7725/23.0T8STB.E1 - Tribunal da Relação de Évora

Sumário:

1. Mesmo que não tenha sido acordado individualmente o horário de trabalho, a sua alteração unilateral pelo empregador deve cumprir os procedimentos previstos no art. 217.º n.º 2 do Código do Trabalho.

2. A omissão das consultas previstas naquela norma, em especial a omissão da consulta à trabalhadora envolvida, traduz-se em preterição de formalidade ad substantiam, e afecta a validade do acto de alteração do horário de trabalho.

3. A empregadora não pode ter em conta, apenas, o seu interesse na definição dos horários de trabalho, pois também deve atender aos interesses referidos no art. 212.º n.º 2 do Código do Trabalho, não podendo desprezar as circunstâncias pessoais de vida da trabalhadora e a necessidade de esta conciliar a sua actividade profissional com a sua vida familiar, em especial quando está envolvido o seu filho menor, que esta não pode abandonar.

4. Estando demonstrado que o horário foi acordado individualmente, a empregadora não o pode alterar unilateralmente.

5. Face à cláusula 11.ª n.º 10 do CCT celebrado entre a APED – Associação Portuguesa de Empresas de Distribuição e a Federação Portuguesa dos Sindicato do Comércio, Escritórios e Serviços e outros, publicado no BTE n.º 22 de 15/06/2008 (Texto Consolidado) com P.E. publicada no BTE n.º 47 de 22/12/2008, a empregadora não pode alterar os dias de descanso semanal, sem o prévio acordo escrito da trabalhadora.

6. Nesta cláusula não está apenas em causa a definição de dois dias de descanso semanal, mas igualmente os concretos dias da semana em que tal ocorre, pois estes são absolutamente essenciais para o cumprimento dos objectivos previstos no art. 212.º n.º 2 do Código do Trabalho, em especial a conciliação entre a actividade profissional e a vida familiar.

7. Deste modo, a empregadora não podia alterar, de forma unilateral, os dias de descanso semanal, acordados para ocorrer ao sábado e ao domingo, para a segunda e terça-feira, nem considerar faltas as ausências da trabalhadora aos sábados e domingos.

Acordam os Juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora:

No Juízo do Trabalho de Setúbal, AA impugnou o despedimento na sequência de procedimento disciplinar movido pela empregadora COFEMEL – Sociedade de Vestuário, S.A

Realizada a audiência prévia, sem conciliação das partes, a empregadora apresentou articulado motivador do despedimento.

Contestando, a trabalhadora impugnou os factos alegados pela empregadora e deduziu reconvenção, pedindo as retribuições de tramitação; a reintegração ou o pagamento de indemnização substitutiva da reintegração; a declaração de estar classificada com a categoria de operadora de armazém; a declaração que o horário de trabalho que passou a praticar a partir de 01/09/2020 era um horário individualmente acordado; a declaração de ilicitude da alteração do horário promovida pela Ré, detendo a A. o direito a praticar o horário com entrada de 2.ª a 6.ª feira às 10h30 e saída às 17h30 com intervalo para almoço das 14h30 às 15h30, e folgas fixas aos Sábados e Domingos; a condenação da Ré no valor global de € 410,40 que lhe descontou nas retribuições de Agosto e Setembro de 2023, por ter considerado faltas injustificadas as ausências da trabalhadora; e a condenação da Ré no pagamento de € 298,80 referente a formação profissional não proporcionada.

Realizado o julgamento, a trabalhadora optou pela reintegração no seu posto de trabalho.

A sentença julgou a acção improcedente e absolveu integralmente a empregadora.

Recorre a trabalhadora e conclui:

“1- Com o presente recurso a Recorrente pretende:

1.1- Impugnar a decisão proferida sobre a matéria de facto dada como provada por confronto com a prova gravada (Art. 640º nº 1 do CPC aplicável por força do Art 1º, nº 2 do CPT) e por confronto com elementos constantes dos autos que impunham decisão diversa.

1.2- Impugnar a decisão proferida que julgou lícito o despedimento da Recorrente.

1. 3 As questões que aqui se colocam à douta apreciação desse Venerando Tribunal, sem prejuízo do demais que V. Exas. entenderão dever-se pronunciar, sintetizam-se em saber:

a) Se a matéria de Facto dada como provada que a Recorrente impugna deve ser alterada nos termos que propõe;

b) Se da matéria de facto que se entende que devia ser provada com a redacção que se propõe, da matéria de facto provada que se considera que devia ter sido dada como não provada, da matéria de facto considerada não provada e que entende que deve ser dada como provada, bem como da matéria dada como provada que não impugnou, resulta a ilicitude do despedimento da Recorrente, com as legais consequências.

c) Se o horário que a Autora praticava desde 1 de Setembro de 2020, com entrada às 9h30 e saída às 16h30 com 1 hora para almoço e folgas fixas aos Sábados e Domingos, configurava um horário individualmente acordado, que nos termos do disposto no art. 217º nº 4 do Código do Trabalho, não pode ser unilateralmente alterado

d) Se a alteração do horário a que a Ré procedeu viola o disposto da Cláusula 11ª do CCT aplicável à relação laboral estabelecida entre as partes;

e) Se com a alteração do horário que a Ré comunicou à A. que consta do ponto 31 dos factos provados, o qual passava a ser das 12h30 às 19h30 com folga fixa às 2ª e 2ª feiras, sendo que o jardim infantil que o filho da Autora frequentava encerra de 2ª a 6ª às 19h00 e está encerrado aos Sábados e Domingos, violou o disposto no art. 127º no 3 do Código do Trabalho.

2- Matéria de facto que considera incorrectamente julgados e por isso se impugnam:

2.1- Impugna os factos 6 a 23, 25 a 30, 36, 55 a 59 e 61 da matéria de facto dada como provada por confronto com a prova gravada, e por confronto com elementos que constam dos autos que impunham decisão diversa, a qual deveria ter sido dada como provada nas respectivas redacções que propõe , constantes do corpo das alegações.

2.2- Impugna os factos constantes das alíneas C) D), E) F) G) H) I) J) M) da matéria de facto dada como não provada, por confronto com a prova gravada e por confronto com elementos que constam dos autos, que impunham que devessem ser considerados provados ou provados na redacção que se propôs.

2.3- Os meios probatórios que impunham decisão diversa constam da gravação dos depoimentos prestados em audiência de Julgamento, das testemunhas BB, arrolado pela Ré, DD, arrolada pela Autora, e das Declarações de Parte da Autora, cujas passagens das gravações foram indicadas no corpo das alegações, tendo-se procedido ainda à transcrições dos excertos das passagens das gravações que a Recorrente entende que impunham decisão diversa.

2. 4 Procedeu-se à transcrição de grande parte das declarações de parte, e dos depoimentos das testemunhas DD e BB, e junta-se com as presentes alegações, a transcrição integral desses depoimentos, mas a audição dos depoimentos das testemunhas, e mais ainda das declarações de parte da Autora, é fulcral para V. Exas. Se aperceberem se, de facto, assiste razão à Autora quanto à impugnação da matéria de facto que invoca, mas também quanto à falta de credibilidade da testemunha BB.

Nestes termos e nos melhores de direito que V. Exas. doutamente suprirão, deverá ser concedido provimento ao recurso interposto e revogada a decisão proferida, e a mesma substituída por acórdão que julgue a acção/reconvenção inteiramente procedente, declarando-se ilícito o despedimento da autora, e a Ré condenada a pagar-lhe todas as retribuições que se venceram desde o despedimento até ao trânsito em julgado do acórdão bem como a reintegrar a autora, pela qual optou.

Na resposta, a empregadora sustenta a manutenção do julgado.

