Quem foi o relator do acórdão 17293/20.0T8SNT-A.L1.S2?

O relator foi Mário Belo Morgado, no Supremo Tribunal de Justiça.

Quando foi proferido o acórdão 17293/20.0T8SNT-A.L1.S2?

O acórdão foi proferido em 07 de julho de 2023.

17293/20.0T8SNT-A.L1.S2

Sumário

Constitui justa causa de despedimento a conduta de um trabalhador, sub-chefe de loja num supermercado, essencialmente consubstanciada no seguinte: i) entre maio e julho de 2020, desobedeceu ilegitimamente a ordens da empregadora, recusando apresentar-se em consultas de medicina do trabalho para avaliar se a sua condição de saúde era impeditiva de uso de máscara ou viseira; ii) incumprimento das regras de segurança e saúde estabelecidas na lei e no Plano de Contingência elaborado pelo empregador, ao recusar usar viseira no âmbito do seu trabalho em loja, recusa que reiterou mesmo após o médico do trabalho afirmar inexistir impedimento a esse uso; iii) faltas injustificadas, ao deixar de comparecer ao serviço quando o empregador recusou a sua prestação laboral na loja sem máscara ou viseira.

Texto

Revista n.º 17293/20.0T8SNT-A.L1.S1 MBM/DM/JG Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça I. 1. AA impugnou judicialmente a regularidade e licitude do seu despedimento, levado a cabo por Lidl &Cia. 2. Na 1.ª Instância, a ação foi julgada totalmente improcedente (julgando-se inverificadas as exceções de caducidade do direito de aplicar a sanção disciplinar, de invalidade do procedimento disciplinar e de caducidade do direito de instaurar procedimento disciplinar invocadas pelo A., bem como existir justa causa de despedimento), tendo o respetivo valor sido fixado em 2.000,00 €. 3. Interposto recurso de apelação pelo A., o Tribunal da Relação de Lisboa (TRL), julgou-o parcialmente procedente: a) Considerando verificada a caducidade do direito de aplicar a sanção disciplinar, declarou ilícito o despedimento; b) Condenou a R. a reintegrar o A., bem como a pagar-lhe as “retribuições intercalares”, desde a data do despedimento e até ao trânsito em julgado da decisão, acrescidas de juros de mora; c) Fixou o valor da ação em 33.248,69 €1. 4.1. Interposto recurso de revista pela R., na parte que ora releva, foi decidido por este Supremo Tribunal: i) revogar o acórdão recorrido, na parte em que declarou ilícito o despedimento, por considerar que havia caducado o direito de aplicar a sanção de despedimento, bem como todos os demais segmentos decisórios conexos com esta decisão; ii) determinar a remessa dos autos à Relação, para que seja apreciada a matéria aí tida por prejudicada em face do decidido, aferindo-se da existência de justa causa para o despedimento do A. e demais questões eventualmente decorrentes do que venha a ser decidido neste âmbito. 4.2. Por outro lado, foi decidido não se conhecer da ampliação do âmbito do recurso requerida pelo A., mormente quanto à rejeição (parcial) da impugnação da decisão de facto, por inobservância dos ónus previstos no art. 640.º do CPC. 5. Proferindo novo acórdão, o Tribunal da Relação de Lisboa negou provimento à apelação do A., confirmando a sentença da 1.ª instância. 6. O A. interpôs a presente revista. 7. A R. contra-alegou. 8. O Ministério Público pronunciou-se no sentido de ser negada a revista, em parecer a que as partes não responderam. 9. Inexistindo quaisquer outras de que se deva conhecer oficiosamente (art. 608.º, n.º 2, in fine, do CPC), em face das conclusões das alegações de recurso, as questões a decidir são as seguintes: – Se o acórdão recorrido enferma de nulidade, por omissão de pronúncia e falta de fundamentação; – Se caducou o direito de instaurar o procedimento disciplinar quanto às infrações relacionadas com o incumprimento do dever de comparecer às consultas médicas; – Se existe justa causa de despedimento. Decidindo. II. 10. Foi fixada pelas instâncias a seguinte matéria de facto: 1) Em 07.09.2020, a Ré instaurou ao Autor um procedimento disciplinar, com intenção de despedimento (…). 2) Em 06.10.2020, foi o Autor notificado da Nota de Culpa e respetiva comunicação, com intenção de despedimento – cfr. procedimento disciplinar junto aos autos, fls. 129 a 140 e resposta dada ao artigo 5° do articulado motivador do despedimento (…). 