3675/20.0T8VNG.P2 - Tribunal da Relação do Porto

I- Nas situações de caducidade do contrato de trabalho a termo, em que a trabalhadora esteja grávida, puérpera ou lactante, mesmo equivalendo a declaração de caducidade a um despedimento ilícito, porque a lei não prevê a obrigatoriedade do pedido de prévio parecer da CITE, aquela não tem direito a indemnização majorada por despedimento, nos termos do art. 392º, nº 3, mas apenas, optando por ela, em singelo, uma vez que é inaplicável o art. 63º, ambos do CT.

II- A indemnização por danos não patrimoniais, peticionada na sequência do termo de uma relação laboral, para que seja devida, é necessário demonstrarem-se os requisitos da responsabilidade contratual (art.s 381º e 389, nº 1, al. a) do CT) e será, sempre, necessário atentar que os danos sofridos pelo trabalhador devem integrar uma lesão grave, que vá para além daquela que, sempre acontece, em situações similares de termo de relações laborais, porque o direito a indemnização com fundamento em danos não patrimoniais não é de admitir como regra mas, apenas, no caso singular, de haver uma justificação segura, que leve a concluir pela necessidade de reparar uma lesão que restaria apoditicamente não satisfeita.

III- Para, em direito laboral, haver direito à indemnização com fundamento em danos não patrimoniais, terá o trabalhador de provar que sofreu danos que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito, o que se verificará, em termos gerais, naqueles casos em que a culpa do empregador seja manifesta, os danos sofridos pelo trabalhador se configurem como objectivamente graves e o nexo de causalidade não mereça discussão razoável.

Proc. nº 3675/20.0T8VNG.P2

Origem: Tribunal Judicial da Comarca do Porto Juízo do Trabalho de Vila Nova de Gaia - Juiz 2

Recorrente: AA

Recorrida: P..., LDA.

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto

I- RELATÓRIO

A A., AA, titular do NIF ..., do n.º de Segurança Social ... e do Cartão de Cidadão n.º ..., residente na rua ..., ... ..., ..., intentou a presente acção declarativa de condenação sob a forma de processo comum contra P..., LDA., NIPC ..., com sede na Rua ...- ..., pedindo que “deve a ação ser julgada inteiramente procedente, por provada e, por via dela:

1.º Ser declarada a existência de contrato sem termo entre a Autora e a Ré;

2.º Ser declarada a ilicitude do despedimento da Autora;

3.º Ser a Ré condenada a pagar indemnização nunca inferior a três meses de retribuição pelo despedimento ilícito (1905,00€), acrescida de juros de mora,

4.º 540,00€ relativo ao proporcional do subsídio de férias, acrescido do montante de juros vencidos de 7,81€;

5.º 540,00€ relativo ao proporcional da retribuição do período de férias, acrescido do montante de juros vencidos de 7,81€;

6.º 104,51€ relativo ao subsídio de Natal, acrescido do montante de juros vencidos de 1,51€;

7.º 78,52€ relativo ao desconto ilícito na remuneração, acrescido do montante de juros vencidos de 1,14 €;

8.º 5.000,00€ de indemnização por danos não patrimoniais.

9.º Ser a Ré condenada a pagar à Autora os salários intercalares desde a data do despedimento até trânsito em julgado da sentença.

Perfazendo um total de 8.178,49€, acrescido de juros de mora vencidos e vincendos, à taxa legal, sobre cada uma das quantias de que a Ré é devedora.”.

Para fundamentar o seu pedido alegou, em síntese, ter celebrado com a Ré um contrato sem termo, com efeitos desde o dia 1 de fevereiro de 2019, tendo esta, por carta datada de 25 de Setembro de 2019 e recepcionada pela Autora no dia 27 de setembro de 2019, lhe comunicado a caducidade do contrato de trabalho a termo, com efeitos a partir do dia 31 de outubro de 2019.

Mais, alega a A. que, a cláusula do contrato de trabalho que prevê o seu termo é nula e é, por isso, um despedimento ilícito.

Alegou, também, que soube que estava grávida em Abril de 2019 e imediatamente informou a Ré deste facto.

Realizada audiência de partes, na qual não se logrou obter a conciliação das mesmas, foi a ré notificada para contestar, o que fez, por impugnação e excepção.

Concluindo que, “deve ser a presente ação julgada totalmente improcedente por não provada e consequentemente a entidade empregadora Ré ser absolvida.”.

Nos termos que constam no despacho, de 08.10.2020, foi proferido saneador tabelar, fixado o valor da causa em €8178,49, enunciado o objecto do litígio e atenta a simplicidade da causa, ao abrigo do artigo 49º, nº 3 do CPT, dispensada a fixação dos temas de prova e foi ordenado o prosseguimento dos autos para julgamento.

A autora, em 13.10.2020, deduziu articulado superveniente e ampliou o pedido, alegando que: “o ponto 3 do pedido deve ser ampliado para, “Deve a R. ser condenada a pagar indemnização nunca inferior a seis meses de retribuição pelo despedimento ilícito (3.810,00€).””.

A ré respondeu, terminando que, “deve ser indeferida e em, qualquer caso ser julgada não procedente a ampliação do pedido e da causa de pedir da trabalhadora devendo esta ser ainda condenada como litigante de má fé.

Através de despacho proferido, em 23.10.2020, a Mª Juíza “a quo” indeferiu a ampliação do pedido e o alegado articulado superveniente.

Os autos seguiram para julgamento e, em 23.12.2020, foi proferida sentença, a qual foi anulada, por douto acórdão desta Relação, após recurso da Autora.

Os autos baixaram à 1ª instância em conformidade com aquele douto Acórdão e realizada audiência, nos termos documentados na acta datada de 20.04.2022, foi proferida sentença, em 26.04.2022, que terminou com a seguinte Decisão:

“Pelo exposto, julgo parcialmente procedente a presente ação porque provada e:

I. declaro a existência de um contrato sem termo entre a A. e Ré;

II. declaro a ilicitude do despedimento da A.;

III. condeno a Ré a pagar à A:

a. Uma indemnização pela antiguidade nos termos do artigo 391º do CT, correspondente a 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade e que na data do despedimento, se cifrava em €635, correspondente a um mínimo de 3 meses, o que equivale nesta data, a €1905, acrescido de juros de mora vencidos desde a citação e vincendos e até integral pagamento.

b. a retribuição mensal devida desde 30 dias antes da propositura da ação (05.05.2020) até ao trânsito em julgado da decisão, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 390º, nº 1 e 2, al. a) do CT, correspondente ao valor mensal de €635, cuja quantia, em 05.04.2022, ascende a €14.605,00 (€635 x 23 meses), acrescidos de juros de mora desde a presente decisão até integral pagamento da dívida.

c. a quantia de €519,54 a título de subsídio de férias, acrescido dos juros de mora desde a data do respetivo vencimento (data da cessação do contrato) até integral pagamento da dívida.

d. a quantia de €78,52 acrescido dos juros de mora desde a data do respetivo vencimento (data da cessação do contrato) até integral pagamento da dívida.

absolvendo no mais peticionado

Custas a cargo da A e da Ré na proporção do respetivo decaimento.

Registe e notifique.”.

Inconformada a A. veio interpor recurso, cujas alegações terminou com as seguintes “CONCLUSÕES

1- DA IMPROCEDÊNCIA DO PEDIDO DE MAJORAÇÃO DA INDEMNIZAÇÃO PELO DESPEDIMENTO ILÍCITO

1. A apelante intentou contra a apelada uma ação de processo comum laboral cujo objeto consiste na analise da validade do termo aposto no contrato celebrado em 01.02.2019 pela falta de indicação circunstanciada do motivo justificativo e as consequências de tal declaração em face da comunicação da caducidade do contrato, nomeadamente, a título de indemnização nos termos do artigo 391.º, no 1 e 3 do CT e retribuições intercalares nos termos do artigo 390º, no 1 do CT; créditos salariais: proporcionais de férias, subsidio de férias e de natal e desconto feito da retribuição; indemnização por danos não patrimoniais.

2. Vem o presente recurso interposto da sentença proferida no âmbito do referido processo, datada de 26/04/2022 na parte em o Tribunal julga improcedente o pedido de majoração da indemnização pelo despedimento ilícito e do pedido indemnização civil por danos não patrimoniais:

“Daí que, a nosso ver, a A. não tenha direito a indemnização majorada em relação ao regime regra (...)”

“De todo o modo, não logrou a A. provar que com a cessação do contrato vivenciou momentos de ansiedade, receio, inquietação e preocupação ou mesmo transtorno, pelo que não se legitima, in casu, a tutela do direito, não existindo motivo bastante para fundamentar uma condenação em indemnização por danos não patrimoniais.”

3. Autora invocou perante o tribunal de 1ª instância a nulidade do termo aposto no contrato de trabalho celebrado com a Ré.

4. Pedido o qual procedeu e o contrato celebrado foi julgado totalmente omisso quanto ao motivo justificativo, o que, nos termos do artigo 147º, no 1, al. c) do CT, determina que o contrato seja considerado celebrado por tempo indeterminado.

5. Tendo a ré posto fim à relação laboral que mantinha com a autora denunciando o termo do contrato para o dia 31 de outubro de 2019, sem que tivesse deduzido procedimento disciplinar contra a mesmo ou ocorresse justa causa de despedimento, operou um despedimento ilícito de acordo com o disposto no artigo 381º do CT.

6. Acontece que, e tal como resulta provado, a Apelada invocou como justificação da decisão de não renovação do contrato e consequente despedimento ilícito:

a) Conforme consta do artigo 27.º da contestação da Ré: “a deslealdade profissional da Autora para com a sua entidade patronal”;

b) Conforme consta do documento anexo à contestação, o qual consiste na “comunicação de não renovação de contrato de trabalho” realizada pela Ré ao CITE, consta que a Ré decidiu não renovar o contrato “pelo motivo, da trabalhadora não corresponder às funções a que o posto de trabalho exige” e que “a trabalhadora será substituída por outra.”;

c) Do documento n.º 12 da petição inicial, o qual consiste na comunicação efetuada pela Ré à Autora da caducidade do contrato de trabalho, consta que a decisão de não renovação do mesmo se deveu ao facto de, conforme passamos a transcrever, “considerando a atual estrutura da sociedade e as suas efetivas necessidades, não se encontram reunidos os fundamentos e necessidades de renovação o seu contrato de trabalho”.

7. Portanto, as razões que estiveram por detrás do despedimento da Apelante estão longe de se dever à verificação do termo do contrato de trabalho.

8. Aliás, conforme ficou provado, após o despedimento ilícito da Apelante, a Ré, aqui apelada, contratou outra funcionária para exercer as mesmas funções que a Apelante exercia.

9. Não tendo ficado provado que a trabalhadora não correspondia às funções a que o posto de trabalho exige nem que fora desleal para com a sua entidade patronal.

