Do Direito:
a) Das nulidades previstas nas alíneas d) e c) do n.º 1, do artigo 615º, do CPC:
Invoca o recorrente, nos termos do artigo 77º, n.º 1, do CPT, a nulidade do acórdão recorrido por ter conhecido de questões de que não podia tomar conhecimento e por os seus fundamentos estarem em oposição com a decisão proferida – artigos 615º, n.º 1, alíneas c) e d), 666º, nº 1, e 679º, todos do CPC.
Arguiu, pois, a nulidade do acórdão recorrido com fundamento em excesso de pronúncia e por oposição entre a decisão e a fundamentação (artigo 615º, nº 1, alíneas d) e c) do CPC).
Alega, para o efeito, por um lado, que o Tribunal da Relação conheceu de "factos" que não podia conhecer e sobre os quais assentou todo o seu raciocínio [referindo-se ao aditamento do facto 17-A] e, por outro lado, que incorreu em contradição ao consagrar uma conclusão contrária ao que havia decidido previamente ao não admitir a existência de qualquer prova quanto às atividades que alegadamente teriam sido desenvolvidas pelo autor.
- A)Nos termos do artigo 615º, n.º 1, al. c), do CPC (norma aplicável à 2ª Instância como decorre do art.º 666º, n.º 1 do mesmo diploma legal), é nula a sentença quando: «os fundamentos estejam em oposição com a decisão (…)».
Para que ocorra esta nulidade é necessário que se verifique oposição entre os fundamentos e a decisão e não entre os factos e a decisão, caso em que ocorrerá erro de julgamento e não nulidade da sentença.
Ou seja, esta nulidade respeita apenas à situação em que os fundamentos do acórdão deviam conduzir, lógica e necessariamente, a uma decisão de mérito diversa da que foi expressa no dispositivo da sentença, ou seja, quando os fundamentos estão em contradição com a decisão de mérito.
O que não se verifica, no caso, pois no acórdão recorrido os fundamentos estão em consonância com a decisão que veio a ser tomada.
- B)Por seu lado, o artigo 615º, n.º 1, alínea d), CPC, estabelece que é nula a sentença quando: «o juiz deixe de pronunciar-se sobre questões que devesse apreciar ou conheça de questões de que não podia tomar conhecimento».
O vício a que se reporta este normativo traduz-se no incumprimento, por parte do juiz, do dever prescrito no n.º 2 do artigo 608º, do mesmo código, que estabelece o seguinte: «o juiz deve resolver todas as questões que as partes tenham submetido à sua apreciação, excetuadas aquelas cuja decisão esteja prejudicada pela solução dada a outras; não pode ocupar-se senão das questões suscitadas pelas partes, salvo se a lei lhe permitir ou impuser o conhecimento oficioso de outras».
Para que se verifique esta nulidade é necessário que o juiz se pronuncie sobre questão que nenhuma das partes suscitou no processo, excedendo-se nos limites por elas pedido e definido, no âmbito da resolução do conflito.
Ora, no acórdão recorrido, não se vislumbra que o mesmo tenha excedido a pronúncia acerca da matéria de facto.
Com efeito, esta foi fixada através da livre apreciação, pelo Tribunal da Relação, de toda a prova, formando a sua própria convicção depois de ter ouvido a prova testemunhal produzida e as declarações de parte do Autor, e de ter analisado a prova documental constante do processo [exercício de um duplo e efetivo grau de jurisdição sobre a matéria de facto].