3) Em 20.10.2020, o Autor apresentou Resposta escrita à Nota de Culpa e requereu a junção aos autos de processo disciplinar de dois documentos, que juntou à resposta à nota de culpa, tendo ainda requerido a junção, pela Ré, do “parecer jurídico solicitado que determinou que o trabalhador Autor estava dispensado do uso de máscara e viseira” (…). 5) Na sequência do pedido de junção de documento formulado pelo Autor na resposta à Nota de Culpa, a Ré, designadamente a Instrutora dos autos de procedimento disciplinar, procurou aferir se tal documento havia sido emitido, não tendo logrado localizar o documento solicitado pelo Autor (…). 6) Em 09.11.2020, a Instrutora lavrou termo nos autos fazendo constar que o documento requerido pelo Autor não havia sido localizado (…). 7) Na mesma data (09.11.2020), o Autor foi notificado, na pessoa do seu Ilustre Mandatário, por e-mail, do seguinte teor: “Exmo. Senhor Dr. BB, M.I. Advogado, A LIDL & Cia. acusa a receção do seu e-mail abaixo e respetivo anexo, o qual mereceu a nossa melhor atenção. Com referência à Ré junção pela entidade empregadora de “parecer jurídico solicitado que determinou que o trabalhador Autor estava dispensado do uso de máscara e viseira” na resposta à nota de culpa, informa-se V. Exa. não foi possível localizar qualquer parecer jurídico sobre este assunto. Não tendo sido requerida qualquer outra diligência probatória, dá-se por concluída a fase de instrução.” 8) Em 03.12.2020, a Ré, na pessoa de CC, Diretor de Vendas da Direção Regional Centro, proferiu decisão de despedimento com justa causa do Autor (…). 9) O Autor foi notificado da decisão de despedimento com justa causa em 03.12.2020 (…). 10) Em 04.12.2020, o Ilustre Mandatário do Autor foi informado da sanção aplicada ao Autor (…). 11) A Ré dedica-se à atividade retalhista, possuindo estabelecimentos abertos ao público em todo o país (…). 12) O Autor foi admitido a trabalhar sob a autoridade e direção da ré em 08.09.2015 (…). 13) O Autor exercia o cargo de Sub-Chefe de Secção na Loja da Ré sita em ...° 120) (…). 14) Em cumprimento das obrigações legais e das orientações das Autoridades de Saúde e por forma a minimizar o risco de contágio pelo vírus SARS-CoV-2 e a propagação da doença COVID-19, a Ré LIDL implementou, com efeitos a partir de 26 de março de 2020, um Plano de Contingência e um conjunto de procedimentos internos (…).. 15) Com efeitos a partir de 3 de maio de 2020, a Ré LIDL ajustou o seu Plano de Contingência e os procedimentos internos por forma a determinar a utilização obrigatória de máscara pelos seus colaboradores e pelos clientes que acedam às lojas (…). 16) Com a referida alteração do Plano de Contingência a Ré pretendeu acomodar a obrigação prevista no n.° 1 do artigo 13.°-B do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, na redação introduzida pelo Decreto-Lei n.° 20/2020, de 1 de maio (…). 17) O Plano de Contingência passou a prever ainda que o acesso, permanência e utilização da Loja seria negado a quem não se encontrasse a utilizar máscara e que a LIDL informaria as autoridades e forças de segurança desse facto caso os presentes insistissem em não cumprir aquela obrigatoriedade, o que a Ré determinou em conformidade com o disposto nos n°s 5 e 6 do art. 13.°-B do Decreto-Lei n.º 10-A/2020 (…). 18) No dia 19.05.2020, o Autor apresentou-se ao serviço às 6h52, tendo iniciado a prestação de trabalho sem estar a utilizar máscara ou viseira (…). 19) Pelas 10h00, DD, Chefe de Vendas, questionou o Autor sobre o motivo de não se encontrar a utilizar máscara (…). 20) O Autor informou a Chefe de Vendas que não iria utilizar máscara devido a problemas médicos (…). 21) Nesse dia, o Autor não apresentou qualquer documento ou declaração médica nesse sentido (…). 22) Nessa sequência, perante a recusa do Autor para utilizar máscara, o mesmo foi dispensado nesse dia da prestação de trabalho (…). 23) A Chefe de Vendas transmitiu ao Autor que deveria obter um documento justificativo ou declaração médica nos dias seguintes (…). 24) O Autor registou a saída da Loja às 10h21m (…). 25) Em 21.05.2020, o Autor gozou um dia de férias, não se tendo apresentado ao serviço (…). 26) O Autor não prestou trabalho nos dias 23 e 24 de maio de 2020, tendo a LIDL considerado as suas ausências ao serviço como faltas justificadas (…). 27) Entre 28.05.2020 e 28.06.2020, o Autor encontrou-se a gozar férias, tendo a LIDL acedido ao pedido do trabalhador de gozar todo o período de férias vencido a partir de dia 28.05.2020 (…). 