Quem foi o relator do acórdão 3882/17.3T8BRR.L1-4?

O relator foi Albertina das Dores Nunes Aveiro Pereira, no Tribunal da Relação de Lisboa.

Quando foi proferido o acórdão 3882/17.3T8BRR.L1-4?

O acórdão foi proferido em 05 de dezembro de 2018.

3882/17.3T8BRR.L1-4

Sumário

I. É de considerar ter sido inserida no contrato de trabalho celebrado entre as partes uma cláusula de mobilidade geográfica visto nele, designadamente, constar que o autor desempenhará as suas funções “em qualquer um dos estabelecimentos da ré, na área metropolitana de Lisboa e concelhos limites”. II. Muito embora, por via daquela cláusula, seja determinável o local de trabalho, o modo como a ré a “exercitou” - comunicando ao autor com cerca de 4 dias que o mesmo passaria a trabalhar num outro Club, ignorando a situação pessoal e familiar invocada por este para não se apresentar no novo Club - para além de tornar questionável à luz das regras da boa-fé a atitude da ré, não permitem concluir pela existência de faltas injustificadas do trabalhador, nem pela justa causa de despedimento.

Texto

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa 1. Relatório 1.1. AAA, instaurou a presente ação especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento contra BBB, SA., pedindo que seja declarada a ilicitude do seu despedimento e a empregada condenada a proceder à sua reintegração e no pagamento das retribuições intercalares vencidas até ao trânsito em julgado da decisão, e ainda, em sede reconvencional, no pagamento de € 1.166,56 por conta de férias e subsídios de férias não pagos. Em sede de motivação do despedimento a empregadora alegou que o trabalhador foi admitido ao serviço no dia 21/10/2011 para sob a sua autoridade, direção e fiscalização, exercer as funções inerentes à categoria profissional de rececionista, em qualquer estabelecimento/escritório localizado na área metropolitana de Lisboa, 20 horas/semana, mediante o pagamento de € 375,94 a título de retribuição base acrescido de subsídio de turno e alimentação, e ainda que, no dia 17/05/2017, lhe comunicou que a partir de 29/05/2017 se devia apresentar no clube (…), de segunda a sexta, das 17h30 às 21h30, altura a partir da qual o trabalhador deixou de comparecer ao serviço, tal tendo sucedido a 29/05, 30/05, 31/05, 01/06, 02/06, 05/06, 06/06, 07/06, 08/06, 09/06, 12/06, 13/06, 14/06, 15/06, 16/06, 19/06, 20/06, 21/06, 22/06, 23/06, 26/06, 27/06, 28/06, 29/06, 30/06, 03/07, 04/07, 05/07, 06/07, 07/07 e 10/07/2017. Refere que o trabalhador, no dia 29/05/2017, lhe comunicou que havia “prejuízo sério na alteração do local de trabalho” por a mesma colocar em causa a assistência aos dois filhos menores e a mulher sofrer de uma incapacidade de 83%, recusando ser “transferido”, o que reiterou em comunicação datada de 02/06/2017, a que a mesma respondeu por cartas expedidas a 01/06/2017 e 06/06/2017 e rececionadas pelo trabalhador, dando-lhe conta de que não estava em causa uma alteração do local de trabalho por o mesmo ter aceite trabalhar em qualquer estabelecimento/escritório localizado na área metropolitana de Lisboa desde a admissão, advertindo-o de que as ausências seriam injustificadas. O trabalhador contestou, alegando que exercia funções no (…) da (…) em Lisboa, de segunda a sexta, das 17h30 às 21h30; que foi despedido pelo Sr. (…)no dia 29/05/2017 porquanto, depois de o ter pressionado para se despedir, usou a estratégia da alteração do local de trabalho para conseguir o mesmo fim, tendo-lhe chegado a afirmar, no dia 11/05/2017, “vai para o caralho que já não te posso ver à minha frente” e alterado o horário para as 09h00-13h00, o que logo recusou por naquele período estar a trabalhar noutro local, o que era do conhecimento da empregadora; e ainda, que a empregadora, apesar de dispor de pelo menos mais 5 lugares na cidade de Lisboa onde o mesmo podia exercer funções, sabia que não lhe era possível trabalhar no local para onde foi transferido – (…) – dada a distância e o tempo gasto nas deslocações se incompatibilizar com a vida pessoal e profissional: demoraria mais 2 horas para fazer o percurso porque não há transportes públicos, nem lhe foi disponibilizado meio de transporte para o efeito. Por fim, alega que não gozou 21 dias de férias, que não lhe foi pago o subsídio de férias reporte das férias vencidas em 01/2017 nem as férias e o subsídio de férias vencidos com a cessação do contrato de trabalho. Teve lugar a audiência final, na qual o trabalhador optou pela indemnização de antiguidade, mais informando que os créditos salariais peticionados em sede de reconvenção lhe foram pagos na pendência da causa, o que a empregadora confirmou, em consequência do que se declarou extinta a instância reconvencional por inutilidade superveniente da lide. Proferida sentença, finalizou a mesma com o seguinte dispositivo: “1. Declarar ilícito o despedimento de «AAA». 2. Condenar a «BBB, SA.» a pagar a «AAA» o valor correspondente às retribuições deixadas de auferir desde 08/10/2017 até à data do trânsito em julgado da presente decisão, sem prejuízo das deduções legais e impostos/contribuições a que haja lugar. 3. Condenar a «BBB, SA.» a pagar a «AAA» o valor correspondente à indemnização de antiguidade a calcular de 21/10/2011 até ao trânsito em julgado da presente decisão, sendo de 375,94/ano. 4. Condenar «BBB, SA.» a pagar as custas processuais. 5. Fixar à ação o valor de € 7.894,74.” 1. 2. Inconformada com esta decisão dela recorre a ré, concluindo as suas alegações do seguinte modo: (…) 1.3. O autor respondeu ao recurso, concluindo, em suma, não merecer censura a decisão recorrida, devendo ser julgado improcedente o presente recurso. 1.4. A Exma. Procuradora-Geral Adjunta nesta Relação emitiu parecer no sentido da confirmação da sentença recorrida (fls. 195). 1.5. O recurso foi admitido, na espécie, efeito e regime de subida adequados (fls. 182-182 verso e 186). 1.6. Colhidos os vistos e realizada a conferência, cumpre apreciar e decidir. 2. Objecto do recurso O objecto do recurso é delimitado pelas conclusões das respectivas alegações, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso ainda não apreciadas com trânsito em julgado e das que se encontrem prejudicadas pela solução dada a outras - artigos 635.º, números 3 e 4, 639.º, n.º 1, 608.º, n.º 2, do Código de Processo Civil. Assinala-se que se não confundem com questões os argumentos, teses ou juízos invocados pelas partes sobre as quais não está o tribunal vinculado a responder. Assim, as questões que se colocam à apreciação deste tribunal consistem na nulidade da sentença e na existência de justa causa de despedimento do autor. 3. Fundamentação de facto 1. O autor AAA foi admitido ao serviço da sociedade BBB, S.A. em 21/10/2011, para exercer funções inerentes à categoria profissional de rececionista, tendo as partes, para o efeito, subscrito o escrito de fls. 47 a 57 dos autos, cujo teor se reproduz na íntegra. 2. A Ré dedica-se à exploração de HealthClubs. 3. A ré comunicou ao autor por carta datada de 17/05/2017, que a recebeu a 25/05/2017, o seguinte: “Assunto: Alteração temporária de clube Exmo. Senhor, Vimos pelo presente comunicar a V. Exa. Que, em virtude da necessidade de substituição de colaboradores que se encontram de baixa médica e futura licença de maternidade no clube (…), deverá V. Exa. passar a trabalhar preferencialmente, e a título temporário, no referido clube. Face ao acima exposto, deverá V. Exa. apresentar-se no clube (…) sito na (…), Rua (…) Sintra, a partir do próximo dia 29 de maio de 2017. Sem outro assunto de mo mento, subscrevemo-nos com os nossos melhores cumprimentos.”. 4. O Autor apresentou em 29/05/2017 uma comunicação escrita dirigida à Entidade Empregadora, recebida na mesma data, com o seguinte teor: “Exmos. Senhores (…), SA. Assunto: Transferência de local de trabalho Dou por recebida a vossa carta enviada no dia 17/05/2017 e entregue no dia 25/05/2017, no qual me é dada ordem de transferência do local de trabalho de Lisboa para Sintra. Nos termos da alínea b) do art. 194º, do Código de Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009 de 2 de Fevereiro, venho por este meio invocar prejuízo sério, pois a transferência coloca em causa a assistência aos meus 2 filhos menores (1 e 3anos). Acresce que o prejuízo agrava dado que a minha esposa tem uma incapacidade de 83% (aliás, como já tinha comunicado anteriormente) que a inibe de puder assumir todas as responsabilidades com os menores. Deste modo, Recuso a transferência para o Clube (…) pelo facto do mesmo que causar prejuízo sério. Com os melhores cumprimentos” 5. O Autor remeteu à Ré, em 02/06/2017, uma carta por ela recebida a 05/06/2017, com o seguinte teor: “Exmos. Senhores (…), SA. Rua (…) Assunto: Despedimento sem justa causa. Exmos. Senhores, No dia 29/05/2017 apresentei-me ao serviço para iniciar a prestação de trabalho, às 17:30h, no meu local de trabalho normal sito (…), na (…) Lisboa. Fui impedido de iniciar a jornada de trabalho pelo Sr. (…), com o argumento de que o meu local de trabalho seria no (…), sito no (…) Rua (…) Sintra. A ordem que me tinha sido dada para me apresentar no novo local de trabalho é ilegal por me causar prejuízo sério, conforme carta remetida à empresa. É ainda ilegal por não ter sido cumprido prazo de notificação. Deste modo, venho requerer que me seja comunicado num prazo de 5 dias contados desde a receção desta carta, a retoma do trabalho no local habitual, sob pena de comunicar que fui despedido sem justa causa e sem processo disciplinar. Com os melhores cumprimentos”. 