O Tribunal recorrido, além da prova documental e testemunhal, constante nos autos, para dar como provado o ponto 17-A, que aditou à matéria de facto provada, considerou, também, as declarações produzidas pelo Autor “na sua página de Facebook, em que este, num perfil público, reiteradamente, anuncia estar a realizar o seu trabalho, especificando que está a realizar “proteção e transporte do presidente do partido e primeiro-ministro” (cf. fls. 31), “proteção/segurança pessoal ao artista convidado” (cf. fls. 37 vº), “proteção/segurança ao presidente do governo eleito” (cf. fls. 38 vº e também fls. 39 e 39 vº), “proteção/segurança do presidente do partido” (cf. fls. 41 vº e também fls. 42), “Proteção/Segurança pessoal ao presidente do ...” (cf. fls. 42 vº, 43), “o meu trabalho – Festa da herdade ...… A minha equipa” (cf. fls. 43 vº). Dos documentos juntos de fls. 29 vº a 31, 33 vº a 35, 37 vº a 39 vº, 41 vº a 43 vº, 45 vº a 47 vº, todos referentes à sua página de Facebook, resulta o anúncio, durante os meses de dezembro de 2014 a outubro de 2015, de eventos onde o Autor refere ter realizado trabalho. É certo que nem sempre refere de que tipo de trabalho se trata, mas a verdade é que em todas as fotos que junta, aparece vestido da mesma forma, a saber de roupa escura (fato) e com expressões corporais próprias de quem está a fazer segurança. De facto, aparece nos recintos dos eventos que enuncia na sua página, mas não num local qualquer desses recintos. Ao que resulta dessas fotos, o Autor está sempre perto de personalidades, acompanhando-as, ou posicionando-se em frente ou a ladear portas, em atitude de quem está a controlar as entradas nos respetivos recintos.
Não mereceram qualquer credibilidade as suas declarações quando afirma que o que escreveu na sua página do Facebook se tratou de “gabarolice”, porque o que é facto é que esteve em todos os eventos referidos nessa página, como foi corroborado pelas testemunhas inquiridas, que, aliás, revelaram, na sua maioria, grandes dificuldades em explicar a presença do Autor nos eventos em causa, como veremos infra.
Por outro lado, não é minimamente verosímil que o Autor aparecesse em todos os eventos como fazendo parte da organização de forma voluntária e como simpatizante de pessoas ou partidos políticos tão diversos, ou como estando a auxiliar na montagem e desmontagem de material musical num evento desta natureza, mas vestido de camisa e fato completo.
Por outro lado, ainda, toda a postura corporal e facial do Autor é própria das assumidas pelos seguranças privados.”
Por fim, o Tribunal “a quo”, por acórdão de 05.12.2018, proferido em conferência, conheceu dessa arguição e julgou-as inexistentes, com os seguintes fundamentos:
- “Relativamente ao referido em A e B do requerimento, que suscita e sustenta a nulidade do acórdão, constata-se que o Autor considera que este tribunal decidiu incorretamente quando acrescentou ao elenco dos factos provados, o facto 17-A., e considera também que fundamentou incorretamente a matéria de facto, e que não considerou as normas legais aplicáveis, tudo pelas razões que constam do seu requerimento. Não se trata da arguição de qualquer nulidade do acórdão, antes expressando o requerimento do Autor a existência de um erro de julgamento, que este tribunal não pode colmatar dado que se esgotou o seu poder jurisdicional. Tai discordância será suscetível de justificar a interposição de recurso, caso seja admissível, mas não de enquadrar qualquer causa de nulidade ou justificar a reforma do acórdão.”
Concorda-se quer com estes fundamentos quer com a decisão.
Conclui-se, assim, que, o acórdão recorrido não é nulo, por não se verificarem as nulidades que lhe são atribuídas pelo recorrente.
b) Deve o ponto 17-A da matéria de facto provado ser eliminado do elenco dos factos provados:
Refere o Trabalhador que “os supostos “factos” consagrados” no ponto 17-A, aditado pelo Tribunal da Relação, se “revestem de carácter exclusivamente conclusivo e “respondem” à questão de fundo que deveria ser apreciada, que por essa via foi resolvida”.
Esse ponto da matéria de facto provada tem o seguinte teor:
- “Nas datas e locais referidos em 5. a 16. o Autor prestou serviços de proteção e segurança, como segurança privado.”
Segundo o Recorrente, tal ponto da matéria de facto, pelos motivos referidos, deve ser eliminado.
