenta a justificação do termo aposto no contrato: estar a autora à procura do primeiro emprego (justificação cuja veracidade não está posta em causa) - a duração máxima do contrato era de 18 meses, nos termos do art. 139.°, n.º 3, do CT/2003 (entendemos que é este o diploma legal aplicável, pois que estão em causa "condições de validade"; cfr art. 7.°, n.º 1, parte final, da Lei 7/2009, de 12/02). Contrariamente, entende a ré que, por força da aplicação dos AE - a cujo clausulado as partes expressamente quiseram vincular-se -, o contrato de trabalho a termo celebrado entre a autora e a ré não estava sujeito ao limite máximo de duração de 18 meses. A autora não questiona a aplicabilidade à relação laboral aqui em causa dos ditos Acordos de Empresa. Ora, efectivamente consta da cláusula 3.ª, n.º 1, do contrato de trabalho a termo certo em apreço, junto aos autos: "O presente contrato é celebrado ao abrigo do disposto na alínea b) do número 3 do artigo 129.º do Código do Trabalho e das cláusulas 33.ª, designadamente dos n.ºs 3 e 4, dos Acordos de Empresa aplicáveis, à PRIMEIRA OUTORGANTE, e que o SEGUNDO OUTORGANTE expressamente aceita na cláusula 15.ª deste contrato, e tem como fundamento o facto de o SEGUNDO se encontrar à procura do primeiro emprego, dado nunca ter tido qualquer vínculo laboral, sem termo, com qualquer entidade patronal." E da cláusula 15.ª, n.º 1, consta: "Enquanto não for aplicável ao SEGUNDO OUTORGANTE um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, as partes acordam em que o presente contrato fique sujeito, para além das condições contratuais nele estabelecidas, ao regime constante dos Acordos de Empresa publicados no Boletim do Trabalho e Emprego n.º 6, 1.ª série, de 15 de Fevereiro de 2005, e n.º 15, 1.ª série, de 22 de Abril de 2005, bem como às alterações que vierem a ser introduzidas nesses Acordos." Isto posto: Nos termos da cláusula 33.ª, n.º 5, dos aludidos Acordos de Empresa, "A duração máxima do contrato de trabalho a termo certo, designadamente em qualquer dos casos previstos nos n.ºs 3 e 4 (abra-se um parênteses para dizer que no n.º 4, al. b), prevê-se … para efeitos de admissibilidade de contratação a termo, a contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego) da presente clausula, é de três anos incluindo renovações, não podendo, contudo, o contrato ser renovado por mais de duas vezes." O art. 139.°, n.º 3, do CT/2003 prescreve: "A duração máxima do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, não pode exceder dois anos nos casos previstos no n.º 3 do artigo 129.º, salvo quando se tratar de trabalhadores à procura de primeiro emprego cuja contratação a termo não pode exceder dezoito meses."… Será que esta norma do CT prevalece sobre a estatuição convencional do AE? Afigura-se que não. O art. 4.º n.º 1, do CT/2003 (diploma legal, já se disse, aqui aplicável) prescrevia que "As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no artigo seguinte, ser afastadas por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário. " Como nota João Leal Amado (e apesar das críticas que tece ao novo paradigma legal) a partir da consagração legal do regime instituído pelo art. 4.°, n.º 1, do CT/2003, "o quadro legal poderia ser alterado in pejus pela convenção colectiva", o que implicou uma mutação (dir-seia: uma revolução) na filosofia básica inspiradora do Direito do Trabalho: de um direito com uma vocação tutelar relativamente às condições de trabalho, imbuído do princípio da norma social mínima, transitámos para uma espécie de direito neutro, em que o Estado recua e abandona a definição das condições de trabalho à autonomia colectiva." - in Contrato de Trabalho, 2.ª Ed., Coimbra Editora, pág. 44/45. Os Acordos de Empresa, como é consabido, têm a natureza de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (cfr, por ex., art. 536.º do CT/2003). Por outro lado, não se vislumbra que o art. 139.º do CT/2003 (ou outro preceito desse corpo de normas legais) imponha a imodificabilidade dos prazos de duração dos prazos de duração máxima dos contratos de trabalho a termo, incluindo renovações, aí estabelecidos no seu número 3 - dezoito meses quando a justificação do termo for estar o trabalhador à procura de primeiro emprego e dois anos nos casos das justificações restantes. É certo que o art. 128.° do CT/2003 estabelece que "Ao contrato sujeito a termo resolutivo são aplicáveis os preceitos das subsecções seguintes, que podem ser afastados ou modificados por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, excepto no que respeita ao disposto na alínea b) do n.º 3 do artigo 129.º."… Todavia, na al. b) do art. 129.º do CT (CT/2003) «apenas» se consagra como um dos motivos susceptíveis de justificar a contratação a termo o estar o trabalhador à procura de primeiro emprego ou ser desempregado de longa duração ou encontrar-se noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego; nenhuma alusão aí é feita a qualquer prazo, seja de que natureza for, de duração do contrato. Por isso que se concorda inteiramente com o entendimento perfilhado em anotação (anotação IV) ao art. 128.º do CT/2003 in Código do Trabalho Anotado de Pedro Romano Martinez e outros, Almedina, 2003, onde, a pág. 226, se expendeu, a propósito da excepção mencionada nesse artigo: "A supletividade das normas legais que fixam os motivos da contratação a termo não abrange "a contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego", que não pode ser afastada ou modificada enquanto fundamento da aposição de termo ao contrato de trabalho. Porém, esta excepção esgota-se na previsão do motivo da contratação, pelo que todo o restante regime, constante do Código, do contrato a termo celebrado com aquele fundamento pode ser afastado, nos termos admitidos pela norma em anotação." Também apontando no mesmo sentido, afigura-se, foi a análise efectuada pela Comissão do Livro Branco das Relações Laborais, consignando-se expressamente no Livro Branco das Relações Laborais … que "A opção do legislador de 2003 foi no sentido oposto (ao regime decorrente do revogado DL 64-A/89, de 27/02 …), relativamente ao regime dos contratos de trabalho a termo (embora não no tocante ao da cessação do contrato: art. 383.º/1): esse regime pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva. A única restrição imposta pelo art. 128.º consiste no impedimento a que, por tal via, seja excluída ou modificada a justificação da contratação a termo de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração." - pág. 103. Ante o exposto concluímos que o contrato de trabalho a termo certo a que se reportam os autos - ponto 1 da matéria de facto - não estava sujeita à duração máxima de dezoito meses e, consequentemente (e porque não excedeu a duração máxima nem o número de renovações admissíveis, conforme cláusula 33.ª n.º 5, do AE, nos termos já supra referidos) o contrato não se converteu em contrato de trabalho por tempo indeterminado. Donde, a comunicação da ré a por fim ao contrato de trabalho, sob a alegação de caducidade, é válida, e eficaz, como tal (cfr art. 340.