1861/14.1T8MTS.P1 - Tribunal da Relação do Porto

I- Se o trabalhador não aceita a ordem de transferência de local de trabalho, pode impedi-la mediante providência cautelar, pode impugná-la ou sendo a ordem ilícita, simplesmente desobedecer-lhe, mas não lhe é lícito continuar sistematicamente a apresentar-se e a pretender trabalhar no anterior local de trabalho.

II- Sendo a ordem de transferência lícita, a chamada da polícia para impedir que o trabalhador preste trabalho no anterior local de trabalho, não constitui uma violação do direito de ocupação efectiva do trabalhador, não gerando justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador.

Processo nº 1861/14.1T8MTS.P1

Apelação

Relator: Eduardo Petersen Silva (reg. nº 484)

Adjunto: Desembargadora Paula Maria Roberto

Adjunto: Desembargadora Fernanda Soares

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:

I. Relatório

B…, residente em …, Vila do Conde, veio intentar a presente acção declarativa de condenação, emergente de contrato individual de trabalho, com processo comum, contra C… Ldª, com sede em …, Albergaria-a-Velha, peticionando a final que seja declarado resolvido, por justa causa, o contrato de trabalho, e que a Ré seja condenada a pagar-lhe:

- 47,13€ a título de horas extraordinárias;

- 9,95€ a título de proporcionais de Subsídio de Natal referente ao ano de 2014, em falta;

- 9,95€ a título de proporcionais de subsídio de férias pelo trabalho prestado em 2014, em falta;

- 169,40€ correspondentes a 5 dias de vencimento de Novembro de 2014, em falta;

- 18.421,04€ a título de indemnização por justa causa de resolução do contrato.

Alegou em síntese que trabalhou desde 1994, primeiro como operário não especializado e posteriormente como montador, sendo o seu local de trabalho em Vila do Conde.

Desde o início de 2014 que, além das funções que desempenhava, passou a fazer entregas de material, cortar sucata e até a fazer arrumações, que desde então fazia inúmeras deslocações para todo o país, inclusivamente muitas vezes prestava serviços na sede da Ré em Albergaria. Ao longo dos últimos cinco anos a Ré procedeu a reestruturações e alguns despedimentos colectivos e outros. A Ré pertence a um grupo multinacional, cotado na bolsa de Nova Iorque, com empresas em cinco continentes e 17.000 trabalhadores, e no ano de 2013 teve lucros superiores a um milhão de euros.

Desde Novembro de 2011 os trabalhadores da Ré passaram a ser muito mal tratados, insultados, enxovalhados e ameaçados com a perda do posto de trabalho.

A avaliação dada ao Autor pela sua superior hierárquica em 2013 foi reduzida unilateralmente pela direcção.

O Autor passou a receber frequentes ordens para ir prestar trabalho para Albergaria, trabalhando mais de 8 horas diárias.

O administrador informou o A. que a sua situação seria idêntica à dos colegas a quem havia proposto revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo.

Poucos dias depois a R. alterou definitivamente o local de trabalho, de Vila do Conde para Albergaria-a-Velha, por carta a que o Autor respondeu, discordando e pedindo esclarecimentos, a Ré manteve porém o fundamento falso de que a unidade de Vila do Conde havia sido desactivada e o propósito de alteração definitiva do local de trabalho.

A alteração de local e de horário de trabalho foi ilegal e o A. apresentou-se em Vila do Conde, tendo sido mandado para Albergaria onde não o deixaram trabalhar por ter chegado atrasado, situação que se repetiu. O A. voltou a apresentar-se em Vila do Conde, mas não o deixaram picar o ponto e chamaram a polícia.

A Ré violou a honra e dignidade pessoal do Autor, violou o princípio da boa-fé e exerceu, com sucesso, mobbing sobre o Autor.

Contestou a Ré invocando a excepção de caducidade do direito de resolver o contrato, e se assim não for, a improcedência, além do carácter genérico, dos fundamentos invocados, pelo que a acção deve improceder, e em consequência reconveio pelo valor do pré-aviso não dado.

O A. respondeu.

Foi proferido convite ao aperfeiçoamento da petição inicial no que toca ao trabalho suplementar, a que o A. correspondeu.

A Ré contestou a nova matéria articulada, mantendo a demais contestação.

Foi proferido despacho saneador, que admitiu a reconvenção, e seleccionou a matéria de facto assente e controvertida, fixando o valor da acção em €23.999,38.

Procedeu-se à audiência de discussão e julgamento com gravação, tendo sido respondida e motivada a matéria de facto, e seguidamente sido proferida sentença de cuja parte dispositiva consta: “Tudo visto e ponderado, decide-se:

1- Julgar parcialmente procedente, por provada, a presente ação que B… move contra C…, Lda, e, em consequência, condeno esta a pagar àquele:

- a quantia de €47,14 (…) a título de trabalho suplementar;

- a quantia de (…) a título de proporcionais em falta de subsídio de Natal referente ao ano de 2014;

2- Julgar parcialmente improcedente, por não provada, a presente acção quanto ao mais peticionado, absolvendo nessa parte do pedido a Ré (…);

3- Julgar procedente, por provada, a reconvenção intentada pela R./reconvinte (…) contra o A./reconvindo (…), e, em consequência, condeno este a pagar àquela a quantia de €900,00 (novecentos euros);

4- Custas da ação a cargo de ambas as partes na proporção do respetivo decaimento (artº 527º, nº 1 e 2, do Código de Processo Civil).

5- Custas da reconvenção a cargo do A./reconvindo (…) (artº 527º, do Código de Processo Civil).”

Inconformado, interpôs o Autor o presente recurso, apresentando a final as seguintes conclusões:

1. É ilícita, por desnecessária e sem interesse de relevo para a entidade patronal, a alteração definitiva do local de trabalho de um trabalhador, para cerca de 70 km de distância do local de origem e da sua residência, com o fundamento no encerramento da unidade de produção de origem, quando se mantêm tais instalações, ainda que haja redução da quantidade de trabalho, o trabalhador exerce diversas funções diferentes e em diversos locais.

2. É legítima a recusa de um trabalhador em aceitar a alteração do local de trabalho quando os fundamentos da mesma alteração são ilícitos/falsos.

3. Não incorre em atraso um trabalhador que, após recusar legitimamente a alteração do local de trabalho, e tendo disso dado o devido conhecimento à entidade patronal, comparece à hora marcada nas instalações da Ré, e é-lhe permitido marcar ponto/presença.

4. É suficientemente grave para consubstanciar fundamento da resolução de contrato de trabalho, o facto da entidade empregadora chamar as forças policiais por forma a expulsar das suas instalações o trabalhador, com cerca de 20 anos de antiguidade, dentro do horário de trabalho.

5. É suficientemente grave para consubstanciar fundamento da resolução de contrato de trabalho, o facto da entidade empregadora chamar as forças policiais por forma a expulsar das suas instalações o trabalhador, dentro do horário de trabalho, ainda que esteja em conflito o local de trabalho.

6. Inexiste interesse de relevo da empresa na alteração unilateral do local de trabalho quando mantém em laboração, e sem alterações de relevo, as instalações correspondentes ao local de origem, e o trabalhador exerce diversas funções.

7. É grave, no quadro de uma empresa que pertence a um grupo multinacional, cotado na bolsa de Nova York os seguintes factos: do administrador frequentemente apelidar um trabalhador de macaco e de lhe dirigir outros impropérios como “eu pego nisso com a ponta da gaita”; alterar unilateralmente o horário de trabalho quanto às pausas, a direcção alterar a avaliação do desempenho de um trabalhador, atribuída pelo seu superior hierárquico, a direcção arbitrária e discricionariamente decidir a contabilização de horas extra-ordinárias.

8. Foram violadas as normas dos art. 15º, 18º, 23º, nº 1 e 24º nº 2, 127º, nº 1 a) e c), 193º, 194º, 315º, 394º, 351º, todos do CT, 262º, 406º, 432º do CC e 640º do CPC.

9. Dos depoimentos das testemunhas arroladas resulta que não houve interesse relevante na R. subjacente à alteração unilateral do local de trabalho do A.

10. Uma apreciação crítica dos meios de prova ora transcritos, determina um resultado diverso do decidido pelo tribunal ad quo, devendo alterar-se a decisão da matéria de facto passando a dar-se como provada a factualidade dos arts. 3, 4, 6, 8 e 9.

Termos em que deverá a douta sentença ser revogada e substituída por outra que declara a acção totalmente procedente por provada e em consequência condene a R. no pedido e absolva o A. do pedido reconvencional (…)”.

Contra-alegou a recorrida sustentando a decisão.

A Exmª Senhora Procuradora-Geral Adjunta nesta Relação emitiu parecer no sentido do não provimento do recurso.

Dado cumprimento ao disposto na primeira parte do nº 2 do artigo 657º do Código de Processo Civil foi o processo submetido à conferência para julgamento.