Já nesta Relação, a Digna Magistrada do Ministério Público emitiu o seu parecer, no sentido da improcedência do recurso.

Cumpre-nos agora decidir.

Da impugnação da matéria de facto

Garantindo o sistema processual civil um duplo grau de jurisdição na apreciação da matéria de facto, e consignando, desde já, que estão reunidos os pressupostos exigidos pelo art. 640.º n.º 1 do Código de Processo Civil para a apreciação da impugnação fáctica, tanto mais que, face ao Acórdão Uniformizador de Jurisprudência n.º 12/2023, “o Recorrente que impugna a decisão sobre a matéria de facto não está vinculado a indicar nas conclusões a decisão alternativa pretendida, desde que a mesma resulte, de forma inequívoca, das alegações”, proceder-se-á à análise desta parte do recurso, no uso da referida autonomia decisória dos Tribunais da Relação na reapreciação da matéria de facto.

Preliminarmente, consigna-se que se procedeu à audição da prova gravada e à análise dos elementos documentais apresentados nos autos, nomeadamente com o procedimento disciplinar.

Pontos 6 a 9, 13, 14, 18, 19, 22 e 23 da matéria de facto considerada provada:

Nestes pontos, a sentença considerou provado que “a A. faltou, não comunicou prévia ou posteriormente à chefia directa e nunca apresentou motivo ou documento justificativo da tal ausência”, nos dias 29 e 30 de Julho, e nos dias 5, 6, 12, 13, 19, 20, 26 e 27 de Agosto, tudo no ano de 2023.

Todos estes dias são sábados e domingos, e nos autos questiona-se a licitude da alteração do horário de trabalho e dos dias de descanso semanal, obrigatório e complementar, a que a Ré procedeu unilateralmente, com efeitos a partir de 24.07.2023.

Note-se que, desde a contratação da A., em 01.09.2020, esta gozava os seus dias de descanso semanal, obrigatório e complementar, ao sábado e ao domingo, até que a Ré decidiu alterar os dias de descanso semanal para a 2.ª e 3.ª-feira.

De acordo com o art. 248.º n.º 1 do Código do Trabalho, considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário. A falta é, pois, um conceito de direito, que envolve a determinação prévia de qual o período normal de trabalho diário e, neste caso, de quais os dias de descanso semanal que a trabalhadora deveria gozar.

Declarar provado, nestas circunstâncias, que a trabalhadora faltou em diversos sábados e domingos, revela-se conclusivo, pois transforma em facto provado a matéria jurídica que integra a causa de pedir controvertida nos autos.

Helena Cabrita ensina que “os factos conclusivos são aqueles que encerram um juízo ou conclusão, contendo desde logo em si mesmos a decisão da própria causa ou, visto de outro modo, se tais factos fossem considerados provados ou não provados toda a acção seria resolvida (em termos de procedência ou improcedência) com base nessa única resposta.”1

Ora, do art. 607.º n.ºs 3 a 5 do Código de Processo Civil decorre o dever de o tribunal discriminar os factos que julga provados e os que julga não provados, e após interpretar e aplicar as normas jurídicas correspondentes, concluindo pela decisão final.

Daí que a enunciação da matéria de facto deva ser expurgada de valorações jurídicas, de locuções metafóricas ou de excessos de adjectivação.

A propósito, escreveu-se o seguinte, no Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 12.01.2021 (Proc. 2999/08.0TBLLE.E2.S1)2:

«(…) como é sabido, em sede de fundamentação de facto (traduzida na exposição descritivo-narrativa tanto da factualidade assente, quer por efeito legal da admissão por acordo, quer da eficácia probatória plena de confissão ou de documentos, como dos factos provados durante a instrução), a enunciação da matéria de facto deve ser expurgada de valorações jurídicas, de locuções metafóricas ou de excessos de adjectivação.

Todavia, vem sendo entendido que tal enunciação pode conter referência:

• Quer a situações jurídicas consolidadas, desde que não hajam sido postas em causa, isto é, desde que sejam usadas sem representar uma aplicação do direito à hipótese controvertida (quando se trate de elementos adquiridos sobre os quais não vai incidir um esforço de apreciação normativa);

• Quer a termos jurídicos portadores de alcance semântico socialmente consensual (portadores de uma significação na linguagem corrente) desde que não sejam objecto de disputa entre as partes e não requeiram um esforço de interpretação jurídica, devendo ser tomados na sua acepção corrente ou mesmo jurídica, se for coincidente, ou estiver já consolidada como tal na linguagem comum.»

Nestes pontos, a sentença qualifica juridicamente as ausências da trabalhadora em sábados e domingos como faltas, partindo do pressuposto que havia uma obrigação jurídica desta prestar trabalho nestes dias, o que é matéria jurídica controvertida nos autos.

Deste modo, objectivamente, a sentença apenas poderia declarar provado o facto concreto do não comparecimento da trabalhadora no seu local de trabalho, naquelas datas, e a não justificação da ausência.

Se tais ausências, nessas datas, são legítimas ou não, e se constituem faltas, será matéria jurídica que mais adiante se discutirá.

Deste modo, a impugnação fáctica procede nesta parte, determinando-se que os pontos 6 a 9, 13, 14, 18, 19, 22 e 23 da matéria de facto considerada provada, passem a ter a seguinte redacção:

“6. No dia 29.07.2023, sábado, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

7. No dia 30.07.2023, domingo, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

8. No dia 05.08.2023, sábado, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

9. No dia 06.08.2023, domingo, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

13. No dia 12.08.2023, sábado, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

14. No dia 13.08.2023, domingo, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

18. No dia 19.08.2023, sábado, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

19. No dia 20.08.2023, domingo, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

22. No dia 26.08.2023, sábado, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

23. No dia 27.08.2023, domingo, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.”

Pontos 10, 11, 12, 15, 16, 17 e 20 da matéria de facto considerada provada:

Nestes pontos, a sentença declarou que em diversos dias úteis da semana – 9, 10, 11, 16, 17, 18 e 24 de Agosto de 2023, que correspondem a quartas, quintas e sextas-feiras – “a A. saiu mais cedo do seu local de trabalho, no entanto, até à data de instauração do processo disciplinar, nunca apresentou documento justificativo para tal ausência.”

Porém, nem a sentença, a nota de culpa ou a decisão de despedimento, concretizam em que consistiu essa “saída mais cedo.”

Nada é dito sobre o essencial, ou seja, a que concretas horas a trabalhadora saiu nesses dias.

E mais uma vez nos encontramos perante uma afirmação conclusiva, pois para além de ser matéria jurídica controvertida a licitude da alteração do horário que a empregadora impôs, com efeitos a partir de 24.07.2023, com saídas do trabalho alteradas, primeiro das 16h30 para as 18h00, e depois para as 19h30, era preciso estar alegado qual a hora concreta de saída em cada uma destas datas, de modo a ser possível ao tribunal retirar alguma conclusão jurídica, nomeadamente se estava preenchido o conceito de “ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário”, a que se refere o art. 248.º n.º 2 do Código do Trabalho.

Acresce que a nota de culpa e a decisão disciplinar não se baseiam nessa norma para proceder ao despedimento, mas na ocorrência de 12 faltas injustificadas interpoladas – as 10 faltas ocorridas nos cinco fins-de-semana de 29.07.2023 a 27.08.2023, acrescidas de duas faltas ocorridas a 23 e 25 de Agosto de 2023 (embora aqui a referência ao dia 23 de Agosto aparente tratar-se de lapso material, pois aquelas peças disciplinares da empregadora nada concretizam acerca de alguma ausência ocorrida nesse dia).