Ora, salvo casos excecionais legalmente previstos, o Supremo Tribunal de Justiça apenas conhece de matéria de direito [artigo 52º, da Lei da Organização do Sistema Judiciário, aprovada pela Lei n.º 62/2013, de 26 de agosto – LOSJ].
Nessa conformidade, como tribunal de revista, a regra é a de que o Supremo Tribunal de Justiça aplica definitivamente aos factos materiais fixados pelo tribunal recorrido o regime jurídico que julgue adequado [artigo 682º, n.º 1, do CPC].
Excecionalmente pode, também, sindicar o erro na apreciação das provas e na fixação dos factos materiais da causa cometido pela Relação se houver ofensa de disposição expressa da lei que exija certa espécie de prova para a existência do facto ou fixe a força probatória de determinado meio de prova [artigos 674º, n.º 3, e 682º, n.º 2, ambos do CPC].
Em consequência, o erro na apreciação das provas e a consequente fixação dos factos materiais da causa, isto é, a decisão da matéria de facto baseada nos meios de prova livremente apreciáveis pelo julgador excede o âmbito do recurso de revista.
Diferente é a questão de se saber se determinada matéria de facto é conclusiva e se contém juízos de valor.
Ora, por se tratar de matéria de direito, o Supremo Tribunal de Justiça pode fazer essa apreciação.
Neste sentido decidiu o acórdão de 29.04.2015,[6] do Supremo Tribunal de Justiça, proferido no Processo n.º 306/12.6TTCVL.C1.S1[7].
A este respeito, nele consta que “[a] seleção da matéria de facto só pode integrar acontecimentos ou factos concretos, que não conceitos, proposições normativas ou juízos jurídico-conclusivos.
Caso contrário, as asserções que revistam tal natureza devem ser excluídas do acervo factual relevante.
A bondade dessa operação de expurgação, quando realizada pela Relação, é suscetível de apreciação pelo Supremo Tribunal de Justiça, por constituir matéria de direito”.
Refere, ainda, o mesmo acórdão, que “[n]ão podendo o Supremo Tribunal de Justiça apreciar a bondade da decisão de facto, proprio sensu, é-lhe lícito, contudo – por se tratar já de matéria jurídica – verificar se determinada proposição, retida como facto provado, reflete (…) indevidamente e em que medida uma questão de direito ou um juízo de feição conclusiva ou valorativa.
Em suma: a matéria de facto não pode conter qualquer apreciação de direito, seja, qualquer valoração segundo a interpretação ou a aplicação da lei, ou qualquer juízo, indução ou conclusão jurídica, devendo as questões de direito que constarem da seleção da matéria de facto considerar-se não escritas.”
Consequentemente deve conhecer-se da questão em causa.
Ora, o “thema decidendum”, nesta ação, prende-se com a existência ou não de justa causa para a Empregadora despedir o Trabalhador.
No caso concreto, a justa causa consubstancia-se na violação, por parte do Trabalhador, do seu dever de lealdade para com a sua Empregador, na vertente “a proibição da concorrência com o empregador” – Artigos 126º, n.º 1, e 128º, n.º 1, alínea f), ambos do CT/2009.
Assim, expressões, como “serviços de proteção e segurança” e “como segurança privado”, não definem o “thema decidendum”, uma vez que através delas não se chega ao motivo que determinou o despedimento do Trabalhador, ou seja, esse facto não integra a matéria do tema a decidir nestes autos, porquanto este prende-se com a existência, ou não, de justa causa para o despedimento.
Com efeito, tais expressões, desacompanhados de outros factos não nos levam a concluir que o Trabalhador, com essa atividade, estava a fazer concorrência à sua Empregadora.
Por outro lado, o ponto 17-A, em causa, contém um substrato factual que integra conceitos geralmente conhecidos e utilizados na linguagem comum [“serviços de proteção”, “serviços de segurança” e “serviços de segurança privada”], podendo, pois, subsistir como facto material a considerar.
Deve, assim, manter-se o ponto 17-A da matéria de facto provada, aditado pelo Tribunal da Relação, por não ser conclusivo e por não conter juízos de valor.
c) O despedimento do Trabalhador deve ser julgado ilícito por inexistir justa causa:
1) Regime do exercício da atividade de segurança privado:
O regime do exercício da atividade de segurança privado consta da Lei n.º 34/2013, de 16 de maio.