6. A Ré, em resposta às comunicações do Autor acima referidas, por cartas expedidas a 01/06/2017 e 06/06/2017, recebidas pelo autor, respetivamente, a 05/06 e 07/06/2017, esclareceu o seguinte ao Autor: “A alteração temporária de clube anteriormente comunicada a V. Exa. não configura uma alteração do seu local de trabalho, pelo que não são legalmente atendíveis os prejuízos alegados por V.Exa. Na verdade, aquando da celebração do contrato de trabalho em 21/10/2011, vinculou-se V.Exa. a desempenhara a ctividade contrata da em qualquer um dos estabelecimentos da (…) na Área Metropolitana de Lisboa e Concelhos limítrofes. Assim, é no âmbito da estipulação contratual acima referida que deverá V. Exa. trabalhar preferencialmente no Clube (…). Face ao exposto, esclarecemos que a não comparência de V. Exa. neste clube para prestar o seu trabalho implica o registo das respectivas faltas não justificadas, e legais consequências. No que diz respeito ao horário de trabalho, o mesmo será de segunda a sexta-feira das 17h30 às 21h30. Em alternativa a este horário, caso V. Exa. entenda mais conveniente à sua vida familiar, poderáomesmoserfixadodas18hàs22h, devendo V.Exa., para o efeito, comunicar esta opção à direção do clube Quinta (…). 7. O Autor não compareceu ao trabalho no Clube (…) nos seguintes dias: 29/05/2017; 30/05/2017;31/05/2017; 01/06/2017; 02/06/2017; 05/06/2017; 06/06/2017; 07/06/2017; 08/06/2017;09/06/2017; 12/06/2017; 13/06/2017; 14/06/2017; 15/06/2017; 16/06/2017; 19/06/2017; 20/06/2017; 21/06/2017; 22/06/2017; 23/06/2017; 26/06/2017; 27/06/2017; 28/06/2017; 29/06/2017; 30/06/2017; 03/07/2017; 04/07/2017; 05/07/2017; 06/07/2017; 7/07/2017;10/07/2017. 8. Por decisão datada de 24/10/2017, a Ré comunicou ao Autor a decisão de despedimento com justa causa, com efeitos imediatos, nos termos constantes de fls. 81 e 90, rececionada pelo Autor no dia 26/10/2017. 9. O autor exerceu funções no estabelecimento da Ré sito na Avenida (…), Lisboa, desde 21/10/2011. 10. O horário de trabalho do Autor era das 17,30 às 21,30 horas, de segunda a sexta-feira. 11. O autor auferia € 375,94, a título de retribuição base mensal, acrescido de € 35,79 mensais levados ao recibo sob a designação de subsídio de turno e € 3,06 por cada dia de trabalho a título de subsídio de alimentação. 12. O autor tinha outro emprego durante o dia, a tempo completo. 13. O autor reside na Rua (…) Barreiro, o que sucedia em 2017 4. Fundamentação de Direito 4. 1. Da nulidade da sentença Invoca a ré que ocorre nulidade da sentença porquanto tendo o autor alegado que foi despedido em 29-06-2017, data em que diz foi impedido de prestar trabalho, ao caso aplica-se o processo declarativo comum e não o presente processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, que pressupõe tenha sido comunicada por escrito a decisão de despedimento (art.º 98.º - C do Código de Processo do Trabalho), ocorrendo erro na forma do processo; para além de que, a ser a data do despedimento a referida, sempre a acção deveria ter sido instaurada em data posterior ao termo do prazo de 60 dias previsto no n.º 2, do art.º 387.º do Código do Trabalho - temáticas estas que o juiz não apreciou na decisão recorrida, verificando-se, assim, a nulidade da sentença, por omissão de pronúncia, nos termos do art.º 615.º n.º1 alínea d), do Código de Processo Civil. Analisando os autos, verifica-se que a ré, não obstante tenha invocado a nulidade da sentença, não deu cumprimento ao previsto no n.º 1, do art.º 77.º do Código de Processo do Trabalho que consagra um regime especial nesta matéria. Com efeito, não arguiu a referida nulidade “expressa e separadamente no requerimento de interposição do recurso”, como prescreve o citado normativo, tendo-o antes feito no corpo das suas alegações. É sabido que o aludido preceito tem como ratio permitir que o juiz do tribunal recorrido (a quem se dirige o requerimento de interposição do recurso, art.º 637.º n.º 1 do Código de Processo Civil), mais facilmente se aperceba da nulidade suscitada e se possa pronunciar sobre a mesma, suprindo-a, se for o caso, antes da subida do recurso. Este é o entendimento também dominante na jurisprudência (Cfr., entre outros, os Acórdãos do STJ de 23.02-2000, AD, 469, pág. 114, de 20-01-2004, proc. 03S1074 e de 27-11-2007, proc. 67S2450, estes em www.dgsi.pt.). Assim, uma vez que a ré não observou o mencionado dispositivo legal, não se conhece da referida nulidade. Mas, ainda que pudesse ser outra a perspectiva de análise, visto a ré invocar erro na forma de processo que se traduz em nulidade do processo e numa excepção dilatória (artigos 193.º, 196.º e 577.º alínea b) do Código de Processo Civil), sempre careceria a mesma de razão. Com efeito, o despedimento é um negócio jurídico unilateral recetício, através do qual o empregador revela a vontade de fazer cessar o contrato de trabalho, cuja declaração só é eficaz depois de recebida pelo destinatário, isto é, pelo trabalhador. A declaração negocial pode ser expressa ou tácita; expressa quando feita por palavras, escrito ou qualquer outro meio direto de manifestação da vontade e tácita quando se deduz de factos que, com toda a probabilidade a revelam (art.º 217.º do Código Civil). Para além disso, o despedimento traduz-se na rutura da relação laboral, por ato unilateral da entidade patronal, consubstanciado em manifestação de vontade de fazer cessar o contrato de trabalho, devendo a respectiva declaração ter um sentido inequívoco de pôr termo ao contrato, o que deve ser apurado segundo a capacidade de entender e diligência de um normal declaratário, colocado na posição do real declaratário e que, como tal seja entendida pelo trabalhador, nas circunstâncias do caso concreto. Sendo que a normalidade do declaratário que a lei toma como padrão, exprime-se não só na capacidade para entender o conteúdo da declaração, mas também na diligência para recolher todos os elementos que, coadjuvando a declaração, auxiliem a descoberta da vontade real do declarante. (Cfr., designadamente, os Acórdãos do STJ de 11-04-2018, proc. 19318/16.4T8PRT.P1.S1 e de 21.10.2009, proc. 272/09.5YFLSB, ambos em www.dgsi.pt). Ora, uma vez que a situação em causa se traduziu numa ordem da ré de “alteração temporária de Club” onde o autor trabalhava há alguns anos, ordem essa que o autor se recusou cumprir, tendo sido nessa sequência que este compareceu no Club da ré em Lisboa, no dia 29-05-2017, e foi impedido de aí iniciar a jornada de trabalho. A ré reiterou a dita ordem, a que o autor não obedeceu, não tendo comparecido no Club da (…), tendo sido na sequência desse comportamento do trabalhador que a ré considerou que o mesmo incorreu em faltas injustificadas, lhe instaurou processo disciplinar e o despediu com invocação de justa causa. Perante este quadro fáctico, com facilidade se conclui que não existiu qualquer comportamento inequívoco da ré no sentido de pôr definitivamente cobro à relação laboral com o autor (nem este o entendeu como tal), que se possa traduzir num despedimento de facto anterior à instauração do aludido processo disciplinar - o que sempre nos levaria a concluir pela inexistência de erro na forma de processo. Desta feita, cabendo ao caso em análise o processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento previsto nos artigos 98.º-B a 98.º-P do Código de Processo do Trabalho, uma vez que a decisão de despedimento foi comunicada pela ré ao autor por carta datada de 24-10-2017, recebida por este em 26-10-2017, tendo a acção sido instaurada em 8-11-2017, mostra-se respeitado o aludido prazo de 60 dias, sendo, como tal, a presente acção perfeitamente tempestiva. Termos em que sempre improcederia a presente questão. 4. 2. Da justa causa de despedimento do autor Invoca a ré que despediu com justa causa o autor em virtude de o mesmo ter faltado injustificadamente ao trabalho nos dias 29/05/2017; 30/05/2017; 31/05/2017; 01/06/2017;02/06/2017;05/06/2017;06/06/2017; 07/06/2017; 08/06/2017;09/06/2017; 12/06/2017; 13/06/2017; 14/06/2017; 15/06/2017; 16/06/2017; 19/06/2017; 20/06/2017; 21/06/2017; 22/06/2017; 23/06/2017; 26/06/2017; 27/06/2017; 28/06/2017; 29/06/2017; 30/06/2017; 03/07/2017; 04/07/2017; 05/07/2017; 06/07/2017; 07/07/2017;10/07/2017. A noção de “justa causa” consta do art.º 351.º n.º 1 do Código do Trabalho e traduz-se no “comportamento do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, pautando-se este juízo por critérios de razoabilidade e exigibilidade. Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes - n.