28) Na execução do Plano de Contingência, a Ré decidiu que os colaboradores que apresentassem atestado ou declaração médica para efeitos de dispensa de utilização de máscara seriam sujeitos a exame médico ocasional com o médico do trabalho para avaliação da condição clínica e adaptação do posto de trabalho àquela condição (…). 29) Em 12.06.2020, o Autor enviou, por-email para o contacto da linha de apoio ao colaborador, cópia digitalizada de declaração médica subscrita na mesma data por um médico, Dr. EE, com o seguinte teor (…): “O AA sofre de patologia crónica do septo nasal pelo que não pode utilizar máscara cirúrgica ou viseira que lhe provocam dificuldade respiratória.” (…). 30) O e-mail pessoal do Autor é .... (…). 31) No dia 22.06.2020, a Chefe de FF contactou telefonicamente o Autor tendo-lhe indicado que, após o gozo das férias, deveria regressar ao trabalho cumprindo as normas legais e procedimentos em vigor na Ré, ou, em alternativa, apresentar Certificado de Incapacidade Temporária para o Trabalho para justificar as suas ausências (…). 32) Nessa sequência, no dia 22.06.2020, o Autor enviou nova comunicação para o contacto da linha de apoio ao colaborador e endereçada ao Exmo. Sr. Diretor de Recursos Humanos/Departamento Jurídico, indicando, em resumo, que não iria solicitar baixa médica e solicitando autorização para prestar trabalho sem utilização de máscara ou viseira (…). 33) No dia 24.06.2020, o autor contactou a empresa acerca da declaração médica que apresentara, a fim de se apresentar ao trabalho (…). 34) No dia 26.06.2020, a Ré respondeu ao Autor, via e-mail, com o seguinte teor: “Olá AA, Estamos a aguardar um parecer dos nossos advogados externos, Assim que possível serás contactado, Obrigada” (…). 35) No dia 26.06.2020, o Autor, contactou o Centro de Saúde por correio eletrónico, relativamente à requisição de Certificado de Incapacidade para o Trabalho (…). 36) Foi-lhe respondido por uma profissional médica, Dr.ª GG: "A baixa médica apenas está reservada a justificar incapacidade laboral por doença. Não é o seu caso. Pelo que escreve e está registado na sua ficha, o problema reside na inadaptação (uso de viseira) a um complemento obrigatório para o exercício profissional e não a incapacidade de exercício laboral por doença." (…). 37) O Autor deveria ter regressado ao trabalho, após o gozo de férias, no dia 02.07.2020 (…). 38) Nesse mesmo dia, o Autor foi convocado para se apresentar às 16h15m na sede da Ré (sita na ..., n° 18, ...) para realização de consulta médica com o médico do trabalho da Ré, Dr. HH (…). 39) O Autor foi ainda informado que “A referida consulta tem como objetivo avaliar a sua condição de saúde que foi reportada à Ré (condição clínica respiratória) numa perspetiva de determinação da adequação e adaptação da mesma ao posto de trabalho e funções desempenhadas em loja.” (…). 40) O Autor compareceu na consulta de medicina no trabalho, no dia 02.07.2020, com o Dr. II (…). 41) O Dr. HH, em face da declaração médica de que dispunha, emitida pelo Dr. EE, disse ao Autor não ver impedimento para o uso de viseira (…). 42) Na sequência da referida consulta, o Autor foi declarado inapto temporariamente para o trabalho, tendo o médico do trabalho da Ré solicitado uma segunda avaliação médica com médico da especialidade (otorrinolaringologia) (…). 43) No pedido de consulta por médico da especialidade (otorrinolaringologia), o Dr. HH escreveu o seguinte: “Caro Colega, o nosso colaborador refere uma patologia ao nível do septo nasal que o impede de usar máscara ou viseira. Solicito me avalie e me informe se pode ou não usar viseira. Grato pela atenção dispensada O Colega ao dispor” (…). 44) O autor, posteriormente à consulta de 02.07.2020, informou a ré de que “na consulta que tive com o Dr. HH, na passada sexta-feira, o médico, sem proceder a qualquer verificação, afirmou perentoriamente que eu não estava impedido de usar viseira, o que me leva a suspeitar que a consulta que me foi marcada tem por objetivo reverter a opinião expressa na declaração médica que apresentei” (…). 45) A Ré agendou a realização de uma consulta complementar, de especialidade de otorrinolaringologia, no dia 07.07.2020, pelas 17h40m, na Clínica ...) (…). 46) O Autor foi informado do agendamento da referida consulta (…). 