Dispõe o seu artigo 1º, n.º 2, que “a atividade de segurança privada só pode ser exercida nos termos da presente Lei e de regulamentação complementar e tem uma função subsidiária e complementar da atividade das forças e serviços do Estado”.
Para efeitos da Lei n.º 34/2013, de 16 de maio, determina o n.º 3, do mesmo artigo, que se considera atividade de segurança privada:
- a)“A prestação de serviços a terceiros por entidades privadas com vista à proteção de pessoas e bens, bem como à prevenção da prática de crimes;
- b)A organização, por quaisquer entidades e em proveito próprio, de serviços de autoproteção, com vista à proteção de pessoas e bens, bem como à prevenção da prática de crimes.”
No artigo 2º define-se:´
- -«Empresa de segurança privada» toda a entidade privada, pessoa singular ou coletiva, devidamente autorizada, cujo objeto social consista exclusivamente na prestação de serviços de segurança privada e que, independentemente da designação que adote, exerça uma atividade de prestação de serviços a terceiros de um ou mais dos serviços previstos no n.º 1 do artigo 3.º - alínea a);
- -«Pessoal de segurança privada» as pessoas integradas em grupos profissionais ou profissões que exerçam ou compreendam o exercício das funções de pessoal de vigilância e diretor de segurança previstas na presente lei – alínea i);
- -«Pessoal de vigilância» o trabalhador, devidamente habilitado e autorizado a exercer as funções previstas na presente lei, vinculado por contrato de trabalho a entidades titulares de alvará ou licença – alínea j);
- -«Proteção pessoal» a atividade de segurança privada de acompanhamento de pessoas, efetuada por vigilante de proteção e acompanhamento pessoal, para sua defesa e proteção - alínea n):
- -«Serviço de autoproteção» os serviços internos de segurança privada que qualquer entidade pública ou privada, pessoa singular ou coletiva, devidamente habilitada, organiza em proveito próprio, com recurso aos próprios trabalhadores, no âmbito das atividades de segurança privada previstas na presente lei - alínea o).
São, entre outros, serviços de segurança privada os seguintes – artigo 3º:
1. Os serviços de segurança privada referidos no n.º 3 do artigo 1.º compreendem:
- a)A vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo de entrada, presença e saída de pessoas, bem como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou suscetíveis de provocar atos de violência no interior de edifícios ou outros locais, públicos ou privados, de acesso vedado ou condicionado ao público;
- b)A proteção pessoal, sem prejuízo das competências exclusivas atribuídas às forças de segurança;”
[…]”
Determina o artigo 17º, n.º 3, que a profissão de segurança privado compreende as seguintes especialidades:
3“A profissão de segurança privado compreende as seguintes especialidades:
- a)Vigilante;
- b)Segurança-porteiro;
- c)Vigilante de proteção e acompanhamento pessoal;
- d)Assistente de recinto desportivo;
- e)Assistente de recinto de espetáculos;
- f)Assistente de portos e aeroportos;
- g)Vigilante de transporte de valores;
- h)Fiscal de exploração de transportes públicos;
- i)Operador de central de alarmes.
[…]
Por fim, estabelece o artigo18º que são funções da profissão de segurança privado:
- 1.“O segurança privado exerce exclusivamente as funções do conteúdo funcional das especialidades para que se encontra autorizado e habilitado nos termos da presente lei.
- 2.O vigilante exerce exclusivamente as seguintes funções:
- a)Vigiar e proteger pessoas e bens em locais de acesso vedado ou condicionado ao público, bem como prevenir a prática de crimes;
- b)Controlar a entrada, a presença e a saída de pessoas e bens em locais de acesso vedado ou condicionado ao público;
- c)Prevenir a prática de crimes em relação ao objeto da sua proteção;
- d)Executar serviços de resposta e intervenção relativamente a alarmes que se produzam em centrais de receção e monitorização de alarmes;
- e)Realizar revistas pessoais de prevenção e segurança, quando autorizadas expressamente por despacho do membro do Governo responsável pela área da administração interna, em locais de acesso vedado ou condicionado ao púbico, sujeitos a medidas de segurança reforçada.”