º 3 do mesmo artigo (Cfr. Acórdão do STJ de 21.04.2016, proc. 229/14.5T8LLG.P1.S1,www.dgsi.pt). A “justa causa” tem sido muito abordada pelos nossos tribunais e pela doutrina, encontrando-se firmado o entendimento de que a mesma é integrada pelo seguinte: (i)- elemento subjectivo, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão; (ii) um elemento objectivo, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho; (iii) nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade. Na ponderação da gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “ bonnus pater familie ”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto (Cfr. Acórdãos do STJ de 8.6.84, AD 274, pág. 1205, de 16.11.98 AD, 290, pág. 251, de 8.7.88, AD, 324, pág. 1584, de 06-06-2018, proc. 9444/16.55T8LSB.L1 e de 04-07-2018, proc. 4981/16.4T8VIS.C1.S1, www.dgsi.pt). Deve ainda frisar-se, que o apuramento da “justa causa” se corporiza, essencialmente, no elemento da impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho. Relativamente à interpretação desta componente objectiva de “justa causa”, tem-se entendido que a mesma se traduz na impossibilidade de subsistência do vínculo laboral que deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade” da manutenção vinculística, numa perspectiva de impossibilidade prática”, no sentido de imediatamente comprometer, e sem mais, o futuro do contrato. Para tanto, a impossibilidade do vínculo laboral deve ser apreciada tendo em consideração todos os interesses que estão na base da relação contratual, existindo sempre que a manutenção do contrato constitua uma insuportável e injusta imposição do empregador (Cfr. Ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 17.03.2016, proc. 695/03.3TTGMR.G1.S1, www.dgsi.pt). O apuramento de tal elemento passa por um juízo de prognose sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela mantém, ou não, a aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida, juízo a realizar segundo um padrão essencialmente psicológico, o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, que radica, “in extremis”, na quebra e confiança entre a entidade patronal e o trabalhador. (Cfr. Lobo Xavier, “Curso de Direito do Trabalho”, Verbo, 2000, pág. 490 e seguintes). E, como refere Monteiro Fernandes, “Direito do Trabalho”, Almedina, 15.ª Ed., pág. 593 e seguintes, trata-se de “…uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença - fundamentalmente o da urgência na desvinculação e o da conservação do vínculo. (…)”. (…) significa (…) “a referência legal à «impossibilidade prática» da subsistência da relação de trabalho - que a continuidade da vinculação representaria (objetivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador. Nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe seria de molde a ferir, de modo desmesurado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador. Embora num plano de objetividade, o elemento «impossibilidade prática» reporta-se a um padrão essencialmente psicológico: o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, implicando mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos”. Torna-se necessário, em suma, que nenhuma outra sanção se revele adequada a sanar a crise contratual. O legislador enumerou, exemplificativamente, nas diversas alíneas do n.º 2 do citado art.º 351.º um conjunto de comportamentos susceptíveis de integrar a noção de “justa causa de despedimento”, onde se contam “as faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco” (alínea g). O regime jurídico das faltas está contido nos artigos 248.º a 257.º do Código do Trabalho. Segundo aquele dispositivo considera-se “falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o normal período de trabalho diário”. No art.º 249.º, n.º 2 estão elencadas as faltas justificadas, prescrevendo o n.º 3 do mesmo preceito que é considerada injustificada qualquer falta não prevista no referido n.º 2. Como refere, Leal Amado, “Contrato de Trabalho”, Coimbra Editora, 2.ª Edição, pág. 289 e 292, no regime jurídico das faltas “regista-se uma forte tensão entre os imperativos de carácter económico (combate ao absentismo laboral) e as exigências de cariz social (limitação do constrangimento pessoal representado pela necessidade de comparecer, pontual, e assiduamente ao serviço)”, consubstanciando-se as faltas justificadas no exercício de um direito e as injustificadas em incumprimento do contrato de trabalho. Resulta dos normativos supra citados, que as faltas justificadas, quando previsíveis, devem ser comunicadas ao empregador, com a antecedência mínima de cinco dias. E as imprevisíveis logo que possível. A comunicação pode efectuar-se por qualquer meio, desde que chegue ao conhecimento do empregador. Como facilmente se depreende, a exigência da comunicação visa permitir ao empregador proceder às adaptações organizativas e de pessoal que se mostrem necessárias, face à ausência do trabalhador. Nos 15 dias seguintes à comunicação, o empregador poderá exigir ao trabalhador prova dos factos invocados para a justificação. As faltas injustificadas traduzem um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, violador do dever de assiduidade. Todavia, como tem vindo a ser entendido, à luz dos pressupostos da existência de justa causa, o cometimento de faltas injustificadas pelo trabalhador não dispensa a prova de que tais faltas tornam imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (Cfr., entre outros, os Acórdãos do STJ de 29-05-91, AD, 358, pág. 161 e do TRL de 16-03-2016, proc. 3937/09.8TTLSB.L1-4, www.dgsi.pt). Posto isto, importa agora atentar no caso apreço a fim de se poder concluir pela existência (ou não) da justa causa de despedimento do autor. A presente situação tem a particularidade de as faltas que são imputadas ao autor terem assentado na recusa deste em passar a trabalhar num Club (…) diverso daquele onde o autor vinha prestando trabalho há mais de cinco anos, situado na Av.ª (…), em Lisboa. O autor invocou que a transferência lhe causava prejuízo sério, e que a ré o impediu de trabalhar no dito Club em Lisboa. A ré reiterou a ordem, invocando que se tratava de uma alteração temporária do Club que não configura (va) alteração do local de trabalho, à luz do estipulado contratualmente entre as artes, devendo o autor trabalhar preferencialmente na (…). Em suma, o autor não cumpriu a ordem da ré de passar a trabalhar num outro Club do (…) à mesma pertencente, por entender que tal ordem de transferência era ilegal e lhe causava prejuízo sério. A ré, por seu lado, entende que não se trata de alteração do local de trabalho, mas, sim, apenas, de uma alteração temporária do clube, legítima face ao teor do estipulado contratualmente entre as partes. De acordo com o art.º 193.º do Código do Trabalho, “o trabalhador deve em princípio exercer a actividade no local contratualmente definido, sem prejuízo do disposto no artigo seguinte”. Sendo proibido ao empregador “transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho” (art.º 129.º n.º 1 alínea f), do Código do Trabalho). Consagra este dispositivo a garantia da inamovibilidade do trabalhador que o visa proteger de mudanças súbitas e injustificadas por parte do empregador do local de trabalho onde aquele presta funções, sabido que é normalmente em função desse mesmo local que o trabalhador programa e organiza a sua vida em termos pessoais e familiares. Prevê este normativo legal, a garantia quanto ao local de trabalho, admitindo o legislador como excepções à mesma as hipóteses de transferência previstas no Código do Trabalho, as situações decorrentes o estipulado nas convenções colectivas de trabalho e as resultantes do acordo das partes (Cfr., entre outros, Pedro Romano Martinez “Código do Trabalho Anotado”, 8.ª Edição, Almedina, pág. 365 e Leal Amado, “Contrato de Trabalho À Luz do novo Código do Trabalho”, Coimbra Editora, pág. 244). As hipóteses de transferência dizem respeito aos casos de transferência temporária ou definitiva em caso de mudança ou extinção total ou parcial do estabelecimento onde o trabalhador presta serviço; as situações em que ocorre outro motivo ou interesse da empresa e desde que não cause prejuízo sério para o trabalhador, prescrevendo o legislador que a transferência temporária não pode exceder seis meses, salvo exigências imperiosas do funcionamento da empresa; que o empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos das deslocações e da mudança de residência ou em caso de transferência temporária do alojamento; no caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação prevista no art.º 366.º (alíneas a) e b) do n.º 1, números 3, 4 e 5, do art.º 194.º). É ainda dever do empregador comunicar a transferência ao trabalhador, por escrito, com oito ou 30 dias de antecedência, consoante esta seja temporária ou definitiva (art.º 196.º). Segundo a posição do autor, a ré não deu cumprimento aos referidos preceitos legais, pois estando excluída a hipótese de transferência colectiva, visto estar em causa apenas a pessoa do autor, não procedeu aquela, atempadamente, à comunicação da transferência; não indicou a sua duração previsível, tendo-se limitado a dizer nas cartas que endereçou ao autor que se tratava de “alteração temporária do clube” em virtude “da necessidade de substituição de colaboradores que se encontram de baixa médica e futura licença de maternidade”, não tendo também ponderado os factos integradores do alegado prejuízo sério invocados pelo autor, limitando-se a propor uma alteração do seu horário de trabalho. Sucede, porém que a ré estriba a sua posição no estipulado entre as partes no contrato de trabalho, Cláusula Sexta, onde consta que “O local de trabalho do 2.