II. Direito

Delimitado o objecto do recurso pelas conclusões do recorrente, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso, as questões a decidir são:

1. A impugnação da decisão sobre a matéria de facto;

2. A existência de justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo recorrente.

III. Matéria de facto

A matéria de facto dada como provada na 1ª instância é a seguinte:

1. Em 01.02.1994, o A. celebrou com a então denominada de D… Lda, um nominado “contrato de trabalho a termo certo”, para o exercício de funções de operário não especializado, nos termos do documento cuja cópia consta de fls. 21 e 22. - cfr. al. A) dos factos admitidos por acordo;

2. A Ré, no ano de 2011, através de um processo de fusão, incorporou a sociedade “D…, Lda, com sede em Vila do Conde e a sociedade “E…, Lda.”, com sede em Albergaria-a- Velha, conforme documento constante de fls. 23 a 32. - cfr. al. B) dos factos admitidos por acordo;

3. A R. passou por diversas alterações, quer na sua estrutura, quer na sede, passando pelos corpos sociais, conforme documento constante de fls. 23 a 32. - cfr. al. C) dos factos admitidos por acordo;

4. Ao longo dos últimos cinco anos, a R. passou por algumas reestruturações, no âmbito das quais procedeu a alguns despedimentos coletivos e outros. - cfr. al. D) dos factos admitidos por acordo;

5. O autor auferia mensalmente a retribuição de 726,00 €. - cfr. al. E) dos factos admitidos por acordo;

6. Com início a 26 de outubro de 2011, o horário de trabalho do A. passou a ser das 8.10h às 17.30h, com pausa das 10.00h às 10.10h e das 16,00h às 16,10h, conforme documento constante de fls. 33. - cfr. al. F) dos factos admitidos por acordo;

7. O A. fazia montagens de estores e de peças, quer nas diversas instalações da R., quer nas instalações dos clientes. – cfr. resp. ao ques. 1.

8. A partir de setembro de 2012, além das montagens o A. passou a acompanhar outros colegas nas entregas de material, cortava sucata e arrumava material no armazém, tendo também feito o inventário de 2013. – cfr. resp. ao ques. 2.

9. Nos anos de 2012/2013, o administrador da Ré, F…, em número de vezes concretamente não apurado, apelidou de macacos um grupo de trabalhadores (nos quais se incluía o A.), e, pelo menos uma vez, dirigindo-se a um grupo de trabalhadores que se preparava para fazer a mudança de mesas de corte disse: “eu pego nisso com a ponta da gaita”. – cfr. resp. ao ques. 3.

10. A avaliação inicial que a superiora hierárquica G… deu ao A. em 2013 veio a ser revista, em baixa, pela chefe geral de produção, I…, com o esclarecimento de que cabia a esta a atribuição da nota final. – cfr. resp. ao ques. 4.

11. O A., por padecer de apneia do sono, só pode conduzir pequenos trajetos, sob pena de adormecer, o que é do conhecimento da R.. – cfr. resp. ao ques. 5.

12. A partir de 2013, por inexistir praticamente serviço para lhe atribuir em Vila do Conde, o A. frequentemente recebia instruções para ir prestar trabalho em Albergaria-a-Velha, as quais passaram a ser quase diárias desde agosto de 2014, na companhia de dois colegas de trabalho, o J… e o L…. – cfr. resp. ao ques. 6.

13. No final de setembro de 2014, o administrador da R., F…, apresentou ao A. uma proposta de revogação por mútuo acordo do contrato de trabalho. – cfr. resp. ao ques. 8.

14. As instalações de Vila de Conde mantiveram-se, o armazém existe, a produção está afeta a duas funcionárias, as entradas e saídas de material para e de Vila do Conde permanecem, com o esclarecimento que a empresa praticamente não dispunha de trabalho para atribuir ao A. em Vila do Conde. – cfr. resp. ao ques. 9.

15. Por carta registada datada de 2 de Outubro de 2014 e recebida pelo autor em 7 de Outubro de 2014, a Ré comunicou-lhe a transferência definitiva do local de trabalho, de Vila do Conde para Albergaria-a-Velha, nomeadamente que se deveria apresentar em Albergaria-a-Velha, a partir do dia 3 de Novembro de 2014, por a empresa ter encerrado a unidade de produção em Vila do Conde e de o A. ser um operário não especializado que se integrava no processo produtivo e não ter ocupação na unidade de Vila do Conde, conforme documento cuja cópia consta de fls. 34 e 35. - cfr. al. G) dos factos admitidos por acordo;

16. Mais referiu na referida missiva que, sendo a transferência a título definitivo, não era obrigação da empresa proporcionar ou custear a deslocação do A. para o local de trabalho, mas não deixaria de colocar à sua disposição uma viatura da empresa para que possa deslocar-se da sua residência para as instalações em Albergaria-a-Velha, a efetuar conjuntamente com mais dois colegas que foram também transferidos nos mesmos termos, sendo a viatura utilizada somente para esse fim, conforme documento cuja cópia consta de fls. 34 e 35. - cfr. al. H) dos factos admitidos por acordo;

17. Em 15 de Outubro de 2010, a ré recebeu uma carta do autor, onde confirma que recebeu a missiva da ré em 7 de Outubro, mas que não aceita os fundamentos invocados pela ré para a mudança do local de trabalho e que essa transferência lhe causava prejuízos sérios, entre outros argumentos, conforme documento cuja cópia consta de fls. 37 e 38. - cfr. al. I) dos factos admitidos por acordo;

18. Por carta datada de 20 de outubro, a R. respondeu ao autor reiterando-lhe o fundamento de que a unidade de produção de Vila do Conde havia sido desativada, o mesmo sucedendo com os armazéns existentes em Vila do Conde, bem como com todos os serviços associados à produção onde o A. trabalhava, e manteve o propósito da alteração definitiva do local de trabalho para a Unidade de Albergaria-a-Velha, onde se deveria apresentar no dia 7 de Novembro de 2014, conforme documento cuja cópia consta de fls. 39. - cfr. al. J) dos factos admitidos por acordo;

19. O A., por carta datada de 29 de outubro, comunicou à ré, entre outros, que os fundamentos invocados configuram antes uma extinção do posto de trabalho e que se reservava o direito de não aceitar a alteração definitiva do local de trabalho, enquanto não obtivesse «resposta cabal às questões» colocadas, conforme documento cuja cópia consta de fls. 41 e 42. - cfr. al. K) dos factos admitidos por acordo;

20. A ré, através de carta datada de 3 de Novembro de 2014, remeteu o A. para as missivas anteriores e reiterou, como referido na comunicação de 2 de Outubro, que se deveria apresentar em Albergaria-a-Velha no dia 7 de Novembro de 2014, onde lhe seria entregue uma viatura que seria colocada à sua disposição para se deslocar de casa para o trabalho e vice versa, juntamente com os dois colegas, conforme documento cuja cópia consta de fls. 43. - cfr.

al. L) dos factos admitidos por acordo;

21. No dia 7 de novembro de 2014 o A. apresentou-se nas instalações da ré em Vila do Conde e na hora de entrada picou o ponto e entregou à superiora hierárquica G… a carta cuja cópia consta de fls. 44, datada de 7 de novembro, onde informou que não aceitava a alteração definitiva do local de trabalho. – cfr. resp. ao ques. 10.

22. O autor no dia 7 de Novembro de 2014 comunicou à ré que não aceita a alteração definitiva e que considera que o seu local de trabalho é Vila do Conde. - cfr. al. M) dos factos admitidos por acordo;

23. Nesse mesmo dia, o A. recebeu ordens da referida superiora hierárquica para se apresentar em Albergaria-a-Velha, por ser esse o seu novo local de trabalho determinado pela ré, onde se deslocou com o colega de trabalho L…, sendo que aí chegados foram proibidos de trabalhar porque estavam mais de 60 minutos atrasados, tendo sido mandados embora, os quais chamaram a GNR, que compareceu no local. – cfr. resp. ao ques. 11.

24. O A. regressou às instalações da ré sitas em Vila do Conde, onde permaneceu todo o dia, sem que lhe dessem qualquer trabalho. – cfr. resp. ao ques. 12.

25. No dia 10 de novembro de 2014, o A. compareceu de novo nas instalações da ré, sitas em Vila do Conde, pelas 08.10h, tendo picado o picado o ponto, mas como não lhe deram trabalho, nem ao A. nem aos outros dois companheiros, foram para Albergaria, sendo que uma vez lá não os deixaram pegar ao serviço por estarem mais de 60 minutos atrasados. – cfr. resp. ao ques. 13.

26. Regressaram a Vila do Conde, onde não lhes deram trabalho e da parte da tarde apareceu o Diretor Geral, F…, que expulsou o A. e os outros dois companheiros sob a alegação de que o seu local de trabalho era em Albergaria-a-Velha, tendo comunicado à funcionária M… que deveria chamar a polícia se regressassem e se recusassem a sair. – cfr. resp. ao ques. 14.

27. No dia 11 de novembro de 2014, o A. compareceu, novamente, nas instalações da ré, sitas em Vila do Conde, pelas 08.10h horas e picou o ponto, mas não foi autorizada a sua permanência nas instalações de Vila do Conde sob a alegação de que o seu local de trabalho era em Albergaria-a-Velha, tendo a funcionária da empresa M… chamado a polícia. – cfr. resp. ao ques. 15.

28. O autor, através de carta datada de 12 de Novembro de 2014, recebida pela ré em 13 do mesmo mês, comunicou a resolução imediata do contrato de trabalho, conforme documento cuja cópia consta de fls. 47 a 49. - cfr. al. N) dos factos admitidos por acordo;

29. A R. pagou ao A., refente ao mês de novembro de 2014, a quantia ilíquida de 2.084,45€ (líquida 1.577,16€), tendo-lhe descontado o correspondente a 5 dias de faltas injustificadas, conforme documento cuja cópia consta de fls. 46. - cfr. al. O) dos factos admitidos por acordo;

30. Para terminar os trabalhos, no mês de janeiro de 2013 o A. trabalhou, no total, para além do seu horário, mais 9 horas, em dias concretamente não apurados. – cfr. resp. ao ques.7.