°, al. a), 343.°, al. a) e 344.º, n.º 1, do CT/2009, neste ponto aplicáveis, mas também art. 384.°, al. a), 387.º, al. a) e 388.°, n.º 1, do CT/2003), não traduzindo qualquer despedimento ilícito. Assentando a pretensão da autora, na totalidade, na existência do alegado despedimento e na sua ilicitude, a acção tem de improceder no seu todo….”. Concordamos genericamente com esta fundamentação, por fazer uma aplicação correcta do direito ao caso dos autos. Importa, no entanto, fazer uma ou outra consideração, ainda que breve. Foi aplicado o CT2003 e bem, atento o disposto no Art.º 7.º, n.º 1 da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro. No entanto, tal solução também decorre do disposto no n.º 5, alínea d) do mesmo Art.º 7.º, que dispõe: 5. O regime estabelecido no Código do Trabalho, anexo à presente lei, não se aplica a situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor e relativas a : d) Duração de contrato de trabalho a termo certo. Assim, se alguma dúvida podia existir, ela ficou liminarmente arredada. Por outro lado, confrontando o disposto no CT2003, que consigna: Artigo 128º Termo resolutivo Ao contrato de trabalho sujeito a termo resolutivo são aplicáveis os preceitos das subsecções seguintes, que podem ser afastados ou modificados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, excepto no que respeita ao disposto na alínea b) do nº 3 do artigo 129.º., com o estatuído no CT2009, segundo o qual, Artigo 139.º Regime do termo resolutivo O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante da presente subsecção, pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com excepção da alínea b) do n.º 4 do artigo seguinte e dos n.ºs 1, 4 e 5 do artigo 148.º, estabelecendo o n.º 1, alínea a) deste último que Artigo 148.º Duração de contrato de trabalho a termo 1 - O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder: a) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego., logo verificamos a contrario sensu que o primeiro CT permitia que a matéria da renovação e da duração dos contratos de trabalho a termo, inclusive os celebrados por trabalhadores à procura de primeiro emprego, podia ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o que constitui um argumento adicional para além dos elencados na sentença, mormente o relativo ao Livro Branco das Relações Laborais. Daí que acompanhemos a fundamentação da sentença, que deverá ser confirmada, assim improcedendo as conclusões 1.ª a 4.ª da apelação. A 2.ª questão. Trata-se de saber se, dando-se uma resposta positiva à questão anterior, a interpretação assim feita dos Art.ºs 128.º e 139, n.º 3 do CT2003 e 139.º e 140.º, n.º 4, alínea b) do CT2009 é ilegal e viola o Art.º 53.º da CRP. Previamente, deve referir-se que desta questão está excluída a apreciação da legalidade e da conformidade constitucional das normas do CT2009, pois este não é aplicável in casu, como se referiu na questão anterior. Respeitando a presente questão apenas à legalidade e à conformidade constitucional das normas invocadas do CT2003, começaremos por referir que a A. apenas pôs em causa a alteração convencional do prazo de duração do contrato de trabalho, com renovação, por mais de 18 meses, entendendo que esta era a sua duração máxima permitida, nela incluída a renovação. E, interpretanto o Art.º 128.º do CT2003 no sentido de que ele permite, por via da contratação colectiva, a substituição de tal prazo por outro mais longo, até 3 anos na nossa hipótese, afirma que tal interpretação é, para além de ilegal, inconstitucional. Ora, é sabido que a CRP, estabelecendo os princípios da segurança no emprego e da norma social mínima, como decorre dos seus Art.ºs 53.º e 59.º, coloca o contrato de trabalho por tempo indeterminado como o meio por excelência para atingir os valores correspondentes. Tal não significa, porém, uma proibição dos contratos de trabalho a termo, antes os admite, desde que fundados em razões objectivas. Estas deverão traduzir a satisfação de necessidades temporárias do empregador e pelo tempo estritamente necessário à satisfação das mesmas. Claro que ao lado destas foram surgindo as razões ligadas à política de emprego, destinadas ao seu fomento, ainda que através de contratação precária, mas fundada na ideia de que mais vale algum emprego, ainda que precário, que nenhum emprego. Daí que, relativamente a estas últimas, se venha admitindo a contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego e relativamente a trabalhadores que nunca tenham estado anteriormente vinculados por contrato de trabalho por tempo indeterminado. Embora alguns autores[5] tenham dúvidas quanto a este tipo de contratação, uma vez que ele se destina a satisfazer com contratos a termo necessidades permanentes do empregrador, certo é que ninguém põe em causa a legalidade e a conformidade constitucional das normas que regulam a admissibilidade de contratação a termo de trabalhadores à procura de primeiro emprego, porque se trata de implementar o emprego, o que é tido como razão objectiva bastante.[6] Aqui chegados, põe-se a questão de saber se a alteração convencional da duração do contrato de trabalho a termo certo, nestas circunstâncias, de 18 meses para 24 ou 36 meses, implica violação da lei e da CRP. Parecendo claro que o CT2003 permitia o afastamento do prazo de 18 meses, importa verificar se o Art.º 128.º, ao permiti-lo, viola o Art.º 53.º da CRP. Estando a contratação em causa legitimada pela existência de razões objectivas, que assim não ofendem o princípio da segurança no emprego, cremos que a referida alteração do prazo de duração máxima do contrato, com renovações, não é de molde a violar o referido princípio, tanto mais que o trabalho precário, embora de modo particular, também satisfaz as necessidades de emprego do trabalhador. Tanto assim que a CRP não estabelece qualquer tempo de duração de tal contratação. Por isso, desde que a duração máxima do contrato a termo certo não seja exagerada, ou desde que as suas renovações não sejam em número inaceitável[7], cremos que pequenas alterações dos prazos previstos no CT2003 não são de molde a violar a lei fundamental.[8] In casu, tendo o IRC aumentado o prazo máximo de duração do contrato de trabalho a termo certo de 18 para 36 meses e tendo o contrato de trabalho dos autos uma duração, incluída a renovação, de 24 meses, cremos que não se mostram violados os valores inerentes à segurança no emprego e na norma social mínima, não sendo a cláusula 33.ª, n.º 5 do AE aplicado, ilegal, nem tendo violado a CRP. Improcedem destarte as restantes conclusões da apelação. Não deixaremos no entanto de verificar a conformidade da referida cláusula 33.ª, n.º 5 do AE com o direito comunitário. Invoca-se a este propósito o acordo-quadro CES, UNICE e CEEP, anexo à Directiva 1999/70/CE do Conselho de 1999-06-28[9], cujo Art.º 5.