47) Em 06.07.2020, através de comunicação enviada por e-mail para o contacto da linha de apoio ao colaborador e endereçada ao Exmo. Sr. Diretor de Recursos Humanos/Departamento Jurídico, o Autor, em resumo, comunicou à empregadora que não iria comparecer na consulta médica (…). 48) Nessa comunicação, o Autor referiu não estar obrigado a comparecer à consulta, acrescentando que a LIDL teria a “obrigação legal” de o colocar a trabalhar “sem o uso de máscara ou viseira” e solicitando informação da data de regresso ao trabalho (…). 49) Em 07.07.2020, o Departamento de Relações Laborais (...) da LIDL, na pessoa de JJ, enviou novo e-mail ao Autor, tendo sido reforçado que deveria comparecer na consulta complementar agendada e que, caso não comparecesse, a Ré exigiria a utilização de viseira para o exercício das funções na Loja (…). 50) O Autor foi igualmente informado que a falta de comparência na referida consulta constituiria ilícito disciplinar grave (…). 51) No mesmo e-mail, JJ escreveu também o seguinte: “Acresce que, da avaliação levada a cabo pelo médico do trabalho no passado dia 02.07.2020, resulta que poderá usar viseira no exercício das suas funções. Em qualquer caso, foram solicitados exames adicionais, que agora se recusa a realizar” (…). 52) JJ não é superior hierárquica do Autor (…). 53) O Autor não compareceu na consulta médica agendada pela Ré (…). 54) No dia seguinte – 08.07.2020 às 14:08 - o Autor enviou novo e-mail a JJ, alegando a ilegalidade da consulta agendada com o médico do trabalho e consulta médica complementar e que as ordens e instruções transmitidas pela LIDL são contrárias aos seus direitos ou garantias. Referiu ainda pretender “começar imediatamente a trabalhar, sem, todavia, usar máscara ou viseira”. Invocou também em tal missiva, designadamente, que: - “Se atentar no disposto na Lei n.º 105/2009, aplicável à verificação das situações de doença a pedido da entidade empregadora, e, portanto, não aplicável no presente caso, constará que não é permitida a verificação da doença em médico assalariado do empregador e que só uma comissão da segurança social pode proceder em primeira instância a essa verificação”; - “A consulta que tive com o médico do LIDL, Dr. HH, além de ilegal, levou-me a suspeitar que o que se pretende simplesmente é reverter a opinião expressa por médico acerca da minha condição clínica, pois o Dr. HH, sem proceder a qualquer apuramento ou verificação limitou-se a dizer que eu não estava impedido de usar viseira”; -“um dos direitos do trabalhador, expresso na lei, é o direito de escolher livremente o seu médico (art.º 15.º, n.º1, do Regulamento n.º 707/2016, da Ordem dos Médicos, publicado no D.R. n.º 139/2016), pelo que não pode o trabalhador ser obrigado pelo empregador a uma consulta médica, para mais em médico assalariado deste”, -“tal conduta do LIDL viola a dignidade do trabalhador, em contravenção do disposto no art.º 127.º, n.º1 al.a), do Código do Trabalho”; - “age na titularidade de um direito e garantia quem o faz em cumprimento da lei, e eu cumpri a lei ao apresentar a declaração médica que me permite trabalhar sem máscara ou viseira”;(…). 55) No dia seguinte – 09.07.2020 –, e na sequência do e-mail do Autor, a Ré agendou a realização de nova consulta de medicina de trabalho, no dia 13.07.2020, pelas 10h00, na sede da Ré (…). 56) O Autor foi informado do agendamento da referida consulta e da obrigatoriedade de comparecer (…). 57) No dia 12.07.2020, o Autor informou a Ré, por e-mail, que não iria comparecer na consulta de medicina no trabalho a ter lugar no dia seguinte, reiterando no essencial o conteúdo das comunicações anteriores e acima mencionadas. Afirmou ainda que: “Volto a reiterar novamente que estou pronto para me apresentar ao serviço sem máscara ou viseira. Se o LIDL não se mostrar disponível para tal por achar que prejudica a imagem da loja ou põe em perigo a saúde dos clientes fico disponível para discutir outras possibilidades alternativas em concordância com o Código do Trabalho” (…). 58) No dia 13.07.2020, o Autor não compareceu na sede da Ré, às 10h00, não tendo sido realizada a consulta de medicina de trabalho (…). 59) Na mesma data – 13.07.2020 – o médico do trabalho Dr. HH declarou o Autor apto condicionalmente para o trabalho, referindo “não recomendo o uso de máscara de proteção, mas não vejo contraindicação para o uso de viseira, em contexto de pandemia COVID 19.” (…). 60) A declaração do Dr. HH foi elaborada sem a presença do Autor e sem dispor da opinião do médico da especialidade (…). 