Deste modo, por conclusividade do alegado nestes pontos, e inutilidade do que ali se afirma para a decisão disciplinar impugnada nos autos, determina-se a eliminação dos mencionados pontos 10, 11, 12, 15, 16, 17 e 20 da matéria de facto considerada provada.

Ponto 21 da matéria de facto considerada provada:

Neste ponto, a sentença declara provado o seguinte: “No dia 25/08/2023, às 13h00, por mensagem, a A. comunicou que iria faltar, sendo o horário de entrada às 12h30, alegando que teria passado mal a noite, contudo, até à data de instauração do processo disciplinar, nunca apresentou documento justificativo para tal ausência.”

Pretende a A. que se adite que não apresentou o documento justificativo “porquanto não conseguiu consulta no Centro de Saúde naquele dia”, mas em bom rigor, sobre este facto apenas temos as suas declarações de parte, não corroboradas por mais alguma testemunha – a testemunha DD disse que era provável, mas não tinha a certeza – e há a ponderar que a trabalhadora também nada justificou nos dias seguintes, motivo pelo qual se considera não existir prova suficiente que demonstre o alegado.

Assim, quanto a este ponto 21, a impugnação improcede.

Ponto 5 da matéria de facto provada:

Apesar deste ponto não se apresentar como directamente impugnado, o mesmo contém um quadro que resume a matéria de facto já constante dos pontos 6 a 23, cuja impugnação procedeu – com ressalva do ponto 21.

Na verdade, no ponto 5, consta que “até à data da instauração do procedimento disciplinar, a A. faltou nos seguintes períodos”, seguindo-se um quadro com as mesmas datas referidas nos pontos 6 a 23.

Para além da alegação conclusiva – qualificação jurídica das ausências nesses dias como faltas – a procedência da impugnação quanto aos pontos 6 a 20, 22 e 23 impõe a eliminação deste ponto (tanto mais que, quanto ao ponto 21, a matéria relevante já ali está provada, sendo redundante repetir a mesma realidade fáctica).

Note-se que, na reapreciação da matéria de facto o Tribunal da Relação deve lançar mão de todos os meios probatórios à sua disposição e usar de presunções judiciais para obter congruência entre a verdade judicial e a verdade histórica, não incorrendo em excesso de pronúncia se, ao alterar a decisão da matéria de facto relativamente a alguns pontos, retirar dessa modificação as consequências devidas que se repercutem noutra matéria de facto, sendo irrelevante ter sido esta ou não objecto de impugnação nas alegações de recurso – neste sentido, cfr. o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 13.01.2015 (Proc. 219/11.9TVLSB.L1.S1), publicado no Portal da DGSI.

Consequentemente, este ponto 5 é eliminado.

Ponto 24 da matéria de facto provada:

O mesmo juízo impõe a alteração deste ponto, no qual a sentença declarou provado o seguinte: “A Ré considerou as faltas supra mencionadas como injustificadas, tendo descontado o valor correspondente da retribuição da A.”

A qualificação jurídica das ausências naqueles dias é matéria de direito, que importa expurgar do elenco fáctico, no qual apenas devem constar factos concretos, enunciados de forma objectiva.

Como tal, a redacção deste ponto 24 é alterada para os seguintes termos: “A Ré considerou as ausências nos dias supra mencionados como faltas injustificadas, tendo descontado o valor correspondente da retribuição da A..”

Pontos 25 a 30 da matéria de facto provada:

Nestes pontos, a sentença declarou provado o seguinte:

“25. Em virtude das ausências reiteradas da A., a R. foi confrontada com grandes dificuldades na organização dos horários dos restantes colaboradores e na gestão das equipas.

26. Viu-se, ainda, confrontada com grandes dificuldades ao nível do funcionamento do estabelecimento, com graves transtornos para os elementos da equipa da loja.

27. Do carácter próprio do funcionamento de uma loja de roupa decorre uma maior exigência para a R. em termos de organização de recursos humanos, tendo em consideração que a mesma necessita de organizar os turnos de pessoal de forma a conseguir garantir que nenhum período durante o horário de funcionamento da loja de 2ªF a 5ªF, Domingos e Feriados entre as 10h00 e as 23h00 e 6aF, sábado e vésperas de feriado entre as 10h00 e as 24h00 fique "desfalcado".

28. As ausências causam graves inconvenientes ao normal funcionamento da loja da R.

29. Comprometendo o desempenho das tarefas estipuladas no próprio dia, sendo necessário uma adaptação do planeamento inicial.

30. Em virtude das ausências reiteradas da A., a R. não só foi confrontada com grandes dificuldades na organização dos horários dos restantes colaboradores e na gestão das equipas, como se viu obrigada a, no imediato, sem nenhum aviso prévio por parte da A., a colmatar a sua ausência com recurso a um acréscimo de trabalho para outros colegas, concretamente:

A Recorrente aponta que não foi confrontada com os nomes dos trabalhadores que supostamente a teriam substituído, nem a Ré os indicou ao tribunal, por forma a se poder confirmar, de forma objectiva, a exigência de trabalho suplementar a outros trabalhadores, concretamente motivada pelas ausências da A

Também aponta que as testemunhas da Ré, BB, gerente da loja, e CC, supervisora de zona, revelaram parcialidade em relação à A., recusando a resposta objectiva a questões que a Ilustre Mandatária desta lhes dirigiu.

Ouvindo estes depoimentos, para além de ser notória uma diferença de atitude nas instâncias do Ilustre Mandatário a Ré e nas instâncias da Ilustre Mandatária da A., também concordamos que não foi realizada prova concreta de quais os trabalhadores que supostamente teriam sido chamados para realizar trabalho acrescido, e o nexo causal entre esse facto e as alegadas ausências da trabalhadora. A mera indicação abstracta do trabalhador A, B e C, não permite sequer a realização do necessário contraditório sobre a alegação da Ré de outros trabalhadores terem realizado trabalho acrescido.

Se a Ré pretendia demonstrar essa realidade, permitindo o necessário contraditório pela parte contrária e a sindicância do tribunal sobre a veracidade do alegado, alegava os nomes dos trabalhadores em causa e respectivo posto de trabalho, indicava quais os seus concretos horários de trabalho, quais as horas acrescidas de trabalho suplementar que cada um teria realizado, e os montantes que lhes teriam sido pagos para realização de trabalho suplementar.

Para além de nada disto estar alegado, quer na nota de culpa, quer na decisão disciplinar, quer no articulado motivador, acresce ainda que nos autos discute-se a licitude da alteração dos períodos de descanso semanal a que a Ré procedeu, de forma unilateral e sem prévia consulta à trabalhadora, não desconhecendo que esta, objectivamente, não podia abandonar o seu filho aos sábados e aos domingos.

Finalmente, o uso de adjectivos em “grandes dificuldades”, “graves transtornos”, “maior exigência”, “graves inconvenientes”, para além de perda de objectividade, implica um exercício de graduação com base em graus não previamente estabelecidos, prejudicando a clareza da exposição fáctica.

Com base nestes pressupostos, procede a impugnação fáctica quanto a estes pontos, nos seguintes termos:

“25. (eliminado).

26. (eliminado).

27. A loja de roupa que a Ré explora necessita de organizar os turnos de pessoal de forma a garantir o funcionamento de 2.ª a 5.ª-feira, domingos e feriados, entre as 10h00 e as 23h00, e na 6.ª-feira, sábado e vésperas de feriado, entre as 10h00 e as 24h00.

28. As ausências causam inconvenientes ao normal funcionamento da loja da R.

29. Comprometendo o desempenho das tarefas estipuladas no próprio dia, sendo necessário uma adaptação do planeamento inicial.

30. (eliminado).”