º estabelece: 1. Para evitar os abusos decorrentes da conclusão de sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo e sempre que não existam medidas legais equivalentes para a sua prevenção, os Estados-Membros, após consulta dos parceiros sociais e de acordo com a lei, acordos colectivos ou práticas nacionais, e/ou os parceiros sociais deverão introduzir, de forma a que se tenham em conta as necessidades de sectores e/ou categorias de trabalhadores específicos, uma ou várias das seguintes medidas: a) RazÒes objectivas que justifiquem a renovação dos supramencionados contratos ou relações laborais; b) Duração máxima total dos sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo; c) Número máximo de renovações dos contratos ou relações laborais a termo. 2. Os Estados-Membros, após consulta dos parceiros sociais, e/ou os parceiros sociais, deverão, sempre que tal seja necessário, definirem que condições os contratos de trabalho ou relações de trabalho a termo deverão ser considerados: a) Como sucessivos; b) Como celebrados sem termo. Face ao teor destas normas, verificamos que nada se disciplina para a hipótese da celebração do contrato de trabalho a termo, inicial[10] e, mesmo relativamente aos contratos sucessivos ou às suas renovações, basta que se verifique uma das assinaladas medidas. De tal sorte que, fixadas as razões objectivas a justificar a contratação a termo, por exemplo, parece que nenhuns limites se estabelecem, quer quanto ao número de contratos a termo, sucessivos, quer quanto ao número das suas renovações e, mesmo aquelas poderão ser omitidas, desde que existam outras medidas legais equivalentes para evitar os abusos. Daí que se venha afirmando a pouca utilidade de tal instrumento comunitário frente à legislação nacional, uma vez que ele se encontra bastante aquém do direito pátrio.[11] In casu, sendo a A. uma trabalhadora à procura de primeiro emprego, verifica-se uma das três medidas previstas no n.º 1 do Art.º 5.º do transcrito acordo-quadro, pois está presente a razão objectiva que justifica a contratação a termo. Assim, não têm de se verificar as restantes medidas, pois basta que seja observada uma delas, como uniformemente se tem entendido. Daqui resulta que a clásula 33.ª, n.º 5 do AE em causa, observada a razão objectiva da contratação, não tinha de entrar em consideração com as outras duas medidas, pelo que não se mostra vilolado o direito comunitário. Em síntese, sendo a cláusula legal e não violando a CRP nem o direito comunitário, regular foi a celebração do contrato de trabalho a termo certo dos autos e a sua renovação pelo que concluimos, com o Tribunal a quo, que a declaração de caducidade não equivale a um despedimento ilícito, razão pela qual a apelação improcede e a sentença deverá ser confirmada. Decisão. Termos em que se acorda em negar provimento à apelação, assim confirmando a douta sentença recorrida. Custas pela A. Porto, 2011-04-11 Manuel Joaquim Ferreira da Costa António José Fernandes Isidoro Paula Alexandra Pinheiro Gaspar Leal Sotto Mayor de Carvalho _______________________ [1] Sic, no original, o que se mantém por facilidade de exposição. [2] Atento o disposto no Art.º 707.º, n.º 2 do CPC, na redacção que lhe foi dada pelo Decreto-Lei n.º 303/2007, de 24 de Agosto, ex vi do disposto nos Art.ºs 11.º, n.º 1 – a contrario sensu – e 12.º, n.º 1, ambos deste diploma. [3] Cfr. Alberto dos Reis, in Código de Processo Civil Anotado, volume V, reimpressão, 1981, págs. 308 a 310 e os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 1986-07-25 e de 1986-10-14, in Boletim do Ministério da Justiça, respectivamente, n.º 359, págs. 522 a 531 e n.º 360, págs. 526 a 532. [4] Aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9 de Novembro. [5] Cfr. João Leal Amado, in Contrato de Trabalho, À luz do novo Código do Trabalho, Coimbra Editora, 2009, págs. 92 a 95. [6] Cfr. Joana Nunes Vicente, in A fuga à relação de trabalho (típica): em torno da simulação e da fraude à lei, Coimbra Editora, 2008, págs. 171 a 175. [7] Duração superior a 20 anos ou renovações em número superior a 50, como já se ironizou: cfr. Júlio Manuel Vieira Gomes, in DIREITO DO TRABALHO, volume I, Relações Individuais de Trabalho, Coimbra Editora, 2007, pág. 589. [8] Cfr. Jorge Leite, in DIREITO DO TRABALHO, vol. I, Serviços de Acção Social da U.C., Serviços de Textos, Coimbra, 2004, págs. 82, 83 e 96 a 98 e in Código do Trabalho – algumas questões de (in)constitucionalidade, Questões Laborais, Ano X – 2003, 22, Coimbra Editora, págs. 245 e ss., nomeadamente, 270 a 274, João Leal Amado, cit., págs. 37 a 44 e 89 a 9192 a 95, José João Abrantes, in O Código do Trabalho e a Constituição, Questões Laborais, Ano X – 2003, 22, Coimbra Editora, págs. 123 e ss., nomeadamente, 149 a 153 e Susana Sousa Machado, in CONTRATO DE TRABALHO A TERMO, Coimbra Editora, págs. 173 e ss. e 330 e ss. [9] In Jornal Oficial das Comunidades Europeias, L 175, págs. 43 a 48, de 1999-07-10. [10] Neste caso não será necessária a observância de qualquer uma das três medidas previstas, parecendo admissível, atenta a disciplina de tal Directiva, a celebração de contratos de trabalho a termo, imotivados, desde que seja apenas um e não seja renovado. Daí que já se tenha afirmado “..que a existência de um único contrato a termo, sem invocação de razões objectivas e com uma duração de cinco, seis, ou dez anos, não parece merecer um juízo de reprovação da Directiva.”, como refere Joana Nunes Vicente, cit., pág. 162 e nota (331), citando Christophe Vigneau. [11] Cfr. Jorge Leite, in Contrato de trabalho a prazo: direito português e direito comunitário, Questões Laborais, Ano XIII – 2006, 27, Coimbra Editora, págs. 1 e ss., nomeadamente, págs. 23 a 27 e 30 e 31, Júlio Manuel Vieira Gomes, cit., págs. 585 e ss., Joana Nunes Vicente, cit., págs. 159 e ss. e Susana Sousa Machado, cit., págs. 73 e ss. __________________ S U M Á R I O I – O contrato de trabalho a termo pode ser celebrado com vista à satisfação de necessidades temporárias de mão-de-obra do empregador e pelo tempo necessário para a satisfação das mesmas. II – Ao par destas, o contrato de trabalho a termo poder ser motivado por razões de implementação de políticas de emprego, como sucede com os trabalhadores á procura de primeiro emprego, o que constitui, de igual modo, “razões objectivas” de tal contratação III – Sendo o A. um trabalhador à procura de primeiro emprego, admitido no tempo de vigência do CT2003, a duração do contrato de trabalho a termo, incluídas renovações, pode exceder o prazo legal de 18 meses, desde que tal tenha sido estabelecido por IRC, pois o Art.º 128.º do CT2003 permite-o. IV – Tal possibilidade não é, assim, ilegal, nem viola a CRP porque esta basta-se com a observância das condições objectivas para a celebração de contratos de trabalho a termo certo, desde que o novo prazo fixado não seja exagerado, o que sucede com os prazos de 24 ou 36 meses. V – Tal possiblidade também não viola o direito comunitário, uma vez que foram observadas as condições objectivas da contratação – basta a observância de apenas uma – previstas na alínea a) do n.º 1 do Art.º 5.º do Acordo-Quadro CES, UNICE e CEEP, anexo à Directiva 1999/70/CE do Conselho de 1999-06-28, in Jornal Oficial das Comunidades Europeias, L 175, págs. 43 a 48, de 1999-07-10. Manuel Joaquim Ferreira da Costa