10. Se a motivação da Ré para a cessação dos efeitos do contrato de trabalho da Autora deveram-se não à verificação do termo resolutivo do contrato, como a Ré fizera crer, mas antes deveram-se a facto imputável ao trabalhador, como ficou confessado e provado pela Ré (facto provado n.º 17, 26 e 28 da sentença), então, independentemente da razão invocada pela Ré para o despedimento em causa, resulta de TODA a prova produzida, e porque não logrou em provar o contrário do que havia a Autora invocado de que o seu despedimento se deveu ao facto de ter engravidado, que a Ré despediu a Autora porque ela engravidou.

11. Se a Ré pretendia despedir uma trabalhadora grávida, por facto imputável à sua conduta, deveria ter pedido um parecer prévio ao CITE, coisa que não fez, visto que, conforme convicção do Tribunal, apenas informou o CITE da caducidade do contrato de trabalho.

12. Como tal, e em consequência dos factos descritos, no presente caso concreto estaríamos perante um despedimento por iniciativa do empregador por facto imputável ao trabalhador mulher e grávida, sem que tivesse sido precedido do devido procedimento legal prévio ao despedimento do trabalhador.

13. O despedimento é ilícito, nos termos dos artigos 381.º do Código do Trabalho, com efeitos previstos no artigo 389.º do mesmo diploma legal, e, por essa razão, tem aplicabilidade ao caso concreto o disposto no artigo 63.º do Código do Trabalho, o despedimento de trabalhadora grávida depende de parecer prévio do CITE e, o n.º 2 do mesmo artigo impõe que “O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número anterior presume-se feito sem justa causa.”.

14. Da convicçaÞo do Tribunal resulta que “(...) o direito a indemnização majorada ocorre apenas nos casos de despedimento previstos nas quatro hipóteses elencadas nas alíneas do n.º 3 do Art.º 63.º do CT, acima transcrito na parte pertinente, caso não tenha sido pedido parecer à CITE acerca da regularidade do procedimento a que tenha havido lugar. Porém, tratando-se de caducidade de contrato a termo, não estando a hipótese prevista ao lado das várias modalidades de despedimento, parece poder concluir-se no sentido de que tal parecer da CITE não é legalmente obrigatório, maxime, nos contratos de trabalho a termo regulares. (sublinhado nosso).

15. Então, podemos concluir que, apesar de que dos factos dados como provados pelo Tribunal resultar que nem a própria Ré sabe porque é que despediu/não procedeu à renovação do contrato de trabalho da Autora, porque invocou pelo menos três, dos quais resultam factos imputáveis à Autora como fundamento do seu despedimento, o Tribunal sabe qual foi a razão e essa razão foi a caducidade do contrato de trabalho. E, como tal, “Parece que mesmo nestes casos não é obrigatório o prévio parecer da CITE pois, apesar de estarmos perante um despedimento ilícito, ele não é o culminar de um procedimento, sobre o qual a Comissão se tenha de pronunciar.”, conforme consta da sentença da qual aqui se vem recorrer.

16. Não podemos aceitar a decisão do Tribunal porque, para além de não ir ao encontro das normas legais, não se encontra devidamente fundamentado e a fundamentação apresentada é contraditória, não tendo a lei sido devidamente aplicada aos factos provados em audiência de julgamento.

17. Ao contrário da convicção do Tribunal, resulta dos factos provados que estamos perante uma conduta discriminatória em razão do sexo e, como tal, deve essa conduta ser tutelada pelo direito.

18. De acordo com a Diretiva 2006/54/CE do parlamento Europeu e do Conselho, de 5.07.2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação), Considerando (23) “qualquer tratamento desfavorável de uma mulher relacionado com a gravidez ou a maternidade constitui uma discriminação sexual direta em razão do sexo.”

19. A alínea c) do n.º 2 do Artigo 2.º da referida Diretiva sobre “Definições”, estabelece que:

“2. Para efeitos da presente diretiva, o conceito de discriminação inclui:

c) Qualquer tratamento menos favorável de uma mulher, no quadro da gravidez ou da licença de maternidade, na aceção da Diretiva 92/85/CEE.”

21. Já na Diretiva 92/85/CEE, de 19 de outubro de 1992 relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho, no artigo 10º foi afirmado que:

“A fim de garantir às trabalhadoras, na aceção do artigo 2.º, o exercício dos direitos de proteção da sua segurança e saúde reconhecidos no presente artigo, prevê-se que:

“1. Os Estados-membros tomem as medidas necessárias para proibir que as trabalhadoras, na aceção do artigo 2.º, sejam despedidas durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença de maternidade referida no n.º 1 do artigo 8.º, salvo nos casos excecionais não relacionados com o estado de gravidez admitidos pelas legislações e/ou práticas nacionais e, se for caso disso, na medida em que a autoridade competente tenha dado o seu acordo.”

22. O ordenamento jurídico português, no cumprimento dos princípios determinados pela União Europeia consagrou a maternidade e a paternidade como valores sociais eminentes e aos pais e as mães o direito à proteção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível ação em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação, com garantia de realização profissional (n.º 1 do artigo 68.º da Constituição da República Portuguesa (CRP)), assim como instituiu o dever de comunicar o motivo para a não renovação de contrato a termo de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante (n.º 3 do artigo 144.º do Código do Trabalho).

23. Conforme referido no Acórdão do Tribunal de Justiça, proferido no Processo C-438/99, disponível em www.eur-lex.europa.eu:

“(...) Pela sua terceira questão, o orgão jurisdicional de reenvio pergunta se o artigo 10.° da Diretiva 92/85 proíbe a não renovação pelo empregador do contrato de trabalho com duração determinada de uma trabalhadora grávida. 40. M. L. Jimenez Melgar sustenta que a proteção que decorre do artigo 10.° da Diretiva 92/85 beneficia as mulheres vinculadas ao seu empregador tanto por um contrato com duração indeterminada como por um contrato com duração determinada. Uma interpretação contrária dessa disposição redundaria em operar uma discriminação incompatível com o objetivo da referida diretiva.(...)

41. No mesmo sentido, a Comissão alega que a não renovação de um contrato de trabalho com duração determinada, na medida em que esteja provado que aí devida a motivos relacionados com a gravidez, constitui igualmente uma discriminação direta em razão do sexo. Com efeito, a não renovação de tal contrato equivaleria a uma recusa de contratar uma mulher grávida, o que seria claramente contrário aos artigos 2.º e 3.º da Diretiva 76/207, tal como o Tribunal de Justiça o tem entendido em várias ocasiões (acórdãos de 8 de novembro de 1990, Dekker, C-177/88, Colect., p. I-3941, n.º 12, e de 3 de fevereiro de 2000, Mahlburg, C-207/98, Colect., p. I-549, n.os 27 a 30).(...)

43. A este propósito, força aí declarar que a Diretiva 92/85 não efetua qualquer distinção, quanto ao alcance da proibição do despedimento das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, consoante a duração da relação de trabalho em causa. Se o legislador comunitário tivesse querido excluir do âmbito de aplicação da referida diretiva os contratos com duração determinada, que representam uma parte importante das relações de trabalho, tê-lo-ia expressamente precisado (acórdão hoje proferido, Tele Danmark, C- 109/00, Colect., p. I-6993, n.º 33).

44. É, portanto, manifesto que a proibição de despedimento enunciada no artigo 10.º da Diretiva 92/85 se aplica tanto aos contratos de trabalho com duração determinada como aos celebrados com duração indeterminada.(...)

46. Todavia, tal como salientaram tanto o advogado-geral, no n.º 50 das suas conclusões, como a Comissão, em certas circunstâncias, a não renovação de um contrato com duração determinada é suscetível de se analisar como uma recusa de recrutamento. Ora, é de jurisprudência constante que uma recusa de contratação de uma trabalhadora, julgada porém apta a exercer a atividade em causa, em razão do seu estado de gravidez, constitui uma discriminação direta baseada no sexo, contrária aos artigos 2.º, n.º 1, e 3.º, n.º 1, da Diretiva 76/207 (acórdãos já referidos, Dekker, n.o 12, e Mahlburg, n.º 20). Incumbe ao órgão jurisdicional nacional verificar se a não renovação de um contrato de trabalho, quando este se inscreve numa sucessão de contratos com duração determinada, foi efetivamente motivada pelo estado de gravidez da trabalhadora.

47. Deve, por conseguinte, responder-se à terceira questão que, embora a proibição de despedimento prevista no artigo 10.º da Diretiva 92/85 se aplique tanto aos contratos de trabalho com duração indeterminada como aos celebrados com duração determinada, a falta de renovação de tal contrato, quando este chegou ao seu termo normal, não poderá ser considerada um despedimento proibido pela referida disposição. Todavia, na medida em que a não renovação de um contrato de trabalho com duração determinada seja motivada pelo estado de gravidez da trabalhadora, constitui uma discriminação direta em razão do sexo, contrária aos artigos 2.º, n.º 1, e 3.º, n.º 1, da Diretiva 76/207.”

24. Na verdade, o Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias, em 30 de abril de 1998 – Acórdão Thibault – esclareceu inequivocamente que: “25. (...) A atribuição de tais direitos, reconhecidos na diretiva, tem por objetivo garantir a concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere tanto ao acesso ao emprego (artigo 3.º, n.º 1) como às condições de trabalho (artigo 5.º, n.º1). Portanto, o exercício dos direitos conferidos às mulheres em conformidade com o artigo 2.º, n.º 3, não pode ser objeto de um tratamento desfavorável no que se refere ao seu acesso ao emprego assim como às suas condições de trabalho. Nesta perspetiva, a diretiva tem em vista atingir uma igualdade substancial e não formal.”

25. De acordo com o número 1 do artigo 24.º do Código do Trabalho o/a trabalhador/a tem direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego.

26. Determina o n.º 1 do artigo 25.º do Código do Trabalho que “O empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta (...)”, e refere o n.º 5 que cabe a quem alega discriminação indicar o/a trabalhador/a ou trabalhadores/as em relação a quem se considera discriminado/a, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer factor de discriminação

27. Nos termos previstos no n.º 3 do artigo 144.º do Código do Trabalho, o empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à CITE o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

28. O Contrato de trabalho a termo resolutivo deve conter a indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo, que deve ser feita com menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado (alínea e) do n.º 1 e n.º 3 do artigo 141.º do Código do Trabalho).

29. Nos termos do artigo 2.º do Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março, diploma que aprova a Lei Orgânica da CITE, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego é a entidade que tem por missão prosseguir a igualdade e a não discriminação entre homens e mulheres no trabalho, no emprego e na formação profissional e colaborar na aplicação de disposições legais e convencionais nesta matéria, bem como as relativas à proteção da parentalidade e à conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal, no setor privado, no setor público e no setor cooperativo.

30. No caso em apreço, a entidade empregadora comunicou a não renovação do contrato de trabalho a termo certo com a trabalhadora, ora queixosa, que se encontrava na condição de grávida, em 25.09.2019, com efeitos a partir da verificação do termo do contrato, em 31.10.2019.

