8024/2004-4 - Tribunal da Relação de Lisboa

I- Pretendendo a entidade patronal fazer cessar, por despedimento, um contrato de trabalho existente entre si e uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, não o poderá fazer sem que, previamente, obtenha o parecer a que alude o nº 1 do art. 24º da L. nº 4/84, sob pena de nulidade desse despedimento.

II- Tal exigência pressupõe que a trabalhadora tenha dado prévio conhecimento de qualquer daqueles estados à sua entidade patronal, por escrito e mediante apresentação de atestado médico.

III- Cabe à entidade patronal o ónus de prova de haver solicitado à entidade competente o mencionado parecer.

IV- Permite o art. 436º do Código do Trabalho que a entidade patronal supra a falta de uma formalidade do processo disciplinar, se o despedimento tiver sido impugnado com fundamento em invalidade do procedimento, reabrindo-o até ao termo do prazo de que dispõe para contestar a impugnação, o que implica uma subsequente reapreciação, pela entidade patronal, sobre o despedimento.

V- Cabe exclusivamente à entidade patronal e não ao tribunal desenvolver as diligências necessárias à obtenção do parecer da CITE.

TRIBUNAL DA RELAÇÃO DE LISBOA

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa.

I- Relatório.

(A) , instaurou no Tribunal do Trabalho da Comarca de Lisboa a presente Providência Cautelar de suspensão de despedimento, contra “AMOENA PORTUGAL, LDª”, alegando em síntese, que em Agosto de 1994, foi admitida ao serviço da Requerida para prestar a sua actividade profissional sob as ordens e direcção da mesma, muito embora só em 2 de Janeiro de 1995 o contrato de trabalho tenha sido reduzido a escrito e assinado pelos contraentes, exercendo, desde então, as funções correspondentes à categoria profissional de “técnica de próteses”, auferindo mensalmente a remuneração base de € 723, acrescida de subsídio de alimentação no montante de € 102 e de subsídio de transporte no valor de € 39.

Em 20 de Abril de 2004, comunicou, verbalmente, à gerente da Requerida que suspeitava que estaria grávida, vindo-lhe a entregar os documentos comprovativos dessa sua situação, em 26 do mesmo mês e ano.

Sabendo que a Requerente estava grávida e sem qualquer motivo ponderoso que o justificasse, em 28 do mesmo mês e ano a Requerida suspendeu preventivamente a Requerente do exercício de funções sem lhe apresentar qualquer nota de culpa, e informando-a que havia sido deliberado instaurar-lhe um processo disciplinar.

Em 11 de Maio de 2004 a Requerente foi informada pela Requerida, mediante comunicação escrita, da intenção de proceder ao seu despedimento, tendo-lhe, para o efeito, enviado a respectiva nota de culpa.

Finda a instrução do processo disciplinar e por meio de comunicação escrita datada de 9 de Junho de 2004 e recebida no dia 11 do mesmo mês e ano, a Requerida informou a Requerente de que lhe havia sido aplicada a sanção disciplinar de despedimento, sem qualquer indemnização ou compensação, cessando, desse modo, o contrato de trabalho por entender que havia justa causa para despedimento.

Não obstante o conhecimento que a Requerida tinha do estado de gravidez da Requerente, iniciou o procedimento de despedimento sem ter solicitado previamente um parecer à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, razão pela qual o dito procedimento é inválido por falta do aludido parecer prévio.

Foram a gravidez da Requerente e outros factos pessoais vertidos na resposta à nota de culpa que constituíram a real e principal causa do propósito de despedimento perseguido pela gerente da Requerida e não o cometimento de qualquer das infracções disciplinares contidas na nota de culpa, já que a Requerente durante o exercício da sua actividade profissional, nunca teve nenhum tipo de comportamento abusivo e indisciplinado que consubstanciasse justa causa para despedimento, razão pela qual esse despedimento é ilícito.

Acresce que em momento algum foi afastada a presunção do art. 51º n.º 2 do Código do Trabalho.

Pede que a providência cautelar seja julgada procedente e que, em consequência, seja suspenso o despedimento de que foi alvo, sendo a Requerente integrada no seu posto de trabalho até total procedência da acção principal a intentar.