Sumário

I- O contrato de trabalho a termo pode ser celebrado com vista à satisfação de necessidades temporárias de mão-de-obra do empregador e pelo tempo necessário para a satisfação das mesmas.

II- Ao par destas, o contrato de trabalho a termo poder ser motivado por razões de implementação de políticas de emprego, como sucede com os trabalhadores á procura de primeiro emprego, o que constitui, de igual modo, “razões objectivas” de tal contratação

III- Sendo o A. um trabalhador à procura de primeiro emprego, admitido no tempo de vigência do CT2003, a duração do contrato de trabalho a termo, incluídas renovações, pode exceder o prazo legal de 18 meses, desde que tal tenha sido estabelecido por IRC [Art.º 128.º do CT2003].

IV- Tal possibilidade não é, assim, ilegal, nem viola a CRP porque esta basta-se com a observância das condições objectivas para a celebração de contratos de trabalho a termo certo, desde que o novo prazo fixado não seja exagerado, o que sucede com os prazos de 24 ou 36 meses.

V- Tal possibilidade também não viola o direito comunitário, uma vez que foram observadas as condições objectivas da contratação – basta a observância de apenas uma – previstas na alínea a) do n.º 1 do Art.º 5.º do Acordo-Quadro CES, UNICE e CEEP, anexo à Directiva 1999/70/CE do Conselho de 1999-06-28, in Jornal Oficial das Comunidades Europeias, L 175, págs. 43 a 48, de 1999-07-10.

Texto Integral

Reg. N.º 757

Proc. N.º 410/09.8TTVNF.P1

Acordam no Tribunal da Relação do Porto:

B… deduziu em 2009-06-25 contra C…, S.A. a presente acção declarativa, emergente de contrato individual de trabalho, com processo comum, pedindo que se condene a R. a reconhecer como ilícito o despedimento da A. e a reintegrar a A. no seu posto de trabalho na agência de Vila Nova de Famalicão e a pagar à A. as retribuições vencidas desde o despedimento até à reintegração efectiva, com as actualizações e promoções devidas, não fora o despedimento e juros legais desde a data do vencimento, bem como uma indemnização por danos não patrimoniais sofridos, acrescida de juros desde a citação e uma indemnização pelos maiores encargos sofridos com o empréstimo à habitação, até que venha a beneficiar do crédito à habitação que o estatuto de trabalhadora da R. lhe confere, com os juros legais sobre o maior valor que tenha despendido, devendo ser fixada uma sanção pecuniária compulsória de valor adequado à capacidade financeira da R.

Alega a A., para tanto e em síntese, que tendo sido admitida ao serviço da R., mediante contrato de trabalho a termo, assinado em 2007-04-19 e iniciado em 23 seguinte, sendo invocado como motivo ser a A. trabalhadora à procura de 1.º emprego, para exercer as funções de empregada bancária de carteira, mediante a retribuição mensal de € 1.075,40, acrescida de € 205,30 de abono para falhas e de € 257,40 de subsídio de almoço, por carta datada de 2009-04-01, recebida em 2009-04-02, a R. pôs termo ao contrato de trabalho, sob a alegação de caducidade e com efeitos a partir de 2009-04-21. Mais alega que o contrato excedeu a duração máxima legal de 18 meses pelo que, tendo-se convertido em contrato de trabalho sem termo, a declaração de caducidade equivale a um despedimento ilícito, com as legais consequências, tendo sofrido danos patrimoniais e não patrimoniais, quantificando estes em € 30.000,00. Alega ainda que a A. foi substituída de imediato por outra trabalhadora entretanto admitida pela R., sendo certo que a A. já prestava serviço à R. desde Novembro de 2003, com pequenas interrupções e continuamente desde Junho de 2006. Alega por último que vai contrair um empréstimo para habitação, pelo que a R. deve indemnizá-la pelo prejuízo que lhe causa a impossibilidade de obter uma taxa de juro mais favorável da sua empregadora e que deve ser fixada uma sanção pecuniária compulsória tendente a evitar o incumprimento do que lhe venha a ser ordenado nesta acção.

Contestou a R., alegando mormente que a duração do contrato de trabalho da A. podia ter duração igual a 24 meses, atento o acordo celebrado com a A. nos termos do AE, pelo que o pedido da A. traduz abuso de direito; no entanto e para a hipótese de procedência da acção, pede que a A. seja condenada a pagar-lhe as quantias que lhe entregou a título de cessação do contrato, nomeadamente, a compensação por caducidade.

Proferido despacho saneador tabelar, foi dispensada a condensação do processo.

Procedeu-se a julgamento com gravação da prova pessoal, tendo-se assentado a matéria de facto pela forma constante do despacho de fls. 109 a 111, sem reclamações.

Proferida sentença, foi a R. absolvida do pedido.

Inconformada com o assim decidido, veio a A. interpôr recurso de apelação, pedindo que se revogue a sentença, tendo formulado a final as seguintes conclusões:

1ª A A. foi contratada mediante um contrato de trabalho a prazo de 12 meses, de 23 de Abril de 2007 a 22 de Abril de 2008, renovável por igual período e foi despedida sob a alegação de caducidade para termo em 22 de Abril de 2009;

2ª O contrato de trabalho a termo resolutivo para trabalhadores em primeiro emprego não pode ter duração superior a 18 meses, nos termos do art° 128° e do n° 3 do art° 139º do Código do Trabalho de 2003, em vigor à data da celebração do contrato de trabalho;

3ª A norma proibitiva da duração do contrato de trabalho de 1° emprego para além de 18 meses é imperativa e de uma clareza indiscutível;

4ª Na data da cessação do contrato estava em vigor o Código do Trabalho de 2009, que consagrava a mesma solução nos seus art°s 139° e 140°, n° 4, alínea b) e obviava também a maior duração;

5ª A negociação, em 2006, do n° 5 da clª 33ª do AE da Empresa (na medida em que permite uma duração de contratos de 1° emprego até três anos) é, claramente, contra-legem (artº 4°, n° 1, do Código do Trabalho de 2003);

6ª A prorrogação automática por igual prazo de 12 meses estabelecida no AE da Empresa negociado em 2006, contra-legem, além de nula, não podia produzir efeitos depois da entrada em vigor da Lei n° 7/2009, até porque o decurso dos 18 meses se verificou antes da sua entrada em vigor (art° 7°, n° 1, dessa Lei);

6ª[1] E sempre seria inconstitucional uma interpretação permissiva dos art°s 128° e do n° 3 do art° 139° do Código do Trabalho de 2003 e dos art°s 139° e 140°, n° 4, alínea b), do CT de 2009, contra o art° 53° da CRP, que se quis prosseguir com limitação temporal no caso dos trabalhadores à procura de primeiro emprego.