61) No dia 16.07.2020, o Autor enviou novo e-mail a JJ solicitando um ponto de situação e, novamente, referindo pretender comparecer ao trabalho para trabalhar sem máscara ou viseira (…). 62) No dia 17.07.2020, o Autor foi informado por JJ, por e-mail, que o médico do trabalho o tinha declarado apto condicionalmente para o trabalho, pelo que poderia regressar ao desempenho da sua atividade profissional, tendo sido recomendado o uso de viseira (…). 63) O Autor foi igualmente informado que deveria apresentar-se ao serviço no dia 23/07/2020, no horário das 12h00 às 21h45 (…). 64) Em 23.07.2020, às 12:00, o Autor apresentou-se para trabalhar, tendo recusado a utilização de viseira durante a prestação de trabalho (…). 65) Consequentemente, DD, Chefe de Vendas, recusou a prestação de trabalho pelo Autor (…). 66) O Autor registou a saída da Loja às 12h20 (…). 67) No dia 27.07.2020, às 14:02, o Autor enviou um email ao DRL da LIDL, expondo que havia sido dispensado das funções e não lhe permitiram trabalhar na loja sem viseira, solicitando explicação por escrito para o sucedido e reiterando pretender começar imediatamente a trabalhar, sem, todavia, usar máscara ou viseira, dado o alegado impedimento clínico (…). 68) Em 28.07.2020, às 15:58, JJ enviou novo e-mail ao Autor, com o seguinte conteúdo (…): “No seguimento de avaliação médica realizada pelo médico do trabalho e atentas as regras de segurança que a Ré deve assegurar e ainda as características das suas funções, V. Exa. foi considerado apto condicionalmente para o trabalho, tendo nesse sentido sido recomendado (pelo médico do trabalho) o uso de viseira por forma a assegurar todas as condições de saúde e de segurança exigidas, tanto para os colaboradores da Ré (incluindo V. Exa.) assim como para os clientes que frequentam a loja em questão. Desta feita, no regresso ao serviço, em 23.07.2020, ao não ter aceite seguir tal recomendação médica, foi-lhe recusada a prestação de trabalho por não se encontrarem reunidas as condições de segurança necessárias para o efeito (não tendo sido, como refere, dispensado de comparecer). Sem prejuízo, caso pretenda regressar ao exercício das suas funções poderá fazê-lo de acordo e mediante o cumprimento das recomendações que lhe foram anteriormente comunicadas. Por último, fazemos ainda notar que as ausências ao trabalho desde a data acima indicada deverão ser qualificadas como faltas injustificadas (com a correspondente perda de retribuição).” (…). 69) Por e-mail datado de 30.07.2020, o Autor, através de mandatário, respondeu ao e-mail da Ré, conforme resulta do teor de fls. 77 do procedimento disciplinar, que aqui se dá por integralmente reproduzido (…). 70) Após o dia 23.07.2020, o Autor não voltou a apresentar-se ao trabalho ou a contactar a Loja ou o DRL da LIDL, com exceção do contacto efetuado pelo seu mandatário referido no facto 69 (…). 71) No dia 23.07.2020 (quinta-feira), embora devesse ter praticado o horário das 12:00 às 15:15 e das 17:00 às 21:45, o Autor recusou-se a utilizar viseira para prestar trabalho, pelo que a prestação de trabalho foi recusada a partir das 12:20 (…). 72) No mês de julho de 2020, embora devesse ter praticado o horário das 12:00 às 15:15 e das 17:00 às 21:45, o Autor não se apresentou ao serviço nos dias 24.07.2020, 26.07.2020, 30.07.2020 e 31.07.2020 (…). 73) No mês de agosto de 2020, embora devesse ter praticado o horário das 12:00 às 15:15 e das 17:00 às 21:45, o Autor não se apresentou ao serviço nos dias 02.08.2020, 06.08.2020, 08.08.2020, 09.08.2020, 13.08.2020, 15.08.2020, 16.08.2020, 20.08.2020, 22.08.2020, 23.08.2020, 27.08.2020, 29.08.2020 e 30.08.2020 (…). 74) No mês de setembro de 2020, embora devesse ter praticado o horário das 12:00 às 15:15 e das 17:00 às 21:45, o Autor não se apresentou ao serviço nos dias 03.09.2020, 05.09.2020, 06.09.2020, 10.09.2020, 12.09.2020, 13.09.2020, 17.09.2020, 19.09.2020, 20.09.2020, 24.09.2020, 26.09.2020 e 27.09.2020 (…). 75) O Autor nada comunicou à Ré, prévia ou posteriormente, relativamente às ausências nos dias assinalados nos pontos precedentes (a partir de 23.07.2020) (…). 76) O Autor conhece o Plano de Contingência implementado pela Ré, assim como os procedimentos internos implementados pela LIDL para prevenção do contágio pelo vírus SARS-CoV-2 e propagação da doença COVID-19 (…). 