º Contraente será em qualquer estabelecimento ou escritório da 1.ª Contraente na área metropolitana de Lisboa e concelhos limites, sem prejuízo da 1.ª contraente poder alterá-lo nos termos legais”. É sabido que a noção de local de trabalho pode ser de extensão mais ou menos variável. No presente caso, o local de trabalho do autor foi ajustado entre as partes em termos bastante amplos, correspondendo à área metropolitana de Lisboa e concelhos limite - significando, em tese, ser lícito à entidade empregadora no exercício do seu poder de direcção, exigir a prestação laboral em qualquer um dos seus estabelecimentos situados nessa área. Isto é, o teor do convencionado entre as partes no concernente ao local de trabalho do autor, traduz-se numa cláusula de mobilidade geográfica. As cláusulas de mobilidade geográfica podem ser de dois tipos. Num deles, o empregador reserva-se a faculdade de, no futuro, transferir o trabalhador para outro local de trabalho – são as chamadas cláusulas de mobilidade geográfica em sentido estrito. (Joana Nunes Vicente, “Cláusulas de mobilidade geográfica: vias de controlo possíveis”, QL, 27, Coimbra Editora, pág. 64); no outro tipo, incluem-se as cláusulas de mobilidade geográfica, referentes ao local da prestação, podendo estas ter um conteúdo mais ou menos amplo. Na realidade, segundo Pedro Madeira de Brito, a cláusula de mobilidade geográfica “é a estipulação que versa sobre a localização da prestação ou sobre a possibilidade de transferência do local de trabalho” (Sublinhados nossos). Na primeira vertente dessa noção, a cláusula assume o papel de concretização do local de trabalho, não se podendo falar nestas situações numa modificação do local de trabalho, sendo-lhe, por isso, inaplicáveis as regras da transferência acima referidas. São as partes que previamente definem a possibilidade de a prestação ocorrer dentro de determinado círculo, podendo o empregador, dentro do âmbito espacial definido e no uso do seu poder de direcção definir, em concreto, as atividades e espaço físico para a execução das mesmas (Alexandra Marques Adão, “As Cláusulas de Mobilidade Geográfica”, ISCTE, 2014, pág. 40). Deve, contudo, assinalar-se que por vezes são ténues as fronteiras entre a fixação ampla do local de trabalho e as cláusulas de mobilidade geográfica propriamente ditas, pelo que, como também refere Pedro Madeira de Brito “ Local de Trabalho”, “ Estudos do Instituto de Direito do Trabalho” Vol. I, Almedina, 2001, pág. 368, se impõe fazer uma interpretação cuidadosa do contrato, a fim de se descortinar se as partes visaram “condicionar ou ampliar o poder de modificação unilateral do empregador de alterar o local de trabalho ou estabeleceram desde logo os limites geográficos dentro dos quais o empregador pode exercer o seu poder de direcção” (Cfr. também Joana Nunes Vicente, Ob. Cit. pág. 67). A propósito do local da prestação de trabalho sustenta Menezes Cordeiro, “Manual de Direito do Trabalho”, pág. 683, citado por Leal Amado, Ob. Cit., pág. 246, que, na dúvida, se impõe o que resultar de uma interpretação conveniente do contrato de trabalho “baseada na boa-fé, que dê primazia à finalidade do projectado trabalho”. A presente matéria transporta-nos, assim, para a aferição (controlo) do conteúdo da aludida cláusula e para o modo de exercício das prerrogativas decorrentes da mesma pelo empregador. O que implica se avalie a mesma i) em termos do seu próprio conteúdo, e em face da sua ii) execução por parte do empregador. Quanto ao primeiro aspecto, atentos os requisitos do objecto negocial a que alude o art.º 280.º do Código Civil, importa averiguar se contrato de trabalho em causa se encontra determinado ou é determinável. Sucede que, in casu, pese embora o local de trabalho se mostre indicado de modo amplo e algo indeterminado, o mesmo é, no entanto, determinável, sendo possível saber-se qual o seu âmbito: “ qualquer um dos estabelecimentos da BBB, na área metropolitana de Lisboa e concelhos limites”. Efectivamente, dedicando-se ré à exploração de Health Clubs, e estando concretamente determinada a área geográfica onde o autor, nos estabelecimentos da ré, poderá desenvolver o seu trabalho, é perfeitamente determinável o seu local de trabalho, não se configurando, assim, como inválida, àquela luz, a referida cláusula contratual. Já no que concerne ao segundo aspecto, devem as coisas ser encaradas numa outra perspectiva. Começa por se assinalar que nos termos do art.º 126.º do Código do Trabalho, o empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e cumprimento das respectivas obrigações, devendo ainda as partes na execução do contrato colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador. Com efeito, este dispositivo transpõe para o ordenamento jurídico-laboral, o princípio geral da boa-fé no cumprimento das obrigações e exercícios de direitos, que, consoante vem sendo entendido, assume a natureza de regra de conduta tendente a enformar o comportamento das partes a fim de possibilitar um adequado funcionamento do vínculo contratual traduzido no pleno aproveitamento da prestação e em evitar a ocorrência de danos para as partes. Nesse sentido, o princípio assenta em dois postulados essenciais: a tutela da confiança e a primazia da materialidade subjacente, que consiste em avaliar as condutas de acordo com as consequências materiais para efeitos de adequada tutela dos valores em jogo, realizada de acordo com vários vectores, entre os quais, a idoneidade valorativa e o equilíbrio no exercício das posições (Cfr. Luís Menezes Leitão, “Direito das Obrigações”, volume I, 6ª edição, Almedina, págs. 55-59). Ora, a tal respeito, é de salientar que ao autor foram atribuídas as funções de recepcionista, que não resulta tenham sofrido alteração, e que não implicam, à partida, dever a prestação laboral realizar-se em termos móveis e/ou num âmbito geográfico alargado. Para além disso, o autor trabalhava no Health Club da ré na (…) em Lisboa, desde Outubro de 2011, o que, naturalmente, condicionou a organização da sua vida em termos pessoais e familiares, tanto mais que tem mulher e filhos e reside fora de Lisboa. Acresce ainda que dado o tempo decorrido, sempre tendo o autor exercido as suas funções no mesmo local, tal situação não pode ter deixado de criar no mesmo a convicção de que o seu local de trabalho era aquele, por ter sido essa a escolha da ré, e que não era previsível, sem mais, que mudasse de Club. É também de salientar, a circunstância de a ré dar a conhecer ao autor a “alteração temporária do Club”, em época normal de trabalho e em pleno período escolar, com cerca de 4 dias de antecedência relativamente à data em que aquele se deveria apresentar no outro Club, pois remeteu àquele carta datada de 17-05-2017, que a recebeu em 25-05-2017, dando ordem para o mesmo passar a trabalhar no Club na Beloura a partir de 29 de maio de 2017. Relembra-se, igualmente, que o autor reside no Barreiro, o que a ré não ignora(ria), e segundo o próprio refere, tem dois filhos menores, e a mulher devido à incapacidade de que padece (83%) não pode assumir todas as responsabilidades com aqueles, sendo certo que o autor teria de passar a trabalhar na (…) em Sintra - o que é uma mudança considerável em termos de distância, transportes e gastos de tempo. Isto para assinalar que sempre seria muito questionável à luz das regras da boa-fé, acima referidas, a conduta da ré. Afigurando-se-nos, outrossim, como desrazoável e até excessiva a tomada de posição daquela ao “exercitar” a dita cláusula nos termos e contexto em que o fez, ignorando a alegada situação do autor, e sem que tenha demonstrado que ocorressem na prática as apontadas circunstâncias que invocou aquando da ordem dada ao autor para se apresentar no Club da (…). Doutro passo, não se pode concluir, no apontado circunstancialismo e na ausência de outros elementos, pela existência de faltas injustificadas, quando é certo o autor se disponibilizou para trabalhar no local habitual em Lisboa, o que a ré o impediu de fazer, e ao abrigo da invocação do prejuízo sério, acabou por apresentar e dar a conhecer à entidade empregadora um conjunto de circunstâncias de índole familiar e pessoal que o impediam, com normalidade, de assumir funções no “novo” Club e não deixam de “justificar” a sua conduta. Para além disso, mesmo que assim se não entendesse, e se considerasse merecer censura disciplinar a conduta do autor, à luz dos critérios que que regem a aplicabilidade das sanções disciplinares (art.º 330.º n.º 1 do Código do Trabalho), sempre seria de considerar excessiva e desproporcionada, no apontado quadro circunstancial, a aplicação da sanção disciplinar máxima ao autor, que não consta tenha passado disciplinar. Tudo nos levando, pois, a concluir pela não verificação da justa causa, e pela ilicitude do despedimento perpetrado na pessoa do autor, improcedendo, assim, a presente questão. 5. Decisão Em face do exposto, nega-se provimento ao recurso e confirma-se a decisão recorrida, embora sem total identidade de fundamentos. Custas pela ré. Lisboa, 2018-12-05 Albertina Pereira Leopoldo Soares Eduardo Sapateiro