2) Dever de lealdade – dever de não concorrência:
O Trabalhador foi despedido, com justa causa, pela Empregadora imputando-lhe a violação do dever de lealdade, na configuração do dever de não concorrência.
Entre os deveres do trabalhador devem distinguir-se os acessórios integrantes da prestação principal e os acessórios independentes da prestação principal.
Na segunda categoria incluem-se aqueles deveres do trabalhador que não dependem da prestação do trabalho, pelo que se mantêm nas situações de não prestação de trabalho e nas situações de suspensão do contrato de trabalho,
Entre estes está o “dever de lealdade”, em geral e, nomeadamente, na manifestação especifica do “dever de não concorrência”.
Ensina Maria do Rosário Palma Ramalho[8] que o dever de lealdade, embora seja referido na lei sem particular relevo, “[é] a par do dever de obediência, o mais importante dos deveres acessórios do trabalhador.
[…]
Enquanto dever independente da prestação principal, o dever de lealdade surge com a celebração do contrato de trabalho e mantém-se ao longo da respetiva execução, incluindo nas situações de não prestação da atividade do trabalho, seja em sede de execução normal de trabalho, seja em situações da suspensão do contrato.
[…]
Na dimensão restrita contemplada no artigo 128º, n.º 1, f), o dever de lealdade concretiza-se essencialmente no dever de não concorrência (…).
Nesta concretização, o dever de lealdade impõe restrições à liberdade que assiste ao trabalhador de exercer outra atividade profissional fora do tempo de trabalho passado na empresa (…), pelo que só haverá incumprimento deste dever quando se observe uma efetiva concorrência entre as duas atividades em questão, ou porque se inserem na mesma área e desde que a atividade suplementar seja suscetível de vir a prejudicar o negócio do empregador, ou porque aquela atividade desvia ou pode desviar clientes ao empregador” - nosso sublinhado.
Para António Monteiro Fernandes[9] “[a]quilo que a lei veda ao trabalhador é que ele negoceie por conta própria ou alheia em concorrência com a entidade empregadora.
[…]
A abstenção de concorrência não atinge apenas as situações em que o trabalhador efetua «negócios», isto é, transações comerciais em concorrência com o empregador. A formulação da lei abrange, necessariamente, todas as atividades profissionais que, exercidas por conta própria ou em regime de subordinação a um outro empregador, sejam suscetíveis de influir negativamente na posição que o primeiro empregador tem no respetivo mercado.
O que está aqui em causa «é a necessidade de prevenir que, do exercício da atividade profissional para um segundo empregador, possa resultar (ou resulte) uma limitação do volume de negócios e de proveitos do primeiro, E o fenómeno assim visado é, claramente, o desvio de clientela».
[,,,]
E a primeira observação a fazer, embora evidente, é que não concorrência e exclusividade não são noções coincidentes. O dever de não concorrência pressupõe a admissibilidade do pluriemprego – isto é, a possibilidade da prestação de trabalho a mais de um empregador, sem que qualquer destes possa arrogar-se, sem mais, o direito de exigir essa prestação em exclusivo.
Quando a lei proíbe ao trabalhador atividades concorrenciais, não está, seguramente, a impor-lhe a exclusividade da prestação de trabalho a um empregador.
Depois, é obviamente necessário não perder de vista que a abstenção de concorrência, como expressão de lealdade, corresponde a um comando votado à defesa do interesse económico e empresarial do empregador.
Trata-se, com efeito, de salvaguardar um bem particular que é a posição ocupada pelo empresário atuando no mercado. Por outras palavras, trata-se de evitar que a atuação de um trabalhador por ele empregado contribua para o desvio da sua clientela atual ou potencial para outro empresário atuando no mercado.