77) O Autor sabia que a Ré impunha aos trabalhadores a utilização de equipamentos de proteção individual, vulgo, máscaras e viseiras, na sequência do aparecimento do vírus SARS-CoV-2 e da propagação da doença COVID-19 (…). 78) A Ré teve conhecimento das infrações cometidas pelo Autor em 06.09.2020 (…). 79) Na Ré, o poder disciplinar compete, em exclusivo, à Gerência (…). 80) Foi em 06.09.2020, que a Chefe de FF enviou ao Gabinete de Relações Laborais, que por sua vez reportou à Gerência da Ré, o relatório com os factos imputados ao Autor (…). 81) Em 07.09.2020, após terem chegado ao seu conhecimento os factos imputados ao Autor, a Ré delegou o poder disciplinar no funcionário KK, designadamente o poder para elaborar a nota de culpa e a decisão final (…). (…) 83) O horário de trabalho do autor era semanal, quinta-feira, sábado e domingo, das 12:00 às 15:15 e das 17:00 às 21:45 (8 horas por dia, 24 horas por semana). III. a) – Se o acórdão recorrido enferma de nulidade, por omissão de pronúncia e falta de fundamentação. 11. Entre as causas de nulidades da sentença, enumeradas taxativamente no artigo 615.º, n.º 1, do CPC, não se incluem o “chamado erro de julgamento, a injustiça da decisão, a não conformidade dela com o direito substantivo aplicável, o erro na construção do silogismo judiciário” (Antunes Varela, J. Miguel Bezerra e Sampaio e Nora, in “Manual de Processo Civil”, 2ª Edição Revista e Atualizada, Coimbra Editora, Limitada, 1985, pág. 686). 12. A nulidade por omissão de pronúncia (art. 615.º, n.º l, d), do CPC2), sancionando a violação do estatuído no nº 2 do artigo 608.º, apenas se verifica quando o tribunal deixe de conhecer “questões temáticas centrais”3 (isto é, atinentes ao thema decidendum, que é constituído pelo pedido ou pedidos, causa ou causas de pedir e exceções) suscitadas pelos litigantes, ou de que se deva conhecer oficiosamente, cuja resolução não esteja prejudicada pela solução dada a outras, questões (a resolver) que não se confundem nem compreendem o dever de responder a todos os invocados argumentos, motivos ou razões jurídicas, até porque, como é sabido, “o juiz não está sujeito às alegações das partes no tocante à indagação, interpretação e aplicação das regras de direito” (art. 5.º, n.º 3). Especificamente em sede de recurso, o tribunal deve conhecer de todas as questões suscitadas nas conclusões das alegações apresentadas pelo(s) recorrente(s) – arts. 663.º, n.º 2, e 679º, do CPC. 13. No plano da omissão de pronúncia, invoca o recorrente: i) foi sancionado na decisão de despedimento por ter dado 10 faltas interpoladas, quando na realidade não foi isso que aconteceu, em virtude de tais faltas terem sido seguidas, mais alegando que não pode ser punido por factos que não praticou; ii) a sanção disciplinar foi desnecessária, desproporcionada e antecedida de incumprimento contratual, o que a torna inválida, matéria sobre a qual a Relação não se pronunciou. Antes do mais, refira-se que o acórdão recorrido considerou ter o A. infringido o dever de assiduidade, em virtude de ter dado 29 faltas seguidas, desde o dia 23 de Julho de 2020 (factos nºs 72 a 74 e 83). Apesar de tal alegação ser insuscetível de configurar o conceito de omissão de pronúncia, não é certo, pois, que o mesmo tenha sido “punido por factos que não praticou”. Também a 1ª instância enquadrou as faltas dadas pelo A. na alínea g), do nº 2 do art. 351º do Código do Trabalho, nos seguintes termos: “(…), tendo presente que foi o Autor quem se colocou numa situação de impossibilidade de prestação de trabalho, as 29 (vinte e nove) faltas seguidas que deu entre 23.07.2020 e 27.09.2020 têm que ser consideradas injustificadas, já que não foi apresentado qualquer motivo justificativo (cfr. artigos 248º, nº 1, 249º, nºs 2 e 3 e 250º do CT)”. O próprio A. afirma na conclusão 34ª da apelação que, “no dizer da sentença, a ré integrou a conduta do autor em três comportamentos que considerou justificativos do despedimento: a desobediência a ordens da empregadora quando recusou apresentar-se em consultas de medicina do trabalho; o incumprimento de regras de saúde no trabalho quando recusou usar máscara e viseira; a violação do dever de assiduidade quando deu 29 faltas seguidas desde o dia 23/7/2020”.4 Quanto a este último ponto, misturando questões de facto com invocações de índole jurídica, o então apelante apenas invocou (no plano do fundamental) que “a mesma [violação contratual] não se verificou” (conclusão 59ª da apelação), questão bastamente abordada pelo acórdão recorrido. Não tendo alegado nas conclusões da apelação qualquer outra questão atinente à violação do dever de assiduidade, é manifesta a inverificação do fundamento de omissão de pronúncia invocado em primeiro lugar. O mesmo acontece no tocante ao segundo fundamento. O acórdão recorrido justificou exaustivamente a verificação de justa causa de despedimento, mormente a necessidade/proporcionalidade desta sanção disciplinar. Na revista, o recorrente não colocou esta questão no plano da “invalidade”, pelo que, desde logo por esta razão, o TRL não tinha de a abordar. Acresce, como já se referiu (supra, nº 12), que “o juiz não está sujeito às alegações das partes no tocante à indagação, interpretação e aplicação das regras de direito”, pelo que, tendo o dever de decidir todas as questões suscitadas (concretamente, neste âmbito, apenas se impunha aferir da existência dos diferentes requisitos da justa causa de despedimento), não se encontra obrigado a responder a todas as linha de raciocínio (argumentos, motivos e razões jurídicas) desenvolvidas pelas partes. 14. Quanto à alegada falta de fundamentação. A páginas tantas, o recorrente alega que “o tribunal não fez uma análise crítica da prova produzida, decidindo pela opinião do médico do trabalho da própria empregadora, sem justificar porquê”. Misturando, como já se sinalizou, matéria de facto e de direito, olvida que a Relação apenas tem de apreciar as questões relativas à matéria de facto e análise crítica da prova que sejam suscitadas na apelação, sendo ainda certo, conexamente, que das decisões tomadas pelas Relações no plano dos factos não cabe recurso para o STJ (arts. 662.º, n.º 4, 674º, nº 3, e 682º, nº 2, do CPC), exceto quando seja invocada uma violação das regras substantivas de direito probatório (2.ª parte do art. 674º, nº 3) e, em geral, qualquer erro de direito na (não) fixação dos factos materiais da causa. Ora, no primeiro acórdão proferido nos presentes autos por este Supremo Tribunal foi decidido não se conhecer da ampliação do âmbito do recurso requerida pelo A. quanto à rejeição (parcial) da impugnação da decisão de facto, por inobservância dos ónus previstos no art. 640.º do CPC (supra, nº 4.2.). Por outro lado, o acórdão agora recorrido não aditou ou alterou a matéria de facto dada como provada na 1ª instância, tal como não deixou de se pronunciar sobre qualquer questão que neste âmbito não estivesse definitivamente decidida (em face do decidido no primeiro acórdão da Relação relativamente à matéria de facto, bem como pelo acórdão do STJ que incidiu sobre o mesmo). Sendo ainda certo que no plano jurídico o acórdão recorrido explicitou exaustivamente as razões da desconformidade da conduta do A. com os seus deveres laborais, igualmente improcede a arguição de nulidade a que se reporta o art. 615.º, n.º 1, b), do CPC. b) – Se caducou o direito de instaurar o procedimento disciplinar quanto às infrações relacionadas com o incumprimento do dever de comparecer às consultas médicas. 15. Sobre este ponto, alega essencialmente o recorrente: – O tribunal decidiu que o recorrente não demostrou que a empregadora tivesse tido conhecimento da falta às consultas de 07.07.2020 e de 13.07.2020. – Existe prova documental no processo que aponta justamente no sentido contrário ao decidido pelo tribunal. – Do facto n.º 47, resulta claramente, que em 06.07.2020, o Autor “comunicou à empregadora” que não iria comparecer à consulta medica agendada para 07.07.2020, estando o documento comprovativo a folhas 36 do procedimento disciplinar. – Decidiu o TRL que JJ, que integra uma unidade orgânica (Departamento de Relações Laborais) do empregador, agiu como sua representante e que, nesta qualidade, comunica ao trabalhador ordens daquele. – Mas, já não considera, ilógica e incoerentemente, que nos sucessivos e-mails trocados com JJ e com o Departamento de Relações Laborais tenha sido dado conhecimento ao empregador da falta de comparência às consultas, designadamente através dos e-mails referidos nos factos 47 e 57. 