Sumário

II. Muito embora, por via daquela cláusula, seja determinável o local de trabalho, o modo como a ré a “exercitou” - comunicando ao autor com cerca de 4 dias que o mesmo passaria a trabalhar num outro Club, ignorando a situação pessoal e familiar invocada por este para não se apresentar no novo Club - para além de tornar questionável à luz das regras da boa-fé a atitude da ré, não permitem concluir pela existência de faltas injustificadas do trabalhador, nem pela justa causa de despedimento.

Texto Integral

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa

1. Relatório

1.1. AAA, instaurou a presente ação especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento contra BBB, SA., pedindo que seja declarada a ilicitude do seu despedimento e a empregada condenada a proceder à sua reintegração e no pagamento das retribuições intercalares vencidas até ao trânsito em julgado da decisão, e ainda, em sede reconvencional, no pagamento de € 1.166,56 por conta de férias e subsídios de férias não pagos.

Em sede de motivação do despedimento a empregadora alegou que o trabalhador foi admitido ao serviço no dia 21/10/2011 para sob a sua autoridade, direção e fiscalização, exercer as funções inerentes à categoria profissional de rececionista, em qualquer estabelecimento/escritório localizado na área metropolitana de Lisboa, 20 horas/semana, mediante o pagamento de € 375,94 a título de retribuição base acrescido de subsídio de turno e alimentação, e ainda que, no dia 17/05/2017, lhe comunicou que a partir de 29/05/2017 se devia apresentar no clube (…), de segunda a sexta, das 17h30 às 21h30, altura a partir da qual o trabalhador deixou de comparecer ao serviço, tal tendo sucedido a 29/05, 30/05, 31/05, 01/06, 02/06, 05/06, 06/06, 07/06, 08/06, 09/06, 12/06, 13/06, 14/06, 15/06, 16/06, 19/06, 20/06, 21/06, 22/06, 23/06, 26/06, 27/06, 28/06, 29/06, 30/06, 03/07, 04/07, 05/07, 06/07, 07/07 e 10/07/2017. Refere que o trabalhador, no dia 29/05/2017, lhe comunicou que havia “prejuízo sério na alteração do local de trabalho” por a mesma colocar em causa a assistência aos dois filhos menores e a mulher sofrer de uma incapacidade de 83%, recusando ser “transferido”, o que reiterou em comunicação datada de 02/06/2017, a que a mesma respondeu por cartas expedidas a 01/06/2017 e 06/06/2017 e rececionadas pelo trabalhador, dando-lhe conta de que não estava em causa uma alteração do local de trabalho por o mesmo ter aceite trabalhar em qualquer estabelecimento/escritório localizado na área metropolitana de Lisboa desde a admissão, advertindo-o de que as ausências seriam injustificadas.

O trabalhador contestou, alegando que exercia funções no (…) da (…) em Lisboa, de segunda a sexta, das 17h30 às 21h30; que foi despedido pelo Sr. (…)no dia 29/05/2017 porquanto, depois de o ter pressionado para se despedir, usou a estratégia da alteração do local de trabalho para conseguir o mesmo fim, tendo-lhe chegado a afirmar, no dia 11/05/2017, “vai para o caralho que já não te posso ver à minha frente” e alterado o horário para as 09h00-13h00, o que logo recusou por naquele período estar a trabalhar noutro local, o que era do conhecimento da empregadora; e ainda, que a empregadora, apesar de dispor de pelo menos mais 5 lugares na cidade de Lisboa onde o mesmo podia exercer funções, sabia que não lhe era possível trabalhar no local para onde foi transferido – (…) – dada a distância e o tempo gasto nas deslocações se incompatibilizar com a vida pessoal e profissional: demoraria mais 2 horas para fazer o percurso porque não há transportes públicos, nem lhe foi disponibilizado meio de transporte para o efeito. Por fim, alega que não gozou 21 dias de férias, que não lhe foi pago o subsídio de férias reporte das férias vencidas em 01/2017 nem as férias e o subsídio de férias vencidos com a cessação do contrato de trabalho.

Teve lugar a audiência final, na qual o trabalhador optou pela indemnização de antiguidade, mais informando que os créditos salariais peticionados em sede de reconvenção lhe foram pagos na pendência da causa, o que a empregadora confirmou, em consequência do que se declarou extinta a instância reconvencional por inutilidade superveniente da lide.

Proferida sentença, finalizou a mesma com o seguinte dispositivo:

“1. Declarar ilícito o despedimento de «AAA».

2. Condenar a «BBB, SA.» a pagar a «AAA» o valor correspondente às retribuições deixadas de auferir desde 08/10/2017 até à data do trânsito em julgado da presente decisão, sem prejuízo das deduções legais e impostos/contribuições a que haja lugar.

3. Condenar a «BBB, SA.» a pagar a «AAA» o valor correspondente à indemnização de antiguidade a calcular de 21/10/2011 até ao trânsito em julgado da presente decisão, sendo de 375,94/ano.

4. Condenar «BBB, SA.» a pagar as custas processuais.

5. Fixar à ação o valor de € 7.894,74.”

1. 2. Inconformada com esta decisão dela recorre a ré, concluindo as suas alegações do seguinte modo:

(…)

1.3. O autor respondeu ao recurso, concluindo, em suma, não merecer censura a decisão recorrida, devendo ser julgado improcedente o presente recurso.

1.4. A Exma. Procuradora-Geral Adjunta nesta Relação emitiu parecer no sentido da confirmação da sentença recorrida (fls. 195). 1.5. O recurso foi admitido, na espécie, efeito e regime de subida adequados (fls. 182-182 verso e 186).

1.6. Colhidos os vistos e realizada a conferência, cumpre apreciar e decidir.

2. Objecto do recurso

O objecto do recurso é delimitado pelas conclusões das respectivas alegações, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso ainda não apreciadas com trânsito em julgado e das que se encontrem prejudicadas pela solução dada a outras - artigos 635.º, números 3 e 4, 639.º, n.º 1, 608.º, n.º 2, do Código de Processo Civil.

Assinala-se que se não confundem com questões os argumentos, teses ou juízos invocados pelas partes sobre as quais não está o tribunal vinculado a responder.

Assim, as questões que se colocam à apreciação deste tribunal consistem na nulidade da sentença e na existência de justa causa de despedimento do autor.

3. Fundamentação de facto

1. O autor AAA foi admitido ao serviço da sociedade BBB, S.A. em 21/10/2011, para exercer funções inerentes à categoria profissional de rececionista, tendo as partes, para o efeito, subscrito o escrito de fls. 47 a 57 dos autos, cujo teor se reproduz na íntegra.

2. A Ré dedica-se à exploração de HealthClubs.

3. A ré comunicou ao autor por carta datada de 17/05/2017, que a recebeu a 25/05/2017, o seguinte: “Assunto: Alteração temporária de clube Exmo. Senhor, Vimos pelo presente comunicar a V. Exa. Que, em virtude da necessidade de substituição de colaboradores que se encontram de baixa médica e futura licença de maternidade no clube (…), deverá V. Exa. passar a trabalhar preferencialmente, e a título temporário, no referido clube. Face ao acima exposto, deverá V. Exa. apresentar-se no clube (…) sito na (…), Rua (…) Sintra, a partir do próximo dia 29 de maio de 2017. Sem outro assunto de mo mento, subscrevemo-nos com os nossos melhores cumprimentos.”.

4. O Autor apresentou em 29/05/2017 uma comunicação escrita dirigida à Entidade Empregadora, recebida na mesma data, com o seguinte teor: “Exmos. Senhores (…), SA. Assunto: Transferência de local de trabalho Dou por recebida a vossa carta enviada no dia 17/05/2017 e entregue no dia 25/05/2017, no qual me é dada ordem de transferência do local de trabalho de Lisboa para Sintra. Nos termos da alínea b) do art. 194º, do Código de Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009 de 2 de Fevereiro, venho por este meio invocar prejuízo sério, pois a transferência coloca em causa a assistência aos meus 2 filhos menores (1 e 3anos). Acresce que o prejuízo agrava dado que a minha esposa tem uma incapacidade de 83% (aliás, como já tinha comunicado anteriormente) que a inibe de puder assumir todas as responsabilidades com os menores. Deste modo, Recuso a transferência para o Clube (…) pelo facto do mesmo que causar prejuízo sério. Com os melhores cumprimentos”

5. O Autor remeteu à Ré, em 02/06/2017, uma carta por ela recebida a 05/06/2017, com o seguinte teor: “Exmos. Senhores (…), SA. Rua (…) Assunto: Despedimento sem justa causa. Exmos. Senhores, No dia 29/05/2017 apresentei-me ao serviço para iniciar a prestação de trabalho, às 17:30h, no meu local de trabalho normal sito (…), na (…) Lisboa. Fui impedido de iniciar a jornada de trabalho pelo Sr. (…), com o argumento de que o meu local de trabalho seria no (…), sito no (…) Rua (…) Sintra. A ordem que me tinha sido dada para me apresentar no novo local de trabalho é ilegal por me causar prejuízo sério, conforme carta remetida à empresa. É ainda ilegal por não ter sido cumprido prazo de notificação. Deste modo, venho requerer que me seja comunicado num prazo de 5 dias contados desde a receção desta carta, a retoma do trabalho no local habitual, sob pena de comunicar que fui despedido sem justa causa e sem processo disciplinar. Com os melhores cumprimentos”.