Para que possa realizar-se com a adequação e legitimidade o confronto de uma situação concreta com o dever de não concorrência é, pois, necessário ter em conta, mais do que a identidade ou a semelhança dos bens ou serviços produzidos pelas empresas consideradas, e muito mais do que o facto de pertencerem ao mesmo «ramo», «género» ou «sector» de atividade económica, este requisito elementar da hipótese de concorrência: a possibilidade factual do desvio de clientela” – nosso sublinhado
Por sua vez, a jurisprudência tende a identificar a violação do dever de lealdade do trabalhador com a Concorrência Desleal.
Contudo, não se deve confundi-las porque a violação do dever de lealdade do trabalhador constitui uma modalidade de concorrência ilícita, que incide sobre o próprio exercício da atividade económica, proibindo-a ou restringindo-a.
Por outro lado, “não concorrência” e “exclusividade” também não são conceitos idênticos, uma vez que, relativamente ao trabalhador, não é proibida a situação de pluriemprego, a não ser que as partes tenham estipulado uma cláusula de exclusividade.
Sobre esta temática debruçou-se Ana Clara Azevedo de Amorim[10] que refere que, “segundo o disposto na alínea f) do n.º 1 do artigo 128.º do Código do Trabalho, o trabalhador deve “guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios”.
A norma integra um dever acessório autónomo da prestação principal, fundado na relação de confiança entre as partes, que restringe a liberdade do trabalhador, atenta a necessidade de proteção do empregador contra os atos suscetíveis de lesar os seus interesses, nomeadamente, mediante desvio de clientela.
Este dever de lealdade do trabalhador coincide a final com o dever geral de cumprimento pontual dos contratos, enunciado no n.º 2 do artigo 762.º do Código Civil, não se confundindo com a proibição de atos desleais prevista nos artigos 317.º e 318.º do Código de Propriedade Industrial [doravante CPI], de natureza extracontratual.
Ora, a jurisprudência tende a identificar a violação do dever de lealdade do trabalhador com a Concorrência Desleal. No acórdão de 22 de março de 2007 (processo n.º 06S4609), o STJ afirmou que “a concorrência desleal praticada no local de trabalho, dentro do horário de trabalho e com recurso aos equipamentos da entidade empregadora constitui justa causa de despedimento”. No acórdão de 12 de setembro de 2012 (processo n.º 492/08.0TTLMG), considerou igualmente que a participação do trabalhador em sociedade com objeto social idêntico ao da entidade patronal é “suscetível de configurar concorrência desleal”. E, mais recentemente, no acórdão de 9 de setembro de 2015 (processo n.º 477/11.9TTVRL), que “a capacidade profissional, as aptidões do trabalhador e os seus conhecimentos devem ser colocados ao serviço da entidade patronal por força do contrato de trabalho celebrado”, sob pena de integrar Concorrência Desleal.
No entanto, a violação do dever de lealdade do trabalhador constitui uma modalidade de concorrência ilícita, que incide sobre o próprio exercício da atividade económica, proibindo-a ou restringindo-a. Não deve, por isso, ser confundida com a Concorrência Desleal, ainda que subsistam algumas semelhanças ao nível do regime jurídico, sobretudo se o pressuposto do ato de concorrência enunciado no n.º 1 do artigo 317.º do CPI for entendido no sentido de limitar a aplicabilidade da disciplina às atividades desenvolvidas no mesmo sector, uma vez que também relativamente ao trabalhador não deve ser proibida a situação de pluriemprego, a não ser que as partes tenham estipulado uma cláusula de exclusividade.
A alusão à lealdade na alínea f) do n.º 1 do artigo 128.º do Código do Trabalho coincide com um dever de origem contratual, fundado na relação de confiança entre as partes, como demonstra desde logo o facto de não persistir após a extinção do vínculo laboral, exceto havendo pacto de não concorrência, segundo a posição adotada pela doutrina nacional.