31. A entidade empregadora, em cumprimento do número 3 do artigo 144.º do Código do trabalho, comunicou à CITE, o motivo da não renovação do contrato de trabalho a termo certo celebrado com a trabalhadora.

32. Não resulta inequívoco, tendo em conta a factualidade descrita no processo, que não haja um nexo de causalidade entre a gravidez da Apelante e a não enovação do contrato de trabalho por parte da entidade empregadora, porquanto esta não justificou de forma concreta a necessidade e os fundamentos que levaram ao termo do contrato, tendo inclusive, logo após a cessação do mesmo, contratado para o efeito um trabalhador para o exercício das mesmas funções.

33. E, como tal, caberia à Ré provar que a decisão de não renovação do contrato a termo se deveu a razões objetivas relacionadas com o desempenho profissional da Autora.

34. Resumindo, a Ré não logrou provar, visto que todos o factos que trouxe ao processo, no sentido de denegrir a imagem profissional da Autora, não se deram como provados no sentido que a Ré lhes pretendeu atribuir.

35. Portanto, apesar de a Ré não ter logrado em provar que despediu a Autora porque estava grávida, e, pelo contrário, com todas as justificações contrárias e confusas atribuídas ao despedimento da Autora, que só revelam que, com esta conduta, pretende camuflar uma conduta que já sabe ser ilegal, e até ter contratado um outro trabalhador para a substituir que diga-se, quanto foi provado, não estava grávida, a conduta da Ré não foi discriminatória.

36. Apesar de a proibição de despedimento prevista no artigo 10.º da Diretiva 92/85 se aplicar tanto aos contratos de trabalho com duração indeterminada como aos celebrados com duração determinada, a falta de renovação de tal contrato, quando este chegou ao seu termo normal, não poderá ser considerada um despedimento proibido pela referida disposição.

37. Todavia, “, na medida em que a não renovação de um contrato de trabalho com duração determinada seja motivada pelo estado de gravidez da trabalhadora, constitui uma discriminação direta em razão do sexo, contrária aos artigos 2.º, n.º 1, e 3.º, n.º 1, da Diretiva 76/207.”

38. Na verdade, o Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias, em 30 de abril de 1998 – Acórdão Thibault – esclareceu inequivocamente que: “o exercício dos direitos conferidos às mulheres em conformidade com o artigo 2.º, n.º 3, não pode ser objeto de um tratamento desfavorável no que se refere ao seu acesso ao emprego assim como às suas condiçoÞes de trabalho. Nesta perspetiva, a diretiva tem em vista atingir uma igualdade substancial e não formal.”

39. De acordo com o número 1 do artigo 24.º do Código do Trabalho o/a trabalhador/a tem direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego.

40. Determina o n.º 1 do artigo 25.º do Código do Trabalho que “O empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta (...)”, e refere o n.º 5 que cabe a quem alega discriminação indicar o/a trabalhador/a ou trabalhadores/as em relação a quem se considera discriminado/a, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação.

41. Ora, a cessação de contrato de trabalho a termo impede nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, celebrado com o mesmo empregador, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações (n.º 1 e 2 do artigo 143.º do Código do Trabalho).

42. Neste sentido, e porque está em causa uma situação de não renovação de contrato a termo resolutivo certo de uma trabalhadora grávida importa aferir se no caso em concreto o direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho foi assegurado.

43. No caso em apreço, a entidade empregadora comunicou a não renovação do contrato de trabalho a termo certo com a trabalhadora, ora queixosa, que se encontrava na condição de grávida, em 25.09.2019, com efeitos a partir da verificação do termo do contrato, em 31.10.2019.

44. Nos termos do contrato de trabalho da trabalhadora especialmente protegida, esta foi contratada para desempenhar funções respeitantes à categoria de operadora de posto, sendo essa a necessidade da empresa em celebrar o contrato e o fundamento que esteve na base da sua celebração

45. Contra a trabalhadora, aqui Apelante, não foi instaurado qualquer procedimento disciplinar nem foi provado que esta, não fosse o facto de estar grávida, não reunia, independente do sexo, todas as capacidades e habilitações para exercer o posto que havia vindo a exercer, de forma eficiente.

46. Não tendo a Ré, aqui pelado logrado em provar que a não renovação do contrato de trabalho da Apelante se deveu a questões objetivas direta ou indiretamente relacionadas com a prestação de trabalho da Apelante.

47. Tendo a Ré contratado outra pessoa para exercer as mesmas funções que exercia a Apelante, logo após a cessação do contrato de trabalho.

48. Resulta que o despedimento da Apelante foi determinado por motivos de natureza discriminatória.

49. Visto que a contratação de outra funcionária para exercer as mesmas funções que a Ré exercia, sem que para tal tenham sido provadas as razões objetivas que fundamentem tal opção da Apelada, tal conduta constituí uma descriminação da Apelada, que não foi escolhida para permanecer no posto de trabalho porque se encontrava grávida.

2- DA IMPROCEDÊNCIA DO PEDIDO DE INDEMNIZAÇÃO CIVIL POR DANOS NÃO PATRIMONIAIS

50. Conforme afirmado pelo Tribunal no conteúdo da sua decisão “Sendo despedimento ilícito, deve a entidade empregadora indemnizar a trabalhadora por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais causados” e “(...) para se reconhecer direito ao trabalhador a indemnização com fundamento em danos não patrimoniais, terá aquele de provar que houve violação culposa dos seus direitos por parte do empregador, causadora de danos que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito (artigo 496.º do CC), o que se verificará, em termos gerais, naqueles casos em que a culpa do empregador seja manifesta, os danos sofridos pelo trabalhador se configurem como objectivamente graves e o nexo de causalidade não mereça discussão razoável.” (sublinhado nosso).

51. O Tribunal assume que, o despedimento ilícito da Autora pode efetivamente ter provocado à mesma “sofrimento, inquietação, angústia, preocupação pelo futuro, etc.”. Contudo, para que se justifique a condenação da Ré numa indemnização por danos não patrimoniais, “será necessário que os danos sofridos pelo trabalhador devem integrar uma lesão grave, que vá para além daquela que sempre acontece em situações similares de despedimento”.

52. Contudo, importa referir que na situação em apreço, não estamos perante danos sofridos “que sempre acontece em situações similares de despedimento”. Porque estamos perante um despedimento que, para além de ilícito, conteve diretamente com características inerentes à Autora, como o facto de ser mulher e estar grávida, e, por essa razão, discriminatório, não se pode, razoavelmente estar convicto que a Autora sofreu os mesmos danos e vivenciou as mesmas emoções que um trabalhador despedido única e exclusivamente de forma ilícita, sem que tal contenda com as suas características individuais.

53. Ser vítima de discriminação e ser despedido porque a entidade empregadora utiliza abusivamente a figura do Contrato a Termo Certo, não podem, analisados do ponto de vista do sendo comum, impactar da mesma forma a vítima da conduta em questão.

54. Por esta razão, nunca poderia o Tribunal reconhecer que estamos perante um comportamento discriminatório da Ré, pois, caso assim o reconhecesse, teria que admitir que a Autora sofreu danos bastante distintos dos que acontecem em situações similares de despedimento, e condenar a Ré no pagamento de uma indemnização por danos não patrimoniais.

55. A atribuição de uma indemnização a título de danos não patrimoniais, provada a discriminação no decurso da relação laboral e bem assim no despedimento, a qual deve ser ajustada ao prejuízo (moral) causado, e tem a sua base legal no disposto no art.º. 389.º, n.º 1, al. a) do Código do Trabalho, e bem assim no disposto nos art.ºs 29.º, n.º 1 e 3 e 28.º do mesmo código.

56. Antunes Varela integra na noção de danos morais todos os “prejuízos (como as dores físicas, os desgostos morais, os vexames, a perda de prestigio ou de reputação, os complexos de ordem estética) que, sendo insuscetíveis de avaliação pecuniária, porque atingem bens (como a saúde, o bem estar, a liberdade, a beleza, a perfeição física, a honra ou o bom nome) que não integram o património do lesado, apenas podem ser compensados com a obrigação pecuniária imposta ao agente, sendo esta mais uma satisfação do que uma indemnização”.

57. No ordenamento jurídico português, o artigo 496.º, n.º 1 do Código Civil, admite a indemnização dos danos não patrimoniais que, pela sua gravidade mereçam a tutela do direito.

58. Não se concretiza na disposição legal os casos de danos não patrimoniais que justifiquem uma indemnização. Refere-se tão só que esses danos, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito.

59. Significa isto que cabe ao tribunal, ao apreciar o caso concreto, dizer se o dano é grave e se merece ou não a tutela do direito.

60. Na situação concreta, a Ré procedeu, ilicitamente, ao despedimento da trabalhadora, a qual, para além de ter exercido funções ao abrigo de um contrato de trabalho que, apesar de celebrado com termo certo expressamente previsto, é, ao abrigo dos efeitos da lei, um contrato sem termo.

61. Factualidade essa que, por si só, seria já suficiente para provocar danos morais na esfera da Autora, não fosse esse efeito que a lei pretende evitar ao prever os casos em que é permitida a contratação ao abrigo de um contrato a termo certo.

62. a trabalhadora, aqui Ré, apesar de encontrar inserida neste amplo grupo, que são os trabalhadores, e por efeito do mesmo, ter o direito de usufruir desta proteção legal, encontrava-se inserida num outro, bem mais restrito e com elevada necessidade de proteção: as mulheres grávidas.

63. Mais, dentro deste grupo, a Ré ocupa ainda um lugar de fragilidade extrema, porque era, à altura uma mulher grávida e, atualmente, mãe solteira.

64. Assim, a conduta da Ré, a qual expressa de forma óbvia um desprezo acentuado pelas fragilidades e dificuldades vividas pelas mulheres que se inserem neste grupo abstratamente configurado, provocou danos morais profundos na esfera moral da Autora.

65. A Autora, mesmo antes da rutura da relação laboral, vivenciava momentos de ansiedade e inquietação, preocupada com a subsistência da sua família, sendo que era sobre ela que recaiam já todas as obrigações financeiras inerentes ao nascimento de um filho.

66. Sinal óbvio desse desequilíbrio emocional provocado pela insegurança inerente ao vínculo contratual inseguro e frágil que mantinha com a Ré, é o facto de a Autora ter ficado, por imposição médica, de baixa médica já em setembro, um mês antes da data da rutura contratual se se fazia prever.

67. E, tal como a Autoria, temia, foi, poucos meses antes de ser mãe, despedida e, por consequência, exposta a uma situação financeira volátil e imprevisível, dependente da ajuda de familiares, visto que passou a ficar incapaz de dividir a despesas inerentes ao seu lar, com a mãe, com quem vivia.

68. Aliás, resulta dos factos que a Ré nunca adotou a conduta diligente e de proteção da trabalhadora grávida, tal como exigido por aplicação do da Cláusula n.º 70.º do C.C.T., prova disso é o facto de a Autora ter chegado ao limite de pedir à médica que emitisse uma declaração médica a exigir que a Autora pudesse fazer pausas para se alimentar e para proceder à sua higiene.