Designada data para audiência final e notificada para o efeito, veio a Requerida deduzir oposição à pretendida providência, alegando, em resumo, que se entende por trabalhadora grávida, nos termos do art. 2º da Lei n.º 4/84 de 4 de Maio – já que, ao tempo, ainda não vigoravam os arts. 34º e 51º do Código do Trabalho – toda a trabalhadora que informe o empregador do seu estado de gestação, por escrito e mediante a apresentação de atestado médico.

Afirmando a Requerente que, em Abril de 2004, estava com três meses de gravidez, teve muito tempo para disso informar a sua entidade patronal, com a entrega do obrigatório atestado, não podendo vir agora – só nestes autos - tentar demonstrar documentalmente que é trabalhadora grávida.

A suspensão preventiva era justificada na medida em que não podia permanecer no seu posto de trabalho, quem tivera os graves comportamentos assumidos pela Requerente.

Se a Requerente tivesse informado a entidade patronal – mesmo verbalmente – em 20 de Abril de 2004, de que estava grávida, tinham-lhe feito uma festa, a que se associariam felizes, não só a gerente como os demais colaboradores e muita clientela.

Não é verdade que a Requerente tenha apresentado algum atestado ou documento que provasse que, em 26 de Abril de 2004, estava grávida.

A Requerente resolveu, em 26 de Abril de 2004, praticar os factos constantes da nota de culpa e para que os insultos, chantagens e ameaças fossem mais consistentes, ainda chamou o seu marido para ajudar nessa tarefa.

Se quando da instauração do processo disciplinar, a Requerida tivesse conhecimento de que a Requerente estava grávida, não tinha deixado de enviar a nota de culpa para as entidades competentes, em cumprimento do disposto na Lei.

Verifica-se à saciedade que a Requerente teve um comportamento de tal modo culposo que, pela sua gravidade e consequências, tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, tendo justificado a aplicação da sanção de despedimento.

Se se verificar que a Requerente estava grávida à data, requere-se que o presente procedimento cautelar seja suspenso e se envie para a “entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres” o processo disciplinar para que – face aos factos imputados à requerente – emitam o seu parecer para depois se decidir em conformidade.

Conclui que deve negar-se, a final, provimento à pretensão da Requerente.

Junto aos autos o processo disciplinar instaurado pela Requerida contra a Requerente, deu-se início à audiência final, com a realização de tentativa de conciliação, a qual se frustrou, tendo depois a Mmª Juíza do Tribunal “a quo” proferido o despacho de fls. 166 no qual, para além do mais que agora não releva, determinou a suspensão da instância pelo período de 40 dias nos termos do disposto nos arts.276º, n.º 1 al. c) e 279º, n.º 1 do C.P.C. ex vi art. 1º do C.P.T., determinando que se remetesse cópia do processo disciplinar, bem como da acta da audiência à “CITE” - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego – a fim de a mesma emitir parecer para efeitos do disposto nos arts. 24º n.º 5 da mencionada Lei n.º 4/84 e 436º n.º 2 do Cod. Trabalho.

Inconformada com este despacho de suspensão de instância, dela veio a Requerente interpor recurso para esta Relação, apresentando alegações, nas quais extrai as seguintes conclusões:

I. O Tribunal não pode substituir-se à entidade empregadora para efeitos de reabrir um processo disciplinar e praticar os actos próprios do mesmo, nos termos do art. 436º, n.º 2 do Cód. do Trabalho (CT);

II. Decretado o despedimento pela requerida, o Tribunal não pode substituir-se à entidade empregadora para pedir o parecer a que se refere o art. 24º da Lei n.º 4/84, com a redacção que lhe foi dada pelo Dec-Lei n.º 70/2000 de 4/5;

III. Ao fazê-lo o Tribunal viola o dito art. 436º, 2 do CT, e bem assim os artigos 365º e 372º, 1 do mesmo Cód. do Trabalho;

IV. Se a entidade empregadora pretendia fazer uso do previsto no cit. 436º do CT deveria, no prazo da oposição, ter reaberto o processo disciplinar dos autos e ter vindo a juízo requerer a suspensão da instância com o comprovativo de que requereu o parecer à entidade que no âmbito do Ministério do Trabalho tem competência na área de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres;

V. A requerida não o faz;

VI. Só a entidade empregadora tem competência para reabrir o processo disciplinar, não competindo ao Tribunal nenhum poder de suprir irregularidades nesta matéria;

VII. O despedimento efectuado sem esse parecer é nulo e presume-se feito sem justa causa (art. 24º, 5 e 2 do Dec. Lei n.º 70/2000) e ao não decretar a nulidade o Tribunal violou os supracitados preceitos.