Ponto 35 da matéria de facto provada:

Neste ponto, a sentença declara provado o seguinte: “Após a notificação do parecer da CITE à A., esta A. continuou a não comparecer ao trabalho aos fins-de-semana, e a sair mais cedo nos dias de semana.”

Pelas mesmas razões de congruência fáctica já referidas supra a propósito dos pontos 5 e 24, e considerando a decisão tomada quanto aos pontos 10, 11, 12, 15, 16, 17 e 20, importa retirar a referência final à saída mais cedo nos dias de semana.

Como tal, este ponto 35 passará a ter a seguinte redacção: “Após a notificação do parecer da CITE, a A. continuou a não comparecer ao trabalho aos fins-de-semana.”

Ponto 36 da matéria de facto provada:

Neste ponto, a sentença declara provado o seguinte: “E sem comunicar previamente qualquer motivo à R. para essas ausências.”

A A. sustenta que o motivo existia e era conhecido da Ré, ou seja, ter um filho de 6 anos de idade, que frequentava uma creche encerrada aos fins-de-semana, não tendo ninguém a quem deixá-lo, por viver sozinha com ele e não ter apoio familiar no continente, facto que era do conhecimento da sua chefia directa.

Está provado, nos pontos 67 e 68, que a Ré sabia que a A. era natural da Madeira e que vivia sozinha com o seu filho desde Janeiro de 2019 – aliás, esta realidade foi claramente exposta no pedido de horário flexível apresentado pela trabalhadora.

Ou seja, o motivo existia e era conhecido pela Ré, que apesar disso insistiu em impor a alteração do período de descaso semanal, do fim-de-semana para a 2.ª e 3.ª-feira.

Ponderando, ainda, que se discute nos autos a licitude da alteração dos dias de descanso semanal, entende-se também que este ponto revela uma conclusão jurídica – a necessidade de a A. comparecer aos sábados e domingos e carecer de justificar as suas ausências nesses dias.

Como tal, este ponto será eliminado.

Pontos 55 a 59 da matéria de facto provada:

Nestes pontos, a sentença declarou provado o seguinte:

“55. Entretanto, a R. constatou que a A. não se adequava à realidade do armazém

56. Uma vez que a A. não conseguia executar as funções que lhe estavam atribuídas; não garantia a conferência da mercadoria; o armazém estava sempre caótico; lotes de roupas fora da linha; caixas de excessos por arrumar.

57. O que levou a que a Área Manager tivesse que ir ao armazém acompanhada de duas gerentes mais uma armazenista de outra loja para proceder à arrumação,

58. Dado que a desarrumação do armazém estava a ter impacto na eficiência da loja.

59. Pelo que a R. acaba por tomar a decisão de mudar a A. para loja, que mereceu a concordância da A.”

A Recorrente alega que esta versão dos factos é contrariada pela análise crítica da prova produzida, pois a ida de terceiras pessoas ao armazém para proceder à arrumação ocorreu na sequência de um período de férias da trabalhadora, pelo que naturalmente existia desarrumação, pois não havia qualquer outro trabalhador que procedesse à arrumação enquanto a A. estava de férias.

Ouvindo os depoimentos, esta versão dos factos é confirmada pela testemunha DD, e apesar da supervisora de zona CC referir uma situação de caos, o certo é que tal mostra-se incoerente com a circunstância de ter optado por retirar a A. do armazém e não a ter substituído nessa posição durante meses, deixando o armazém sem qualquer trabalhador.

Para além disto, o fundamento do despedimento não é a inadaptação da trabalhadora, mas a ocorrência de 12 faltas injustificadas, não existindo também qualquer avaliação de desempenho profissional que nos permita concluir que “a A. não se adequava à realidade do armazém”, e que “não conseguia executar as funções que lhe estavam atribuídas”.

Ademais, para além de não ter ocorrido qualquer acordo da trabalhadora na sua transferência para a loja – esta negou-o nas suas declarações de parte – fica por explicar como é que a Ré opta por atribuir funções de maior responsabilidade na loja, que implica não só tarefas de arrumação de roupa, mas atendimento de clientes, se a considerava inadequada para as tarefas simples de arrumação do armazém.

Como tal, a impugnação procede nesta parte, determinando-se a eliminação dos pontos 55 a 58, e a alteração do 59, que passará a ter a seguinte redacção: “A Ré tomou a decisão de mudar a A. para a loja.”

Ponto 61 da matéria de facto provada:

Neste ponto, a sentença declarou provado o seguinte: “Para que a A. se adaptasse ao novo horário a R. possibilitou-lhe que cumprisse durante algum tempo o horário das 11h às 18h00, mas com o descanso semanal da loja (conforme resulta das picagens anexas à nota de culpa).”

Para além de ser evidente que a loja não tem descanso semanal – funciona todos os dias da semana – não foi enquanto a A. cumpria o horário das 11 às 18h que lhe alteraram os dias de descanso semanal, mas sim quando lhe foi comunicada a alteração de horário e dos dias de descanso semanal, com efeitos a partir de 24.07.2023.

Como tal, este ponto é eliminado.

Alíneas C) a M) da matéria de facto não provada:

A sentença declarou não provado o seguinte:

C. A R. alterou o horário de trabalho da A., que lhe comunicou por escrito a 06/03/2023, mas a sua superior hierárquica falou com ela sobre o assunto, dizendo-lhe que era temporário, logo que possível voltava ao horário anterior, acrescentando que, a alteração não impedia que saísse a tempo de ir buscar o filho ao jardim infantil e ter os fins-de-semana para ficar com ele.

D. A R. mostrou-se completamente indiferente ao facto da A. ser uma trabalhadora com um filho de 6 anos que frequentava um jardim infantil que encerrava às 19h, antes do horário de saída que lhe tinham alterado para as 19h30, e aos fins-de-semana está encerrado e a A. não tinha ninguém que lhe ficasse com a criança.

E. Em Agosto de 2020, quando a A. estava prestes a passar a efectiva – o que aconteceria no dia 31 desse mês, data em que se completava a 3ª renovação do contrato - a sua superior hierárquica, …, comunicou-lhe que dada a situação de pandemia que ainda se verificava, a empresa não queria que ela passasse a efectiva, mas queriam que ela continuasse a trabalhar, pelo que ela rescindia o contrato de trabalho, ia gozar uns dias de férias e no final do mês voltariam a chamá-la para trabalhar, tendo-lhe apresentado uma folha de papel escrita à mão com a indicação que era para ela assinar a rescindir o contrato de trabalho.

F. Sem ter noção do que estava a assinar, mas sabendo que o seu vencimento era o único sustento da família, na esperança de que a chamassem de novo para trabalhar, a A. assinou o “papel”, não lhe tendo sequer sido entregue uma cópia.

G. No final de Agosto, a R. contactou a A. para regressar ao trabalho, tendo-lhe sido proposto voltar a trabalhar a tempo parcial de 30 horas por semana, mas a A., que após a detenção do companheiro teve de arranjar uma ama, para além do jardim infantil, para ficar com ele quando ela estava a trabalhar, e o jardim infantil já estava encerrado, disse que não podia trabalhar 30 horas por que pagava 200,00€ à ama e com a diminuição do vencimento que implicava passar de 40h para 30h era impossível.

H. A. e R. acordaram então que ela passaria a trabalhar no armazém, com horário fixo de 2ª a 6ª feira e folgas fixas aos Sábados e Domingos.

I. Tendo sido acordado o horário com entrada de 2ª a 6ª às 9h30 e saída às 16h30, com intervalo para almoço das 12h30 às 13h30, com folgas fixas ao Sábado e Domingo.

