1004/13.9TTPNF.G1 - Tribunal da Relação de Guimarães

I- O empregador deve fazer constar da comunicação inicial da intenção de proceder a despedimento colectivo os elementos mencionados no n.º 2 do art. 360.º do Código do Trabalho, não estando obrigado a incluir quaisquer outros.

II- Tal comunicação deve, quanto aos diversos elementos que dela devem constar, ser apreensível pelos trabalhadores visados e pelos demais intervenientes, e, em última análise, pelo tribunal que seja chamado a pronunciar-se sobre a regularidade e licitude do despedimento, garantindo a sua sindicabilidade, o que se conclui estar devidamente observado se os interessados demonstram na oposição que fazem ter apreendido cabalmente os termos das questões.

III- Na falta de comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais, a circunstância de o empregador não proceder ao envio das informações aludidas no n.º 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho de 2009 aos trabalhadores que possam ser abrangidos pelo despedimento colectivo e estes não designarem a comissão ad hoc representativa prevista nos n.ºs 3 e 4 do artigo 360.º citado, não constitui motivo determinante da ilicitude do despedimento colectivo.

IV- Na ausência das estruturas representativas dos trabalhadores a que se refere o n.º 1 do artigo 360.º do Código do Trabalho de 2009, e não sendo designada a comissão ad hoc representativa dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, aludida no n.º 3 do mesmo artigo, o empregador não é obrigado a promover a fase de informações e negociação tal como se acha desenhada no artigo 361.º seguinte.

V- Salvo quanto ao incumprimento do prazo dilatório da decisão final, a lei nada prevê para outros vícios que atinjam essa decisão, pelo que apenas a inobservância da forma escrita, com referência suficiente aos fundamentos do despedimento, pode ser relevante para efeitos de determinar a sua inexistência ou invalidade.

1. Relatório

Nos presentes autos de acção declarativa de condenação, com processo especial de impugnação de despedimento colectivo, que M… e F… movem a B…, S.A., foi proferido despacho saneador, em que, além do mais, se julgaram cumpridas as formalidades legais do despedimento colectivo.

Os AA., inconformados, interpuseram recurso, formulando as seguintes conclusões:

«1.ª A comunicação inicial e a decisão são vagas e genéricas, ao nível da fundamentação e da indicação dos critérios de seleção do pessoal a abranger, e contraditórias, pois que os AA. foram despedidos com base num critério (polivalência) não considerado na comunicação inicial e na fundamentação do despedimento como sendo o escolhido, pelo que tal vício procedimental é motivo de ilicitude do despedimento – artºs 363º e 381º, b) e c), do CT.

2.ª Concretizando: A decisão do despedimento (artº 387º, nº 3, do CT) refere que a seleção dos trabalhadores a despedir considerou os centros de produção onde permanece uma estrutura de pessoal mais pesada, mas não diz quais são nem quais foram os centros de produção escolhidos nem estabelece uma comparação entre eles, e depois, alega que relativamente a cada centro de produção foram considerados dois critérios fundamentais, a redundância e a maior onerosidade do posto de trabalho, mas, contraditoriamente, vem a despedir os AA. em detrimento dos outros trabalhadores, mais polivalentes.

3.ª Tudo permite concluir pela arbitrariedade, discriminação, abuso e desvio do fim económico e da alegação produzida em sustentação do despedimento e pela correspondente ilicitude – artºs 363º e 381º, b) e c), do CT.

4.ª Os AA. foram impossibilitados de se constituir em comissão ad hoc representativa do pessoal abrangido pelo despedimento, com reflexos na sua defesa (artº 362º, nº 2, do CT), pelo que existiu um vício procedimental relevante, determinante da ilicitude do despedimento – artº 381º, c), do CT.

5.ª Não foi enviada aos AA. a informação das alíneas b), c) e d) do nº 2 do artº 360º do CT, devendo tê-lo sido (na falta de comissão representativa ad hoc, que a R. inviabilizou, com a sua postura, como se alegou).

6.ª A R. não entregou aos AA. a informação e a documentação exigíveis, pois dos elementos juntos facilmente se conclui que o anexo I do doc. 1 não é o documento previsto na lei – artº 32º, nº 1, in fine, da Lei 105/2009 e anexo A da Portaria 55/2010.

7.ª Tudo permite concluir pela existência de (mais) dois vícios procedimentais a determinar a ilicitude do despedimento – artº 381º c).