Por se revelar de interesse para a decisão da causa, adita-se ao facto 28 o teor parcial (relevante) da carta em causa, a saber:

“Exmos Senhores:

Serve a presente para, ao abrigo do disposto no nº 1 do art. 394º do Código do Trabalho (C.T.) resolver com justa causa e com efeitos imediatos, o contrato de trabalho celebrado com V. Excias.

Na verdade, o vosso comportamento, culposo e reiterado, que culminou com a chamada da polícia, no dia 11 de Novembro de 2014, para impedir o meu acesso ao posto de trabalho, tornaram intolerável, insuportável e impossível a manutenção da relação de trabalho, relação essa que até agora mantive sob uma enorme pressão, sob um autêntico clima de guerra, para o qual já não tenho forças para continuar a aguentar.

Com efeito,

1. Há cerca de 3 anos que se sucedem, de forma contínua, atropelos aos meus direitos laborais:

a) Aplicação de castigos, como fazer limpezas;

b) Insultos, sendo apelidado de “macaco” e de “inútil”, e diziam-me “eu pego nisso com a ponta da gaita”;

c) Redução sistemática das avaliações de desempenho atribuídas pelos superiores hierárquicos;

d) Incoerência nas ordens: mandavam-me fazer um serviço, depois parar a meio e iniciar outro, vezes sem conta.

2. Desde há cerca de um ano que frequentemente ordenavam que fosse a Albergaria-a-Velha. Desde Agosto de 2014 tais ordens passaram a ser quase diárias. Outras vezes, ordenavam que exercesse funções distintas das minhas de montador de primeira. Muitas vezes fui fazer montagens de equipamentos em zonas diversas do país.

3. Em 24 de Setembro de 2014, o Sr. F… informou-me que a minha situação laboral ficava na dependência daquilo que outros dois colegas (L… e J…) decidissem, relativamente a uma proposta de revogação por acordo do contrato de trabalho. Que me sucederia o mesmo que aos outros 2 colegas, uma vez que, por doença, não posso conduzir grandes distâncias.

4. Poucos dias depois, em 2 de Outubro, enviaram-me carta (que apenas recebi em 7 de Outubro) a alterar definitivamente o local de trabalho, de Vila do Conde para Albergaria-a-Velha, com efeitos a partir de 3 de Novembro de 2014. Carta essa à qual respondi, em 13 de Outubro de 2014, discordando dos fundamentos e pedindo esclarecimentos, nomeadamente quanto ao custeio das despesas com as deslocações.

5. Por carta datada de 20 de Outubro, V. Excias mantiveram o fundamento, falso, de que a unidade de produção de Vila do Conde havia sido desativada, e mantiveram o propósito da alteração definitiva do local de trabalho. Saliento que, atentas as minhas funções, a minha prestação de trabalho era essencialmente fora da empresa.

6. Não tendo obtido cabal e verdadeira resposta à carta de 13 de Outubro, nomeadamente quanto ao custeio das despesas inerentes às deslocações, avisei, por carta datada de 29 de Outubro, eu me reservava no direito de não aceitar a alteração definitiva do local de trabalho, enquanto não obtivesse resposta cabal. Entretanto, por carta de 22 de Outubro, informei a empresa mãe, N…, com sede na Holanda, da situação.

7. Não obstante, não obtive qualquer contacto – o que é inadmissível numa organização e, principalmente, numa relação de trabalho.

8. No dia 7 de Novembro apresentei-me no meu local de trabalho, em Vila do Conde, e na minha hora de entrada. Piquei o ponto e entreguei uma missiva, datada de 7 de Novembro, onde vos informei que não aceitava a alteração definitiva do local de trabalho.

9. Nesse mesmo dia, recebi ordens da minha superiora hierárquica, D. G…, para ir a Albergaria-a-Velha. Iniciei viagem com o colega de trabalho, Sr. L…. Uma vez lá chegados, proibiram-nos de trabalhar porque estávamos atrasados mais de 60 minutos – o que é falso. Mandaram-nos embora. Chamamos a GNR, que comparecendo, e porque não havia distúrbios, nada podiam fazer.

10. Regressamos ao nosso local de trabalho, a Vila do Conde. Lá permaneci, todo o dia, sem que me dessem qualquer trabalho.

11. Dia 10 de Novembro compareci de novo no meu local de trabalho, em Vila do Conde, à hora prevista, pelas 08.10h. Piquei o ponto. Como não nos deram trabalho, fomos para Albergaria. Uma vez lá, mandaram-nos embora pois estávamos atrasados mais de 60 m. Regressamos a Vila do Conde, onde não nos deram trabalho. Da parte da tarde apareceu o Directo Geral, Sr. F…, que me expulsou, e advertiu uma funcionária da empresa que deveria chamar a polícia caso eu regressasse.

12. Dia 11 de Novembro compareci, novamente, no meu local de trabalho, em Vila do Conde, pelas 08.10h. Piquei o ponto, mas o sistema já estava desativado. Não autorizaram a minha permanência no local de trabalho, tendo sido chamada a polícia.

Posto isto:

Cheguei ao limite. Não posso tolerar mais o vosso comportamento.

Foi afetada a minha honra e dignidade pessoal e profissional. V. Excias incorreram durante anos em assédio moral; alteraram definitivamente e de forma ilícita o local de trabalho; alteraram de forma ilícita o horário de trabalho; proibiram-me o acesso e permanência ao local de trabalho; violaram o meu direito ao trabalho efetivo; violaram os meus direitos de personalidade à honra e dignidade, violaram o princípio da boa fé na execução dos contratos.

V. Excias violaram o art. 394º, nº 2, b) e) f), art. 194º e 196º, 127º, nº 1, a) e c) e 129º, nº 1, b) c) f), o art. 15º CT e bem assim o princípio da boa fé na execução dos contratos”.

Apreciando:

1- Querendo impugnar a decisão sobre a matéria de facto, o recorrente há-de dar cumprimento aos ónus respectivos constantes do artigo 640º do CPC. Exige-se, minimamente, a indicação da vontade de recorrer de facto, a indicação dos pontos concretos relativamente aos quais há discordância do decidido, e o sentido com que, na perspectiva do recorrente, a decisão deve ser dada, e exige-se ainda a indicação das provas cuja reapreciação permitirá o pretendido resultado, além duma apreciação crítica das mesmas que explique a razão pela qual o tribunal recorrido mal interpretou as provas. Por último, se o julgamento tiver sido gravado e as provas a considerar constarem da gravação, há-de o recorrente indicar com precisão as passagens concretas dessa gravação – podendo adicionalmente, mas não substitutivamente, transcrevê-las – por referência aos tempos da gravação, início e fim das passagens em causa.

Sendo certo que as conclusões delimitam o objecto do recurso, e por isso a possibilidade de apreciação pelo tribunal de recurso, a verdade é que não é exigível a indicação de tudo quanto se acaba de referir nas próprias conclusões, onde, pela própria natureza sintética delas, bastará mencionar a vontade de recorrer, os pontos concretos de discordância e o sentido diversamente pretendido. Já a indicação concreta dos nomes das testemunhas e dos tempos de gravação pode ser feita apenas no corpo das alegações.

Isto posto, e no caso concreto, e vistas as acima transcritas conclusões do recurso, ainda que numa ordem inesperada, o recorrente acaba, nas últimas conclusões, por declarar pretender recorrer de facto, indica os pontos concretos, e indica que o faz em função duma outra (pedida) reapreciação dos depoimentos testemunhais, cujos não identifica nas conclusões.

Porém, no corpo alegatório, indica tais testemunhas e indica o tempo de início dos depoimentos, mas não indica o termo das respectivas gravações. Ora, quando assim não acontece, o tribunal fica obrigado a ouvir todo o julgamento, o que é não é manifestamente o desiderato do legislador, que no seu fundo pretende uma decisão célere. Repare-se que embora a lei admita que a parte transcreva excertos dos depoimentos, essa transcrição é facultativa e não dispensa nem supre a necessidade de indicação dos tempos precisos de início e termo de cada passagem da gravação dos depoimentos pretendidos reapreciar. Entende-se assim que o Autor não deu cumprimento a este ónus de impugnação da decisão sobre a matéria de facto, o que implica a imediata rejeição desta reapreciação, pois que esse incumprimento não pode dar lugar a convite ao aperfeiçoamento, sob pena de violação do princípio de igualdade entre as partes. Nestes termos, decide-se rejeitar a impugnação da decisão sobre a matéria de facto.

2ª questão:

Assistiu justa causa ao A. para resolver o contrato de trabalho?

A sentença recorrida discorreu, nesta parte, do seguinte modo:

“Estabelece o art. 340.º, al. g), que uma das modalidades da cessação do contrato de trabalho é a resolução, que pode ser por iniciativa do trabalhador.

Na verdade, ocorrendo situações anormais e particularmente graves, em que deixe de ser exigível ao trabalhador que permaneça ligado à empresa por mais tempo, a lei faculta-lhe a rescisão do contrato com “justa causa”, com direito a indemnização.

A esse respeito estabelece o artigo 394º, no seu n.º 1, que “ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato”.

Em tais situações de grave infração aos deveres contratuais, por parte do empregador, deixa de ser exigível ao trabalhador que permaneça ligado à empresa por mais tempo, isto é, pelo período fixado para o aviso prévio previsto no artigo 400.º, n.º 1.