VIII. A trabalhadora recorrente foi despedida (cfr. fls. 110 e 111 do processo disciplinar), e sem esta decisão ser revogada judicialmente como se pediu, não faz sentido pedir agora um parecer à CITE, pois o despedimento já operou sem tal parecer.

Deverá o despacho recorrido ser revogado, devendo os autos prosseguir com vista ao decretamento da providência requerida.

Contra-alegou a Requerida, ora agravada, defendendo a manutenção do julgado.

Colhidos os vistos legais cabe agora apreciar e decidir.

II- Fundamentação.

Considerando que são as conclusões formuladas nas alegações de recurso que delimitam o respectivo objecto (cfr. arts. 684º n.º 3 e 690º n.º 1 do C.P.C. aqui aplicável por força do art.87º n.º 1 do C.P.T.), à excepção de outras cujo conhecimento oficioso a lei permita ou imponha (art. 660º n.º 2 do C.P.C.), caberá apreciar no caso em apreço:

§ Se era ao Tribunal “a quo” que competiria solicitar o parecer a que se reporta o art. 24º da Lei n.º 4/84, na redacção que lhe foi dada pelo Dec-Lei n.º 70/2000 de 4/5, enviando, para esse efeito, à entidade competente o processo disciplinar movido pela entidade patronal ao trabalhador;

§ Se, como tal, se justifica que o Tribunal “a quo” tenha suspendido a instância na presente providência cautelar para esse efeito.

Com interesse para a resolução desta questão, resulta dos autos que:

1. A Requerente trabalhava ao serviço da Requerida, exercendo sob a autoridade e direcção desta as funções próprias e inerentes à categoria profissional de “técnica de próteses” mediante o percebimento de uma remuneração mensal;

2. Em 28 de Abril de 2004 a Requerida, mediante comunicação escrita, suspendeu preventivamente a Requerente, informando-a de que havia sido deliberado o propósito de instaurar-lhe um processo disciplinar;

3. Em 11 de Maio de 2004, mediante comunicação escrita, a Requerente foi informada pela Requerida da intenção de proceder ao seu despedimento, tendo-lhe, nessa ocasião, sido enviada a correspondente nota de culpa;

4. Em 25 de Maio de 2004, a Requerente respondeu à nota de culpa a que se alude no ponto anterior;

5. Com a resposta à nota de culpa a Requerente juntou dois documentos, o primeiro referente a um teste de gravidez efectuado em 12/04/2004 e o segundo referente a uma declaração médica em que ginecologista Drª. Luz Céu Pires declarava por sua honra, em 21 de Maio de 2004, que a aqui Requerente tinha uma gravidez de 11 semanas, gravidez essa de alto risco;

6. Por deliberação tomada em 9 de Junho de 2004 no âmbito do processo disciplinar instaurado à Requerente, a Requerida decidiu aplicar-lhe a sanção disciplinar de despedimento sem qualquer indemnização ou compensação, por entender haver justa causa para tanto;

7. Antes da deliberação a que se alude no ponto anterior, a Requerida não solicitou à entidade com competência para o efeito o parecer a que se alude no art. 24º n.º 1 da Lei n.º 4/84 de 05-04, na redacção que lhe foi dada pelo Dec-Lei n.º 70/2000 de 04-05;

8. A deliberação a que se alude no ponto 6 foi comunicada à Requerente em 11 de Junho de 2004;

9. A presente providência cautelar deu entrada em juízo em 17 de Junho de 2004;

10. Na oposição deduzida pela Requerida na presente providência cautelar, esta pediu ao Tribunal que determinasse a realização de uma junta médica à Requerente com a finalidade de elucidar se a mesma estaria grávida ou não e desde quando e, caso se verificasse que a Requerente estava grávida à data, requeria que o presente procedimento cautelar fosse suspenso e que se enviasse à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, o processo disciplinar que instaurara à Requerente, para que, face aos factos a esta imputados, emitisse o seu parecer, para que depois se decidisse em conformidade;