A R. apresentou a sua contra-alegação que concluiu pela confirmação do julgado.

O Exm.º Senhor Procurador-Geral Adjunto, nesta Relação, emitiu douto parecer no sentido de que a apelação não merece provimento.

Recebido o recurso, elaborado o projecto de acórdão e entregues as respectivas cópias aos Exm.ºs Juízes Desembargadores Adjuntos[2], foram colhidos os vistos legais.

Cumpre decidir.

São os seguintes os factos dados como provados pelo Tribunal a quo:

1- A A. foi admitida pela R. para lhe prestar serviço como empregada bancária de carteira, na sua organização e sob a sua autoridade, mediante um contrato de trabalho a termo certo de 12 meses, assinado em 19/4/2007, com início em 23/04/2007.

2- O fundamento invocado para a celebração do contrato a termo foi o de a A. andar à procura de 1.° emprego.

3- Por carta de 01/04/2009, recebida pela A. no dia 2/4/2009, a R. pôs termo ao contrato de trabalho, sob a alegação de caducidade, com efeitos a partir do dia 21/4/2009.

4- A autora tinha sido promovida por antiguidade, ao nível 5, por comunicação de 24/03/2009 e com efeitos a partir 01/02/2009.

5- A autora celebrou com a ré um acordo de estágio com início em 03/11/2003 e termo em 02/02/2004.

6- A autora celebrou um contrato de trabalho a termo certo, com fundamento em acréscimo excepcional da actividade da ré - apoio sazonal - com início em 15/06/2004 e termo em 07/09/2004.

7- A autora celebrou um contrato de trabalho a termo certo com fundamento no acréscimo excepcional da actividade da ré – C1... - com início em 08/09/2004 e termo em 30/12/2004.

8- A autora celebrou com a ré um contrato de trabalho a termo certo com fundamento em acréscimo excepcional da actividade da ré - implementação da Directiva da Poupança - com início em 09/05/2005 e termo em 30/06/2005.

9- A autora celebrou com a ré um contrato de trabalho a termo certo com fundamento no acréscimo excepcional da actividade da ré - apoio sazonal - com início em 01/07/2005 e termo em 15/09/2005

10- A autora celebrou com a ré um contrato de trabalho a termo certo com fundamento em acréscimo excepcional da actividade da ré - C1... - com início em 12/09/2005 a termo em 30/12/2005.

11- Ao serviço da ré, em Março de 2009, a autora auferia a retribuição-base de 1.006,50 Euros, o abono para falhas no montante de 143,50 Euros e o subsídio de refeição no montante de 224,70 Euros.

12- Por força da caducidade operada, a ré pagou à autora, e esta recebeu as seguintes quantias:

- 1.642,56 Euros, referente à compensação pela caducidade do Contrato de Trabalho;

- 821,20 Euros a título de férias não gozadas;

- 314,98 Euros, a título de proporcionais de subsídio de férias;

- 314,98 Euros, a título de proporcionais de férias;

- 359,69 Euros, a título de proporcionais de subsídio de Natal.

13- A autora aufere subsídio de desemprego, no valor diário de € 30,27 desde 20/05/2009, com data de fim prevista para 19/06/2010.

14- A autora ficou triste por via da cessação do contrato de trabalho a que se reportam os autos.

15- A autora, por via da cessação do contrato de trabalho, perde formação e oportunidades de promoção.

16- A autora, juntamente com o marido, contraiu, ao D…, S.A., um empréstimo para habitação, em 08/07/2009.

17- A C… é uma instituição bancária de prestígio e de grande capacidade financeira.

Está também provado o seguinte facto:

18- É do seguinte teor a cláusula 15.ª, n.º 1 do contrato de trabalho referido em 1:

"Enquanto não for aplicável ao SEGUNDO OUTORGANTE um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, as partes acordam em que o presente contrato fique sujeito, para além das condições contratuais nele estabelecidas, ao regime constante dos Acordos de Empresa publicados no Boletim do Trabalho e Emprego n.º 6, 1.ª série, de 15 de Fevereiro de 2005, e n.º 15, 1.ª série, de 22 de Abril de 2005, bem como às alterações que vierem a ser introduzidas nesses Acordos."

Fundamentação.

Sendo pelas conclusões do recurso que se delimita o respectivo objecto[3], como decorre do disposto nos Art.ºs 684.º, n.º 3 e 685.º-A, n.º 1, ambos do Cód. Proc. Civil, na redacção que lhe foi dada pelo diploma referido na nota (2), ex vi do disposto no Art.º 87.º, n.º 1 do Cód. Proc. do Trabalho[4], salvo tratando-se de matérias de conhecimento oficioso de que o Tribunal ad quem pode conhecer por sua iniciativa, são duas as questões a decidir nesta apelação, a saber:

I- Se o contrato de trabalho a termo certo, na hipótese de admissão de trabalhador à procura de primeiro emprego, pode ter duração superior a 18 meses.

II- Se, dando-se uma resposta positiva à questão anterior, a interprestação assim feita dos Art.ºs 128.º e 139, n.º 3 do CT2003 e 139.º e 140.º, n.º 4, alínea b) do CT2009 é ilegal e viola o Art.º 53.º da CRP.

A 1.ª questão.

Trata-se de saber se o contrato de trabalho a termo na hipótese de admissão de trabalhador à procura de 1.º emprego pode ter duração superior a 18 meses.

Vejamos.

É a seguinte a fundamentação da sentença impugnada:

“... A questão fundamental a que importa dar resposta é se ocorreu o alegado despedimento ilícito da autora, o que contende, em suma, com a duração máxima (legalmente admissível) do contrato de trabalho a termo celebrado entre autora e ré.

Com efeito, não se suscitam dúvidas quanto a ter a autora sido trabalhadora da ré mediante um contrato de trabalho a termo certo - ponto 1 da lista dos factos provados - e, de resto, relação laboral cuja existência a ré não discute; por outro lado, desde já se deixa dito que se não congemina qualquer relevância no que tange ao desfecho da presente acção relativamente à factual idade e considerandos de natureza jurídica alegados pela autora em 9.°, 10.° 14.° da petição inicial: em primeiro lugar, porque sendo da autora o ónus da prova (art. 342.°, n.º 1, do CC) a autora não logrou provar que esteve ao serviço da ré "desde Junho de 2006 até final sem solução de continuidade" nem que "De imediato foi substituída por trabalhadora recém admitida" e depois porque, atentos os concretos períodos em que a autora, sempre através de contratos de trabalho a termo certo (à excepção de um período inicial, em que a relação estabelecida entre a autora e a ré teve por base um acordo de estágio) - elencados nos pontos 5 a 10 da lista dos factos provados - não se alcança que esse «passado laboral», cujo último contrato de trabalho a termo certo terminou em 30/12/2005, tenha qualquer pertinência para efeitos de aferir da validade do termo aposto no contrato de trabalho a termo celebrado entre a autora e a ré em 19/04/2007, antes se queda absolutamente inócuo.