No n.º 2 do art. 394º enunciam-se, exemplificativamente, diversos comportamentos culposos da entidade patronal suscetíveis de constituir a dita justa causa, com direito a indemnização, tais como:

«b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador».

«e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador».

«f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante».

Por sua vez, nos termos do n.º 3 do citado normativo, constitui ainda justa causa (objetiva) de resolução do contrato pelo trabalhador, sem direito a indemnização, a b) alteração «substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador».

De acordo com o n.º 1 do art. 395º, a declaração de resolução deve ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, dentro dos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos.

E apenas são atendíveis para justificar judicialmente a resolução os factos indicados na comunicação supra aludida (art. 398º, n.º 3).

O que significa que, tendo um trabalhador rescindido o seu contrato de trabalho, por meio de carta, em que menciona os factos pelos quais põe termo à relação laboral, só esses factos – e não outros – podem depois, em ação que, para o efeito, venha a propor, ser por ele invocados, em juízo, para fundamentar um pedido de condenação do empregador numa indemnização por rescisão contratual(1).

A observância pelo trabalhador dos requisitos de natureza procedimental previstos no n.º 1 do art. 395º – forma escrita, indicação sucinta dos factos e observância do prazo – constitui condição de licitude da resolução, na medida em que dela depende a atendibilidade dos factos invocados pelo trabalhador para justificar a cessação imediata do contrato.

Significa isto que, perante a respetiva preterição, tudo se passa como se o trabalhador tivesse feito cessar o contrato invocando uma justa causa não verificada. E porque só a justa causa legitima a cessação imediata do contrato – ao dispensar o trabalhador da obrigação de aviso prévio – a resolução será, em tais casos, ilícita(2).

No n.º 4 do art. 394.º prescreve-se que “a justa causa é apreciada nos termos do n.º 3 do artigo 351.º, com as necessárias adaptações.”

Neste normativo (art. 351.º, n.º 3), por sua vez, prevê-se que, “[n]a apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.”

Assim, é necessário que, além da verificação do elemento objetivo e subjetivo, se conclua que se tornou impossível a manutenção da relação laboral.

A verificação de justa causa pressupõe, deste modo, a ocorrência dos seguintes requisitos3:

a) um de natureza objetiva - o facto material integrador de algum dos comportamentos referidos nas alíneas do n.º 2 do art. 394º do Código de Trabalho;

b) outro de carácter subjetivo - a existência de nexo de imputação desse comportamento, por ação ou omissão, a culpa exclusiva da entidade patronal;

c) outro de natureza causal - que o comportamento da entidade patronal gere uma situação de imediata impossibilidade(4) de subsistência da relação laboral, tornando inexigível, em concreto e de acordo com as regras de boa fé, que o trabalhador permaneça ligado à empresa por mais tempo, ou seja, pelo período legalmente fixado para o aviso prévio(5).

Não basta, pois, uma qualquer violação por parte do empregador dos direitos e garantias do trabalhador para que este possa resolver o contrato de trabalho com justa causa.

Torna-se necessário que a conduta culposa do trabalhador seja de tal modo grave, em si mesma e nas suas consequências, que, à luz do entendimento de um bonnus paterfamilias, torne inexigível a manutenção da relação laboral, por parte do trabalhador(6).

Só que nesta apreciação nunca poderá ser esquecido que, enquanto o empregador dispõe de sanções intermédias para censurar um determinado comportamento, o trabalhador lesado nos seus direitos não tem modos de reação alternativos à rescisão (ou executa o contrato ou rescinde). Neste contexto, o rigor com que se aprecia a justa causa invocada pelo empregador não pode ser o mesmo com que se aprecia a justa causa invocada pelo trabalhador(7).

De referir que, na distribuição do ónus da prova, compete ao trabalhador demonstrar a existência do comportamento da entidade empregadora, nos termos do disposto no art. 342º, n.º 1 do Código Civil, e cabe a esta provar que esse comportamento não procede de culpa sua, nos termos do disposto no art. 799º do mesmo diploma legal(8). Dito de outro modo, nos termos do n.º 1 do artigo 342.º do Código Civil, cabe ao trabalhador alegar e provar os factos por si invocados para justificar a resolução do contrato de trabalho, porque constitutivos do direito alegado (o direito de resolver o contrato com justa causa); cabe, por outro lado, ao empregador provar que a falta de cumprimento da obrigação não procede de culpa sua (artigo 799.º, n.º 1, do Código Civil)(9).

Posto isto, e considerando a factualidade invocada pelo trabalhador na carta de resolução do seu contrato de trabalho e os factos provados, importa apreciar a relevância dos fundamentos invocados de modo a concluirmos se, dos invocados, os que se demonstraram são suscetíveis de constituir justa causa (subjetiva) para a resolução do contrato.

2.2) O local de trabalho consiste no lugar convencionado pelas partes, expressa ou tacitamente, onde o trabalhador deve executar a sua prestação de trabalho (art. 193º), o qual, de acordo com o acordado, com os usos ou com a própria natureza da atividade empresarial e laboral, corresponderá a uma zona geográfica que poderá ser mais, ou menos, ampla.

O local de trabalho é, em geral, definido como o centro estável de actividade de certo trabalhador e constitui um elemento essencial do contrato de trabalho(10).

Uma vez estabelecido o local de trabalho – ainda que seja por vezes elástico e até impreciso – é aí, e só aí, que a prestação de trabalho é devida, não podendo, em princípio, o empregador transferir o trabalhador para outro local, sem o seu acordo.

É em função do local da prestação de trabalho que o trabalhador organiza o seu modo de vida: fixa a sua residência, escolhe a forma de se deslocar, programa os tempos de dedicação à família e de lazer.

A fixação do local de trabalho constitui um elemento essencial na economia do contrato e possui natureza contratual, resultando de acordo, expresso ou tácito, entre empregador e trabalhador. Partindo desta conceção contratualista na fixação do elemento geográfico, a alteração do local de trabalho em consequência de uma decisão unilateral da entidade empregadora terá de ser vista como um desvio ao princípio pacta sunt servanda, em que a lei opta por dar prevalência ao interesse da empresa atendendo à flexibilidade na utilização dos fatores produtivos(11).

Como é sabido, são várias as garantias que protegem o trabalhador subordinado do poder de autoridade com que se encontra munida a entidade patronal – cfr. nomeadamente, art. 97º(12).

Entre elas conta-se, no que ao caso interessa, a que é comum designar-se de garantia de inamovibilidade.

Com efeito, o art. 129º consagra como garantia do trabalhador, na al. f) do seu n.º 1, a proibição dirigida ao empregador de o transferir para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos no referido código e nos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, ou quando haja acordo (situando-se neste caso no âmbito da autonomia privada).

O princípio da inamovibilidade, segundo o qual a estipulação do local de trabalho deverá gozar de uma certa estabilidade espacial, visa constituir um centro estável (ou permanente) da actividade de certo trabalhador(13), assim como um elemento determinador das condições concretas da organização da sua vida, fazendo parte do próprio conteúdo da prestação contratual devida(14).

E o art. 193º, n.º 1, estabelece que «o trabalhador deve, em princípio, exercer a actividade no local contratualmente definido, sem prejuízo do disposto no artigo» 194.º. Por sua vez, neste art. 194º preceitua-se que:

«1- O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes situações:

a) Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço.

b) Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.

2- As partes podem alargar ou restringir o disposto no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.

3- (…)

4- O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.

5- No caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação prevista no art. 366º.

No tocante ao procedimento em caso de transferência do local de trabalho estatui o art. 196º:

«1- O empregador deve comunicar a transferência ao trabalhador, por escrito, com oito ou 30 dias de antecedência, consoante esta seja temporária ou definitiva.

2- A comunicação deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da transferência, mencionando, sendo caso disso, o acordo a que se refere o n.º 2 do artigo 194.º».

Nos termos deste preceito constituem requisitos da transferência do local de trabalho:

- uma comunicação escrita;

- uma comunicação fundamentada, ou seja, exige-se que a comunicação contenha o fundamento de gestão que leva o empregador a promover a transferência.

- a observância de uma antecedência de 8 ou 30 dias face à transferência de acordo com a transferência em causa;

- a indicação da duração previsível da transferência;

- a indicação do acordo que alargue o poder do empregador de transferir o trabalhador, quando este acordo seja aplicável.

A falta de observância destes requisitos não tem por efeito operar a conversão da transferência temporária em transferência definitiva, ou esta última em transferência temporária. Contudo, verificando-se uma preterição destes requisitos, o trabalhador poderá desobedecer à ordem que vise a transferência do local de trabalho, sem que tal configure ilicitude, de acordo com o princípio da inamovibilidade do trabalhador, estabelecido na alínea f) do n.º 1 do art. 129º. Significa isto que o incumprimento dos requisitos para a transferência do local de trabalho se consubstancia numa ordem do empregador de alteração do local de trabalho que é ineficaz, podendo o trabalhador permanecer no local onde vinha desempenhando o seu trabalho. Quando assim seja, caso o empregador obste à prestação de trabalho, a consequência é que entrará em mora(15).

Segundo o ensinamento de Maria do Rosário Palma Ramalho(16), «[u]ma vez preenchidos os requisitos substanciais e procedimentais (…) a decisão de mudança do local de trabalho configura um direito do empregador, que se sobrepõe ao acordo das partes, pelo que o trabalhador deve obediência à ordem de transferência, nos termos gerais. O não acatamento dessa ordem consubstancia uma infracção disciplinar.