8.ª Por último, não foi promovida uma fase de informação e de negociação com a presença do Ministério do Trabalho (artº 362º), o que constitui (mais) um vício procedimental grave, que lesou sobremaneira a defesa dos trabalhadores, determinante da ilicitude do despedimento – artº 381º c).»

A R. apresentou resposta ao recurso dos AA., pugnando pela sua improcedência.

O recurso foi admitido como apelação, com efeito meramente devolutivo.

Recebidos os autos neste Tribunal da Relação, pelo Ministério Público foi emitido parecer no sentido da improcedência do recurso, tendo os AA. respondido a discordar.

Colhidos os vistos, cumpre decidir.

2. Objecto do recurso

Sendo o âmbito do recurso delimitado pelas conclusões do recorrente, a única questão que se coloca a este tribunal é se foram cumpridas as formalidades legais do despedimento colectivo, designadamente as indicadas pelos Recorrentes.

3. Fundamentação de facto

Os factos considerados provados pelo tribunal recorrido são os seguintes (por acordo das partes e pelos documentos juntos a fls. 140 a 190 destes autos e fls. 99 a 146 do apenso):

1- Com data aposta de 17 de Janeiro de 2013, R. enviou aos AA. a comunicação junta a fls. 140 a 145 destes autos e fls. 99 a 103 dos autos apensos, que aqui se dão por integralmente reproduzidas;

2- Em anexo a cada uma dessas comunicações está junto o quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da R. (cfr. fls. 147 a 149 destes autos e 105 a 107 do apenso, cujo teor se dá por integralmente reproduzido);

3- Os AA. receberam essa comunicação, tendo-lhes disso entregue cópia no mesmo dia, 17 de Janeiro de 2013 (cf. fls. 146 destes autos e 104 do apenso);

4- A R. na mesma data enviou ao GERT/DSRP cópia dessas comunicações (cfr. fls. 183 a 190 destes autos e fls. 138 a 145 dos autos apensos);

5- A R. enviou aos AA. carta registada com aviso de recepção, datada de 01 de Fevereiro de 2013, junta a fls. 156 e 157 destes autos e fls. 113 dos autos apensos, que aqui se dá por integralmente reproduzida, em que, além do mais, consta que: “(…) a B…, SA decidiu promover uma fase de informações e negociação com cada um dos trabalhadores envolvidos que nisso demonstrem interesse, ficando - para esse efeito - agendada uma reunião a realizar no próximo dia 6, pelas 10h00, na Central da Senhora da Hora, Porto”;

6- Dessa reunião foi elaborada a acta junta a fls. 170 a 179 destes autos e fls.124 a 133 dos autos apensos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido;

7- Os AA. responderam à comunicação mencionada no n.º 1 nos termos que constam do “fax” junto a fls. 158 destes autos e a fls. 114 dos autos apensos, que aqui se dão por integralmente reproduzidos;

8- A R respondeu a esse “fax” nos termos vertidos na comunicação, datada de 23/01/2013, junta a fls. 160 a 162 dos autos principais e fls. 116 e 117 do apenso, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, na qual consta além do mais que: “Face ao teor do V. fax, e muito embora não o tenham expressamente solicitado, enviamos a lista dos trabalhadores da B… abrangidos pelo presente procedimento de despedimento coletivo, para os efeitos que tiverem convenientes (…)”;

9- Os AA. enviaram à R. as comunicações juntas a fls. 163 e 164 dos autos principais e 118 e 119 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, sendo que na última consta, além do mais, que: “(...) vimos comunicar que pretendemos ser representados por uma comissão representativa de trabalhadores (…)”;

10- A última comunicação referida mereceu por parte da R. a resposta junta a fls. 165 e 166 destes autos e fls. 120 dos autos apensos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, em que, além do mais, consta: “(…) Vimos informar que o prazo para designar uma comissão representativa esgotou-se no passado 24 de Janeiro (…)”;

11- No dia 04/02/2013, a R. enviou à GERT/DSRP a comunicação junta a fls. 167 a 182 destes autos e fls. 121 a 137 dos autos apensos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido;

12- Por carta registada com aviso de recepção, a R. enviou aos AA. a decisão final de despedimento colectivo, com data de 18/02/2013, junta a fls. 150 a 155 dos autos principais e fls. 108 a 112 do apenso, cujo teor se dá por integralmente reproduzido.

4. Apreciação do recurso

Estabelece o Código do Trabalho, na parte que releva:

Artigo 359.º

Noção de despedimento colectivo

1- Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

2- Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:

a) Motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meiosde comunicação.