Voltemos, pois, à questão essencial.

A autora pretende que - atenta a justificação do termo aposto no contrato: estar a autora à procura do primeiro emprego (justificação cuja veracidade não está posta em causa) - a duração máxima do contrato era de 18 meses, nos termos do art. 139.°, n.º 3, do CT/2003 (entendemos que é este o diploma legal aplicável, pois que estão em causa "condições de validade"; cfr art. 7.°, n.º 1, parte final, da Lei 7/2009, de 12/02).

Contrariamente, entende a ré que, por força da aplicação dos AE - a cujo clausulado as partes expressamente quiseram vincular-se -, o contrato de trabalho a termo celebrado entre a autora e a ré não estava sujeito ao limite máximo de duração de 18 meses.

A autora não questiona a aplicabilidade à relação laboral aqui em causa dos ditos Acordos de Empresa.

Ora, efectivamente consta da cláusula 3.ª, n.º 1, do contrato de trabalho a termo certo em apreço, junto aos autos: "O presente contrato é celebrado ao abrigo do disposto na alínea b) do número 3 do artigo 129.º do Código do Trabalho e das cláusulas 33.ª, designadamente dos n.ºs 3 e 4, dos Acordos de Empresa aplicáveis, à PRIMEIRA OUTORGANTE, e que o SEGUNDO OUTORGANTE expressamente aceita na cláusula 15.ª deste contrato, e tem como fundamento o facto de o SEGUNDO se encontrar à procura do primeiro emprego, dado nunca ter tido qualquer vínculo laboral, sem termo, com qualquer entidade patronal."

E da cláusula 15.ª, n.º 1, consta: "Enquanto não for aplicável ao SEGUNDO OUTORGANTE um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, as partes acordam em que o presente contrato fique sujeito, para além das condições contratuais nele estabelecidas, ao regime constante dos Acordos de Empresa publicados no Boletim do Trabalho e Emprego n.º 6, 1.ª série, de 15 de Fevereiro de 2005, e n.º 15, 1.ª série, de 22 de Abril de 2005, bem como às alterações que vierem a ser introduzidas nesses Acordos."

Isto posto:

Nos termos da cláusula 33.ª, n.º 5, dos aludidos Acordos de Empresa, "A duração máxima do contrato de trabalho a termo certo, designadamente em qualquer dos casos previstos nos n.ºs 3 e 4 (abra-se um parênteses para dizer que no n.º 4, al. b), prevê-se … para efeitos de admissibilidade de contratação a termo, a contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego) da presente clausula, é de três anos incluindo renovações, não podendo, contudo, o contrato ser renovado por mais de duas vezes."

O art. 139.°, n.º 3, do CT/2003 prescreve: "A duração máxima do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, não pode exceder dois anos nos casos previstos no n.º 3 do artigo 129.º, salvo quando se tratar de trabalhadores à procura de primeiro emprego cuja contratação a termo não pode exceder dezoito meses."…

Será que esta norma do CT prevalece sobre a estatuição convencional do AE?

Afigura-se que não.

O art. 4.º n.º 1, do CT/2003 (diploma legal, já se disse, aqui aplicável) prescrevia que "As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no artigo seguinte, ser afastadas por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário. "

Como nota João Leal Amado (e apesar das críticas que tece ao novo paradigma legal) a partir da consagração legal do regime instituído pelo art. 4.°, n.º 1, do CT/2003, "o quadro legal poderia ser alterado in pejus pela convenção colectiva", o que implicou uma mutação (dir-seia: uma revolução) na filosofia básica inspiradora do Direito do Trabalho: de um direito com uma vocação tutelar relativamente às condições de trabalho, imbuído do princípio da norma social mínima, transitámos para uma espécie de direito neutro, em que o Estado recua e abandona a definição das condições de trabalho à autonomia colectiva." - in Contrato de Trabalho, 2.ª Ed., Coimbra Editora, pág. 44/45.

Os Acordos de Empresa, como é consabido, têm a natureza de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (cfr, por ex., art. 536.º do CT/2003).

Por outro lado, não se vislumbra que o art. 139.º do CT/2003 (ou outro preceito desse corpo de normas legais) imponha a imodificabilidade dos prazos de duração dos prazos de duração máxima dos contratos de trabalho a termo, incluindo renovações, aí estabelecidos no seu número 3 - dezoito meses quando a justificação do termo for estar o trabalhador à procura de primeiro emprego e dois anos nos casos das justificações restantes.

É certo que o art. 128.° do CT/2003 estabelece que "Ao contrato sujeito a termo resolutivo são aplicáveis os preceitos das subsecções seguintes, que podem ser afastados ou modificados por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, excepto no que respeita ao disposto na alínea b) do n.º 3 do artigo 129.º."…

Todavia, na al. b) do art. 129.º do CT (CT/2003) «apenas» se consagra

como um dos motivos susceptíveis de justificar a contratação a termo o estar o trabalhador à procura de primeiro emprego ou ser desempregado de longa duração ou encontrar-se noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego; nenhuma alusão aí é feita a qualquer prazo, seja de que natureza for, de duração do contrato.

Por isso que se concorda inteiramente com o entendimento perfilhado em anotação (anotação IV) ao art. 128.º do CT/2003 in Código do Trabalho Anotado de Pedro Romano Martinez e outros, Almedina, 2003, onde, a pág. 226, se expendeu, a propósito da excepção mencionada nesse artigo: "A supletividade das normas legais que fixam os motivos da contratação a termo não abrange "a contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego", que não pode ser afastada ou modificada enquanto fundamento da aposição de termo ao contrato de trabalho. Porém, esta excepção esgota-se na previsão do motivo da contratação, pelo que todo o restante regime, constante do Código, do contrato a termo celebrado com aquele fundamento pode ser afastado, nos termos admitidos pela norma em anotação."

Também apontando no mesmo sentido, afigura-se, foi a análise efectuada pela Comissão do Livro Branco das Relações Laborais, consignando-se expressamente no Livro Branco das Relações Laborais … que "A opção do legislador de 2003 foi no sentido oposto (ao regime decorrente do revogado DL 64-A/89, de 27/02 …), relativamente ao regime dos contratos de trabalho a termo (embora não no tocante ao da cessação do contrato: art. 383.º/1): esse regime pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva.

A única restrição imposta pelo art. 128.º consiste no impedimento a que, por tal via, seja excluída ou modificada a justificação da contratação a termo de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração." - pág. 103.