Neste sentido, pronunciou-se também o STJ no acórdão de 14 de dezembro de 1994 (processo n.º 085741), relativo ao exercício de atividade pelo trabalhador numa empresa concorrente quatro meses após a cessação do contrato. Uma vez extinto o vínculo laboral, pode o trabalhador vir a praticar um dos atos desleais previstos nos artigos 317.º e 318.º do CPI relativamente ao seu anterior empregador, que assume agora a qualidade de concorrente.
Assim, como o STJ reconheceu no acórdão de 17 de fevereiro de 2009 (processo n.º 08A3836), a propósito das regras de competência material dos tribunais, “terminado o contrato de trabalho, o trabalhador readquire a sua plena liberdade de trabalho e de empresa, podendo, por conseguinte, iniciar, licitamente, uma nova atividade, por conta própria ou alheia, diretamente concorrente com o seu anterior empregador, mas sempre dentro dos limites legais impostos pela proibição da concorrência desleal”.
Em suma, a disciplina da Concorrência Desleal, de natureza extracontratual, não visa a proteção do empregador na relação com o trabalhador, pelo que algumas decisões apenas se podem justificar atenta a confusão terminológica gerada pela alínea f) do n.º 1 do artigo 128.º do Código do Trabalho.”
3) Despedimento – Justa causa:
Dispõe o artigo 351º, n.º 1, do CT/2009, que constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
No seu n.º 3, determina-se que na apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
A justa causa de despedimento define-se segundo duas linhas marcantes: de um lado, a existência de um comportamento culposo do trabalhador, traduzido na violação grave dos seus deveres pessoais e profissionais; de outro, a imediata impossibilidade prática de subsistência do vínculo laboral com o empregador.
São requisitos da justa causa de despedimento:
- a.Um elemento subjetivo – traduzido num comportamento culposo do trabalhador por ação ou omissão;
- b.Um elemento objetivo – traduzido na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho;
- c.Um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Na ação de impugnação de despedimento, cabe ao trabalhador alegar e provar a existência de um contrato de trabalho e a sua cessação ilícita por iniciativa do empregador, como factos constitutivos do direito por si alegado (artigo 342.º, n.º 1, do Código Civil).
Por outro lado, compete ao empregador alegar e provar, nos termos do art.º 342.º, n.º 2, do Código Civil, os factos por si invocados na decisão de despedimento, uma vez que a justa causa constitui um facto impeditivo do direito à reintegração e demais prestações indemnizatórias peticionadas pelo trabalhador.
A justa causa visa sancionar situações laborais que, por razões imputáveis ao trabalhador, tenham entrado de tal modo em crise, que não mais se possam manter.
Assim, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele importa sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição de empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo laboral represente uma incomportável e injusta imposição ao empregador.
Por outro lado, para que o comportamento do trabalhador integre a justa causa é necessário que ele seja grave em si mesmo e nas suas consequências.
Ora, a gravidade do comportamento do trabalhador não pode aferir-se em função do critério subjetivo do empregador, devendo antes atender-se a critérios de razoabilidade, considerando a natureza da relação laboral, o grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, o carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
Tanto a gravidade como a culpa deverão ser apreciadas em termos objetivos e concretos, como já sobredito, de acordo com o entendimento de um "bom pai de família" ou de um "empregador normal", em face do caso concreto e segundo critérios de objetividade e razoabilidade.
Deste modo, o comportamento culposo do trabalhador apenas constitui justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, o que sucederá sempre que a rutura dessa relação seja irremediável, na medida em que nenhuma outra sanção seja suscetível de sanar a crise contratual aberta com aquele comportamento culposo.
4) Caso concreto:
Provou-se que nos dias 10 e 11 de janeiro, 20, 22, 26, 29, de março, 27 e 28 de junho, 18 e 26 de julho, 19 e 26 de setembro, 01 e 04, de outubro, de 2015, o Trabalhador esteve presente, respetivamente, no Congresso Regional do ..., na Festa ...(JP), na campanha do ..., no jantar de encerramento da campanha do ..., numa ação de rua do Dr. DD, no Congresso Regional do PS, no jantar de aniversário do ..., na festa do ..., no ..., na “...” no ..., no ..., no jantar de campanha do ..., e na sede do ..., localidades todas sitas na ..., prestando serviços de proteção e segurança, como segurança privado, ou seja, vigiando e protegendo as pessoas e bens naqueles locais de acesso condicionado ao público.