Artigo 360.º

Comunicações em caso de despedimento colectivo

1- O empregador que pretenda proceder a um despedimento colectivo comunica essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.

2- Da comunicação a que se refere o número anterior devem constar:

a) Os motivos invocados para o despedimento colectivo;

b) O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;

c) Os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir;

d) O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;

e) O período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento;

f) O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no artigo 366.º ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

3- Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da recepção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.

4- No caso previsto no número anterior, o empregador envia à comissão neste referida os elementos de informação discriminados no n.º 2.

5- O empregador, na data em que procede à comunicação prevista no n.º 1 ou no número anterior, envia cópia da mesma ao serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação colectiva.

6- Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.ºs 1 a 4 e constitui contra-ordenação leve o efectuado com violação do disposto no n.º 5.

Artigo 361.º

Informações e negociação em caso de despedimento colectivo

1- Nos cinco dias posteriores à data do acto previsto nos n.ºs 1 ou 4 do artigo anterior, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:

a) Suspensão de contratos de trabalho;

b) Redução de períodos normais de trabalho;

c) Reconversão ou reclassificação profissional;

d) Reforma antecipada ou pré-reforma.

(…)

4- O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem fazer-se assistir cada qual por um perito nas reuniões de negociação.

5- Deve ser elaborada acta das reuniões de negociação, contendo a matéria acordada, bem como as posições divergentes das partes e as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.

6- Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.ºs 1 ou 3.

Artigo 362.º

Intervenção do ministério responsável pela área laboral

1- O serviço competente do ministério responsável pela área laboral participa na negociação prevista no artigo anterior, com vista a promover a regularidade da sua instrução substantiva e procedimental e a conciliação dos interesses das partes.

2- O serviço referido no número anterior, caso exista irregularidade da instrução substantiva e procedimental, deve advertir o empregador e, se a mesma persistir, deve fazer constar essa menção da acta das reuniões de negociação.

3- A pedido de qualquer das partes ou por iniciativa do serviço referido no número anterior, os serviços regionais do emprego e da formação profissional e da segurança social indicam as medidas a aplicar, nas respectivas áreas, de acordo com o enquadramento legal das soluções que sejam adoptadas.

4- Constitui contra-ordenação leve o impedimento à participação do serviço competente na negociação referida no n.º 1.

Artigo 363.º

Decisão de despedimento colectivo

1- Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre a prática do acto referido nos n.ºs 1 ou 4 do artigo 360.º ou, na falta de representantes dos trabalhadores, da comunicação referida no n.º 3 do mesmo artigo, o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, por escrito e com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;

b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;

c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;

d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

2- No caso de o despedimento abranger ambos os cônjuges ou pessoas que vivam em união de facto, a comunicação prevista no número anterior deverá ser feita com a antecedência mínima prevista no escalão imediatamente superior ao que seria aplicável se apenas um deles integrasse o despedimento.

3- Na data em que envia a comunicação aos trabalhadores, o empregador remete:

a) Ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral, a acta das reuniões de negociação ou, na sua falta, informação sobre a justificação de tal falta, as razões que obstaram ao acordo e as posições finais das partes, bem como relação de que conste o nome de cada trabalhador, morada, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria, retribuição, a medida decidida e a data prevista para a sua aplicação;

b) À estrutura representativa dos trabalhadores, cópia da relação referida na alínea anterior.

4- Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período.

5- O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efectuado até ao termo do prazo de aviso prévio, salvo em situação prevista no artigo 347.º ou regulada em legislação especial sobre recuperação de empresas e reestruturação de sectores económicos.

6- Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.ºs 1, 2 ou 5 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 381.º

Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento

Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito:

a) Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso;

b) Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente;

c) Se não for precedido do respectivo procedimento;

d) Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

Artigo 383.º

Ilicitude de despedimento colectivo

O despedimento colectivo é ainda ilícito se o empregador:

a) Não tiver feito a comunicação prevista nos n.ºs 1 ou 4 do artigo 360.º ou promovido a negociação prevista no n.º 1 do artigo 361.º;

b) Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no n.º 1 do artigo 363.º;

c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação por ele devida a que se refere o artigo 366.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na parte final do n.º 5 do artigo 363.º.