J. Era do conhecimento da R. que o pai do filho da A. se encontra preso.

L. No dia 25 de Agosto, a A. ainda foi ao centro de saúde, mas não conseguiu consulta e, consequentemente, não obteve documento para justificar a falta.

M. Após a saída da A. do armazém, ela foi substituída por outra pessoa, com o horário do armazém, que naquela data era das 11h às 18h, com folgas aos Sábados e Domingos.

Quanto à alínea C), apesar de mencionada nas conclusões, nada é dito sobre a mesma no corpo das alegações, entendendo-se que a sua menção nas conclusões se trata de lapso material.

Quanto à alínea D), nos pontos 47 e 66 a 69 já constam o horário da escola, a naturalidade dos pais e o facto da A. viver sozinha com o seu filho. Falta, porém, a menção à circunstância da A. não ter ninguém que lhe ficasse com a criança, e esse facto está provado quer pelas declarações da própria, que sobre as suas circunstâncias pessoais de vida não nos mereceu dúvida, em depoimento de resto corroborado pela testemunha DD.

Quanto às alíneas E), F) e G), apenas temos as declarações da A., não corroboradas por qualquer outro meio de prova, e entendemos que não existe suficiente suporte probatório que nos permita considerar esta matéria como provada.

Quanto às alíneas H) e I), os factos provados revelam que a A. denunciou o contrato inicial com efeitos a 30.08.2020 e começou a trabalhar a 01.09.2020, agora a tempo parcial e com folgas fixas aos sábados e domingos. E a explicação que a A. deu nas suas declarações é convincente – aceitou passar de um horário a tempo integral para um horário parcial, porque poupava na ama e podia estar com o seu filho aos fins-de-semana e ao final do dia, quando a escola encerrava. Essa foi a proposta que a empresa lhe fez, e foi nesse pressuposto que contratou, e visto que esta versão também está corroborada no depoimento da testemunha DD, esta matéria será considerada provada.

Quanto à alínea J), o facto relevante já está provado: a A. vive sozinha com o seu filho, a situação penal do pai do menor é aqui inútil.

Quanto à alínea L), a decisão quanto ao ponto 21 impede a prova deste facto.

E quanto à alínea M), dos depoimentos das testemunhas BB, CC e DD resulta o contrário: a A. não foi substituída após a sua saída do armazém.

Assim, a impugnação improcede quanto às alíneas C), E), F), G), J), L) e M) da matéria de facto não provada, e procede quanto às alíneas D), H) e I), aditando-se ao elenco de factos provados o seguinte:

71. A A. não tem ninguém que lhe fique com o filho, aos fins-de-semana e nos dias de semana após o encerramento da escola.

72. A. e Ré acordaram, em Setembro de 2020, que ela passaria a trabalhar no armazém, com horário fixo de 2.ª a 6.ª-feira e folgas fixas aos Sábados e Domingos.

73. Tendo sido acordado o horário com entrada de 2.ª a 6.ª às 9h30 e saída às 16h30, com intervalo para almoço das 12h30 às 13h30, com folgas fixas ao Sábado e Domingo.

Procedendo em parte, pois, a impugnação fáctica, nos termos supra expostos, o elenco de factos provados fica assim organizado:

1. A Ré é uma sociedade comercial que na prossecução do seu escopo social se dedica ao comércio e indústria de confecções de roupas.

2. A A. foi admitida ao serviço da Ré a 01.09.2020 através de contrato a termo certo de 9 meses, o qual foi renovado a 01.06.2021 e 01.03.2022, com o seguinte teor (apesar da sentença reproduzir aqui o texto do contrato, por mera introdução acrítica de cópia PDF, aqui se reproduzirão apenas as cláusulas essenciais à decisão da causa):

“1. 1 O trabalhador é admitido ao serviço da empregadora para exercer as funções inerentes à categoria de Caixeiro Aj. 1.ª Ano, sob a orientação e subordinação da empregadora. (…)

3.1. O trabalhador entra em funções no dia 1 de Setembro de 2020 e o contrato terá a duração de 9 (nove meses), cessando no dia 31 de Maio de 2021, salvo se for objecto de renovação nos termos previstos no contrato e na legislação aplicável.

(…)

6. HORÁRIO DE TRABALHO

1. O período normal de trabalho do trabalhador agora contratado a tempo parcial é de em média 30 (trinta) horas semanais, sendo o período normal de trabalho a tempo completo de 40 (quarenta) horas semanais e 8 (oito) horas diárias, ficando a definição do horário de trabalho em vigor em cada momento a cargo da Primeira Contraente, nos termos legais.

2. Os Contraentes acordam desde já que o horário de trabalho possa ser elaborado com recurso ao regime de adaptabilidade individual, bem como em regime de turnos e/ou aos Sábados/Domingos, ao regime de trabalho nocturno e à prestação de trabalho suplementar, de acordo com as regras aplicáveis constantes da lei laboral vigente, definindo-se a duração do trabalho diária e semanal em termos médios, com os limites previstos no Código do Trabalho ou nos termos da Convenção Colectiva aplicável.

3. O trabalhador aceita que, nas semanas com duração inferior ao período normal de trabalho, a redução do tempo de trabalho, destinada a compensar trabalho com duração superior em outras semanas, possa ocorrer por redução de dias ou meios-dias.

4. O Segundo Contraente presta o seu consentimento à aplicação do regime do Banco de Horas em vigor na Primeira Contraente.

5. O trabalhador presta igualmente o seu consentimento a que o seu período normal de trabalho possa ser aumentado até 4 (Quatro) horas por dia e concentrado no máximo de 4 (Quatro) dias de trabalho, conforme previsto no art. 209.º do Código do Trabalho ou nos termos da Convenção Colectiva aplicável.

6. As partes acordam, desde já, que o regime de horário de trabalho consagrado supra possa a todo o tempo ser alterado pela Primeira Contraente, mediante simples comunicação por escrito desta com a antecedência mínima de sete dias.

(…)

8. FALTAS

1. No caso do Segundo Contraente faltar ao trabalho, este deverá informar previamente a Primeira Contraente, caso a falta seja previsível, ou logo que possível, no caso da mesma ser imprevisível, sob pena das mesmas serem consideradas faltas injustificadas, salvo casos excepcionais e de força maior em que o Segundo Contraente não tenha possibilidades de o comunicar nesse prazo.

2. Sempre que a falta resulte de uma incapacidade por motivo de doença, o Segundo Contraente obriga-se a entregar à Primeira Contraente, no prazo de 5 dias úteis, um certificado de incapacidade temporária para o trabalho, emitido pelo médico do centro de saúde a que pertence, indicando a data de início daquela e a duração previsível da mesma.

3. A Primeira Contraente reserva-se o direito de, em qualquer caso de falta injustificada, de solicitar ao Segundo Contraente prova dos factos invocados para a justificação.

(…).

3. À data do despedimento, a A. exercia as suas funções no estabelecimento da Ré denominado “Tiffosi”, integrado no centro comercial Alegro, em Setúbal.

4. No âmbito da sua actividade, a Ré detém lojas de roupa da marca “Tiffosi”, em particular, a loja sita no Alegro Setúbal, onde a A. desempenhou funções desde o dia 01 de Setembro de 2020.

5. (eliminado).

6. No dia 29.07.2023, sábado, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

7. No dia 30.07.2023, domingo, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

8. No dia 05.08.2023, sábado, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

9. No dia 06.08.2023, domingo, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

10. (eliminado).

11. (eliminado).

12. (eliminado).

13. No dia 12.08.2023, sábado, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

14. No dia 13.08.2023, domingo, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

15. (eliminado).

16. (eliminado).

17. (eliminado).

18. No dia 19.08.2023, sábado, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

19. No dia 20.08.2023, domingo, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

20. (eliminado).