69. Analisando esta factualidade, da mesma emerge um tratamento discriminatório da trabalhadora, proibido pelas disposições conjugadas dos artigos 24.º e 25.º do Código do Trabalho que conferem o direito à indemnização nos termos previstos pelo artigo 28.º do mesmo compêndio legal, conjugado com o artigo 389.º, n.º 1, alínea a) do aludido C.T., porquanto a conduta voluntária e deliberada da empregadora é ilícita e provocou danos na saúde física e mental da trabalhadora.

70. Estando assim demonstrada a existência de uma ação culposa e ilícita da Ré que, não obstante ciente da improcedência do motivo justificativo, despediu a trabalhadora pouco mais de dois meses antes do nascimento da sua filha, quando procedia à contratação de novos colaboradores para as mesmas funções.

71. Tal conduta, sendo ilícita, foi culposa, na medida em que a Ré não podia desconhecer que não podia dispensar a trabalhadora e contratar novos colaboradores para a mesma função.

72. Destarte, tendo ficado provado na sequência da atuação da Ré a Autora vivenciou momentos de ansiedade que, associados ao estado de gravidez, determinaram que, em setembro de 2019, iniciasse um período de baixa médica, e bem assim, que ficou transtornada com a comunicação da não renovação do contrato e consequente despedimento, estão preenchidos todos os pressupostos da responsabilidade civil subjetiva, isto é, o facto, a ilicitude, a imputação do facto ao lesante (a culpa), o dano e o nexo de causalidade entre o facto e o dano.

73. Os danos sofridos merecem a tutela do direito, pois devido à conduta ilícita deliberada da empregadora, o bem-estar psicológico, emocional e físico da trabalhadora grávida, foi intensamente prejudicado, impondo uma reprovação jurídica que se manifesta por via da fixação de uma compensação monetária.

74. Os danos sofridos constituíram uma lesão grave, tão grave que até ao dia de hoje a Autora, mãe solteira, não se encontra capacitada do estado psicológico necessário para procurar um novo emprego e trabalhar, encontrando-se medicada com antidepressivos, sendo, por essas razões, merecedores da tutela do direito.

Nestes termos e nos demais de Direito, deve ser dado provimento ao presente Recurso. Por via dele, deve ser proferida decisão no subsecutivo sentido:

- A apelada ser condenada no pagamento de uma indemnização nunca inferior a seis meses de retribuição pelo despedimento ilícito (3.810€), acrescida de juros de mora [na sequência da decisão do Tribunal da Relação do Porto de aceitação da ampliação do pedido requerida em articulado superveniente (ref. 36773456)];

- A apelada ser condenada no pagamento de uma indemnização por danos não patrimoniais no montante de 5.000,00€.

Dessa forma, será feita a costumada JUSTIÇA.”.

Não foram apresentadas contra-alegações.

Admitido o recurso, como apelação e efeito meramente devolutivo, foi ordenada a remessa dos autos a esta Relação.

Neste Tribunal o Exm.º Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer, nos termos do art. 87º, nº 3, do CPT, no sentido da improcedência do recurso.

Notificadas deste, as partes nada disseram.

Cumpridos os vistos, há que apreciar e decidir.

Sendo o objecto do recurso delimitado pelas conclusões da alegação do recorrente, não podendo este Tribunal conhecer de matérias nelas não incluídas, a não ser que as mesmas sejam de conhecimento oficioso - cfr. artigo 87º do CPT e artigos 608º, nº 2, 635º, nº 4, 639º, nºs 1 e 2 e 640º, do CPC (aprovado pela Lei nº 41/2013 de 26 de Junho- diploma a que pertencerão todos os artigos a seguir citados, sem outra indicação de origem) e importando conhecer de questões e não de razões ou fundamentos, as questões a decidir e apreciar consistem em saber se o Tribunal “a quo” errou e, por isso, deve ser:

- majorada a indemnização devida pelo despedimento, por estar em causa uma trabalhadora grávida;

- julgado procedente o pedido de indemnização por danos não patrimoniais, como defende a recorrente.

II- FUNDAMENTAÇÃO:

O Tribunal “a quo” considerou os seguintes:

“Factos provados:

1. A Autora foi admitida a trabalhar sob a autoridade e direção da Ré no dia 01 de fevereiro de 2019, conforme teor de contrato de trabalho junto como doc. 1 que se dá por integralmente reproduzido (artigo 6º da p.i.).

2. O contrato celebrado entre as partes prevê uma duração de 9 meses, renovável por iguais períodos de tempo, caso nenhuma das partes se oponha à sua renovação (artigo 7º da p.i.).

3. Ao abrigo do convencionado entre as partes, a Autora foi contratada para exercer a função de operadora de posto (artigo 8º da p.i.).

4. A Ré exerce e atividade comercial de “Comércio distribuição de combustíveis e lubrificantes e a exploração de postos de abastecimento e estacões de serviço” (artigo 9º da p.i.).

5. A remuneração mensal convencionada foi o montante de € 635,00 (seiscentos e trinta e cinco euros) (artigo 10º da p.i.).

6. Acrescidos do montante de € 4,55 (quatro euros e cinquenta e cinco cêntimos) a título de subsídio de refeição, por cada dia de trabalho efetivo (artigo 11º da p.i.).

7. E do montante mensal de € 27,00 (vinte e sete euros) de subsídio de falhas de caixa (artigo 12º da p.i.)

8. A Autora exercia funções no posto de abastecimento sito na Av. ... ... (artigo 13º da p.i.).

9. As funções desempenhadas pela Autora consistiam em:

1. receber o pagamento das mercadorias ou serviços;

2. verificar as contas devidas, passa o recibo;

3. registar essas operações e proceder à leitura dos totais e sub-totais registados nos contadores das bombas

4. controlo os stocks do produto existente na loja e reposição os mesmos,

5. limpar o interior do posto, assim como cada uma das bombas de abastecimento (artigo 14º da p.i)

10. Ao contrato de trabalho foi aditado um “Mútuo Acordo”, no qual a Ré definia que o horário de trabalho funcionaria por turnos, da seguinte forma, tal como consta do documento nº 2 junto com a p.i. que se dá por integralmente por reproduzido:

“1º Turno: das 15:00h até às 23:00h

2º Turno: das 7:00h até às 15:00h

6ª Feira: fecho às 24:00h Sábado: abre às 8:00h

Os turnos são rotativos todos os dias do mês e do ano.” (artigo 15º da p.i.)

11. Ao abrigo desce “acordo” “no caso da falta de uma funcionária, é da responsabilidade das outras funcionárias assegurarem o normal funcionamento do posto.

A compensação deste trabalho, será feito quando a funcionária que faltou vier trabalhar, no mesmo número de tempo de trabalho, ou remunerado.” (artigo 16º da p.i.)

12. Nos termos da cláusula n.º 9 do mesmo, “as funcionárias entre si podem e devem cada uma tirar duas semanas de férias diretas, para isso o serviço será contínuo para as outras duas que estão ao serviço.” (artigo 17º da p.i.)

13. A Autora soube que estava grávida em abril de 2019 (artigo 23º da p.i)

14. Por declaração médica emitida em 26.06.2019, foi reconhecido pela médica Exma. Sra. Dra. BB que “a utente AA se encontra grávida e necessita de fazer pausas para alimentação e higiene durante o horário de trabalho” (artigo 28º da p.i.).

15. A Autora esteve de baixa médica nos seguintes períodos:

1.º 21 a 26 de junho de 2019;

2.º 26 de julho a 02 de agosto de 2019;

3.º 03 a 22 de agosto;

4.º 23 de agosto a 11 de setembro;

5.º 10 a 21 de setembro;

6.º 22 a 24 de setembro (artigo 30º da p.i.)

16. A relação laboral entre a autora e a ré cessou efeitos no dia 31 de outubro de 2019 (artigo 31º da p.i)

17. Por missiva datada de 25 de setembro de 2019, e rececionada pela Autora no dia 27 de setembro de 2019, a Ré procedeu à comunicação da caducidade do contrato de trabalho conforme teor de doc. nº 10 junto com a p.i. e que se dá por integralmente por reproduzido:

“Venho por este meio comunicar a V. Exa. que, nos termos do n º 1 do art. 344 do Código do Trabalho, venho invocar a caducidade do contrato de trabalho convosco celebrado pelo período de 9 meses e cujo o termo verificar-se-á no próximo dia 31 de Outubro de 2019.

De facto, e considerando a atual estrutura da sociedade e as suas efetivas necessidades, não se encontram reunidos os fundamentos e necessidades para a renovação do seu contrato de trabalho.

Assim e não pretendemos mais a renovação do mesmo, cessando o seu contrato por caducidade no dia 31 de Outubro de 2019.” (artigo 32º da p.i.)

18. No dia 31 de outubro de 2019, a Autora assinou, por exigência da Ré, um documento sob o título “Revogação do Contrato de Trabalho”, conforme teor do doc. nº 11 que se dá por integralmente reproduzido:

“Entre, a P..., LDA., com sede na Rua ..., concelho ... e AA, CC N.º..., residente na Rua ..., vêm pelo presente e ao abrigo do disposto nos artigos 349º e 350º da Lei nº7/2009, de 12 de fevereiro, acordar a revogação do contrato de trabalho celebrado entre as partes em 01/02/2019, nos seguintes termos:

1º

A partir de 31/10/2019, o contrato de trabalho acima referido deixa de produzir os seus efeitos.

2º

Nesta data foram liquidados todos os créditos vencidos e vincendos até à data de cessação do contrato.

3º

O motivo da revogação do contrato de trabalho é o seguinte: Caducidade do contrato de trabalho.” (artigo 33º da p.i.)

19. A autora assinou o referido documento porquanto o mesmo era condição para receber os créditos laborais em falta, tendo-lhe sido explicado que servia de documento de quitação (artigo 34º da p.i.)

20. No mesmo dia, foi entregue à Autora o montante em dinheiro de 822,16 € num envelope, o qual a Autora não abriu para contar (artigo 35º da p.i.)

21. Do respetivo recibo de vencimento, entregue à Autora juntamente com o dinheiro, n.º ..., emitido no dia 31/10/2019 e relativo ao mês de trabalho “outubro”, constam os seguintes descritivos:

i) Ordenado base no montante de 635,00€;

ii) Subsídio de refeição no montante de 4,55€;

iii) Falhas de caixa no montante de 1,29€

iv) Subsídio de Natal no montante de 370,44€, num total de €900, 68 (artigo 36º e 37º da p.i.)

22. A Ré procedeu ao desconto no recibo de vencimento da Autora da quantia de € 75,97 por uma falha de caixa relativa a uma ocorrência registada durante o horário de trabalho da A no dia 03.05.2019 derivado de alguém ter procedido ao abastecimento de combustível na bomba 3 e não ter pago (artigos 39º, 40º e 92º da p.i.)