Compulsadas as petições iniciais, constata-se que os AA. sustentam que o procedimento de despedimento colectivo não é regular ou válido porque:

1- A comunicação inicial e a decisão são vagas e genéricas, ao nível da fundamentação e da indicação dos critérios de selecção do pessoal a abranger;

2- A comunicação inicial não indica quem são os trabalhadores abrangidos nem permite a constituição de comissão representativa no âmbito do processo, obrigando os trabalhadores a informar-se junto dos serviços da R., o que desmoraliza qualquer tentativa nesse sentido, quando devia ser uma opção livre e de iniciativa anónima;

3- A R. informou os AA. do nome dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento, mas não deu conhecimento dos locais de trabalho nem da forma como podiam ser localizados e contactados, o que inviabilizou a constituição da comissão representativa que os AA. pretendiam constituir, não tendo a R. corrigido o seu procedimento, apesar de os AA. lhe terem chamado a atenção por faxes de 22/01/2013, 1/02/2013 e 5/02/2013;

4- Não foi enviada aos AA. a informação das alíneas b), c) e d) do n.º 2 do art. 360.º do Código do Trabalho;

5- Não foi promovida uma fase de informação e de negociação com a presença do Ministério do Trabalho.

O despacho recorrido considerou não verificados os vícios apontados pelos Recorrentes, mas estes, no recurso que interpuseram, mantêm a mesma pretensão.

Vejamos.

Como decorre do acima transcrito art. 383.º, al. a) do Código do Trabalho (diploma a que se reportam todos os preceitos doravante citados sem outra indicação), o despedimento colectivo é ilícito se o empregador não tiver feito a comunicação prevista nos n.ºs 1 ou 4 do art. 360.º, a qual, de acordo com o n.º 2 deste último preceito, deve conter, além do mais, os motivos invocados para o despedimento colectivo e os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir.

Compulsada tal comunicação, no caso dos presentes autos, verifica-se que nela se conclui, em síntese, que o despedimento colectivo assenta em redução da actividade da R. decorrente de redução da procura dos seus produtos e na reestruturação da empresa através da centralização de funções por área geográfica e da acumulação de funções em menor número de postos de trabalho. Tais conclusões são retiradas da anterior descrição circunstanciada da conjuntura económica, da situação da empresa, das quebras de vendas e de produção e da estrutura de custos.

Relativamente aos critérios para selecção dos trabalhadores a despedir, refere-se que em cada centro de produção foram considerados dois fundamentais: a redundância e a maior onerosidade do posto de trabalho, sem prejuízo da respectiva garantia de operacionalidade, concretizando-se diversos tipos de situações.

Assim sendo, entende-se que a comunicação em apreço não é vaga nem ambígua, dando a conhecer clara e suficientemente quais os motivos do despedimento que foram invocados e quais os critérios de selecção de trabalhadores que foram estabelecidos, independentemente da sua bondade.

Com efeito, o que se exige é que o sentido da comunicação quanto aos diversos elementos que dela devem constar seja apreensível pelos trabalhadores visados e pelos demais intervenientes, e, em última análise, pelo tribunal que seja chamado a pronunciar-se sobre a regularidade e licitude do despedimento, garantindo a sua sindicabilidade.

Ora, os AA., nas respectivas petições iniciais, logo após a acusação que fazem, essa sim vaga e genérica, contestam energicamente os motivos do despedimento, e, principalmente, a sua selecção em função dos critérios estabelecidos, comparando-se a outros trabalhadores, demonstrando que apreenderam cabalmente os termos da questão.

Em face do exposto, improcede a pretensão dos AA. quanto a esta causa de ilicitude do despedimento.

Sustentam também os Apelantes que a empregadora os impediu de elegerem a comissão representativa prevista no art. 360.º, n.º 3, ao não lhes fornecer tempestivamente a identificação completa dos demais trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo (cfr. pontos 2 e 3 supra).

Todavia, o que o art. 360.º, n.º 2, al. d) estabelece é que da comunicação inicial devem constar o número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas, o que a Recorrida observou, tendo ainda informado que a identificação dos mesmos podia ser obtida juntos dos serviços de pessoal, e, posteriormente, acabado por fornecê-la directamente aos AA., sendo certo que já antes lhes enviara o quadro de pessoal que permitia localizá-los nas diversas unidades orgânicas da R

Em face do exposto, conclui-se que a Apelada não omitiu qualquer elemento que estivesse obrigada a fornecer, ficando prejudicado que tivesse que o fazer em certo prazo, e, antes pelo contrário, provou-se que forneceu mais elementos dos que os legalmente exigíveis, pelo que a não constituição da comissão representativa prevista no art. 360.º, n.º 3 não lhe pode ser imputada, por inexistir acto ou omissão da Recorrida que se reconduza ao previsto no art. 383.º.