21. No dia 25.08.2023, às 13h00, por mensagem, a A. comunicou que iria faltar, sendo o horário de entrada às 12h30, alegando que teria passado mal a noite, contudo, até à data de instauração do processo disciplinar, nunca apresentou documento justificativo para tal ausência.

22. No dia 26.08.2023, sábado, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

23. No dia 27.08.2023, domingo, a A. não compareceu no seu local de trabalho e não justificou essa ausência.

24. A Ré considerou as ausências nos dias supra mencionados como faltas injustificadas, tendo descontado o valor correspondente da retribuição da A

25. (eliminado).

26. (eliminado).

27. A loja de roupa que a Ré explora necessita de organizar os turnos de pessoal de forma a garantir o funcionamento de 2.ª a 5.ª-feira, domingos e feriados, entre as 10h00 e as 23h00, e na 6.ª-feira, sábado e vésperas de feriado, entre as 10h00 e as 24h00.

28. As ausências causam inconvenientes ao normal funcionamento da loja da R.

29. Comprometendo o desempenho das tarefas estipuladas no próprio dia, sendo necessário uma adaptação do planeamento inicial.

30. (eliminado).

31. A 21.06.2023 foi-lhe comunicado, por escrito, uma alteração do horário de trabalho que passou a ser o seguinte: das 12:30 - 19:30, com folga fixa à segunda e terça-feira.

32. A 26.06.2023, a A. solicitou a prestação de trabalho em regime de horário flexível, com o seguinte teor:

“Carta registada c/AV

Setúbal, 26 de Junho de 2023

Assunto: Pedido de flexibilidade do horário de trabalho (…)

Sou vossa trabalhadora na loja de Setúbal, com a carga horária semanal de 30 horas e tenho a meu cargo o meu filho, (…), nascido a 15/10/2016, com a idade de 6 anos.

O pai do menor encontra-se ausente, estando assim o menor apenas a meu cargo e à minha responsabilidade, fazendo parte de uma família monoparental.

O meu filho frequenta a Creche e jardim de Infância (…), em Setúbal, com o horário de funcionamento das 7h30 as 19h00.

Não tenho actualmente qualquer apoio familiar, pois a minha família reside na Madeira e de modo a poder levar e buscar o meu filho ao Infantário, ou seja conciliar a minha vida profissional com a minha vida pessoal e familiar, venho por este meio solicitar um horário de trabalho flexível, das 9h00 ás 18h00, com uma hora de almoço, com o regime de descanso ao sábado e domingo, bem como isenção de trabalhar nos feriados pois o infantário encontra-se encerrado nestes dias e não tenho familiares a quem recorrer.

Mais informo, que o horário pretendido se encontra dentro do que eu tenho vindo a praticar nos últimos anos e que este horário me permite assim conciliar a minha vida profissional com a minha vida pessoal e familiar.

Solicito ainda que o horário me seja concedido até ao meu filho perfazer os 12 anos, ou até alteração das circunstâncias, que desde já me comprometo a informar. (…)”

33. A Ré manifestou intenção de recusa do pedido formulado pela A., e solicitou parecer à CITE, nos seguintes termos: (apesar da sentença reproduzir aqui o texto dessa intenção de recusa, por mera introdução acrítica de cópia PDF, considera-se que, relevante para a decisão da acção, é apenas a existência dessa posição).

34. A 16.08.2023 a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) emitiu parecer favorável à recusa por parte da Ré.

35. Após a notificação do parecer da CITE, a A. continuou a não comparecer ao trabalho aos fins-de-semana.

36. (eliminado).

37. À relação laboral estabelecida entre A. e Ré é aplicável o CCT celebrado entre a APED – Associação Portuguesa de Empresas de Distribuição e a Federação Portuguesa dos Sindicato do Comércio, Escritórios e Serviços e outros, publicado no BTE nº 22 de 15/06/2008 (Texto Consolidado) com P.E. publicada no BTE n.º 47 de 22/12/2008.

38. A. e Ré celebraram um contrato de trabalho a termo certo, pelo período de 7 meses, no dia 1 de Maio de 2018.

39. Nos termos deste contrato, a A. foi admitida em horário a tempo parcial de 30 horas (clª 6.1) em regime de turnos (clª 6.5) rotativo, com folgas rotativas.

40. Em Dezembro de 2018, a Ré propôs à A. passar a trabalhar 40 horas por semana, tendo sido feita uma adenda ao contrato de trabalho, o que a A. aceitou.

41. Mediante comunicação escrita datada de 06/07/2020, a A. declarou rescindir o contrato de trabalho que mantinha com a Ré e que se iniciou a 01/05/2018, com efeitos a partir de 30 de Agosto de 2020 (apesar da sentença introduzir aqui cópia PDF dessa comunicação, aqui se deixa apenas o essencial do que ali consta).

42. Desde 01/09/2020, a A. cumpriu o horário estabelecido pela Ré de 2.ª a 6.ª com entrada às 9h30 e saída às 16h30, com intervalo para almoço das 12h30 às 13h30, com folgas fixas ao Sábado e Domingo.

43. Horário que se manteve inalterado até 14 de Março de 2023, passando a partir de 15/3 a ser das 11h às 18h horas mantendo-se as folgas fixas aos Sábados e Domingos, também por decisão da Ré comunicada à A

44. Em 21 de Junho de 2023 a Ré comunicou à A. que, a partir de 24/7, o horário passaria a ser das 12h30 às 19h30 com folgas fixas à 2.ª e 3.ª feira.

45. A entidade empregadora não comunicou à CITE o horário do armazém.

46. A Ré não comunicou à CITE o horário que a trabalhadora tinha antes da alteração em Março, e antes da alteração de Julho.

47. O filho da A. iniciou a escolaridade, frequentando uma escola pública, e tem como horário, de 2ª a 6ª feira, das 13h30 às 18h30.

48. A partir de 1 de Setembro de 2020, a A. passou a exercer funções no armazém tendo-lhe a Ré atribuído, entre outras, as seguintes funções:

a) Recepção das caixas de mercadoria, abrir cada caixa para conferir quantidades;

b) Colocar alarmes em cada peça;

c) Arrumar os artigos por referências em armazém.

49. A A. auferia, à data do despedimento, a retribuição base de 598,50 €/mensais.

50. A Ré descontou na retribuição da A. dos meses de Agosto e Setembro o valor, respectivamente, de €379,05 e €31,35, por faltas injustificadas.

51. No armazém da loja, a A. exerceu, também, as funções de organização dos produtos no armazém, preparação produto para ir para loja, arrumação dos excessos de loja, controlo de entradas e saídas da loja, envio de documentação para a sede, recepção de encomendas online.

52. Por motivos relacionados com as horas maior/menor fluxo no armazém, consequência de alteração da hora de entrega dos CTT, foi necessário alterar o horário do armazém para das 11h00 às 18h00, cfr. comunicação mencionada em 43.

53. Esta alteração de horário foi-lhe comunicada para ter efeitos a partir de 15 de Março de 2023, na qual se informava que passava a ter o horário das: 11h00 – 18h00 de segunda a sexta-feira, com folgas ao sábado e domingo.

54. Devido ao desfasamento de horário estabelecido e o horário que os CTT passaram a fazer.

55. (eliminado).

56. (eliminado).

57. (eliminado).

58. (eliminado).

59. A Ré tomou a decisão de mudar a A. para a loja.

60. Sucede que, como na Loja o horário é diferente, na data de 21.06.2023 a Ré enviou nova comunicação à A. a informar nova alteração de horário para ter efeitos a 24 de Julho de 2023, nos seguintes termos: “Vimos pela presente, comunicar a alteração do seu Horário de Trabalho, a partir do próximo dia 24 de Julho de 2023. Assim, V. Exa. passará a praticar o seguinte horário: 12:30 – 19:30, com folga fixa à segunda e terça-feira.”