23. A Autora, imediatamente antes da cessação do contrato de trabalho, gozou 18 dias de férias (artigo 43º da p.i.)

24. Na altura da cessação do contrato, a Autora, estava grávida e era mãe solteira, vivendo em casa dos pais (artigo 45º da p.i.)

25. Tendo em conta que uma das funções da Autora era receber os pagamentos de caixa relativos a, entre outros, ao preço do combustível abastecido pelos clientes da Ré, recebia um abono para falhas (artigo 94º da p.i)

26. Nos termos do documento junto a fls. 50, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, a Ré em 25 de setembro de 2019, comunicou ao CITE que não iria renovar o contrato de trabalho a termo certo celebrado com a trabalhadora por a mesma não corresponder às funções que o posto exige, informando ainda que a trabalhadora iria ser substituída por outra (artigo 23º da contestação)

27. Após a cessação das suas funções junto da Ré, esta contratou pelo menos, outra funcionária para exercer as funções anteriormente exercidas pela Autora (artigo 44º da p.i.)

28. A Ré invocou a caducidade do contrato de trabalho por entender que a A. era desleal profissionalmente, nomeadamente, por passar horas a fio a conversar com os amigos no horário de trabalho, o mau atendimento ao público, uso de telemóvel no horário de trabalho, etc. (artigo 27º da contestação)

Factos não provados:

Realizada a audiência de julgamento, não se provou que:

a) A Autora por exigência da Ré, não efetuava pausa para refeições (artigo 19º da p.i)

b) Ia comendo, quando não tinha clientes para atender ou outras tarefas para cumprir, a qualquer hora do horário de trabalho e em pé (artigo 20º da p.i.)

c) Assim, a Autora não efetuava pausas para descansar nem para as refeições (artigo 21º da p.i.)

d) Trabalhava continuamente (artigo 22º da p.i.)

e) Mal soube que estava grávida em abril de 2019, a Autora informou a Ré desse facto (artigo 23º da p.i.)

f) Fosse estritamente proibido, por decorrência das regras emanadas pela entidade empregadora, as funcionárias sentarem-se durante o horário de trabalho (artigo 25º da p.i.)

g) A Autora tenha permanecido a exercer funções durante toda a duração do contrato de trabalho (artigo 24º da p.i.)

h) foi exigido pela Ré que permanecesse em pé durante toda a duração do horário de trabalho e não efetuasse pausas de descanso (artigo 29º da p.i.)

i) a Ré tenha pago o subsidio de férias à trabalhadora (artigo 86º da p.i.)

j) a Autora, mesmo antes da rutura da relação laboral, vivenciava momentos de ansiedade e inquietação, preocupada com a subsistência da sua família (artigo 138º da p.i.)

k) a Autora tenha ficado dependente da ajuda de familiares (artigo 141º da p.i)

l) A Autora tenha vivido e vive momentos de ansiedade e receio relativamente ao seu futuro a curto e médio prazo, receando não ser capaz de garantir a subsistência da sua filha (artigo 142º da p.i.)

m) na sequência da atuação da Ré a Autora tenha vivenciado momentos de ansiedade, tendo ficado transtornada com a comunicação de não renovação do contrato (artigo 149º da p.i)

n) Competisse à Autora conferir e sondar as varas dos depósitos do posto de abastecimento e do carro-tanque (artigo 14º, nº 4 da p.i.)

o) A Ré tenha cessado o contrato de trabalho em virtude da A. estar grávida (artigo 144º da p.i.)”.

B) – O Direito

Como referido, tem o recurso por objecto saber, em primeiro lugar, se a indemnização atribuída à A. e fixada nos autos devido ao despedimento deve, como a mesma defende, ser majorada, nos termos e montante previsto no art. 392º, nº 3 “ex vi” do art. 63º, nº 8, ambos do CT, porque, como conclui, “…independentemente da razão invocada pela Ré para o despedimento em causa, resulta de TODA a prova produzida, e porque não logrou em provar o contrário do que havia a Autora invocado de que o seu despedimento se deveu ao facto de ter engravidado, que a Ré despediu a Autora porque ela engravidou” e, a seu ver a declaração de caducidade, correspondendo a um despedimento ilícito, deveria igualmente ser precedida de prévio parecer da CITE.

Vejamos.

Na sentença recorrida, além das considerações de natureza jurídica e ordem geral, que não foram questionadas, no que toca a esta questão, considerou-se o seguinte:

«(…).

No caso em apreço, o contrato celebrado é totalmente omisso quanto ao motivo justificativo, o que, nos termos do artigo 147º, nº 1, al. c) do CT, determina que o contrato seja considerado celebrado por tempo indeterminado.

Tendo a ré posto fim à relação laboral que mantinha com a autora denunciando o termo do contrato para o dia 31 de outubro de 2019, sem que tivesse deduzido procedimento disciplinar contra a mesmo ou ocorresse justa causa de despedimento, operou um despedimento ilícito de acordo com o disposto no artigo 381º do CT.

Sendo o despedimento ilícito, deve a entidade empregadora indemnizar a trabalhadora por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais causados, não podendo a indemnização ser inferior às retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial; reintegrá-la no seu posto de trabalho sem prejuízo da sua categoria e antiguidade ou, caso a trabalhadora por tal opte (como sucedeu neste processo), pagar-lhe uma indemnização com base na sua antiguidade –arts. 389.º, n.º1, 391.º do Código do Trabalho. Quanto à indemnização em substituição da reintegração, esta deverá ser fixada no montante correspondente a 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, nunca podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades (art.º 391.º, n.ºs 1 e 3 do Código do Trabalho).

De realçar que não obstante a A. pretender invocar um tratamento discriminatório decorrente da circunstância de estar grávida e imputar à entidade patronal a cessação do contrato de trabalho com base nesse circunstancialismo, nada demonstrou.

Não demonstrou, designadamente, que a entidade patronal soubesse logo em abril que a mesma estava grávida. É certo que aquando da cessação do contrato de trabalho e na altura que a A. entrou de baixa, ficou demonstrado esse conhecimento por parte da Ré, mas também é certo que esta demonstrou ter comunicado à CITE a cessação do contrato de trabalho (documento junto a fls. 50 dos autos).

De todo o modo, cremos que jamais haveria lugar à majoração da indemnização nos termos do artigo 392º, nº 3 ex vi artigo 63º, nº 8 do CT.

Vejamos:

Dispõe o artigo 63º do CT, sob a epígrafe “Proteção em caso de despedimento”

1- O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres

2- O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número anterior presume-se feito sem justa causa.

3- Para efeitos do número anterior, o empregador deve remeter cópia do processo à entidade competente na área da igualdade de oportunidade entre homens e mulheres:

a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 2 do artigo 356.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador;

b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, no despedimento coletivo;

c) Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 370.º, no despedimento por extinção de posto de trabalho;

d) Depois das consultas referidas no artigo 377.º, no despedimento por inadaptação.

4- A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n.º 1 ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à receção do processo, considerando-se em sentido favorável ao despedimento quando não for emitido dentro do referido prazo.

5- Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que se refere o n.º 1.

(…)

8- Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo 392.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização calculada nos termos do n.º 3 do referido artigo.

(…)

Por seu lado, dispõe o artigo 144.º sob a epigrafe “Informações relativas a contrato de trabalho a termo”

(…)

3- O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

(…)

5- Constitui contraordenação leve a violação do disposto neste artigo.

Por fim, o artigo 392.º subordinado à epígrafe “ Indemnização em substituição de reintegração a pedido do empregador”, dispõe:

1- Em caso de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direção, o empregador pode requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa.

(…)

3- Caso o tribunal exclua a reintegração, o trabalhador tem direito a indemnização, determinada pelo tribunal entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, nos termos estabelecidos nos n.ºs 1 e 2 do artigo anterior, não podendo ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades.

Das normas acabadas de transcrever parece decorrer que o parecer da CITE, sendo obrigatório no caso de despedimento disciplinar, despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou despedimento por inadaptação, não o será nas outras formas de cessação do contrato de trabalho, nomeadamente, nas situações de caducidade do contrato de trabalho a termo.

Na verdade, nada dispondo a lei a propósito destas situações, estabelece o Art.º 144.º, n.º 3, também acima transcrito, que nestes casos deve ser comunicado à CITE “o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante”, constituindo a sua inobservância mera “contraordenação leve”, sem qualquer outra consequência.

Assim, o direito a indemnização majorada ocorre apenas nos casos de despedimento previstos nas quatro hipóteses elencadas nas alíneas do n.º 3 do Art.º 63.º do CT, acima transcrito na parte pertinente, caso não tenha sido pedido parecer à CITE acerca da regularidade do procedimento a que tenha havido lugar. Porém, tratando-se de caducidade de contrato a termo, não estando a hipótese prevista ao lado das várias modalidades de despedimento, parece poder concluir-se no sentido de que tal parecer da CITE não é legalmente obrigatório, maxime, nos contratos de trabalho a termo regulares.

Porém, in casu, estamos perante um contrato de trabalho a termo em que a declaração de caducidade equivale a um despedimento ilícito, dada a inexistência do termo.

Quid juris?

Parece que mesmo nestes casos não é obrigatório o prévio parecer da CITE pois, apesar de estarmos perante um despedimento ilícito, ele não é o culminar de um procedimento, sobre o qual a Comissão se tenha de pronunciar. Na verdade, esta não emite parecer acerca da existência de justa causa, mas apenas acerca da regularidade do procedimento, sendo certo que na hipótese de caducidade de contrato a termo o ato do empregador não vai além de uma comunicação - normalmente, uma carta - efetuada no sentido da cessação do contrato a termo, por caducidade.

É certo que ficou demonstrado que após a cessação do contrato, a Ré contratou outra funcionária para o exercício dessas funções. Tal poderia equivaler à recusa de contratar uma mulher grávida, constituindo discriminação e podendo originar uma situação equivalente a despedimento ilícito. De qualquer forma, sempre estaríamos perante despedimento ilícito, dada a ofensa do disposto nos art.ºs 24.º e 30.º do CT, mas a que não se pode fazer corresponder a indemnização majorada, prevista no Art.º 392.º, n.º 3 do CT, dada a falta de previsão legal.

Daí que, a nosso ver, a A. não tenha direito a indemnização majorada em relação ao regime regra, por se tratar de caso de contrato de trabalho a termo, relativamente ao qual o legislador não estabeleceu a obrigação de o empregador colher o prévio parecer da CITE, bastando-se com a comunicação do motivo determinante da caducidade do contrato, conforme veio a ocorrer no caso concreto (nesse sentido Ac TRP de 20.05.2013, proc. nº 1073/11.6TTBCL.P1, disponível in www.dgsi.pt).

Independentemente do referido, cremos que da prova produzida não é possível concluir como a A. pretende e alega no ponto III, nº 3 do seu articulado superveniente, que o seu despedimento se prendeu única e exclusivamente com a circunstância de estar grávida.