Invocam ainda os Recorrentes que não lhes foi enviada a informação a que se referem as alíneas b), c) e d) do n.º 2 do art. 360.º, ou seja, o quadro de pessoal discriminado por sectores organizacionais da empresa, os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir e o número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas.

Não obstante, da análise da comunicação inicial do despedimento enviada pela Recorrida aos Recorrentes (cfr. pontos 1 a 3 dos factos provados) resulta de forma clara e manifesta que, contrariamente ao alegado por aqueles, da mesma constam todos os elementos mencionados nas alíneas atrás transcritas.

Na verdade, dessa comunicação consta o quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa, não impondo a lei, contrariamente ao sustentado pelos Recorrentes, que esse quadro seja o documento previsto no art. 32.º, n.º 1, da Lei n.º 105/2009, de 14/09, e Portaria n.º 55/2010, de 21/01. De igual modo constam os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir (cfr. o ponto 3. da comunicação) e o número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas (cfr. o ponto 4.), não exigindo a lei, conforme atrás se referiu, e ao contrário do subentendido pelos Recorrentes, a indicação dos respectivos nomes e domicílios.

Aliás, cumpre salientar que, apesar de a Recorrida ter remetido a cada um dos Recorrentes, com a comunicação inicial, todos os elementos aludidos nas alíneas a) a f) do mencionado preceito legal, o certo é que não estava obrigada a fazê-lo.

Com efeito, como resulta da interpretação conjugada dos n.ºs 1 a 4 do art. 360.º, e constitui, hoje, doutrina e jurisprudência dominantes, na falta de comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais, bem como de comissão ad hoc, como sucede no caso dos autos, a empregadora não está obrigada a enviar a cada um dos trabalhadores a abranger no despedimento colectivo as informações complementares determinadas no n.º 2 do art.º 360.º [1].

O mesmo resulta, aliás, do art. 383.º, al. a), pelo que também improcede a pretensão dos Apelantes quanto a este ponto.

Por último, alegam os Recorrentes que não foi promovida pela Recorrida uma fase de informação e de negociação com a presença do Ministério do Trabalho.

Porém, o que se provou foi que a Recorrida decidiu promover uma fase de informações e negociação com cada um dos trabalhadores envolvidos que nisso demonstrassem interesse, tendo para o efeito notificado aqueles, através de carta registada, datada de 1/02/2013, para comparecerem numa reunião agendada para 6/02/2013 (cfr. ponto 5 dos factos provados e documento junto com as contestações sob o n.º 3).

Acresce que, por fax datado de 4/02/2013, a Recorrida deu conhecimento à Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) que, muito embora os trabalhadores não tivessem constituído qualquer comissão representativa, “(...) decidiu promover uma fase de informações e negociação com cada um dos trabalhadores potencialmente abrangidos pelo despedimento colectivo (...)”, tendo igualmente dado conhecimento das datas designadas para a realização das respectivas reuniões de negociação (cfr. ponto 11 dos factos provados e documento junto com as contestações sob o n.º 5).

Finalmente, por e-mail de 18/02/2013, a Recorrida remeteu à DGERT cópias das actas das três reuniões de negociação realizadas, bem como uma listagem com os nomes de cada trabalhador, moradas, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria, retribuição, a medida decidida e a data prevista para a sua aplicação (cfr. documentos juntos com as contestações sob os n.ºs 10 a 12), sendo que no dia 17/01/2013 a Recorrida já havia remetido a esse mesmo organismo cópias das comunicações iniciais de despedimento (cfr. ponto 4 dos factos provados).

Da matéria acima vertida resulta que a Recorrida promoveu uma fase de informações e negociação com os trabalhadores abrangidos pelo despedimento, tendo, por outro lado, remetido à DGERT todos os elementos aludidos no n.º 5 do art. 360.º, bem como no n.º 3, al. a) do art. 363.º.

No caso em apreço, atenta a falta de comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais e de comissão ad hoc representativa dos trabalhadores, a Recorrida não estava obrigada a promover a referida fase de informações e negociação, regulada nos arts. 361.º e 362.º [2], tendo, não obstante, entendido promovê-la, dando conhecimento à DGERT, pelo que a falta de participação desta nas reuniões de negociação que foram realizadas, que não tinha carácter obrigatório, não pode ser imputada à Recorrida.