61. (eliminado).

62. A CITE deu provimento à argumentação da R., com base na seguinte síntese conclusiva:

“- a trabalhadora presta trabalho na Loja da Tiffosi sita no Centro Comercial Alegro Setúbal (…) que se encontra em funcionamento das 10h00 às 23h00 de segunda-feira a domingo (inclusive dias de feriado).

- a trabalhadora encontra-se vinculada ao cumprimento de 30 horas semanais;

- a trabalhadora solicita um horário entre as 9h00 e as 18h00 com uma hora de almoço, com descanso ao sábado e domingo.

- esta indicação da trabalhadora correspondente a uma amplitude, com indicação dos limites de início e termo do período de trabalho diário, dentro da qual o horário deverá ser elaborado pela entidade empregadora; caso assim não fosse, a trabalhadora estaria a indicar um período de 8 horas, que traduziria um período normal de trabalho semanal de 40 horas, em excesso portanto relativamente ao que está obrigada.

- a loja está, actualmente, organizada de acordo com os seguintes turnos de trabalho para Part-Time:

09h30 às 14h30

12h30 às 19h30

13h30 às 18h30

14h30 às 19h30

19h30 às 23h30

Conjugadas estas estas informações, concluímos que a o único turno possível para servir as necessidades de conciliação da trabalhadora, tendo em conta a amplitude indicada no pedido, é o turno das 09h30 às 14h00. Contudo, este turno, supomos que criado em função das necessidades da rotatividade de trabalhadores/as, corresponde a 5 horas de trabalho diário que, somados ao longo da semana (restringida aos dias úteis) permitiam o cumprimento de apenas 25 horas de trabalho.

Quando assim não fosse, e assumindo como verdadeiras todas as informações prestadas, estaríamos perante a necessidade de criar um horário ex novo para a trabalhadora requerente, com o propósito de servir as suas necessidades de conciliação.

Cremos que esse não é o propósito do legislador.

(…)

No caso concreto, a amplitude apresentada pela trabalhadora não é enquadrável com os turnos existentes e praticados pela trabalhadora nos termos pretendidos, e concretiza uma exigência imperiosa do funcionamento da loja que se mostra assim procedente.”

63. A A. realizou formação presencial de 2 horas de CBRetail em 29/06/2021.

64. Foram disponibilizadas formações de GoodHabitz à A., mediante uma plataforma de e-learning com acesso ilimitado a conteúdos formativos, desde Junho de 2023, tendo a A. sido convocada para as mesmas por email.

65. A activou a conta, mas não realizou nenhum curso através da plataforma.

66. A A., tal como o pai do seu filho, são naturais da Madeira.

67. Era do conhecimento da Ré que a A. era natural da Madeira.

68. Era do conhecimento da Ré que a A. vivia sozinha com o seu filho desde Janeiro de 2019.

69. A A. vivia sozinha com o seu filho em Agosto de 2020.

70. Antes da apresentação do pedido de horário flexível, a A. pediu ao seu gerente para não fazer o intervalo para almoço, realizando as seis horas seguidas, argumentando que tinha de sair às 17h30 ou 18h30, mas o seu superior hierárquico disse-lhe que não existia esse turno na loja.

71. A A. não tem ninguém que lhe fique com o filho, aos fins-de-semana e nos dias de semana após o encerramento da escola.

72. A. e Ré acordaram, em Setembro de 2020, que ela passaria a trabalhar no armazém, com horário fixo de 2.ª a 6.ª-feira e folgas fixas aos Sábados e Domingos.

73. Tendo sido acordado o horário com entrada de 2.ª a 6.ª às 9h30 e saída às 16h30, com intervalo para almoço das 12h30 às 13h30, com folgas fixas ao Sábado e Domingo.

APLICANDO O DIREITO

Da justa causa de despedimento e das faltas não justificadas

De harmonia com o art. 351.º n.º 1 do Código do Trabalho, constitui justa causa do despedimento “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, exemplificando-se, no n.º 2 do mesmo, comportamentos susceptíveis de a integrar, entre eles, faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco – al. g).

De acordo com o art. 248.º do Código do Trabalho, considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário – n.º 1; e em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os respectivos tempos são adicionados para determinação da falta – n.º 2.

No caso, a Ré imputou à A. a prática de 12 faltas interpoladas, das quais 10 praticadas em sábados e domingos nos fins-de-semana decorridos entre 29 de Julho e 27 de Agosto de 2023, acrescidas de duas faltas ocorridas nos dias 23 (quarta-feira) e 25 (sexta-feira) de Agosto de 2023.

Preliminarmente, observa-se que a referência ao dia 23.08.2023 trata-se de um lapso material na nota de culpa e na decisão de despedimento, pois ali não se descreve qualquer comportamento faltoso da trabalhadora ocorrido nesse dia.

Visto que 10 das faltas imputadas ocorreram em sábados e domingos, após a Ré ter alterado unilateralmente, com efeitos a partir de 24.07.2023, os dias de descanso semanal que a trabalhadora gozava (até essa data, a trabalhadora gozava os seus descansos semanais aos sábados e domingos, tendo a Ré decidido unilateralmente, sem o acordo ou sequer consulta prévia à trabalhadora, que esta passaria a gozar os seus descansos semanais à segunda e à terça-feira), a questão essencial dos autos reside em determinar a licitude dessa alteração.

Em primeiro lugar, importa notar que o art. 217.º n.º 2 do Código do Trabalho impõe que “a alteração de horário de trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, bem como, ainda que vigore o regime de adaptabilidade, ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa.”

A jurisprudência vem entendendo – em posição com a qual concordamos – que, mesmo que não tenha sido acordado individualmente o horário de trabalho, a sua alteração unilateral pelo empregador deve cumprir os procedimentos previstos no art. 217.º n.º 2 do Código do Trabalho, cuja “falta representa a preterição de formalidade indispensável, essencial, no processo de decisão, que afecta a sua perfeição e validade, consequenciando, por isso, a nulidade da medida decretada” – Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 07.10.2010 (Proc. 439/07.0TTFAR.E1.S1), acompanhado pelos Acórdãos de 24.02.2010 (Proc. 248/08.0TTBRG.S1) e de 03.04.2014 (Proc. 363/05.1TTVSC.L1.S1), e pelos Acórdãos da Relação do Porto de 05.01.2017 (Proc. 14805/14.1T8PRT.P1), da Relação de Guimarães de 03.11.2022 (Proc. 2037/20.4T8BRG.G1), da Relação de Coimbra de 12.01.2024 (Proc. 3264/23.8T8CBR.C1), e da Relação de Lisboa de 26.03.2025 (Proc. 5854/23.0T8SNT.L1-4), todos publicados no Portal da DGSI.

A omissão das consultas previstas naquela norma, em especial a omissão da consulta à trabalhadora envolvida, traduz-se em preterição de formalidade ad substantiam, e afecta a validade do acto de alteração do horário de trabalho.

Tanto mais que a empregadora não pode ter em conta, apenas, o seu interesse na definição dos horários de trabalho, pois também deve atender aos interesses referidos no art. 212.º n.º 2 do Código do Trabalho, ou seja: “a) Ter em consideração prioritariamente as exigências de protecção da segurança e saúde do trabalhador; b) Facilitar ao trabalhador a conciliação da actividade profissional com a vida familiar; c) Facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional.”