Pelo contrário, se a ordem de transferência não corresponder aos requisitos legais, o trabalhador pode legitimamente recusar a mudança de local de trabalho, ao abrigo do princípio da inamovibilidade.

E, mais adiante, explicita, «não ocorrendo um dos requisitos da ordem e se torna ilícita e, por isso, não constitui o trabalhador no dever de obediência tanto mais que está em causa a sua garantia de inamovibilidade (art. 129º, nº 1, al. f). Assim o trabalhador pode simplesmente não cumprir a ordem de transferência».

2.3) No que concerne à alteração unilateral do horário de trabalho importa ter presente o regime previsto no art. 212º, segundo o qual compete ao empregador “determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei, designadamente do regime de período de funcionamento aplicável”.

“À alteração de horário de trabalho é aplicável o disposto sobre a sua elaboração, com as especificidades constantes dos números seguintes”.- art. 217º, n.º 1.

Estas competências decorrem do poder de direção que a lei em geral confere ao empregador e justifica-se pelos interesses de organização do trabalho e de gestão da empresa, abrangendo, em princípio, quer a fixação inicial do horário, quer as suas eventuais alterações.

É inquestionável que, existindo estipulação no contrato de trabalho no sentido de que o trabalhador se vincula a trabalhar em determinados dias da semana, tal só pode significar que o trabalhador adquiriu a titularidade do direito a que o seu horário seja fixado sempre nesses dias.

Nestes casos, uma vez que a concretização do horário tem por fonte o contrato individual de trabalho, as alterações do horário estão necessariamente dependentes do acordo do trabalhador.

Por isso tem sido entendido que a lei apenas impede a alteração individual de horários de trabalho que tenham sido acordados individualmente. Tal entendimento mostra-se consagrado no n.º 4 do art. 217º, onde se preceitua que “não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado”.

Daí que, dentro dos limites legais, os contraentes têm a faculdade de fixar livremente o conteúdo do contrato, incluindo as cláusulas que lhes aprouver (artigo 405º, n.º 1 do Código Civil), não podendo ser alteradas ou extintas sem mútuo consentimento ou nos casos admitidos na lei as obrigações a que ficam vinculadas as partes pelo contrato (artigo 406.º do CC).

A possibilidade de o empregador alterar o horário de trabalho dos seus empregados, sem necessidade do acordo destes, ocorre, assim, dentro dos condicionalismos legais, em todos os casos em que tal não ofende cláusulas dos contratos individuais de trabalho ou normas de convenção coletiva.

Segundo as regras de repartição do ónus da prova, cabe ao trabalhador, cuja pretensão decorre do facto de o empregador ter alterado indevidamente o horário de trabalho inicialmente fixado, alegar e demonstrar que foi contratado para exercer funções num específico horário de trabalho (art. 342º, n.º 1 do CC).

2.4) Entre outros deveres do empregador, o n.º 1 do artigo 127.º consigna os de «[r]espeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador» [alínea a)], de «[p]roporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral» [alínea c)].

Em relação às ofensas ao trabalhador, a prática pela entidade empregadora ou pelos seus representantes legítimos de quaisquer actos que se traduzam numa ofensa à integridade física do trabalhador (por ex., ofensas corporais), à liberdade pessoal (por ex., ameaças, sequestro, etc.), à honra ou dignidade (por ex., difamação, injúrias, etc.), constituem justa causa de resolução, quando tais ofensas sejam puníveis por lei.

Esta última exigência deve ser entendida em sentido amplo, ou seja, punível por lei criminal, pela própria lei laboral, nomeadamente no âmbito da violação dos direitos de personalidade concretizados nos arts. 14º a 22º do Código do Trabalho e nos arts. 70º a 81º do Código Civil e por leis de outra natureza, nomeadamente a lei de proteção dos dados pessoais(17).

Para se concluir pela existência de justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador, por motivo de ofensas por parte da entidade patronal no local de trabalho, é necessário apurar a natureza e gravidade dessas ofensas e o ambiente do mesmo local de trabalho(18). Existe justa causa sempre que se atente contra o respeito que é devido a quem presta a sua actividade laboral por conta de outrem(19).

2.5) É, agora, a altura de analisarmos se os invocados fundamentos de resolução do contrato se mostram, ou não, demonstrados.

Para esse efeito seguir-se-á a ordem sequencial dos fundamentos aduzidos na comunicação de resolução cuja cópia consta de fls. 47 a 49.

Está desde logo demonstrado que, nos anos de 2012/2013, o administrador da Ré, F…, em número de vezes concretamente não apurado, apelidou de macacos um grupo de trabalhadores (nos quais se incluía o A.), e, pelo menos uma vez, dirigindo-se a um grupo de trabalhadores que se preparava para fazer a mudança de mesas de corte, disse: “eu pego nisso com a ponta da gaita” (cfr. resp. ao ques. 3).

Não serão necessárias grandes explanações para concluir que a linguagem utilizada pelo administrador da Ré em nada abona seu favor, dada a forma desprimorosa, desrespeitosa, grosseira e objetivamente torpe com que “mimoseou” o grupo de trabalhadores em apreço, nos quais se incluía o A

Para quem, por estar ao seu comando, deve dar o exemplo na estrutura organizativa e produtiva da empresa, melhor seria que revisse esse tipo de postura e de comunicação no relacionamento com os trabalhadores subordinados, abstendo-se de proferir expressões daquele teor, mais consentâneas com um período arcaico e colonial que se julgava já ultrapassado.

Todavia, as referidas expressões – sendo que não se apurou o número de vezes que apelidou de “macacos” o grupo de trabalhadores - não foram específica ou particularmente dirigidas ao A., mas sim a um grupo, nos quais aquele esta incluído, o que dilui ou diminui a gravidade da injúria.

Além de que não podemos olvidar que os factos ocorreram numa ambiência geográfica – área metropolitana do Porto – em que, notória e conhecidamente, os excessos de linguagem são frequentes e costumeiros, onde a utilização do vernáculo é comum, perdendo no convívio das gentes a carga negativa e injuriosa que noutras áreas geográficas elas assumem(20).

Por último, tais factos em apreço tiveram (já) lugar nos anos de 2012/2013, ou seja, não são contemporâneos da comunicação da resolução do contrato, além de que não se apurou a sua reiteração ao longo da vigência do contrato, o que nos leva a concluir que os mesmos não revestiram gravidade suficiente de modo a comprometer irremediavelmente a manutenção da relação laboral estabelecida entre as partes, que continuou a ser executada e apenas viria a cessar em 13 de novembro de 2014.

No tocante à alegada redução sistemática da avaliação de desempenho do A., resultou apenas provado que a avaliação inicial que, em 2013, a superiora hierárquica G… atribuiu ao A. veio a ser revista, em baixa, pela chefe geral de produção, I…, a quem competia a atribuição da nota final (cfr. resp. ao ques. 4).

Da referida factualidade apenas é legítimo concluir, em termos objetivos, que a avaliação de desempenho do A., referente ao ano de 2013, foi objeto de revisão em baixa pela chefe geral de produção.

Daí não é possível inferir, porém, que essa alteração da avaliação represente um acto persecutório, sancionatório ou discriminatório em relação ao A., visto este não ter invocado a necessária matéria fáctica que suportasse a desadequação ou injustificação daquela alteração da avaliação de desempenho.

Na missiva da resolução defende, também, o A. que a Ré lhe determinava a execução de tarefas distintas das que lhe competiam.

O artigo 129.º, estabelece a proibição dirigida ao empregador de «[m]udar o trabalhador para categoria inferior» [alínea e)] e o artigo 118.º consigna que «[o] trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que se encontra contratado» (n.º 1), a qual «compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha a qualificação profissional adequada e que não impliquem desvalorização profissional» (n.º 2), considerando-se afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as funções compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional (n.º 3).

São as funções exercidas pelo trabalhador que determinam a sua classificação profissional na empresa e não o inverso.

Detendo o trabalhador, seja por via da actividade contratada ou da progressão na carreira, determinada categoria profissional não lhe é, por regra, exigível o cumprimento de outras funções, não compreendidas na actividade contratada ou compreendidas em diferente categoria profissional, muito menos funções enquadráveis em categoria inferior (nem é, também, permitida a mudança para categoria profissional inferior, salvo em caso de acordo e com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador conforme o dispõe o art. 119°).

No caso sub júdice está provado que:

- O A. fazia montagens de estores e de peças, quer nas diversas instalações da R., quer nas instalações dos clientes (cfr. resp. ao ques. 1).

- A partir de setembro de 2012, além das montagens o A. passou a acompanhar outros colegas nas entregas de material, cortava sucata e arrumava material no armazém, tendo também feito o inventário de 2013 (cfr. resp. ao ques. 2).

- A partir de 2013, por inexistir praticamente serviço para lhe atribuir em Vila do Conde, o A. frequentemente recebia instruções para ir prestar trabalho em Albergaria-a-Velha, as quais passaram a ser quase diárias desde agosto de 2014, na companhia de dois colegas de trabalho, o J… e o L… (cfr. resp. ao ques. 6).