Assim sendo, também nesta matéria a Apelada não assumiu qualquer acto ou omissão subsumível ao disposto no art. 383.º, pelo que, neste ponto e à semelhança dos anteriormente analisados, não assiste razão aos Recorrentes.

Os Apelantes aparentam suscitar ainda como vício formal do despedimento a contradição na decisão entre os critérios de selecção de pessoal que elegeu e os que aplicou (cfr. as conclusões 1.ª e 2.ª).

Todavia, como decorre da enunciação que acima se consignou, tal vício não foi arguido perante a 1.ª instância.

Ora, é sabido que “os recursos ordinários são, entre nós, recursos de reponderação e não de reexame, visto que o tribunal superior não é chamado a apreciar de novo a acção e a julgá-la como se fosse pela primeira vez, indo antes controlar a correcção da decisão proferida pelo tribunal recorrido, face aos elementos averiguados por este último.

É, por isso, constante a jurisprudência no sentido de que aos tribunais de recurso não cabe conhecer questões novas (o chamado ius novorum) mas apenas reapreciar a decisão do tribunal a quo, com vista a confirmá-la ou revogá-la.” [3]

De qualquer modo, como resulta do art. 363.º, n.º 1, a decisão de despedimento não precisa sequer de fazer menção aos critérios de selecção dos trabalhadores, pelo que tratar-se-ia, mais uma vez, de vício não reconduzível às causas de ilicitude do despedimento estabelecidas no art. 383.º.

Na verdade, “(…), salvo quanto ao incumprimento do prazo dilatório da decisão final, a lei nada prevê para outros vícios que atinjam essa decisão. Como se adiantou, pensamos que o incumprimento da forma escrita da decisão final determina a invalidade do despedimento. Quanto ao conteúdo da decisão, consideramos que apenas releva nesta sede a referência aos fundamentos do despedimento. Se esta não existir de todo, nem mesmo por remissão para outros elementos do procedimento que explicitem os respectivos motivos, admite-se que a omissão total possa conduzir à invalidade do procedimento. Mas o mesmo não ocorre com a mera insuficiência ou incompletude da fundamentação apresentada, que se entende poder suprida pelos demais elementos constantes do procedimento. A omissão das outras menções a incluir na decisão final (relativas ao aviso prévio e à compensação) não gera a invalidade do procedimento.” [4]

Em face do exposto, e em suma, não se verificando alguma das situações a que se reportam os arts. 381.º, al. c) ou 383.º, improcede o recurso dos Apelantes.

5. Decisão

Nestes termos, acorda-se em julgar a apelação improcedente e em confirmar a decisão recorrida.

Custas pelos Apelantes.

Guimarães, 5 de Novembro de 2015

Alda Martins

Sérgio Almeida

Antero Veiga

[1] Cfr. Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho, Principia, 3.ª edição, pp. 314-316.

No mesmo sentido, veja-se o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 19 de Dezembro de 2012, proferido no âmbito do processo n.º 1222/10.1TTVNG-A.P1.S1 (disponível em www.dgsi.pt), em cujo sumário se lê: “1. Na falta de comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais, a circunstância do empregador não proceder ao envio das informações aludidas no n.º 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho de 2009 aos trabalhadores que possam ser abrangidos pelo despedimento colectivo e estes não designarem a comissão ad hoc representativa prevista nos n.ºs 3 e 4 do artigo 360.º citado, não constitui motivo determinante da ilicitude do despedimento colectivo.”

[2] Cfr. Pedro Furtado Martins, op. cit., pp. 318-320, e o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça já referenciado, em cujo sumário se lê: “2. Na ausência das estruturas representativas dos trabalhadores a que se refere o n.º 1 do artigo 360.º do Código do Trabalho de 2009 e não sendo designada a comissão ad hoc representativa dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, aludida no n.º 3 do mesmo artigo, o empregador não é obrigado a promover a fase de informações e negociação tal como se acha desenhada no artigo 361.º seguinte.”

[3] Cfr. Lebre de Freitas e Armindo Ribeiro Mendes, Código de Processo Civil Anotado, vol. 3.º, p. 5. No mesmo sentido, veja-se António Santos Abrantes Geraldes, Recursos no Novo Código de Processo Civil, Almedina, 2013, pp. 87-88.

[4] Cfr. Pedro Furtado Martins, op. cit., pp. 392-393.