Ante o exposto concluímos que o contrato de trabalho a termo certo a que se reportam os autos - ponto 1 da matéria de facto - não estava sujeita à duração máxima de dezoito meses e, consequentemente (e porque não excedeu a duração máxima nem o número de renovações admissíveis, conforme cláusula 33.ª n.º 5, do AE, nos termos já supra referidos) o contrato não se converteu em contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Donde, a comunicação da ré a por fim ao contrato de trabalho, sob a alegação de caducidade, é válida, e eficaz, como tal (cfr art. 340.°, al. a), 343.°, al. a) e 344.º, n.º 1, do CT/2009, neste ponto aplicáveis, mas também art. 384.°, al. a), 387.º, al. a) e 388.°, n.º 1, do CT/2003), não traduzindo qualquer despedimento ilícito.

Assentando a pretensão da autora, na totalidade, na existência do alegado despedimento e na sua ilicitude, a acção tem de improceder no seu todo….”.

Concordamos genericamente com esta fundamentação, por fazer uma aplicação correcta do direito ao caso dos autos. Importa, no entanto, fazer uma ou outra consideração, ainda que breve.

Foi aplicado o CT2003 e bem, atento o disposto no Art.º 7.º, n.º 1 da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro. No entanto, tal solução também decorre do disposto no n.º 5, alínea d) do mesmo Art.º 7.º, que dispõe:

5. O regime estabelecido no Código do Trabalho, anexo à presente lei, não se aplica a situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor e relativas a :

d) Duração de contrato de trabalho a termo certo.

Assim, se alguma dúvida podia existir, ela ficou liminarmente arredada.

Por outro lado, confrontando o disposto no CT2003, que consigna:

Artigo 128º

Termo resolutivo

Ao contrato de trabalho sujeito a termo resolutivo são aplicáveis os preceitos das subsecções seguintes, que podem ser afastados ou modificados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, excepto no que respeita ao disposto na alínea b) do nº 3 do artigo 129.º.,

com o estatuído no CT2009, segundo o qual,

Artigo 139.º

Regime do termo resolutivo

O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante da presente subsecção, pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com excepção da alínea b) do n.º 4 do artigo seguinte e dos n.ºs 1, 4 e 5 do artigo 148.º,

estabelecendo o n.º 1, alínea a) deste último que

Artigo 148.º

Duração de contrato de trabalho a termo

1- O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder:

a) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego.,

logo verificamos a contrario sensu que o primeiro CT permitia que a matéria da renovação e da duração dos contratos de trabalho a termo, inclusive os celebrados por trabalhadores à procura de primeiro emprego, podia ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o que constitui um argumento adicional para além dos elencados na sentença, mormente o relativo ao Livro Branco das Relações Laborais.

Daí que acompanhemos a fundamentação da sentença, que deverá ser confirmada, assim improcedendo as conclusões 1.ª a 4.ª da apelação.

A 2.ª questão.

Trata-se de saber se, dando-se uma resposta positiva à questão anterior, a interpretação assim feita dos Art.ºs 128.º e 139, n.º 3 do CT2003 e 139.º e 140.º, n.º 4, alínea b) do CT2009 é ilegal e viola o Art.º 53.º da CRP.

Previamente, deve referir-se que desta questão está excluída a apreciação da legalidade e da conformidade constitucional das normas do CT2009, pois este não é aplicável in casu, como se referiu na questão anterior.

Respeitando a presente questão apenas à legalidade e à conformidade constitucional das normas invocadas do CT2003, começaremos por referir que a A. apenas pôs em causa a alteração convencional do prazo de duração do contrato de trabalho, com renovação, por mais de 18 meses, entendendo que esta era a sua duração máxima permitida, nela incluída a renovação. E, interpretanto o Art.º 128.º do CT2003 no sentido de que ele permite, por via da contratação colectiva, a substituição de tal prazo por outro mais longo, até 3 anos na nossa hipótese, afirma que tal interpretação é, para além de ilegal, inconstitucional.

Ora, é sabido que a CRP, estabelecendo os princípios da segurança no emprego e da norma social mínima, como decorre dos seus Art.ºs 53.º e 59.º, coloca o contrato de trabalho por tempo indeterminado como o meio por excelência para atingir os valores correspondentes. Tal não significa, porém, uma proibição dos contratos de trabalho a termo, antes os admite, desde que fundados em razões objectivas. Estas deverão traduzir a satisfação de necessidades temporárias do empregador e pelo tempo estritamente necessário à satisfação das mesmas. Claro que ao lado destas foram surgindo as razões ligadas à política de emprego, destinadas ao seu fomento, ainda que através de contratação precária, mas fundada na ideia de que mais vale algum emprego, ainda que precário, que nenhum emprego. Daí que, relativamente a estas últimas, se venha admitindo a contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego e relativamente a trabalhadores que nunca tenham estado anteriormente vinculados por contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Embora alguns autores[5] tenham dúvidas quanto a este tipo de contratação, uma vez que ele se destina a satisfazer com contratos a termo necessidades permanentes do empregrador, certo é que ninguém põe em causa a legalidade e a conformidade constitucional das normas que regulam a admissibilidade de contratação a termo de trabalhadores à procura de primeiro emprego, porque se trata de implementar o emprego, o que é tido como razão objectiva bastante.[6]

Aqui chegados, põe-se a questão de saber se a alteração convencional da duração do contrato de trabalho a termo certo, nestas circunstâncias, de 18 meses para 24 ou 36 meses, implica violação da lei e da CRP.

Parecendo claro que o CT2003 permitia o afastamento do prazo de 18 meses, importa verificar se o Art.º 128.º, ao permiti-lo, viola o Art.º 53.º da CRP.

Estando a contratação em causa legitimada pela existência de razões objectivas, que assim não ofendem o princípio da segurança no emprego, cremos que a referida alteração do prazo de duração máxima do contrato, com renovações, não é de molde a violar o referido princípio, tanto mais que o trabalho precário, embora de modo particular, também satisfaz as necessidades de emprego do trabalhador. Tanto assim que a CRP não estabelece qualquer tempo de duração de tal contratação. Por isso, desde que a duração máxima do contrato a termo certo não seja exagerada, ou desde que as suas renovações não sejam em número inaceitável[7], cremos que pequenas alterações dos prazos previstos no CT2003 não são de molde a violar a lei fundamental.[8]

In casu, tendo o IRC aumentado o prazo máximo de duração do contrato de trabalho a termo certo de 18 para 36 meses e tendo o contrato de trabalho dos autos uma duração, incluída a renovação, de 24 meses, cremos que não se mostram violados os valores inerentes à segurança no emprego e na norma social mínima, não sendo a cláusula 33.ª, n.º 5 do AE aplicado, ilegal, nem tendo violado a CRP.

Improcedem destarte as restantes conclusões da apelação.

Não deixaremos no entanto de verificar a conformidade da referida cláusula 33.ª, n.º 5 do AE com o direito comunitário.