11. Por despacho proferido em acta de audiência final realizada em 5 de Julho de 2004 (fls. 165 e segs.) a Mmª. Juíza do Tribunal “a quo”, para além de decidir indeferir o requerimento de junta médica formulado pela Requerida e a que se alude no ponto anterior, face aos atestados médicos já juntos ao processo, decidiu suspender a instância da presente providência por 40 dias, uma vez que era de 30 dias o prazo para a CITE emitir o seu parecer, e determinou que fosse remetida cópia do processo disciplinar de fls. 34 a 157, bem como da acta de audiência à aludida Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, a fim de que a mesma emitisse parecer para os efeitos previstos nos n.ºs 1 e 5 do art. 24º da Lei 4/84 de 05-04 com a redacção dada pelo Dec-Lei 70/2000 de 04-05, nomeadamente considerando o art. 436º n.º 2 do C.T

Apreciando agora as suscitadas questões, define a Lei n.º 4/84 de 05-04 – diploma respeitante à protecção da maternidade e da paternidade - na redacção dada pelo Dec-Lei n.º 70/2000 de 04-05, no seu art. 2º a) que «para efeitos de aplicação do presente diploma, entende-se por: «Trabalhadora grávida» toda a trabalhadora que informe o empregador do seu estado de gestação, por escrito e mediante a apresentação de atestado médico».

Por outro lado, estabelece o n.º 1 do art. 24º do mesmo diploma que «a cessação do contrato de trabalho de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, promovida pela entidade empregadora, carece sempre de parecer prévio da entidade que, no âmbito do Ministério do Trabalho e da Solidariedade, tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres», estipulando o n.º 5 do mesmo normativo que «é nulo o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante caso não tenha sido solicitado o parecer referido no n.º 1, cabendo o ónus da prova deste facto à entidade empregadora».

Finalmente dispõe o art. 436º n.º 2 do Código do Trabalho introduzido pela Lei n.º 99/2003 de 27-08, que «No caso de ter sido impugnado o despedimento com base em invalidade do procedimento disciplinar, este pode ser reaberto até ao termo do prazo para contestar, iniciando-se o prazo interrompido nos termos do n.º 4 do art. 411º, não se aplicando, no entanto, este regime mais do que uma vez».

Posto isto e sabendo-se que cabe, exclusivamente, à entidade patronal o exercício do poder disciplinar sobre os trabalhadores ao seu serviço (cfr. o art. 365º n.º 1 do Código do Trabalho, à semelhança do que já se verificava no art. 26º n.º 1 da LCT introduzida pelo Dec-Lei 49.408 de 24-11-69), perante o quadro normativo supra mencionado, não podem restar dúvidas que pretendendo aquela fazer cessar, por despedimento, um contrato de trabalho existente entre si e uma sua trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, não o poderá fazer sem que, previamente, obtenha o parecer a que se alude no mencionado art. 24º n.º 1 da Lei n.º 4/84, sob pena de nulidade desse despedimento nos termos do n.º 5 do mesmo preceito. Com efeito, um tal parecer, muito embora se insira no escopo último da lei de protecção na maternidade, não pode deixar de ser entendido como um dos elementos coadjuvantes, mas essencial, na ponderação que à entidade patronal compete efectuar ao proferir a decisão disciplinar de cessação unilateral do contrato de trabalho ou despedimento de uma sua trabalhadora que se encontre em qualquer das ditas circunstâncias.

A essencialidade de um tal parecer naquela ponderação resulta, desde logo, da circunstância da respectiva falta determinar a nulidade do despedimento, bem como da circunstância de, nos termos do n.º 4 deste mesmo art. 24º, se o dito parecer for em sentido desfavorável ao despedimento, a entidade patronal ter de obter decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo para despedimento e só então, depois, assim decidir no âmbito do exercício do poder disciplinar que lhe compete e se esse continuar a ser o seu propósito.

Por outro lado, resulta ainda deste n.º 5 que cabe à entidade patronal o ónus da prova de haver solicitado à entidade competente para o efeito, o mencionado parecer.

É certo que uma tal exigência legal pressupõe que a trabalhadora também tenha dado prévio conhecimento de qualquer daqueles estados à sua entidade patronal, por escrito e mediante a apresentação do correspondente atestado médico. Mas, uma vez dado este conhecimento nos mencionados termos, não poderá a entidade patronal deixar de providenciar pela obtenção do referido parecer prévio junto da entidade competente para o efeito, isto, frisa-se, se, efectivamente, pretender fazer cessar o contrato de trabalho existente entre si e a trabalhadora que se encontre em qualquer das referidas situações, o que se verificará sempre que com a emissão da nota de culpa a entidade patronal manifeste à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante a sua intenção de proceder ao despedimento.