Dos factos antecedentes resulta que o âmbito das funções exercidas pelo A. foi sendo alargado a partir de setembro de 2012 – das primitivas montagens de estores e de peças, quer nas diversas instalações da R., quer nas instalações dos clientes, o A. passou a acompanhar outros colegas nas entregas de material, a cortar sucata e arrumar material no armazém, tendo também participado no inventário de 2013 -, e a partir de 2013 passou a receber frequência instruções para ir prestar trabalho em Albergaria-a-Velha, as quais passaram a ser quase diárias desde agosto de 2014.

Ao circunstancialismo referido não serão, decerto, alheias as diversas reestruturações por que passou a R. nos últimos cinco anos, no âmbito das quais procedeu a alguns despedimentos coletivos e outros (cfr. al. D) dos factos admitidos por acordo), sendo que as instruções de deslocação dadas ao A. para ir prestar trabalho em Albergaria-a-Velha se ficaram a dever ao facto de inexistir particamente serviço para lhe atribuir em Vila do Conde.

No que concerne ao alargamento do âmbito de funções atribuídas ao A., embora se trate de funções diferenciadas das primitivamente executadas, os autos não nos habilitam a concluir que estas não correspondiam a funções afins ou conexas das que lhe estavam adstritas.

Mas mesmo que assim não fosse, a verdade é que dos autos não decorre que a sua execução tenha representado qualquer despromoção da categoria ou qualificação profissional, além de que não se descortina – e o A. também não o alega, nem na comunicação de resolução, nem na petição inicial - em que termos o exercício dessas “novas” (salvo seja, pois que executadas desde setembro de 2012) funções possa ser configurado como vexatório ou atentatório do estatuto profissional do trabalhador (quer ao nível das suas capacidades técnicas e intelectuais).

Acresce que o A. nem sequer alegou ter protestado, junto da Ré, no decurso da vigência do contrato, pela atribuição de tais tarefas que entendia extravasarem o seu âmbito funcional.

Daí que o referido fundamento fáctico se mostre inviável para o fim pretendido pelo A

No que concerne à transferência do local de trabalho do A., os factos apurados permitem-nos concluir que a Ré observou o respetivo formalismo (ou procedimento) legal.

Com efeito, por carta registada datada de 2 de Outubro de 2014 e recebida pelo autor em 7 de Outubro de 2014, a Ré comunicou-lhe a transferência definitiva do local de trabalho, de Vila do Conde para Albergaria-a-Velha, nomeadamente que se deveria apresentar em Albergaria-a-Velha, a partir do dia 3 de Novembro de 2014, por a empresa ter encerrado a unidade de produção em Vila do Conde e de o A. ser um operário não especializado que se integrava no processo produtivo e não ter ocupação na unidade de Vila do Conde (cfr. al. G) dos factos admitidos por acordo).

Mais referiu na referida missiva que, sendo a transferência a título definitivo, não era obrigação da empresa proporcionar ou custear a deslocação do A. para o local de trabalho, mas não deixaria de colocar à sua disposição uma viatura da empresa para que possa deslocar-se da sua residência para as instalações em Albergaria-a-Velha, a efetuar conjuntamente com mais dois colegas que foram também transferidos nos mesmos termos, sendo a viatura utilizada somente para esse fim (cfr. al. H) dos factos admitidos por acordo).

Face às objeções levantadas pelo A. no sentido de não aceitar os fundamentos invocados para a mudança do local de trabalho e que essa transferência lhe causava prejuízos sérios, a Ré, por carta datada de 20 de outubro, respondeu-lhe, reiterando o fundamento de que a unidade de produção de Vila do Conde havia sido desativada, o mesmo sucedendo com os armazéns existentes em Vila do Conde, bem como com todos os serviços associados à produção onde o A. trabalhava, e manteve o propósito da alteração definitiva do local de trabalho para a Unidade de Albergaria-a-Velha, onde se deveria apresentar no dia 7 de Novembro de 2014 (cfr. als. I) e J) dos factos admitidos por acordo).

Mais do que as objeções relacionadas com os prejuízos sérios que essa transferência lhe causava – que o A. não desenvolveu e que não serviram de fundamento à resolução do contrato -, o fundamento principal de recusa da transferência definitiva do local de trabalho por parte do A. alicerçava-se no facto da unidade de produção de Vila do Conde não ter sido desativada, sob a alegação de que «as instalações de Vila de Conde mantinham-se», o «armazém existia, a produção existia, as entradas e saídas de material para e de Vila do Conde, permaneciam, as montagens continuam a ser feitas em Vila do Conde e o A. nunca recusou prestar diverso trabalho, nem se recusou a ir onde quer que fosse!» (cfr. art. 25º da p.i.).

Quanto a esse circunstancialismo ficou demonstrado que as instalações de Vila de Conde mantiveram-se, o armazém existe, a produção está afeta a duas funcionárias, as entradas e saídas de material para e de Vila do Conde permanecem, sendo que a empresa praticamente não dispunha de trabalho para atribuir ao A. em Vila do Conde (cfr. resp. ao ques. 9). Aliás, era precisamente este o motivo por que, a partir de 2013, o A. frequentemente passou a receber instruções para ir prestar trabalho em Albergaria-a-Velha, o que passou a ser quase diário desde agosto de 2014 (cfr. resp. ao ques. 6).

A demonstração de tal factualidade, contrariamente ao propugnado pelo A., reforça a validade (substantiva ou material) da transferência do seu local de trabalho, da unidade de Vila do Conde para a de Albergaria-a-Velha, dado verificar-se um real (e não artificioso) “motivo do interesse da empresa” justificativo daquela transferência. Com efeito, dado que a Ré praticamente não dispunha de trabalho para lhe atribuir em Vila do Conde, temos de reconhecer como legítima a referida decisão gestionária de transferência do local de trabalho do A

Este, face aos alegados prejuízos que esta decisão era apta a provocar-lhe, poderia, querendo, proceder à resolução do contrato de trabalho, nos termos do disposto no art. 194º, n.º 5, que prescreve que, no «caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação prevista no art. 366º».

O A., todavia, não enveredou por essa solução, tendo (antes) optado por apostar na invalidade da ordem de transferência do local de trabalho, recusando-se para tanto a cumprir a mesma.

Para o efeito, no dia 7 de novembro de 2014 decidiu apresentar-se nas instalações da ré em Vila do Conde, onde picou o ponto na hora de entrada e entregou à superiora hierárquica G… a carta cuja cópia consta de fls. 44, mais a informando que não aceitava a alteração definitiva do local de trabalho, pelo que considerava que o seu local de trabalho continuava a ser em Vila do Conde.

Pugnando, por sua vez, a ré pela licitude da ordem de transferência dada, a referida superiora hierárquica deu ordens ao A. para se apresentar em Albergaria-a-Velha, por ser esse o seu novo local de trabalho determinado pela ré, onde aquele se deslocou com o colega de trabalho L…, sendo que aí chegados foram proibidos de trabalhar porque estavam mais de 60 minutos atrasados, tendo sido mandados embora.

Ora, tendo nós concluído pela licitude (procedimental e substantiva) da transferência do local de trabalho, esta recusa do recebimento da prestação de trabalho do A. por parte da ré é legítima ao abrigo do disposto no art. 256º, n.º 4, al. a)(21). Por sua vez, a recusa do acatamento da ordem de transferência por parte do A. constitui – como se disse - violação do dever de obediência, consubstanciando infração disciplinar.

Idênticas considerações valem para os factos ocorridos no dia 10 de novembro de 2014(22), bem como para os que tiveram lugar no dia 11 de novembro de 2014(23).

Na verdade, face à alteração do local de trabalho determinada pela entidade empregadora – que, repita-se, reputamos como lícita -, não era lícito ao A. continuar a apresentar-se no anterior local de trabalho, visto tal representar uma desobediência a uma ordem legítima da entidade patronal, cuja inobservância determina – entre o mais - que se considere como falta injustificada a sua ausência por não comparecer no «local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário» (cfr. art. 248º, n.º 1).

E, no caso, nem se poderá falar em alteração do horário de trabalho, uma vez que da transferência do local de trabalho não resultou alteração quanto ao início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal.

Simplesmente, não podia o A. apresentar-se nas instalações de Vila do Conde para iniciar a sua actividade laboral, uma vez que por força daquela ordem de transferência tinha de se apresentar, para iniciar a jornada diária de trabalho e picar o ponto, nas instalações da Ré, em Albergaria-a-Velha.

Por sua vez, a chamada da autoridade policial para compelir o A. a abandonar as instalações da ré sitas em Vila do Conde é perfeitamente legítima, dado este se encontrar injustificadamente num local vedado ao público, sem a devida autorização da sua entidade patronal, que é quem detêm o domínio sobre as referidas instalações, e que lhe determinara (validamente) que o seu novo local de trabalho era em Albergaria-a-Velha, o que este recusou (infundadamente) cumprir.

Por último, resultando demonstrado que a ré não dispunha praticamente de trabalho para atribuir ao A. em Vila do Conde, poder-se-ia ainda questionar se não deveria aquela ter optado pela cessação do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho ou despedimento coletivo dos colaboradores que se encontravam na situação do A. e que tenham manifestado oposição à transferência definitiva do local de trabalho.