Mais se provou que todos estes atos, praticados pelo Trabalhador, foram publicitados, através de fotos publicadas pelo próprio, na sua página de Facebook, que é de livre acesso – acesso público -, referindo que era "o meu trabalho", "segurança e proteção pessoal (...)”, "proteção e segurança" e "o meu trabalho - a minha equipa".
Todos estes atos vieram ao conhecimento da Empregadora através da página do Facebook do Trabalhador.
A Empregadora é uma empresa que faz proteção, segurança e vigilância privadas.
Verifica-se, pois, que o Trabalhador violou o dever de lealdade, na sua dimensão de não concorrência.
Na verdade, nos dias e locais suprarreferidos, o Trabalhador encontrava-se, naqueles eventos, a prestar serviços de segurança privada.
Dúvidas não há, pois, que tais atividades correspondem aos serviços prestados pela Empregadora e que os mesmos foram suscetíveis de limitar a atividade desta, através de desvio de clientela.
Com efeito, o objetivo deste dever é o de proteger o interesse económico da empresa, nomeadamente ao nível externo, no mercado de concorrência, e os atos praticados pelo Trabalhador foram de molde a criar uma expetativa de uma atividade concorrencial, dadas as expressões colocadas nas fotos que publicou na sua página do Facebook, e a maneira como aparece em todas, vestido com um fato escuro, junto de personalidades, acompanhando-as, posicionando-se à sua frente, ladeando portas, em atitude de controlar entradas, etc.
Violou, assim, o dever de lealdade que, a par com o dever de obediência, é o mais importante dos deveres acessórios do trabalhador.
Assim sendo, os atos por ele praticados integram justa causa para o seu despedimento.
Com efeito, tal comportamento culposo, grave em si mesmo e nas suas consequências, tornou imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral que o ligava à Empregadora.
Com este comportamento foi quebrada a confiança entre as partes.
Não é, deste modo, exigível que a Empregadora mantenha o Trabalhador ao seu serviço.
Como decidiu este Supremo Tribunal de Justiça no acórdão de 09.09.2015, proferido no Processo n.º 477/11.9TTVRL.G1.S1 – 4.ª Secção:
I. Integra justa causa de despedimento, por violação do dever de lealdade, na dimensão da proibição de não concorrência, o comportamento do trabalhador que se torna sócio de uma sociedade comercial com objeto social idêntico ao do empregador e que prossegue a mesma atividade.
II. A violação do dever de lealdade e a obrigação legal de não concorrência que impende sobre o trabalhador não dependem da verificação, em concreto, de um efetivo prejuízo para o empregador, nem do efetivo desvio de clientela, sendo suficiente a potencialidade desse prejuízo.
III. A quebra da confiança entre empregador e trabalhador não se afere pela existência de prejuízos, podendo existir sem estes, bastando que o comportamento do trabalhador seja apto a gerar no empregador a dúvida sobre a idoneidade da sua conduta futura.
IV. No âmbito da sua relação laboral o trabalhador está vinculado a vários deveres, com destaque, no que aqui releva, para os deveres de lealdade, de transparência e de boa fé, como forma de garantir, proteger e conservar a situação de confiança mútua indispensável à manutenção dessa relação contratual.
Foi, assim, lícito o despedimento do Trabalhador AA.
VI
- -Decisão:
- -Pelo exposto, delibera-se:
- -Indeferir as nulidades arguidas;
- -Negar a revista e, em consequência, manter o acórdão recorrido.
- -Sem custas dada a isenção prevista no artigo 4º, n.º 1, alínea h), do Regulamento das Custas Processuais.
- -Notifique.
Anexa-se o respetivo sumário.
Lisboa, 2019.06.05
Ferreira Pinto (Relator)
Chambel Mourisco
Pinto Hespanhol