6. A Ré, em resposta às comunicações do Autor acima referidas, por cartas expedidas a 01/06/2017 e 06/06/2017, recebidas pelo autor, respetivamente, a 05/06 e 07/06/2017, esclareceu o seguinte ao Autor: “A alteração temporária de clube anteriormente comunicada a V. Exa. não configura uma alteração do seu local de trabalho, pelo que não são legalmente atendíveis os prejuízos alegados por V.Exa. Na verdade, aquando da celebração do contrato de trabalho em 21/10/2011, vinculou-se V.Exa. a desempenhara a ctividade contrata da em qualquer um dos estabelecimentos da (…) na Área Metropolitana de Lisboa e Concelhos limítrofes. Assim, é no âmbito da estipulação contratual acima referida que deverá V. Exa. trabalhar preferencialmente no Clube (…). Face ao exposto, esclarecemos que a não comparência de V. Exa. neste clube para prestar o seu trabalho implica o registo das respectivas faltas não justificadas, e legais consequências. No que diz respeito ao horário de trabalho, o mesmo será de segunda a sexta-feira das 17h30 às 21h30. Em alternativa a este horário, caso V. Exa. entenda mais conveniente à sua vida familiar, poderáomesmoserfixadodas18hàs22h, devendo V.Exa., para o efeito, comunicar esta opção à direção do clube Quinta (…).

7. O Autor não compareceu ao trabalho no Clube (…) nos seguintes dias: 29/05/2017; 30/05/2017;31/05/2017; 01/06/2017; 02/06/2017; 05/06/2017; 06/06/2017; 07/06/2017; 08/06/2017;09/06/2017; 12/06/2017; 13/06/2017; 14/06/2017; 15/06/2017; 16/06/2017; 19/06/2017; 20/06/2017; 21/06/2017; 22/06/2017; 23/06/2017; 26/06/2017; 27/06/2017; 28/06/2017; 29/06/2017; 30/06/2017; 03/07/2017; 04/07/2017; 05/07/2017; 06/07/2017; 7/07/2017;10/07/2017.

8. Por decisão datada de 24/10/2017, a Ré comunicou ao Autor a decisão de despedimento com justa causa, com efeitos imediatos, nos termos constantes de fls. 81 e 90, rececionada pelo Autor no dia 26/10/2017.

9. O autor exerceu funções no estabelecimento da Ré sito na Avenida (…), Lisboa, desde 21/10/2011.

10. O horário de trabalho do Autor era das 17,30 às 21,30 horas, de segunda a sexta-feira.

11. O autor auferia € 375,94, a título de retribuição base mensal, acrescido de € 35,79 mensais levados ao recibo sob a designação de subsídio de turno e € 3,06 por cada dia de trabalho a título de subsídio de alimentação.

12. O autor tinha outro emprego durante o dia, a tempo completo.

13. O autor reside na Rua (…) Barreiro, o que sucedia em 2017

4. Fundamentação de Direito

4. 1. Da nulidade da sentença

Invoca a ré que ocorre nulidade da sentença porquanto tendo o autor alegado que foi despedido em 29-06-2017, data em que diz foi impedido de prestar trabalho, ao caso aplica-se o processo declarativo comum e não o presente processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, que pressupõe tenha sido comunicada por escrito a decisão de despedimento (art.º 98.º - C do Código de Processo do Trabalho), ocorrendo erro na forma do processo; para além de que, a ser a data do despedimento a referida, sempre a acção deveria ter sido instaurada em data posterior ao termo do prazo de 60 dias previsto no n.º 2, do art.º 387.º do Código do Trabalho - temáticas estas que o juiz não apreciou na decisão recorrida, verificando-se, assim, a nulidade da sentença, por omissão de pronúncia, nos termos do art.º 615.º n.º1 alínea d), do Código de Processo Civil.

Analisando os autos, verifica-se que a ré, não obstante tenha invocado a nulidade da sentença, não deu cumprimento ao previsto no n.º 1, do art.º 77.º do Código de Processo do Trabalho que consagra um regime especial nesta matéria. Com efeito, não arguiu a referida nulidade “expressa e separadamente no requerimento de interposição do recurso”, como prescreve o citado normativo, tendo-o antes feito no corpo das suas alegações. É sabido que o aludido preceito tem como ratio permitir que o juiz do tribunal recorrido (a quem se dirige o requerimento de interposição do recurso, art.º 637.º n.º 1 do Código de Processo Civil), mais facilmente se aperceba da nulidade suscitada e se possa pronunciar sobre a mesma, suprindo-a, se for o caso, antes da subida do recurso. Este é o entendimento também dominante na jurisprudência (Cfr., entre outros, os Acórdãos do STJ de 23.02-2000, AD, 469, pág. 114, de 20-01-2004, proc. 03S1074 e de 27-11-2007, proc. 67S2450, estes em www.dgsi.pt.). Assim, uma vez que a ré não observou o mencionado dispositivo legal, não se conhece da referida nulidade. Mas, ainda que pudesse ser outra a perspectiva de análise, visto a ré invocar erro na forma de processo que se traduz em nulidade do processo e numa excepção dilatória (artigos 193.º, 196.º e 577.º alínea b) do Código de Processo Civil), sempre careceria a mesma de razão. Com efeito, o despedimento é um negócio jurídico unilateral recetício, através do qual o empregador revela a vontade de fazer cessar o contrato de trabalho, cuja declaração só é eficaz depois de recebida pelo destinatário, isto é, pelo trabalhador. A declaração negocial pode ser expressa ou tácita; expressa quando feita por palavras, escrito ou qualquer outro meio direto de manifestação da vontade e tácita quando se deduz de factos que, com toda a probabilidade a revelam (art.º 217.º do Código Civil). Para além disso, o despedimento traduz-se na rutura da relação laboral, por ato unilateral da entidade patronal, consubstanciado em manifestação de vontade de fazer cessar o contrato de trabalho, devendo a respectiva declaração ter um sentido inequívoco de pôr termo ao contrato, o que deve ser apurado segundo a capacidade de entender e diligência de um normal declaratário, colocado na posição do real declaratário e que, como tal seja entendida pelo trabalhador, nas circunstâncias do caso concreto. Sendo que a normalidade do declaratário que a lei toma como padrão, exprime-se não só na capacidade para entender o conteúdo da declaração, mas também na diligência para recolher todos os elementos que, coadjuvando a declaração, auxiliem a descoberta da vontade real do declarante. (Cfr., designadamente, os Acórdãos do STJ de 11-04-2018, proc. 19318/16.4T8PRT.P1.S1 e de 21.10.2009, proc. 272/09.5YFLSB, ambos em www.dgsi.pt). Ora, uma vez que a situação em causa se traduziu numa ordem da ré de “alteração temporária de Club” onde o autor trabalhava há alguns anos, ordem essa que o autor se recusou cumprir, tendo sido nessa sequência que este compareceu no Club da ré em Lisboa, no dia 29-05-2017, e foi impedido de aí iniciar a jornada de trabalho. A ré reiterou a dita ordem, a que o autor não obedeceu, não tendo comparecido no Club da (…), tendo sido na sequência desse comportamento do trabalhador que a ré considerou que o mesmo incorreu em faltas injustificadas, lhe instaurou processo disciplinar e o despediu com invocação de justa causa. Perante este quadro fáctico, com facilidade se conclui que não existiu qualquer comportamento inequívoco da ré no sentido de pôr definitivamente cobro à relação laboral com o autor (nem este o entendeu como tal), que se possa traduzir num despedimento de facto anterior à instauração do aludido processo disciplinar - o que sempre nos levaria a concluir pela inexistência de erro na forma de processo. Desta feita, cabendo ao caso em análise o processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento previsto nos artigos 98.º-B a 98.º-P do Código de Processo do Trabalho, uma vez que a decisão de despedimento foi comunicada pela ré ao autor por carta datada de 24-10-2017, recebida por este em 26-10-2017, tendo a acção sido instaurada em 8-11-2017, mostra-se respeitado o aludido prazo de 60 dias, sendo, como tal, a presente acção perfeitamente tempestiva. Termos em que sempre improcederia a presente questão.

4. 2. Da justa causa de despedimento do autor

Invoca a ré que despediu com justa causa o autor em virtude de o mesmo ter faltado injustificadamente ao trabalho nos dias 29/05/2017; 30/05/2017; 31/05/2017; 01/06/2017;02/06/2017;05/06/2017;06/06/2017; 07/06/2017; 08/06/2017;09/06/2017; 12/06/2017; 13/06/2017; 14/06/2017; 15/06/2017; 16/06/2017; 19/06/2017; 20/06/2017; 21/06/2017; 22/06/2017; 23/06/2017; 26/06/2017; 27/06/2017; 28/06/2017; 29/06/2017; 30/06/2017; 03/07/2017; 04/07/2017; 05/07/2017; 06/07/2017; 07/07/2017;10/07/2017.