A alegada confissão da Ré no artigo 27º da contestação não demonstra, nem sequer indicia, tal circunstancialismo, sendo certo que a A. não provou, sequer, o por si alegado no artigo 23º da petição inicial, nem qualquer comportamento que lhe tenha sido imposto pela entidade patronal na sequência do conhecimento da respetiva gravidez (nomeadamente, proibi-la de fazer pausas, de comer, de se sentar, etc). A demonstração da cessação do contrato de trabalho e da circunstância da A. estar grávida nessa altura não é suficiente para concluir por qualquer discriminação em função de tal fatualidade.

Para fixação do montante indemnizatório, impõe-se, assim, salientar o seguinte:

- não ficou demonstrado qualquer comportamento discriminatório por parte da entidade patronal;

- dos nove meses de duração do contrato, a Trabalhadora esteve de baixa médica mais do que dois meses, tendo trabalhado menos de 7 meses;

- gozou ainda 18 dias de férias (conforme a própria assumiu em articulado).

Pelo exposto, entende-se ser de fixar a retribuição em 30 dias, o que equivale ao valor de € 1905 (635€ x 3), considerando que a indemnização não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades (cfr. nº 3 do citado normativo), pese embora o tempo de duração do contrato ser inferior (de 01.02.2019 a 31.10.2019).

Sobre a indemnização acrescem juros de mora vencidos desde a citação e vincendos e até integral pagamento.

(…)» (sublinhado nosso).

Desta discorda a Recorrente alegando, em síntese, além da argumentação que reiterou nas conclusões supra transcritas, o seguinte: “Ora, se a motivação da Ré para a cessação dos efeitos do contrato de trabalho da Autora deveram-se não à verificação do termo resolutivo do contrato, como a Ré fizera crer, com a comunicação de caducidade do mesmo ao CITE, mas antes deveram-se a facto imputável ao trabalhador, como ficou confessado e provado pela Ré (facto provado n.º 17, 26 e 28 da sentença), então, independentemente da razão invocada pela Ré para o despedimento em causa, resulta de TODA a prova produzida, e porque não logrou em provar o contrário do que havia a Autora invocado de que o seu despedimento se deveu ao facto de ter engravidado, que a Ré despediu a Autora porque ela engravidou.

Assim, porque pretendia despedir uma trabalhadora grávida, por facto imputável à sua conduta, deveria ter pedido um parecer prévio ao CITE, coisa que não fez, visto que, conforme convicção do Tribunal, apenas informou o CITE da caducidade do contrato de trabalho.

Como tal, e em consequência dos factos descritos, no presente caso concreto estaríamos perante um despedimento por iniciativa do empregador por facto imputável ao trabalhador mulher e grávida, sem que tivesse sido precedido do devido procedimento legal prévio ao despedimento do trabalhador.

Nestes termos, o despedimento é ilícito, nos termos dos artigos 381.º do Código do Trabalho, com efeitos previstos no artigo 389.º do mesmo diploma legal, e, por essa razão, tem aplicabilidade ao caso concreto o disposto no artigo 63.º do Código do Trabalho, o despedimento de trabalhadora grávida depende de parecer prévio do CITE e, o n.º 2 do mesmo artigo impõe que “O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número anterior presume-se feito sem justa causa.”. Acresce que o n.º 8 do referido artigo prevê como cominação legal para o despedimento declarado ilícito a indemnização devida é calculada nos termos do n.º 3 do artigo 392.º do Código do Trabalho, entre 30 a 60 dias de retribuição base por cada ano completo ou fração de antiguidade, nunca inferior ao montante relativo a 6 meses de retribuição base.”.

Que dizer?

Ora, sempre com o devido respeito, a recorrente não tem razão. Nem no que toca às considerações que tece nem, obviamente, quanto às consequências que delas retira, sem qualquer fundamento factual que as suporte.

Explicando.

E, antes de mais, diga-se que, tendo em conta que a Recorrente alude ao que resulta de toda a prova produzida, referência esta reportada à, alegada, causa do seu despedimento que diz não logrou a Ré provar o contrário, há que deixar esclarecido que a Recorrente não impugna a decisão da matéria de facto, não indicando qualquer facto de cuja decisão discorde, nem indicando o que, em seu entender, deveria ter sido dado como provado. Ou seja, se, porventura, era sua intenção qualquer eventual alteração da decisão da matéria de facto proferida pela 1ª instância, é a mesma de rejeitar por incumprimento dos requisitos previstos no art. 640º, nº 1, als. a) e c), do CPC.

Sendo deste modo, sem qualquer dúvida, face à factualidade que se mostra provada, no caso, a decisão recorrida, além de se mostrar devidamente fundamentada, verifica-se que a Mª Juíza “a quo” fez a correcta e adequada subsunção jurídica daquela factualidade, não nos merecendo a mesma qualquer reparo. E, desse modo, a falta de razão da recorrente.

Efectivamente, sem necessidade de outras considerações e de nos estarmos a repetir, relativamente ao decidido naquela que, subscrevemos, permita-se-nos que reiteremos o seguinte: “Independentemente do referido, cremos que da prova produzida não é possível concluir como a A. pretende e alega no ponto III, nº 3 do seu articulado superveniente, que o seu despedimento se prendeu única e exclusivamente com a circunstância de estar grávida.

A alegada confissão da Ré no artigo 27º da contestação não demonstra, nem sequer indicia, tal circunstancialismo, sendo certo que a A. não provou, sequer, o por si alegado no artigo 23º da petição inicial, nem qualquer comportamento que lhe tenha sido imposto pela entidade patronal na sequência do conhecimento da respetiva gravidez (nomeadamente, proibi-la de fazer pausas, de comer, de se sentar, etc). A demonstração da cessação do contrato de trabalho e da circunstância da A. estar grávida nessa altura não é suficiente para concluir por qualquer discriminação em função de tal fatualidade.”.

E, por último, quanto a esta questão, diga-se, também, que não assiste qualquer razão à recorrente, ao alegar que, “Com fundamento no que aqui se encontra exposto, a Apelante requereu a ampliação do pedido, nos termos do artigo 60.º, n.º 3 do C.P.T. (Código Processo do Trabalho) o qual foi, desde logo indeferido pelo Tribunal de 1ª instância, por despacho datado de 22-10-2020, decisão com o qual a Apelante não pôde concordar. Prova de que a convicção do Tribunal não se encontrava devidamente fundamentada é de que foi, pelo Tribunal da Relação do Porto, obrigado a admitir a ampliação do mesmo, não tendo sido, todavia, suficiente, para demonstrar ao Tribunal de que se encontrava desviado da legalidade na sua convicção”, já que como a recorrente, bem sabe, a pronúncia tecida no douto acórdão que invoca, foi tão só, quanto à questão da admissibilidade processual da requerida ampliação, nada referindo ou apreciando, como não poderia deixar de ser, quanto ao mérito da questão em apreço.

Questão, como já dissemos, devida e correctamente apreciada e decidida pelo Tribunal “a quo”, dado o que se apurou nos autos e, o mesmo, não permitir que se conclua que o despedimento da A., se prendeu com a circunstância de ela estar grávida.

Assim, ao contrário do que alega a recorrente, concordamos, não sendo a nossa convicção diversa da do Tribunal “a quo” que, na situação concreta que se apurou, não tem a A./recorrente direito à indemnização majorada que veio peticionar em sede, de articulado superveniente, deduzindo aquele referido pedido de ampliação, por se tratar de um caso de comunicação de caducidade de um contrato de trabalho a termo e o direito a indemnização majorada existir, apenas, nos casos de despedimentos previstos nas hipóteses a que aludem as alíneas do nº 3, do art. 63º do CT. Acrescendo que, o que decorre do facto provado 27, como bem se considerou na decisão recorrida, por falta de previsão legal, não permitiria acolher a pretensão da Autora.

Ou seja, “Tal poderia equivaler à recusa de contratar uma mulher grávida, constituindo discriminação e podendo originar uma situação equivalente a despedimento ilícito. De qualquer forma, sempre estaríamos perante despedimento ilícito, dada a ofensa do disposto nos art.ºs 24.º e 30.º do CT, mas a que não se pode fazer corresponder a indemnização majorada, prevista no Art.º 392.º, n.º 3 do CT,…”.

No (Acórdão desta Relação de 20.05.2013, proferido no Procº. nº 1073/11.6TTBCL.P1-citado na sentença recorrida e disponível in www.dgsi.pt), entendeu-se a propósito de um caso, também, igual ao vertente, e transcrevemos com o devido crédito aos seus subscritores, o seguinte:

«(…).

Das normas acabadas de transcrever parece decorrer que o parecer da CITE, sendo obrigatório no caso de despedimento disciplinar[4], despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou despedimento por inadaptação, não o será nas outras formas de cessação do contrato de trabalho, nomeadamente, nas situações de caducidade do contrato de trabalho a termo. Na verdade, nada dispondo a lei a propósito destas situações, estabelece o Art.º 144.º, n.º 3, também acima transcrito, que nestes casos deve ser comunicado à CITE “o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante”, constituindo a sua inobservância mera “contraordenação leve”, sem qualquer outra consequência.

Assim, o direito a indemnização majorada ocorre apenas nos casos de despedimento previstos nas quatro hipóteses elencadas nas alíneas do n.º 3 do Art.º 63.º do CT2009, acima transcrito na parte pertinente, caso não tenha sido pedido parecer à CITE acerca da regularidade do procedimento a que tenha havido lugar. Porém, tratando-se de caducidade de contrato a termo, não estando a hipótese prevista ao lado das várias modalidades de despedimento, parece poder concluir-se no sentido de que tal parecer da CITE não é legalmente obrigatório, maxime, nos contratos de trabalho a termo regulares.[5] [6]

Porém, tratando-se de contratos de trabalho a termo em que a declaração de caducidade equivale a um despedimento ilícito, dada a inexistência ou falsidade do termo aposto, quid juris?

Parece que mesmo nestes casos não é obrigatório o prévio parecer da CITE pois, apesar de estarmos perante um despedimento ilícito, ele não é o culminar de um procedimento, sobre o qual a Comissão se tenha de pronunciar. Na verdade, esta não emite parecer acerca da existência de justa causa, mas apenas acerca da regularidade do procedimento, sendo certo que na hipótese de caducidade de contrato a termo o ato do empregador não vai além de uma comunicação - normalmente, uma carta - efetuada no sentido da cessação do contrato a termo, por caducidade.

Tem-se entendido, no entanto, que se o contrato a termo for renovado a um conjunto de trabalhadores, mas for excluída a renovação relativamente a uma trabalhadora grávida, tal pode equivaler à recusa de contratar uma mulher grávida, constituindo discriminação e podendo originar uma situação equivalente a despedimento ilícito.[7]

Tal parece ser, de algum modo, a situação dos autos, pois a R. declarou a caducidade de todos os contratos de trabalho a termo e celebrou novos contratos - a termo - com todos os trabalhadores, menos com a A., trabalhadora grávida, sendo certo que com aqueles não existiu qualquer hiato de atividade entre os primeiros e os segundos contratos - a termo. De qualquer forma, sempre estaríamos perante despedimento ilícito, dada a ofensa do disposto nos Art.ºs 24.º e 30.º do CT2009, mas a que não se pode fazer corresponder a indemnização majorada, prevista no Art.º 392.º, n.º 3 do CT2009, dada a falta de previsão legal. Ora, quanto à indemnização em singelo, Art.º 391.º, n.º 1, já a sentença a contemplou, com plena aceitação da apelante.