Invoca-se a este propósito o acordo-quadro CES, UNICE e CEEP, anexo à Directiva 1999/70/CE do Conselho de 1999-06-28[9], cujo Art.º 5.º estabelece:

1. Para evitar os abusos decorrentes da conclusão de sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo e sempre que não existam medidas legais equivalentes para a sua prevenção, os Estados-Membros, após consulta dos parceiros sociais e de acordo com a lei, acordos colectivos ou práticas nacionais, e/ou os parceiros sociais deverão introduzir, de forma a que se tenham em conta as necessidades de sectores e/ou categorias de trabalhadores específicos, uma ou várias das seguintes medidas:

a) RazÒes objectivas que justifiquem a renovação dos supramencionados contratos ou relações laborais;

b) Duração máxima total dos sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo;

c) Número máximo de renovações dos contratos ou relações laborais a termo.

2. Os Estados-Membros, após consulta dos parceiros sociais, e/ou os parceiros sociais, deverão, sempre que tal seja necessário, definirem que condições os contratos de trabalho ou relações de trabalho a termo deverão ser considerados:

a) Como sucessivos;

b) Como celebrados sem termo.

Face ao teor destas normas, verificamos que nada se disciplina para a hipótese da celebração do contrato de trabalho a termo, inicial[10] e, mesmo relativamente aos contratos sucessivos ou às suas renovações, basta que se verifique uma das assinaladas medidas.

De tal sorte que, fixadas as razões objectivas a justificar a contratação a termo, por exemplo, parece que nenhuns limites se estabelecem, quer quanto ao número de contratos a termo, sucessivos, quer quanto ao número das suas renovações e, mesmo aquelas poderão ser omitidas, desde que existam outras medidas legais equivalentes para evitar os abusos. Daí que se venha afirmando a pouca utilidade de tal instrumento comunitário frente à legislação nacional, uma vez que ele se encontra bastante aquém do direito pátrio.[11]

In casu, sendo a A. uma trabalhadora à procura de primeiro emprego, verifica-se uma das três medidas previstas no n.º 1 do Art.º 5.º do transcrito acordo-quadro, pois está presente a razão objectiva que justifica a contratação a termo. Assim, não têm de se verificar as restantes medidas, pois basta que seja observada uma delas, como uniformemente se tem entendido. Daqui resulta que a clásula 33.ª, n.º 5 do AE em causa, observada a razão objectiva da contratação, não tinha de entrar em consideração com as outras duas medidas, pelo que não se mostra vilolado o direito comunitário.

Em síntese, sendo a cláusula legal e não violando a CRP nem o direito comunitário, regular foi a celebração do contrato de trabalho a termo certo dos autos e a sua renovação pelo que concluimos, com o Tribunal a quo, que a declaração de caducidade não equivale a um despedimento ilícito, razão pela qual a apelação improcede e a sentença deverá ser confirmada.

Decisão.

Termos em que se acorda em negar provimento à apelação, assim confirmando a douta sentença recorrida.

Custas pela A.

Porto, 2011-04-11

Manuel Joaquim Ferreira da Costa

António José Fernandes Isidoro

Paula Alexandra Pinheiro Gaspar Leal Sotto Mayor de Carvalho

[1] Sic, no original, o que se mantém por facilidade de exposição.

[2] Atento o disposto no Art.º 707.º, n.º 2 do CPC, na redacção que lhe foi dada pelo Decreto-Lei n.º 303/2007, de 24 de Agosto, ex vi do disposto nos Art.ºs 11.º, n.º 1 – a contrario sensu – e 12.º, n.º 1, ambos deste diploma.

[3] Cfr. Alberto dos Reis, in Código de Processo Civil Anotado, volume V, reimpressão, 1981, págs. 308 a 310 e os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 1986-07-25 e de 1986-10-14, in Boletim do Ministério da Justiça, respectivamente, n.º 359, págs. 522 a 531 e n.º 360, págs. 526 a 532.

[4] Aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9 de Novembro.

[5] Cfr. João Leal Amado, in Contrato de Trabalho, À luz do novo Código do Trabalho, Coimbra Editora, 2009, págs. 92 a 95.

[6] Cfr. Joana Nunes Vicente, in A fuga à relação de trabalho (típica): em torno da simulação e da fraude à lei, Coimbra Editora, 2008, págs. 171 a 175.

[7] Duração superior a 20 anos ou renovações em número superior a 50, como já se ironizou: cfr. Júlio Manuel Vieira Gomes, in DIREITO DO TRABALHO, volume I, Relações Individuais de Trabalho, Coimbra Editora, 2007, pág. 589.

[8] Cfr. Jorge Leite, in DIREITO DO TRABALHO, vol. I, Serviços de Acção Social da U.C., Serviços de Textos, Coimbra, 2004, págs. 82, 83 e 96 a 98 e in Código do Trabalho – algumas questões de (in)constitucionalidade, Questões Laborais, Ano X – 2003, 22, Coimbra Editora, págs. 245 e ss., nomeadamente, 270 a 274, João Leal Amado, cit., págs. 37 a 44 e 89 a 9192 a 95, José João Abrantes, in O Código do Trabalho e a Constituição, Questões Laborais, Ano X – 2003, 22, Coimbra Editora, págs. 123 e ss., nomeadamente, 149 a 153 e Susana Sousa Machado, in CONTRATO DE TRABALHO A TERMO, Coimbra Editora, págs. 173 e ss. e 330 e ss.

[9] In Jornal Oficial das Comunidades Europeias, L 175, págs. 43 a 48, de 1999-07-10.

[10] Neste caso não será necessária a observância de qualquer uma das três medidas previstas, parecendo admissível, atenta a disciplina de tal Directiva, a celebração de contratos de trabalho a termo, imotivados, desde que seja apenas um e não seja renovado. Daí que já se tenha afirmado “..que a existência de um único contrato a termo, sem invocação de razões objectivas e com uma duração de cinco, seis, ou dez anos, não parece merecer um juízo de reprovação da Directiva.”, como refere Joana Nunes Vicente, cit., pág. 162 e nota (331), citando Christophe Vigneau.

[11] Cfr. Jorge Leite, in Contrato de trabalho a prazo: direito português e direito comunitário, Questões Laborais, Ano XIII – 2006, 27, Coimbra Editora, págs. 1 e ss., nomeadamente, págs. 23 a 27 e 30 e 31, Júlio Manuel Vieira Gomes, cit., págs. 585 e ss., Joana Nunes Vicente, cit., págs. 159 e ss. e Susana Sousa Machado, cit., págs. 73 e ss.

S U M Á R I O

I- O contrato de trabalho a termo pode ser celebrado com vista à satisfação de necessidades temporárias de mão-de-obra do empregador e pelo tempo necessário para a satisfação das mesmas.

V- Tal possiblidade também não viola o direito comunitário, uma vez que foram observadas as condições objectivas da contratação – basta a observância de apenas uma – previstas na alínea a) do n.º 1 do Art.º 5.º do Acordo-Quadro CES, UNICE e CEEP, anexo à Directiva 1999/70/CE do Conselho de 1999-06-28, in Jornal Oficial das Comunidades Europeias, L 175, págs. 43 a 48, de 1999-07-10.

Manuel Joaquim Ferreira da Costa