A noção de “justa causa” consta do art.º 351.º n.º 1 do Código do Trabalho e traduz-se no “comportamento do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, pautando-se este juízo por critérios de razoabilidade e exigibilidade. Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes - n.º 3 do mesmo artigo (Cfr. Acórdão do STJ de 21.04.2016, proc. 229/14.5T8LLG.P1.S1,www.dgsi.pt). A “justa causa” tem sido muito abordada pelos nossos tribunais e pela doutrina, encontrando-se firmado o entendimento de que a mesma é integrada pelo seguinte: (i)- elemento subjectivo, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão; (ii) um elemento objectivo, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho; (iii) nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade. Na ponderação da gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “ bonnus pater familie ”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto (Cfr. Acórdãos do STJ de 8.6.84, AD 274, pág. 1205, de 16.11.98 AD, 290, pág. 251, de 8.7.88, AD, 324, pág. 1584, de 06-06-2018, proc. 9444/16.55T8LSB.L1 e de 04-07-2018, proc. 4981/16.4T8VIS.C1.S1, www.dgsi.pt). Deve ainda frisar-se, que o apuramento da “justa causa” se corporiza, essencialmente, no elemento da impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho. Relativamente à interpretação desta componente objectiva de “justa causa”, tem-se entendido que a mesma se traduz na impossibilidade de subsistência do vínculo laboral que deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade” da manutenção vinculística, numa perspectiva de impossibilidade prática”, no sentido de imediatamente comprometer, e sem mais, o futuro do contrato. Para tanto, a impossibilidade do vínculo laboral deve ser apreciada tendo em consideração todos os interesses que estão na base da relação contratual, existindo sempre que a manutenção do contrato constitua uma insuportável e injusta imposição do empregador (Cfr. Ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 17.03.2016, proc. 695/03.3TTGMR.G1.S1, www.dgsi.pt).

O apuramento de tal elemento passa por um juízo de prognose sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela mantém, ou não, a aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida, juízo a realizar segundo um padrão essencialmente psicológico, o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, que radica, “in extremis”, na quebra e confiança entre a entidade patronal e o trabalhador. (Cfr. Lobo Xavier, “Curso de Direito do Trabalho”, Verbo, 2000, pág. 490 e seguintes). E, como refere Monteiro Fernandes, “Direito do Trabalho”, Almedina, 15.ª Ed., pág. 593 e seguintes, trata-se de “…uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença - fundamentalmente o da urgência na desvinculação e o da conservação do vínculo. (…)”. (…) significa (…) “a referência legal à «impossibilidade prática» da subsistência da relação de trabalho - que a continuidade da vinculação representaria (objetivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador. Nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe seria de molde a ferir, de modo desmesurado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador. Embora num plano de objetividade, o elemento «impossibilidade prática» reporta-se a um padrão essencialmente psicológico: o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, implicando mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos”. Torna-se necessário, em suma, que nenhuma outra sanção se revele adequada a sanar a crise contratual.

O legislador enumerou, exemplificativamente, nas diversas alíneas do n.º 2 do citado art.º 351.º um conjunto de comportamentos susceptíveis de integrar a noção de “justa causa de despedimento”, onde se contam “as faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco” (alínea g).

O regime jurídico das faltas está contido nos artigos 248.º a 257.º do Código do Trabalho. Segundo aquele dispositivo considera-se “falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o normal período de trabalho diário”. No art.º 249.º, n.º 2 estão elencadas as faltas justificadas, prescrevendo o n.º 3 do mesmo preceito que é considerada injustificada qualquer falta não prevista no referido n.º 2.

Como refere, Leal Amado, “Contrato de Trabalho”, Coimbra Editora, 2.ª Edição, pág. 289 e 292, no regime jurídico das faltas “regista-se uma forte tensão entre os imperativos de carácter económico (combate ao absentismo laboral) e as exigências de cariz social (limitação do constrangimento pessoal representado pela necessidade de comparecer, pontual, e assiduamente ao serviço)”, consubstanciando-se as faltas justificadas no exercício de um direito e as injustificadas em incumprimento do contrato de trabalho. Resulta dos normativos supra citados, que as faltas justificadas, quando previsíveis, devem ser comunicadas ao empregador, com a antecedência mínima de cinco dias. E as imprevisíveis logo que possível. A comunicação pode efectuar-se por qualquer meio, desde que chegue ao conhecimento do empregador. Como facilmente se depreende, a exigência da comunicação visa permitir ao empregador proceder às adaptações organizativas e de pessoal que se mostrem necessárias, face à ausência do trabalhador. Nos 15 dias seguintes à comunicação, o empregador poderá exigir ao trabalhador prova dos factos invocados para a justificação. As faltas injustificadas traduzem um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, violador do dever de assiduidade. Todavia, como tem vindo a ser entendido, à luz dos pressupostos da existência de justa causa, o cometimento de faltas injustificadas pelo trabalhador não dispensa a prova de que tais faltas tornam imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (Cfr., entre outros, os Acórdãos do STJ de 29-05-91, AD, 358, pág. 161 e do TRL de 16-03-2016, proc. 3937/09.8TTLSB.L1-4, www.dgsi.pt).

Posto isto, importa agora atentar no caso apreço a fim de se poder concluir pela existência (ou não) da justa causa de despedimento do autor. A presente situação tem a particularidade de as faltas que são imputadas ao autor terem assentado na recusa deste em passar a trabalhar num Club (…) diverso daquele onde o autor vinha prestando trabalho há mais de cinco anos, situado na Av.ª (…), em Lisboa. O autor invocou que a transferência lhe causava prejuízo sério, e que a ré o impediu de trabalhar no dito Club em Lisboa. A ré reiterou a ordem, invocando que se tratava de uma alteração temporária do Club que não configura (va) alteração do local de trabalho, à luz do estipulado contratualmente entre as artes, devendo o autor trabalhar preferencialmente na (…). Em suma, o autor não cumpriu a ordem da ré de passar a trabalhar num outro Club do (…) à mesma pertencente, por entender que tal ordem de transferência era ilegal e lhe causava prejuízo sério. A ré, por seu lado, entende que não se trata de alteração do local de trabalho, mas, sim, apenas, de uma alteração temporária do clube, legítima face ao teor do estipulado contratualmente entre as partes.