Temos para nós, no entanto, que essa solução não pode ser imposta à ré, pois é à empresa que compete avaliar e tomar as decisões inerentes à criação, modificação e eliminação dos postos de trabalho, sendo certo que nem sempre esta determina a cessação dos respetivos contratos de trabalho cujos postos de trabalho foram extintos, nomeadamente nos casos em que a empresa dispõe de postos de trabalho, na secção ou estrutura equivalente ou até mesmo noutro estabelecimento, cujo conteúdo funcional seja compatível quer com a categoria objetiva ou o género de actividade contratada, quer com a categoria normativa ou estatutária do trabalhador. O mesmo é dizer que, a existirem na organização (ainda que outro estabelecimento, como é o caso dos autos) postos de trabalho idênticos (ou alternativos) aos extintos a que os trabalhadores possam ser reafectados, a empresa pode, assim, evitar a cessação dos respetivos contratos de trabalho.

No caso em apreço, e gorada que foi a tentativa de revogação do contrato de trabalho, a Ré determinou ao A. a transferência do local de trabalho, ao invés de ter optado pela extinção do seu posto de trabalho.

Este, como se disse, poderia ter usado da faculdade de resolução do contrato de trabalho com o fundamento dessa transferência lhe causar prejuízo sério (art. 194º, n.º 5), o que não fez e, por isso, nos dispensa de mais considerações sobre essa hipótese.

Manifesta é, por conseguinte, a improcedência dos fundamentos invocados de justa causa subjetiva de resolução do contrato de trabalho.

Entendemos, pois, que não se verificava justa causa subjectiva para a resolução do contrato, improcedendo, consequentemente, o pedido indemnizatório com base nela formulado pelo autor[1]. (fim de citação).

Nada havendo a apontar à fundamentação jurídica, que aqui se reproduz, confirmemos a apreciação dos factos.

À resolução, e por força do prazo de 30 dias após o conhecimento do facto que a justifica, apenas podia valer a parte alegatória relativa à apresentação ao trabalho em Vila do Conde, à ordem para ir para Albergaria, à recusa de aceitação do trabalho por atraso, e os episódios que se lhe sucederam. Tudo o mais alegado apenas contextualizaria circunstancialmente os factos relevantes, salvo quando pudéssemos tudo encadear no alegado assédio moral, pois que, sendo frequentemente a nota mais típica a extensão temporal e a repetição de comportamentos legais com intenção assediante, então teríamos de atender ao momento em que, por decisão de insuportabilidade do trabalhador, tal continuado assédio terminaria.

O artigo 29.º do Código do Trabalho de 2009 define o assédio como o «(…) comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador».Com o Código de 2009, e como refere Guilherme Dray (in Código do Trabalho Anotado, de Pedro Romano Martinez e Outros, 9.ª Edição, 2013, Almedina, pág. 185), o conceito de assédio passou a abranger «(…) não apenas as hipóteses em que se vislumbra na esfera jurídica do empregador o objectivo de afectar a dignidade do visado, mas também aquela em que, ainda que se não reconheça tal desiderato, ocorra o efeito a que se refere a parte final do n.º 2.».

Como se afirmou no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 29-03-2012 (Proc. n.º 429/09.TTLSB.L1.S1, disponível em www.dgsi.pt) o que importa apurar é, ao fim e ao resto, se há aspectos da conduta do empregador para com o trabalhador (através dos seus superiores hierárquicos) que sejam aptos a criar neste um desconforto e mal estar no trabalho que firam a respectiva dignidade profissional e integridade moral e psíquica; ou, como se escreveu no acórdão do mesmo tribunal, de 03-12-2014 (Proc. n.º 712/12.6TTPRT.P1.S1, disponível em www.dgsi.pt) «[o] assédio moral implica comportamentos (em regra oriundos do empregador ou de superiores hierárquicos do visado) real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências».

Ora bem, no caso dos autos e salvo melhor opinião, fenece, quer na carta de resolução quer mesmo em qualquer outro lugar dos autos, qualquer descrição minimamente circunstanciada dos comportamentos aptos ao assédio, nem nenhum dos apurados, por si só, tem gravidade suficiente para caracterizar tal figura. Por outro lado, o encadeamento factual também não o permite fazer. Repare-se que há um contraponto poderoso, isto é, que ficou provada uma justificação para alguns dos comportamentos que implica necessariamente a exclusão até do assédio meramente objectivo: as alterações do número de trabalhadores e a inexistência de trabalho estão na base quer da atribuição de diversas tarefas ao Autor quer na imposição de deslocações para fora do local de trabalho, designadamente até as quase diárias para Albergaria. O valor indiciário duma proposta de revogação do contrato de trabalho por acordo que o Autor não aceitou, porque ligada à questão evidente do custeio das despesas de deslocação para Albergaria, está diminuído por força da sucessão factual posterior e da sua curta duração: ordem de transferência, troca de comunicações e falta de resposta e acontecimentos finais. Isto é, as alterações no trabalho anteriores e os insultos (estes não apurados como continuando até final) não podem ser considerados como uma sequência desmotivadora. Mais do que isso, a outra questão evidente nas deslocações quase diárias para Albergaria, resultantes da falta de trabalho em Vila do Conde, é que o Autor, com o seu local de trabalho em Vila do Conde, picando o ponto à entrada e saída em Vila do Conde, usava tempo do seu horário de trabalho para a deslocação. Se o custeio das despesas não é um factor inteiramente relevante, porque na transferência definitiva a Ré teria de pagar o acréscimo de despesas, o menor tempo de trabalho dado é um factor muito relevante. E a verdade é que a Ré ficava privada desse tempo e por isso naturalmente terá proposto a revogação por mútuo acordo. Ao não ser aceite, a Ré recupera o tempo de trabalho através da ordem de transferência, no que, em bom rigor, continua a ser assistida pela lei, ou seja, a potência humilhante e penosa da transferência corresponde a um estado de normalidade de cumprimento obrigacional, ao qual a lei faculta a possibilidade de resolução em caso de prejuízo sério, opção que o A. não usou, como bem se nota na sentença recorrida.

A nosso ver, parece-nos que falha o encadeado que constitui o assédio. Ainda que dispensando a intenção, ainda que só considerando objectivamente, não vemos que entre todos os factos alegados e dos provados, se mostre uma constância de agravamento de condições que justifique que a determinado ponto, o trabalhador se tenha considerado constrangido ou perturbado. Em bom rigor, tudo se centra mais na discussão da transferência e nos eventos posteriores, e este é um cenário de duração curta, desconforme com a natureza do assédio.

Afastado o assédio moral, trata-se de saber se há violação de direitos e garantias do Autor, se há violação de deveres do empregador tal que tenham tornado insuportável a continuação da relação laboral para o Autor.

Concordamos inteiramente com a fundamentação recorrida na apreciação que faz do facto relacionado com a diminuição da avaliação de desempenho. De resto, embora o Autor a apontasse como unilateral, sempre se esqueceu de invocar qualquer regra da empresa donde resultasse que a avaliação era estabelecida por acordo com o trabalhador. Concordamos igualmente com a fundamentação recorrida no que diz respeito à atribuição de tarefas diversas ao Autor.

Não subscreveríamos a desvalorização das injúrias, considerando-as gravíssimas, mas, como o Mmº Juiz refere, tais factos estão fora do âmbito temporal em que podiam ser considerados.

Quanto à transferência definitiva do local de trabalho, quanto à alteração de horário, e quanto aos factos que se sucedem posteriormente à comunicação da transferência, subscrevemos também a decisão recorrida.

Diga-se que é duvidoso que a Ré se tenha prontificado a assegurar o custeio das despesas de deslocação do trabalhador originadas na transferência definitiva, pois colocar à disposição uma viatura não é o mesmo que suportar os custos do seu funcionamento. Essa parte não ficou clara na resposta. Mas ainda que assim fosse, isso não alterava a legalidade da ordem, apenas fazia incorrer a Ré num incumprimento futuro do dever de custear, que podia, no seu agravamento, dar origem a uma resolução.

Por outro lado, ainda que se possa falar duma violação da boa-fé na vertente em que esta exige que o empregador responda a uma carta do trabalhador a pedir esclarecimentos, tal carta existiu. A resposta foi insuficiente, não esclareceu as dúvidas, designadamente quanto ao custeio de despesas, e o motivo era falso? Até podia ser – ainda que não se tenha provado cabalmente que o fosse – mas o que não era possível ao A. era continuar a troca de cartas e reservar-se o direito de entender que o seu local de trabalho se mantinha e que podia nele apresentar-se. Perante a confirmação da Ré de que o transferia definitivamente, ao Autor podia abrir-se a via de resolução por prejuízos sérios, como menciona a decisão, mas podia abrir-se seguramente a porta da providência cautelar para impedir a transferência, ou, abrir-se a porta de não cumprir a ordem, se achava que ela era ilegal. Não podia era impor a sua posição, apresentando-se no que entendia ser o legal local de trabalho. Deste modo, a chamada da polícia não tem virtualidade resolutiva. Quanto à falsidade do motivo, se é certo que a carta de transferência e o esclarecimento falam na desactivação de Vila de Conde e ela não se verificou na totalidade, a verdade é que deixando de existir praticamente serviço para dar ao Autor, Vila do Conde deixava de estar activa para ele.

Por último, diga-se, o facto da Ré pertencer a um grupo cotado em bolsa internacional poderia agravar o seu dever de bem se comportar, mas perante a legalidade da transferência, torna-se irrelevante.

Nestes termos, entendemos que improcede esta questão do recurso e que se deve confirmar a sentença recorrida.

Tendo decaído no recurso é o recorrente responsável pelas custas – artigo 527º nº 1 e 2 do CPC.

IV. Decisão

Nos termos supra expostos acordam negar provimento ao recurso e confirmar a sentença recorrida.