No caso, a ilicitude da alteração do horário de trabalho a que procedeu a Ré não decorre, apenas, da preterição das formalidades essenciais de consulta previstas no art. 217.º n.º 2 do Código do Trabalho, pois estando demonstrado que o horário havia sido acordado individualmente – pontos 72 e 73 do elenco de factos provados – a Ré não o podia alterar unilateralmente, face ao disposto no n.º 4 do mesmo art. 217.º.

Em especial porque a Ré não podia desprezar as circunstâncias pessoais de vida da trabalhadora e a necessidade de esta conciliar a sua actividade profissional com a sua vida familiar, em especial porque estava envolvido um menor, que simplesmente não pode ser abandonado.

A ilicitude da alteração dos dias descanso semanal resulta ainda da violação da cláusula 11.ª n.º 10 do CCT aplicável, segundo a qual “a alteração do horário de trabalho que implique mudança do regime de descanso semanal carece sempre do prévio acordo escrito do trabalhador interessado.”

Ao contrário do que afirma a sentença recorrida, nesta cláusula não está apenas em causa a definição de dois dias de descanso semanal, mas igualmente os concretos dias da semana em que tal ocorre, pois estes são absolutamente essenciais para o cumprimento dos objectivos previstos no art. 212.º n.º 2 do Código do Trabalho, em especial a conciliação entre a actividade profissional e a vida familiar.

Ademais, o mesmo CCT define, na respectiva cláusula 10.ª, quatro regimes de descanso semanal: a) horários organizados para que não haja prestação de trabalho nem ao sábado a partir das 13h00 nem ao domingo, em que o descanso obrigatório coincide sempre com o domingo e o complementar pode ser repartido em dois meios-dias, sendo obrigatório que um desses meios-dias coincida com o sábado a partir das 13h00; b) horários organizados para que não haja prestação de trabalho ao domingo, em que o descanso obrigatório coincidirá sempre com o domingo, sendo o complementar gozado, em regime rotativo, de segunda-feira a sábado, inclusive; c) horários organizados por forma a preverem prestação de trabalho em todos os sete dias da semana, em que o descanso semanal será organizado para que coincida pelo menos com quinze domingos por ano, incluindo, para esse efeito, os domingos que ocorram nos períodos de férias, dos quais cinco desses domingos deverão combinar, preferencialmente, com o descanso ao sábado, excluindo-se os sábados compreendidos nas férias; e d) para os trabalhadores adstritos aos serviços administrativos e outros que não tenham ligação directa com os serviços comerciais, o descanso coincidirá sempre com os dias de sábado e domingo, sendo o descanso obrigatório ao domingo e o complementar ao sábado.

No caso, o regime de descanso semanal que a trabalhadora gozava era o que decorria da cláusula 10.ª al. d) do CCT aplicável, com o descanso semanal a coincidir com os dias de sábado e domingo, não podendo a Ré impor a alteração desses dias de descanso sem o acordo escrito prévio da trabalhadora, o que reforça o juízo de ilicitude da alteração unilateral ocorrida a partir de 24.07.2023.

Não podia a Ré exigir, pois, o comparecimento da trabalhadora nos sábados e domingos a partir dessa data, pelo que o conceito de falta definido no art. 248.º n.º 1 do Código do Trabalho não se verifica quanto a 10 dos dias invocados para proceder ao despedimento.

Resta, assim, apenas uma falta, a ocorrida no dia 25.08.2023, e essa não possui a gravidade suficiente para justificar o despedimento, face ao disposto no art. 351.º n.º 2 al. g) do Código do Trabalho.

Como tal, a empregadora não demonstrou a justa causa de despedimento, sendo o despedimento ilícito – art. 381.º al. b) do Código do Trabalho.

Conforme opção da trabalhadora, esta será reintegrada no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade – art. 389.º n.º 1 al. b) do Código do Trabalho.

Quanto às retribuições de tramitação, observando-se preliminarmente que a acção foi proposta em menos de 30 dias após a decisão de despedimento, há a notar, quanto à dedução prevista na al. a) do n.º 2 do art. 390.º, que apesar de ter sido excepcionada pela Ré no seu articulado, não realizou qualquer prova de a trabalhadora ter iniciado uma nova actividade profissional, dela auferindo rendimentos.

A única diligência probatória que a Ré requereu e foi realizada, foi um pedido de informação à Segurança Social, que apenas informou ter sido concedido subsídio de desemprego à trabalhadora por um determinado período, motivo pelo qual se entende não existir prova suficiente que permita determinar tal dedução.

Será, pois, aplicada apenas a dedução prevista no art. 390.º n.º 2 al. c) do Código do Trabalho, relativa ao subsídio de desemprego concedido à trabalhadora, mas notando-se que, tendo a sentença sido proferida mais de 12 meses após a propositura da acção – o formulário que iniciou a causa deu entrada a 20.11.2023, a última audiência de julgamento ocorreu a 07.06.2024, mas a sentença apenas foi proferida a 20.10.2025, com notificação concluída a 27 seguinte – haverá que aplicar o disposto nos arts. 98.º-N e 98.º-O do Código de Processo do Trabalho, tanto mais que esta matéria é de conhecimento oficioso, como se decidiu no Acórdão desta Relação de Évora de 16.01.2025 (Proc. 509/21.2T8BJA.E1), publicado no Portal da DGSI.

Atendendo aos períodos de férias judiciais ocorridos após a propositura da causa (art. 98.º-O n.º 1 al. c) do Código de Processo do Trabalho), o período de pagamento das retribuições intercalares pela Segurança Social decorrerá entre 10.02.2025 e 27.10.2025, suportando a empregadora o pagamento das retribuições nos restantes períodos e até ao trânsito em julgado da decisão final.

Quanto aos demais créditos peticionados, a trabalhadora tem direito às retribuições indevidamente descontadas por faltas nos meses de Julho e Agosto de 2023, com ressalva da relativa ao dia 25.08.2023, pelo que a este título se reconhece o crédito de € 390,45 (ao valor total descontado de € 410,40, deduziu-se € 19,95 relativa à retribuição do dia de falta).

Quanto aos créditos por formação não ministrada, nas alegações a trabalhadora não discute a decisão de absolvição desse pedido, motivo pelo qual se entende que esta questão não integra o objecto do recurso.

DECISÃO

Destarte, concedendo provimento ao recurso, revoga-se a sentença recorrida e declara-se a ilicitude do despedimento, com condenação da Ré empregadora no seguinte:

a. reintegrar a trabalhadora no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;

b. pagar à trabalhadora a retribuição base vencida desde o despedimento e até ao trânsito em julgado da decisão final, incluindo subsídios de férias e de Natal, mas com dedução do subsídio de desemprego que tenha auferido nesse período, que a Ré entregará à Segurança Social, o que será liquidado no respectivo incidente – mas ressalvando o período de 10.02.2025 a 27.10.2025, em que o pagamento da retribuição, com a mesma dedução, será assumida pela Segurança Social;

c. pagar à trabalhadora a quantia de € 390,45, pelas retribuições indevidamente descontadas no seu vencimento nos meses de Julho e Agosto de 2023;

d. pagar os juros de mora, à taxa a que se refere o art. 559.º n.º 1 do Código Civil, desde a liquidação quanto à condenação supra da al. b), e desde a citação quanto à condenação supra da al. c).

Custas na proporção de 9/10 pela empregadora e 1/10 pela trabalhadora, sem prejuízo da isenção que beneficia esta.

Évora, 25 de Março de 2026

Mário Branco Coelho (relator)

Emília Ramos Costa

Paula do Paço

1. In A Fundamentação de Facto e de Direito da Decisão Cível, Coimbra Editora, 2015, págs. 106-107.↩︎

2. Publicado em www.dgsi.pt.↩︎