Importa referir ainda que qualquer dos mencionados normativos não impõe que a entidade patronal deva obter um tal parecer antes da instauração do procedimento disciplinar contra a trabalhadora visada, como parece ser o entendimento da aqui Requerente (arts. 11º a 13º da sua petição), bem pelo contrário, uma vez que para que a entidade competente para o efeito possa emitir esse parecer, deve a mesma ter conhecimento não só dos factos imputados à trabalhadora, mas também das diligências de instrução levadas a efeito no âmbito do processo disciplinar instaurado e dos correspondentes resultados, pois só dessa forma poderá a mesma dispor das condições adequadas à emissão de cabal parecer. Tudo aponta, pois, no sentido de que este parecer apenas possa ser solicitado pela entidade patronal à entidade competente, concluída que se mostre a fase de instrução do procedimento disciplinar e antes, obviamente, da fase de deliberação a adoptar por aquela, remetendo, para o efeito à entidade competente, cópia do procedimento disciplinar até essa fase processual. Só assim faz sentido a necessidade de obtenção do dito parecer.

Gerando a falta deste parecer a nulidade do despedimento, circunstância que nos levou a concluir supra pela essencialidade dessa formalidade no âmbito do processo disciplinar movido pela entidade patronal contra trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, afigura-se-nos não ser ousado concluir também que a falta de obtenção desse parecer é geradora da invalidade do próprio procedimento disciplinar.

Contudo, permite a lei (art. 436º n.º 2 do Cod. do Trabalho) que a entidade patronal supra essa falta, sempre que, tendo o despedimento sido impugnado com fundamento em invalidade do procedimento disciplinar, este seja reaberto até ao termo do prazo que a entidade patronal dispõe para contestar aquela impugnação, permitindo com essa possibilidade de reabertura o suprimento da anterior falta de obtenção do parecer junto da entidade com competência para o emitir.

É claro que a reabertura do procedimento com um tal objectivo, implica uma subsequente reapreciação pela entidade patronal sobre se se mantêm ou não os pressupostos que a haviam determinado a enveredar pela aplicação da sanção disciplinar de despedimento e a deliberar novamente, em conformidade com este novo juízo e enquanto exclusiva detentora do poder disciplinar dentro da empresa.

Neste contexto, afigura-se-nos óbvio que a reabertura do procedimento disciplinar prevista neste normativo legal, caberá em exclusivo à entidade patronal, enquanto única detentora do referido poder disciplinar, cabendo também a ela, no âmbito dessa reabertura processual, desenvolver as diligências necessárias à obtenção do mencionado parecer.

Tendo em consideração tudo quanto acabamos de afirmar e passando agora ao caso em apreço, não poderemos deixar de concluir não competir, de modo algum, ao Tribunal “a quo” o desenvolvimento de diligências tendentes à obtenção do mencionado parecer, revelando-se esta diligência, salvo o devido respeito, como perfeitamente inútil e, como tal proibida por lei (art. 137º do C.P.C.), na medida em que sendo a mesma apenas justificável no âmbito da reabertura do procedimento disciplinar por quem dispunha de competência para o fazer, o que é certo é que “in casu” a Requerida, não obstante ter tido conhecimento, pelo menos em 25 de Maio de 2004, por escrito (resposta à nota de culpa) e mediante a apresentação de atestado médico, do estado de gravidez da Requerente – gravidez essa classificada, medicamente, como de alto risco – não só não diligenciou pela obtenção desse parecer antes da deliberação sobre a sanção disciplinar a adoptar em relação à Requerente, como até ao momento não procedeu à reabertura do processo disciplinar com o objectivo de suprir essa falta, nem sequer comunicou ao Tribunal qualquer vontade de reabertura do mesmo para esse efeito.

Acresce que, em tais circunstâncias, o Tribunal “a quo” nem sequer carecia da obtenção do mencionado parecer para apreciar do mérito da providência cautelar, o que, por si, torna injustificada a suspensão da instância com esse objectivo.

III- Decisão.

Termos em que, com base no exposto, se acorda em conceder provimento ao agravo e, consequentemente, revogando-se a decisão recorrida, na parte em que determinou a suspensão da instância pelo período de 40 dias, deve esta ser substituída por outra que faça prosseguir os autos na sua normal tramitação.

Custas pela Agravada.

Registe e notifique.

Lisboa, 2004/12/14

José Feteira

Filomena Carvalho

Ramalho Pinto