Custas pelo recorrente.

Porto, 01 de Fevereiro de 2016

Eduardo Petersen Silva

Paula Maria Roberto

Fernanda Soares

[1] As notas de rodapé relativas ao trecho citado são:

(1) Cfr. Ac. RP de 12/2/1996, CJ, Ano XXI - 1996, T. I, pág. 261 e Albino Mendes Baptista, in obra e local citados.

(2) Cfr. Pedro Romano Martinez e Outros, in Código de Trabalho Anotado, 8ª ed., 2009, pág. 1023.

(3) Cfr. Ac. da RP. de 29/11/06, CJ, Ano XVI – 2006, T. V, pág. 237 e segs.; Maria do Rosário Palma Ramalho, in Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3ª ed., 2010, pág. 1010 e segs

(4) Essa impossibilidade prática, por não se tratar de impossibilidade física ou legal, remete-nos, necessariamente, para o campo da inexigibilidade, a determinar através do balanço, em concreto, dos interesses em presença.

(5) Cfr. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 14ª. edição, pág. 644 e segs.; Abílio Neto, in Despedimentos e Contratação a Termo, 1989, pág. 164; Ac. RP de 25/5/90 e da RC de 24/1/91 e de 21/3/91, in Col. Jur., Anos XV-III, pág. 263, XVI, T I, pág. 107 e XVI, T. II, pág. 127.

(6) Cfr. Ac. do STJ de 27/10/2009 (Relator Sousa Peixoto), disponível in www.dgsi.pt

(7) Cfr. neste sentido, Albino Mendes Baptista, in Notas Sobre a Cessação do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Trabalhador, inserido na reforma do Código de Trabalho, CEJ, págs. 548 e 549, e Cessação do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Trabalhador no Código de Trabalho, in Estudos Sobre o Código de Trabalho, pág. 22 e 23.

De igual modo Júlio Manuel Vieira Gomes, in Direito do Trabalho, Vol. I, Relações Individuais de Trabalho, 2007, Coimbra Editora, pág. 1044 - que propugna pela falta de absoluta simetria ou identidade entre a noção de justa causa enunciada no n.º 1 do art. 396º do Código de Trabalho/2003 (correspondente ao n.º 1 do art. 351º do C.T./2009) invocada pelo empregador e a noção de justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador -, defende que, nalgumas situações, seja defensável que «o limiar da gravidade do incumprimento do empregador possa situar-se abaixo limiar do incumprimento do trabalhador que justifica o despedimento».

Acentuando a necessidade de não apreciar os requisitos supra enunciados em moldes tão estritos exigentes como no caso da justa causa disciplinar, designadamente no que toca ao terceiro elemento, ver Maria do Rosário Palma Ramalho, in obra citada, pág. 1011.

Particulariza a citada Autora que o esforço (do legislador) de aproximação dos regimes não se afigura adequado, não só porque a justa causa tem, no contexto do despedimento disciplinar, uma função totalmente diversa da que desempenha no contexto da cessação do contrato por iniciativa do trabalhador, mas também porque os princípios gerais subjacentes a uma e outra modalidade de cessação – e que, naturalmente, inspiraram os respetivos regimes - são opostos; no caso do despedimento disciplinar, o valor fundamental é o da estabilidade de emprego e da proibição de despedimentos arbitrários; no caso de resolução do contrato pelo trabalhador, o valor fundamental é o da liberdade de trabalho e o da liberdade pessoal do trabalhador (cfr. pág. 1008).

Em sentido contrário, Pedro Romano Martinez, in Direito do Trabalho, 3ª ed., Almedina, pág. 1011, defende que a justa causa a que alude o art. 441º, n.º 1, do Código de Trabalho/2003 (correspondente ao n.º 1 do art. 394º do C.T./2009) deve ser entendida nos termos da idêntica locução constante do art. 396º, n.º 1 do C.T./2003 (correspondente ao n.º 1 do art. 351º do C.T./2009), até porque, como determina o n.º 4 do art. 441º do C.T./2003 (correspondente ao n.º 4 do art. 394º do C.T./2009), a justa causa imputável ao empregador é apreciada nos moldes estabelecidos para o despedimento por facto imputável ao trabalhador.

(8) Cfr. Ac. da RP. de 14/11/2005, CJ, Ano XXX – 2005, T. V, pág. 240 e Ac. da RP. de 29/11/06, CJ, Ano XXXI – 2006, T. V, pág. 237 e segs. Ac. RP de 28/04/2008, disponível in www.dgsi.pt.

Como decidiu o Ac. da RP de 2010-05-03 (Relator Manuel Joaquim Ferreira da Costa), disponível in www.dgsi.pt., resolvendo o trabalhador o contrato de trabalho, por sua iniciativa, com invocação de justa causa e pretendendo receber a respectiva indemnização de antiguidade, bem como retribuições vencidas, incumbe-lhe o respetivo ónus da prova, tanto dos fundamentos invocados para a resolução, como da vigência e execução do contrato, atento o disposto no art.º 342.º, n.º 1 do Cód. Civil, por se tratar de factos constitutivos do seu direito.

(9) Cfr. Ac. do STJ de 28/05/2008, disponível in www.dgsi.pt

(10) Cfr. Acs. do STJ de 16/01/2008 e 6/02/2008, disponíveis in www.dgsi.pt

(11) Cfr. Joana Nunes Vicente, in Cláusulas de mobilidade geográfica: vias de controlo possíveis, in Questões laborais, Ano XIII – 2006, nº 27, pág. 62.

(12) Prescreve o citado preceito legal que «[c]ompete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem».

(13) Monteiro Fernandes, citado por Paula Quintas e Hélder Quintas, in Código do Trabalho Anotado e Comentado, 4ª ed./2005, pág. 666.

(14) Cfr. Marlene Mendes e Sérgio Almeida, in O Contrato de Trabalho, Livraria Petrony, pág. 72.

(15) Cfr. Diogo Vaz Marecos, Código do Trabalho Anotado, pág. 505.

(16) Cfr. Direito do Trabalho, 3ª ed., 2010, Parte II – Situações Laborais Individuais, pág. 487 e 488.

(17) Cfr. neste sentido, Ricardo Nascimento, in Da Cessação do Contrato de Trabalho em Especial por Iniciativa do Trabalhador, págs. 235 e ss

(18) Cfr. Ac. do STJ de 19/2/1998, CJ, Ano VI, T. I, pág. 265.

(19) Cfr. Ricardo Nascimento, in obra citada, págs. 237.

(20) Em sentido idêntico, o Ac. do STJ de 16.02.2000, CJSTJ, Ano VIII, T. I/2000, pág. 263 e ss. e o Ac. do STJ de 23.06.2004, CJSTJ, Ano XII, T. II/2004, pág. 281 e ss

(21) Prescreve o citado preceito normativo:

«4- No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado:

a) Sendo superior a sessenta minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho».

(22) Ficou provado que, nesse dia, o A. compareceu de novo nas instalações da ré, sitas em Vila do Conde, pelas 08.10h, tendo picado o picado o ponto, mas como não lhe deram trabalho, nem a si nem aos outros dois companheiros, foram para Albergaria, sendo que uma vez lá não os deixaram pegar ao serviço por estarem mais de 60 minutos atrasados (cfr. resp. ao ques. 13).

Regressaram, então, a Vila do Conde, onde não lhes deram trabalho e da parte da tarde apareceu o Diretor Geral, F…, que expulsou o A. e os outros dois companheiros sob a alegação de que o seu local de trabalho era em Albergaria-a-Velha, tendo comunicado à funcionária M… que deveria chamar a polícia se regressassem e se recusassem a sair (cfr. resp. ao ques. 14).

(23) Nesse dia, mais uma vez o A. compareceu, nas instalações da ré, sitas em Vila do Conde, pelas 08.10h horas e picou o ponto, mas não foi autorizada a sua permanência nas instalações de Vila do Conde sob a alegação de que o seu local de trabalho era em Albergaria-a-Velha, tendo a funcionária da empresa M… chamado a polícia (cfr. resp. ao ques. 15).

Sumário a que se refere o artigo 663º, nº 7 do CPC:

I. Provando-se apenas a existência, por vezes, de injúrias do empregador ao trabalhador, a determinação de execução de tarefas diversas das contratadas mas não desprestigiantes, a determinação de prestação de serviços na sede da empresa em vez do local de trabalho, sendo estas alterações compreendidas numa situação de diminuição da actividade contratada no local de trabalho, e a final uma proposta de revogação do contrato por mútuo acordo, não aceite, a que se segue uma transferência definitiva de local de trabalho para a sede, onde existe trabalho a realizar, não se encontra em tais comportamentos um conjunto susceptível de ser caracterizado como assédio moral.

II. Se o trabalhador não aceita a ordem de transferência de local de trabalho, pode impedi-la mediante providência cautelar, pode impugná-la ou sendo a ordem ilícita, simplesmente desobedecer-lhe, mas não lhe é lícito continuar sistematicamente a apresentar-se e a pretender trabalhar no anterior local de trabalho.

III. Sendo a ordem de transferência lícita, a chamada da polícia para impedir que o trabalhador preste trabalho no anterior local de trabalho, não constitui uma violação do direito de ocupação efectiva do trabalhador, não gerando justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador.

Eduardo Petersen Silva

(Processado e revisto com recurso a meios informáticos (artigo 138º nº 5 do Código de Processo Civil).