Daí que, a nosso ver, a A. não tenha direito a indemnização majorada em relação ao regime regra, por se tratar de caso de contrato de trabalho a termo, relativamente ao qual o legislador não estabeleceu a obrigação de o empregador colher o prévio parecer da CITE, bastando-se com a comunicação do motivo determinante da caducidade do contrato.

Improcedem, por isso, as conclusões do recurso.».

Ora, este entendimento que se veio de reproduzir ajusta-se rigorosamente ao caso vertente. E concordamos inteiramente com ele, como já havíamos deixado antever, ao subscrevermos a decisão recorrida que o seguiu.

Tudo o que pudéssemos dizer por palavras próprias mais não seria que uma repetição de tal entendimento.

Como assim, julgamos que decidiu corretamente o tribunal recorrido ao ter considerado não haver lugar, no caso, à majoração da indemnização nos termos do art. 392º, nº 3 “ex vi” do art. 63º, nº 8, ambos do CT.

Improcede, assim, esta primeira questão da apelação.

Vejamos, agora, a questão da indemnização por danos não patrimoniais

Reitera, nesta sede a A./apelante o pedido de que deve a apelada ser condenada no pagamento de uma indemnização por danos não patrimoniais no montante de 5.000,00€, discordando, assim, da decisão recorrida que não considerou existir, no caso, fundamento para uma condenação em indemnização dessa natureza.

Comecemos, então, por ver os fundamentos daquela, transcrevendo o seguinte: «A A. reclama ainda o pagamento da quantia de 5.000,00€ de indemnização por danos não patrimoniais.

Em direito laboral, para se reconhecer direito ao trabalhador a indemnização com fundamento em danos não patrimoniais, terá aquele de provar que houve violação culposa dos seus direitos por parte do empregador, causadora de danos que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito (artigo 496º do CC), o que se verificará, em termos gerais, naqueles casos em que a culpa do empregador seja manifesta, os danos sofridos pelo trabalhador se configurem como objectivamente graves e o nexo de causalidade não mereça discussão razoável.

Assim, mesmo que o despedimento venha a considerar-se como ilícito, conforme ocorre no caso concreto, para se aferir se o mesmo justifica, ou não, a condenação daquele por danos não patrimoniais é necessário tomar em consideração, antes de mais, que é inerente à cessação da relação laboral, indesejada pelo trabalhador, que esta cessação comporte para o mesmo a lesão de bens de natureza não patrimonial, traduzida em sofrimento, inquietação, angústia, preocupação pelo futuro, etc. Mas, por outro lado, sempre será necessário que os danos sofridos pelo trabalhador devem integrar uma lesão grave, que vá para além daquela que sempre acontece em situações similares de despedimento, porque o direito a indemnização com fundamento em danos não patrimoniais não é de admitir como regra, mas apenas no caso singular de haver uma justificação segura, que leve a concluir pela necessidade de reparar uma lesão que restaria de um modo evidente não satisfeita.

De todo o modo, não logrou a A. provar que com a cessação do contrato vivenciou momentos de ansiedade, receio, inquietação e preocupação ou mesmo transtorno, pelo que não se legitima, in casu, a tutela do direito, não existindo motivo bastante para fundamentar uma condenação em indemnização por danos não patrimoniais.» (sublinhado nosso).

Desta, como já dissemos, discorda a A./apelante, alegando e concluindo, em síntese, o seguinte: “ (…), importa referir que na situação em apreço, não estamos perante danos sofridos “que sempre acontece em situaçoÞes similares de despedimento”. Porque estamos perante um despedimento que, para além de ilícito, conteve diretamente com características inerentes à Autora, como o facto de ser mulher e estar grávida, e, por essa razão, discriminatório, não se pode, razoavelmente estar convicto que a Autora sofreu os mesmos danos e vivenciou as mesmas emoções que um trabalhador despedido única e exclusivamente de forma ilícita, sem que tal contenda com as suas características individuais. Ser vítima de discriminação e ser despedido porque a entidade empregadora utiliza abusivamente a figura do Contrato a Termo Certo, não podem, analisados do ponto de vista do sendo comum, impactar da mesma forma a vítima da conduta em questão.

(…)

60. Na situação concreta, a Ré procedeu, ilicitamente, ao despedimento da trabalhadora, a qual, para além de ter exercido funções ao abrigo de um contrato de trabalho que, apesar de celebrado com termo certo expressamente previsto, é, ao abrigo dos efeitos da lei, um contrato sem termo. 61. Factualidade essa que, por si só, seria já suficiente para provocar danos morais na esfera da Autora,… 62. a trabalhadora, aqui Ré, apesar de encontrar inserida neste amplo grupo, que são os trabalhadores, e por efeito do mesmo, ter o direito de usufruir desta proteção legal, encontrava-se inserida num outro, bem mais restrito e com elevada necessidade de proteção: as mulheres grávidas. 63. Mais, dentro deste grupo, a Ré ocupa ainda um lugar de fragilidade extrema, porque era, à altura uma mulher grávida e, atualmente, mãe solteira. 64. Assim, a conduta da Ré, a qual expressa de forma óbvia um desprezo acentuado pelas fragilidades e dificuldades vividas pelas mulheres que se inserem neste grupo abstratamente configurado, provocou danos morais profundos na esfera moral da Autora. 65. A Autora, mesmo antes da rutura da relação laboral, vivenciava momentos de ansiedade e inquietação, preocupada com a subsistência da sua família, sendo que era sobre ela que recaiam já todas as obrigações financeiras inerentes ao nascimento de um filho. 66. Sinal óbvio desse desequilíbrio emocional provocado pela insegurança inerente ao vínculo contratual inseguro e frágil que mantinha com a Ré, é o facto de a Autora ter ficado, por imposição médica, de baixa médica já em setembro, um mês antes da data da rutura contratual se se fazia prever. 67. E, tal como a Autoria, temia, foi, poucos meses antes de ser mãe, despedida e, por consequência, exposta a uma situação financeira volátil e imprevisível, dependente da ajuda de familiares, visto que passou a ficar incapaz de dividir a despesas inerentes ao seu lar, com a mãe, com quem vivia.

68. Aliás, resulta dos factos que a Ré nunca adotou a conduta diligente e de proteção da trabalhadora grávida, tal como exigido por aplicação do da Cláusula n.º 70.º do C.C.T., prova disso é o facto de a Autora ter chegado ao limite de pedir à médica que emitisse uma declaração médica a exigir que a Autora pudesse fazer pausas para se alimentar e para proceder à sua higiene. 69. Analisando esta factualidade, da mesma emerge um tratamento discriminatório da trabalhadora, proibido pelas disposições conjugadas dos artigos 24.º e 25.º do Código do Trabalho que conferem o direito à indemnização nos termos previstos pelo artigo 28.º do mesmo compêndio legal, conjugado com o artigo 389.º, n.º 1, alínea a) do aludido C.T., porquanto a conduta voluntária e deliberada da empregadora é ilícita e provocou danos na saúde física e mental da trabalhadora. 70. Estando assim demonstrada a existência de uma ação culposa e ilícita da Ré que, não obstante ciente da improcedência do motivo justificativo, despediu a trabalhadora pouco mais de dois meses antes do nascimento da sua filha, quando procedia à contratação de novos colaboradores para as mesmas funções. 71. Tal conduta, sendo ilícita, foi culposa, na medida em que a Ré não podia desconhecer que não podia dispensar a trabalhadora e contratar novos colaboradores para a mesma função. 72. Destarte, tendo ficado provado na sequência da atuação da Ré a Autora vivenciou momentos de ansiedade que, associados ao estado de gravidez, determinaram que, em setembro de 2019, iniciasse um período de baixa médica, e bem assim, que ficou transtornada com a comunicação da não renovação do contrato e consequente despedimento, estão preenchidos todos os pressupostos da responsabilidade civil subjetiva, isto é, o facto, a ilicitude, a imputação do facto ao lesante (a culpa), o dano e o nexo de causalidade entre o facto e o dano.

73. Os danos sofridos merecem a tutela do direito, pois devido à conduta ilícita deliberada da empregadora, o bem-estar psicológico, emocional e físico da trabalhadora grávida, foi intensamente prejudicado, impondo uma reprovação jurídica que se manifesta por via da fixação de uma compensação monetária. 74. Os danos sofridos constituíram uma lesão grave, tão grave que até ao dia de hoje a Autora, mãe solteira, não se encontra capacitada do estado psicológico necessário para procurar um novo emprego e trabalhar, encontrando-se medicada com antidepressivos, sendo, por essas razões, merecedores da tutela do direito.”.

Analisando.

Como é sabido, no que concerne à indemnização, por danos morais ou não patrimoniais, para que seja devida, é necessário demonstrarem-se os requisitos da responsabilidade contratual (cfr. art.s 381º e 389º, nº 1, al. a), do CT) e que, aqueles revestem gravidade, nos termos do disposto no nº1 do art. 496º do CC e, em situações como é o caso “…, sempre será necessário atentar que os danos sofridos pelo trabalhador devem integrar uma lesão grave, que vá para além daquela que sempre acontece em situações similares de despedimento, porque o direito a indemnização com fundamento em danos não patrimoniais não é de admitir como regra, mas apenas no caso singular de haver uma justificação segura, que leve a concluir pela necessidade de reparar uma lesão que restaria apoditicamente não satisfeita.

Assim, se se verificar que esses danos não patrimoniais não têm especial relevo por se traduzirem nos que, comummente, se verificam em idênticas situações, como os do desgosto, da angústia e da injustiça, não se legitima a tutela do direito justificadora da condenação por danos não patrimoniais.”, (Ac. desta Relação, de 30.05.2018, Proc. nº 6676/17.2T8PRT.P1, in www.dgsi.pt e de 27.06.2019, Proc. nº 12787/18.0T8PRT.P1, com intervenção das, aqui, relator e 1ª adjunta).

Acrescendo que, como não poderia deixar de ser, essa análise tem sempre de ser feita, tendo em atenção a situação em concreto, atentos os factos que se mostrem provados relativos aos danos sofridos pela autora em consequência da conduta da ré só, assim, podendo condenar-se esta no pagamento de uma indemnização a título de danos não patrimoniais, caso contrário, impõe-se a sua absolvição, a este respeito, como aconteceu na decisão recorrida.

E, adiantando, desde já, em nosso entender, bem, atenta a factualidade que se apurou.

Justificando.

É certo que, sendo o despedimento declarado ilícito, o trabalhador tem direito, para além da reintegração, a indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais causados, cfr. art. 389º do CT.