De acordo com o art.º 193.º do Código do Trabalho, “o trabalhador deve em princípio exercer a actividade no local contratualmente definido, sem prejuízo do disposto no artigo seguinte”. Sendo proibido ao empregador “transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho” (art.º 129.º n.º 1 alínea f), do Código do Trabalho). Consagra este dispositivo a garantia da inamovibilidade do trabalhador que o visa proteger de mudanças súbitas e injustificadas por parte do empregador do local de trabalho onde aquele presta funções, sabido que é normalmente em função desse mesmo local que o trabalhador programa e organiza a sua vida em termos pessoais e familiares. Prevê este normativo legal, a garantia quanto ao local de trabalho, admitindo o legislador como excepções à mesma as hipóteses de transferência previstas no Código do Trabalho, as situações decorrentes o estipulado nas convenções colectivas de trabalho e as resultantes do acordo das partes (Cfr., entre outros, Pedro Romano Martinez “Código do Trabalho Anotado”, 8.ª Edição, Almedina, pág. 365 e Leal Amado, “Contrato de Trabalho À Luz do novo Código do Trabalho”, Coimbra Editora, pág. 244). As hipóteses de transferência dizem respeito aos casos de transferência temporária ou definitiva em caso de mudança ou extinção total ou parcial do estabelecimento onde o trabalhador presta serviço; as situações em que ocorre outro motivo ou interesse da empresa e desde que não cause prejuízo sério para o trabalhador, prescrevendo o legislador que a transferência temporária não pode exceder seis meses, salvo exigências imperiosas do funcionamento da empresa; que o empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos das deslocações e da mudança de residência ou em caso de transferência temporária do alojamento; no caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação prevista no art.º 366.º (alíneas a) e b) do n.º 1, números 3, 4 e 5, do art.º 194.º). É ainda dever do empregador comunicar a transferência ao trabalhador, por escrito, com oito ou 30 dias de antecedência, consoante esta seja temporária ou definitiva (art.º 196.º). Segundo a posição do autor, a ré não deu cumprimento aos referidos preceitos legais, pois estando excluída a hipótese de transferência colectiva, visto estar em causa apenas a pessoa do autor, não procedeu aquela, atempadamente, à comunicação da transferência; não indicou a sua duração previsível, tendo-se limitado a dizer nas cartas que endereçou ao autor que se tratava de “alteração temporária do clube” em virtude “da necessidade de substituição de colaboradores que se encontram de baixa médica e futura licença de maternidade”, não tendo também ponderado os factos integradores do alegado prejuízo sério invocados pelo autor, limitando-se a propor uma alteração do seu horário de trabalho. Sucede, porém que a ré estriba a sua posição no estipulado entre as partes no contrato de trabalho, Cláusula Sexta, onde consta que “O local de trabalho do 2.º Contraente será em qualquer estabelecimento ou escritório da 1.ª Contraente na área metropolitana de Lisboa e concelhos limites, sem prejuízo da 1.ª contraente poder alterá-lo nos termos legais”. É sabido que a noção de local de trabalho pode ser de extensão mais ou menos variável. No presente caso, o local de trabalho do autor foi ajustado entre as partes em termos bastante amplos, correspondendo à área metropolitana de Lisboa e concelhos limite - significando, em tese, ser lícito à entidade empregadora no exercício do seu poder de direcção, exigir a prestação laboral em qualquer um dos seus estabelecimentos situados nessa área. Isto é, o teor do convencionado entre as partes no concernente ao local de trabalho do autor, traduz-se numa cláusula de mobilidade geográfica. As cláusulas de mobilidade geográfica podem ser de dois tipos. Num deles, o empregador reserva-se a faculdade de, no futuro, transferir o trabalhador para outro local de trabalho – são as chamadas cláusulas de mobilidade geográfica em sentido estrito. (Joana Nunes Vicente, “Cláusulas de mobilidade geográfica: vias de controlo possíveis”, QL, 27, Coimbra Editora, pág. 64); no outro tipo, incluem-se as cláusulas de mobilidade geográfica, referentes ao local da prestação, podendo estas ter um conteúdo mais ou menos amplo. Na realidade, segundo Pedro Madeira de Brito, a cláusula de mobilidade geográfica “é a estipulação que versa sobre a localização da prestação ou sobre a possibilidade de transferência do local de trabalho” (Sublinhados nossos). Na primeira vertente dessa noção, a cláusula assume o papel de concretização do local de trabalho, não se podendo falar nestas situações numa modificação do local de trabalho, sendo-lhe, por isso, inaplicáveis as regras da transferência acima referidas. São as partes que previamente definem a possibilidade de a prestação ocorrer dentro de determinado círculo, podendo o empregador, dentro do âmbito espacial definido e no uso do seu poder de direcção definir, em concreto, as atividades e espaço físico para a execução das mesmas (Alexandra Marques Adão, “As Cláusulas de Mobilidade Geográfica”, ISCTE, 2014, pág. 40). Deve, contudo, assinalar-se que por vezes são ténues as fronteiras entre a fixação ampla do local de trabalho e as cláusulas de mobilidade geográfica propriamente ditas, pelo que, como também refere Pedro Madeira de Brito “ Local de Trabalho”, “ Estudos do Instituto de Direito do Trabalho” Vol. I, Almedina, 2001, pág. 368, se impõe fazer uma interpretação cuidadosa do contrato, a fim de se descortinar se as partes visaram “condicionar ou ampliar o poder de modificação unilateral do empregador de alterar o local de trabalho ou estabeleceram desde logo os limites geográficos dentro dos quais o empregador pode exercer o seu poder de direcção” (Cfr. também Joana Nunes Vicente, Ob. Cit. pág. 67). A propósito do local da prestação de trabalho sustenta Menezes Cordeiro, “Manual de Direito do Trabalho”, pág. 683, citado por Leal Amado, Ob. Cit., pág. 246, que, na dúvida, se impõe o que resultar de uma interpretação conveniente do contrato de trabalho “baseada na boa-fé, que dê primazia à finalidade do projectado trabalho”. A presente matéria transporta-nos, assim, para a aferição (controlo) do conteúdo da aludida cláusula e para o modo de exercício das prerrogativas decorrentes da mesma pelo empregador. O que implica se avalie a mesma i) em termos do seu próprio conteúdo, e em face da sua ii) execução por parte do empregador.

Quanto ao primeiro aspecto, atentos os requisitos do objecto negocial a que alude o art.º 280.º do Código Civil, importa averiguar se contrato de trabalho em causa se encontra determinado ou é determinável. Sucede que, in casu, pese embora o local de trabalho se mostre indicado de modo amplo e algo indeterminado, o mesmo é, no entanto, determinável, sendo possível saber-se qual o seu âmbito: “ qualquer um dos estabelecimentos da BBB, na área metropolitana de Lisboa e concelhos limites”. Efectivamente, dedicando-se ré à exploração de Health Clubs, e estando concretamente determinada a área geográfica onde o autor, nos estabelecimentos da ré, poderá desenvolver o seu trabalho, é perfeitamente determinável o seu local de trabalho, não se configurando, assim, como inválida, àquela luz, a referida cláusula contratual.

Já no que concerne ao segundo aspecto, devem as coisas ser encaradas numa outra perspectiva. Começa por se assinalar que nos termos do art.º 126.º do Código do Trabalho, o empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e cumprimento das respectivas obrigações, devendo ainda as partes na execução do contrato colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador. Com efeito, este dispositivo transpõe para o ordenamento jurídico-laboral, o princípio geral da boa-fé no cumprimento das obrigações e exercícios de direitos, que, consoante vem sendo entendido, assume a natureza de regra de conduta tendente a enformar o comportamento das partes a fim de possibilitar um adequado funcionamento do vínculo contratual traduzido no pleno aproveitamento da prestação e em evitar a ocorrência de danos para as partes. Nesse sentido, o princípio assenta em dois postulados essenciais: a tutela da confiança e a primazia da materialidade subjacente, que consiste em avaliar as condutas de acordo com as consequências materiais para efeitos de adequada tutela dos valores em jogo, realizada de acordo com vários vectores, entre os quais, a idoneidade valorativa e o equilíbrio no exercício das posições (Cfr. Luís Menezes Leitão, “Direito das Obrigações”, volume I, 6ª edição, Almedina, págs. 55-59). Ora, a tal respeito, é de salientar que ao autor foram atribuídas as funções de recepcionista, que não resulta tenham sofrido alteração, e que não implicam, à partida, dever a prestação laboral realizar-se em termos móveis e/ou num âmbito geográfico alargado. Para além disso, o autor trabalhava no Health Club da ré na (…) em Lisboa, desde Outubro de 2011, o que, naturalmente, condicionou a organização da sua vida em termos pessoais e familiares, tanto mais que tem mulher e filhos e reside fora de Lisboa. Acresce ainda que dado o tempo decorrido, sempre tendo o autor exercido as suas funções no mesmo local, tal situação não pode ter deixado de criar no mesmo a convicção de que o seu local de trabalho era aquele, por ter sido essa a escolha da ré, e que não era previsível, sem mais, que mudasse de Club. É também de salientar, a circunstância de a ré dar a conhecer ao autor a “alteração temporária do Club”, em época normal de trabalho e em pleno período escolar, com cerca de 4 dias de antecedência relativamente à data em que aquele se deveria apresentar no outro Club, pois remeteu àquele carta datada de 17-05-2017, que a recebeu em 25-05-2017, dando ordem para o mesmo passar a trabalhar no Club na Beloura a partir de 29 de maio de 2017. Relembra-se, igualmente, que o autor reside no Barreiro, o que a ré não ignora(ria), e segundo o próprio refere, tem dois filhos menores, e a mulher devido à incapacidade de que padece (83%) não pode assumir todas as responsabilidades com aqueles, sendo certo que o autor teria de passar a trabalhar na (…) em Sintra - o que é uma mudança considerável em termos de distância, transportes e gastos de tempo. Isto para assinalar que sempre seria muito questionável à luz das regras da boa-fé, acima referidas, a conduta da ré. Afigurando-se-nos, outrossim, como desrazoável e até excessiva a tomada de posição daquela ao “exercitar” a dita cláusula nos termos e contexto em que o fez, ignorando a alegada situação do autor, e sem que tenha demonstrado que ocorressem na prática as apontadas circunstâncias que invocou aquando da ordem dada ao autor para se apresentar no Club da (…). Doutro passo, não se pode concluir, no apontado circunstancialismo e na ausência de outros elementos, pela existência de faltas injustificadas, quando é certo o autor se disponibilizou para trabalhar no local habitual em Lisboa, o que a ré o impediu de fazer, e ao abrigo da invocação do prejuízo sério, acabou por apresentar e dar a conhecer à entidade empregadora um conjunto de circunstâncias de índole familiar e pessoal que o impediam, com normalidade, de assumir funções no “novo” Club e não deixam de “justificar” a sua conduta.

Para além disso, mesmo que assim se não entendesse, e se considerasse merecer censura disciplinar a conduta do autor, à luz dos critérios que que regem a aplicabilidade das sanções disciplinares (art.º 330.º n.º 1 do Código do Trabalho), sempre seria de considerar excessiva e desproporcionada, no apontado quadro circunstancial, a aplicação da sanção disciplinar máxima ao autor, que não consta tenha passado disciplinar. Tudo nos levando, pois, a concluir pela não verificação da justa causa, e pela ilicitude do despedimento perpetrado na pessoa do autor, improcedendo, assim, a presente questão.

5. Decisão

Em face do exposto, nega-se provimento ao recurso e confirma-se a decisão recorrida, embora sem total identidade de fundamentos.

Custas pela ré.

Lisboa, 2018-12-05

Albertina Pereira

Leopoldo Soares

Eduardo Sapateiro

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1. Relatório

2. Objecto do recurso

5. Decisão