No entanto, como decorre dos art.s 483º e 563º, a obrigação de indemnizar, em sede de responsabilidade civil por facto ilícito, pressupõe, para além da verificação do facto, que este seja imputável ao lesante a título de culpa e que exista um nexo de causalidade entre o mesmo facto (ilícito) e um resultado (danoso).

Sendo assim, o primeiro requisito para que o facto ilícito seja gerador de responsabilidade civil é que o agente tenha assumido uma conduta culposa, que seja merecedora de reprovação ou censura em face do direito constituído. Como sucederá, em termos gerais, se o agente, na situação concreta, podia e devia, ter agido de modo a não cometer o ilícito, e não o fez.

No que à culpa respeita, o nosso Código Civil, quer no âmbito da responsabilidade extraobrigacional (art. 487º nº 2), quer no da responsabilidade obrigacional (art. 799º nº 2) manda apreciá-la em abstracto, ou seja, segundo a diligência de um bom pai de família, em face das circunstâncias de cada caso. Donde, existirá culpa sempre que o agente não proceda como procederia, no caso concreto, uma pessoa normalmente diligente.

Um segundo requisito, para que o facto ilícito seja gerador de responsabilidade civil, é a existência de um nexo causal entre o facto praticado pelo agente e o dano, segundo o qual ele fica obrigado a indemnizar todos os danos que o lesado provavelmente não teria sofrido se não fosse a lesão (art. 563º).

Sendo que, a obrigação de indemnizar, em qualquer dos casos, tem por finalidade reparar um dano ou prejuízo, ou seja, como refere (Mário Júlio de Almeida Costa, in Noções Fundamentais de Direito Civil, 4ª ed., pág. 171), “toda a ofensa de bens ou de interesses alheios protegidos pela ordem jurídica, tanto de carácter patrimonial (desvantagem económica), como de carácter não patrimonial (relativos à vida, à honra, ao bem estar, etc.”.

Acrescendo que, o obrigado a reparar um dano deve reconstituir a situação que existiria, se não se tivesse verificado o evento que obriga à reparação (art. 562º).

No entanto, a reparação não abrange, indiscriminadamente, todos e quaisquer danos mas, apenas, os que se encontrem em determinada relação causal com o evento que fundamenta a obrigação de ressarcir. Como decorre do já citado art. 563º “a obrigação de indemnização só existe em relação aos danos que o lesado provavelmente não teria sofrido se não fosse a lesão.”.

Nesta matéria, como refere (Inocêncio Galvão Telles, in Direito das Obrigações, 7ª ed., págs. 404 e ss.), a nossa lei acolheu a doutrina da causalidade adequada, segundo a qual a causa juridicamente relevante de um dano será aquela que, em abstracto, se mostre adequada à produção desse dano, segundo as regras da experiência comum ou conhecidas do agente. Ou seja, “a ideia fulcral desta doutrina é a de que se considera causa de um prejuízo a condição que, em abstracto, se mostra adequada a produzi-lo. Torna-se necessário, portanto, não só que o facto se revele, em concreto, condição “sine qua non” do dano, mas também que constitua, em abstracto, segundo o curso normal das coisas, causa adequada à sua produção”, conforme (Mário Júlio de Almeida Costa, in ob. cit., pág. 172).

Assim, verificada a existência de culpa e o nexo causal entre o facto praticado pelo agente e o dano, conclui-se existir obrigação de indemnizar em sede de responsabilidade civil por facto ilícito, impondo-se, então, com vista a determinar o quantitativo indemnizatório, avaliar os danos produzidos e aferir do grau de responsabilidade do autor da lesão, que terá de ser feita em função da sua maior ou menor culpabilidade, da sua situação económica e do lesado e das demais circunstâncias do caso (art. 494º). Note-se que é ao devedor que cabe provar que a falta de cumprimento ou cumprimento defeituoso da obrigação não procede de culpa sua (art. 799º nº 1).

E a obrigação de indemnizar é extensível aos danos não patrimoniais, nos termos do art. 496º nº 1, “na fixação da indemnização deve atender-se aos danos não patrimoniais que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito”, sendo que o nº 4 do mesmo preceito, reportando-se à mesma indemnização, acrescenta que, “o montante da indemnização será fixado equitativamente pelo tribunal, tendo em atenção, em qualquer caso, as circunstâncias referidas no art.º 494º...”, ou seja, o grau de culpabilidade do agente, a situação económica deste e do lesado e as demais circunstâncias do caso.

Segundo (Galvão Telles in Direito das Obrigações, 7ª ed., pág. 378), os danos não patrimoniais são aqueles “prejuízos que não atingem em si o património, não o fazendo diminuir nem frustrando o seu acréscimo. O património não é afectado; nem passa a valer menos nem deixa de valer mais. Há a ofensa de bens de carácter imaterial – desprovidos de conteúdo económico, insusceptíveis verdadeiramente de avaliação em dinheiro. São bens como a vida, a integridade física, a saúde, a correcção estética, a liberdade, a honra, a reputação. A ofensa objectiva desses bens tem, em regra, um reflexo subjectivo na vítima, traduzido na dor ou sofrimento, de natureza física ou de natureza moral”.

No mesmo sentido, refere (Menezes Cordeiro in Direito das Obrigações, 1980, pág. 285), que “há dano moral quando a situação vantajosa prejudicada tenha simplesmente natureza espiritual”.

Dentro daquela concepção, o ressarcimento por danos não patrimoniais não tem a natureza de uma verdadeira indemnização, dado não ser uma exacta contrapartida pelo dano, representando antes uma compensação a atribuir ao lesado por prejuízos por este sofridos, que não têm reparação directa através de satisfações de natureza pecuniária. Deste modo justifica-se que, no seu cálculo se tenham em atenção, além da natureza e intensidade do dano causado, as outras circunstâncias do caso concreto que a equidade aconselha sejam tomadas em consideração (Vaz Serra, na R.L.J., Ano 113º, pág. 104). Com a reparação por danos não patrimoniais tem-se em vista compensar de alguma forma o lesado, proporcionando-lhe os meios económicos que constituam, de certo modo, um conforto para as mágoas e adversidades que sofrera e que, porventura, continue a suportar.

Ora, estes princípios respeitantes aos danos de natureza não patrimonial têm de ser observados no âmbito do direito laboral, já que este nada de específico prevê quanto a tal matéria.

Assim, para em direito laboral haver direito à indemnização com fundamento em danos não patrimoniais, terá o trabalhador de provar que houve violação culposa dos seus direitos, causadora de danos que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito, o que se verificará, em termos gerais, naqueles casos em que a culpa do empregador seja manifesta, os danos sofridos pelo trabalhador se configurem como objectivamente graves e o nexo de causalidade não mereça discussão razoável.

No caso, de despedimento promovido pelo empregador que se venha a caracterizar de ilícito, para se aferir se o mesmo justifica, ou não, a condenação daquele por danos não patrimoniais é necessário tomar em consideração, antes de mais, que é inerente à cessação da relação laboral, indesejada pelo trabalhador, que a mesma acarrete para ele a lesão de bens de natureza não patrimonial, consubstanciados em sofrimento, inquietação, angústia, preocupação pelo futuro, etc. Isto, independentemente da licitude ou ilicitude do despedimento e de a entidade empregadora ter usado de maior ou menor precaução para obviar à lesão destes bens do trabalhador.

Acrescendo que mesmo, no caso, de a entidade empregadora promover um despedimento ilícito do trabalhador que, numa relação de adequada causalidade, produza danos não patrimoniais àquele, sempre haverá que indagar, se pelo grau de culpabilidade do empregador e pelo valor ou relevância dos danos, estes, são dignos da tutela do direito.

Porque, pode suceder que, apesar de, a entidade empregadora ter promovido um despedimento ilícito, o seu comportamento não seja gravemente culposo, consideradas as circunstâncias envolventes desse despedimento.

E, por outro lado, sempre será necessário apurar que os danos sofridos pelo trabalhador devem integrar uma lesão grave, que vá para além daquela que sempre acontece em situações similares de despedimento, porque o direito a indemnização com fundamento em danos não patrimoniais não é de admitir como regra, como já dissemos.

Assim, analisando o exposto e transpondo-o para o caso, não há dúvidas que, também, neste aspecto, a recorrente não tem razão. Os argumentos que invoca, não são susceptíveis de infirmar os fundamentos subjacentes à decisão recorrida.

Pois, pese embora, a cessação do contrato, promovida pela ré, tenha sido considerado um despedimento ilícito, o certo é que, também, em nosso entender, os factos que se apuraram, não demonstram que os danos sofridos pela Autora, decorrentes daquele, integrem qualquer lesão grave, além do que normalmente acontece em situações idênticas de despedimento, ou seja, que se traduzam em danos não patrimoniais que pela sua gravidade mereçam a tutela do direito, em concreto, nos termos que a lei (art. 496º, nº 1, do CC) exige, para que sejam indemnizáveis.

O que se verifica da análise, quer das alegações quer das conclusões do recurso é que a recorrente insurge-se contra o decidido na sentença, com base em considerações e na interpretação que a própria pretende, seja efectuada de factualidade não apurada considerando, assim, estar demonstrada uma situação que como se considerou na decisão recorrida, não logrou ela sequer demonstrar, como lhe competia (art. 342º, nº 1, do CC) os momentos que invocou na p.i., ter vivenciado, antes e depois da cessação da relação laboral estabelecida com a Ré.

As afirmações pela mesma efectuadas e as considerações que tece, nomeadamente, nas conclusões 65 a 67, não têm qualquer suporte factual, do mesmo modo que não permite a factualidade provada concluir pelos “danos morais profundos” (conclusão 64) e o “tratamento discriminatório”(conclusão 69) que alega lhe provocou a conduta da Ré, na sua saúde física e mental. E, pese embora, a ilicitude da conduta da empregadora, o mesmo não basta, ao contrário do que a recorrente pretende fazer crer, para que se conclua pela existência de danos na saúde da A./trabalhadora.

A mesma não logrou provar factos que demonstrem, por causa da conduta da empregadora, ter sofrido danos graves merecedores da tutela do direito, nomeadamente, consubstanciados nos transtornos que alega, nas conclusões 72, 73 e 74.

Em suma, em nosso entender, atenta a factualidade que se apurou, a decisão recorrida não merece qualquer censura, nem poderia ser diferente, já que não se apuraram factos que sustentem qualquer condenação da Ré, em indemnização por, alegados, danos não patrimoniais.

Consequentemente, sem necessidade de outras considerações, improcede o recurso, também, nesta parte.

E, improcedem todas ou são irrelevantes as conclusões da apelação.

III- DECISÃO

Pelo exposto, acorda-se nesta secção em julgar improcedente a apelação e, em consequência, confirmar a decisão recorrida.

Custas pela apelante.

Porto, 28 de Novembro de 2022

O presente acórdão é assinado electronicamente pelos respectivos,

Rita Romeira

Teresa Sá Lopes

António Luís Carvalhão