16. Como já se referiu, salvo hipóteses excecionais que no caso vertente não se vislumbram, ao STJ não cabe sindicar as decisões tomadas pelas Relações quanto à matéria de facto, sendo certo que se encontra expressamente provado que “a Ré teve conhecimento das infrações cometidas pelo Autor em 06.09.2020” (facto nº 78). Por outro lado: A afirmação constante do acórdão recorrido, segundo a qual JJ agiu como representante do empregador, surge no contexto da impugnação da violação do dever de obediência imputado ao recorrente, com o fundamento, por este alegado, de que aquela não é sua superiora hierárquica, lendo-se a este propósito no mesmo aresto: “É certo que a indicada JJ não é superiora hierárquica do recorrente (facto 52.), mas é igualmente certo ter ficado provado que a consulta complementar de especialidade foi agendada pela R. para o dia 7 de Julho de 2023 (facto 45.) e que foi o Departamento de Relações Laborais da empregadora, na pessoa de JJ, que enviou novo e-mail ao Autor, indicando que deveria comparecer na consulta complementar agendada, bem como que, caso não comparecesse, a Ré exigiria a utilização de viseira para o exercício das funções na Loja (facto 49.). Pelo que, nestes termos, a indicada JJ não atuou como uma superiora hierárquica a quem, em geral, o empregador atribua o poder de dar ordens ao trabalhador no contexto da execução do trabalho, mas como uma representante do empregador, que integra uma sua unidade orgânica (o Departamento de Relações Laborais) e que, nessas vestes, comunica ao trabalhador ordens do empregador relacionadas com matéria relativa à Segurança e Saúde no Trabalho e ao cumprimento, por parte do empregador, das regras excepcionais em vigor no contexto da pandemia, em conformidade com o Plano de Contingência que traçou para a empresa e em cuja execução decidiu que os colaboradores que apresentassem atestado ou declaração médica para efeitos de dispensa de utilização de máscara seriam sujeitos a exame médico ocasional com o médico do trabalho para avaliação da condição clínica e adaptação do posto de trabalho àquela condição (facto 28.). Aliás, deve salientar-se que o A. assim o compreendeu pois que várias vezes enviou comunicações por e-mail dirigidas a JJ em que aludia às ordens como tendo sido emitidas pela empregadora e informava da sua intenção quanto ao modo de execução do trabalho ao serviço da R., alegando designadamente nas missivas que “as ordens e instruções transmitidas pela LIDL são contrárias aos seus direitos ou garantias”, que pretende “começar imediatamente a trabalhar, sem todavia usar máscara ou viseira” e que “tal conduta do LIDL viola a dignidade do trabalhador” (vg. facto 54.) O mesmo deve dizer-se da ordem relativa à consulta de medicina do trabalho agendada pela R. para dia 13 de Julho, tendo a R. informado o A. desse agendamento e da obrigatoriedade de comparecer (factos 55. e 56.) e reagindo o A. à mesma também através de e-mails remetidos a JJ (vg. factos 57. e 61.). (…) Estão em causa, efetivamente, ordens emanadas do próprio empregador e comunicadas pelo seu Departamento de Relações Laborais, na pessoa de JJ, em conformidade com as regras do Plano de Contingência estabelecido pelo empregado, ordens a que o A. desobedeceu.” Já quanto ao “conhecimento” relevante para efeitos de prescrição do procedimento disciplinar, o acórdão recorrido entendeu, diversamente, em conformidade com o estatuído no art. 329º, nº 2, do Código do Trabalho (CT), e sem que isso consubstancie qualquer quebra de lógica ou de coerência normativa, que o momento a ter em conta é o do conhecimento da infração pelo (próprio) empregador (através dos seus representantes legais, quando esteja em causa uma pessoa coletiva) ou pelo superior hierárquico do trabalhador. Concludentemente, afirma a este respeito o TRL: “[P]ara que, como alega o recorrente, o prazo de 60 dias de caducidade começasse a correr em 08 e 14 de Julho de 2020, por referência às recusas do A. em comparecer às consultas agendadas para os dias 07 e 13 de Julho de 2020, respetivamente, era necessário que o recorrente demonstrasse que a R. ou o superior hierárquico com poder disciplinar tiveram naqueles dias conhecimento dos indicados factos. Deve dizer-se que o recorrente impugnou a decisão de facto a este propósito, mas não logrou ver atendida a sua pretensão no Acórdão desta Relação proferido nos autos em 08 de Junho de 2022, nada resultando dos factos provados suscetível de levar a concluir que a R. ou um superior hierárquico com poder disciplinar tiveram conhecimento dos indicados factos no dia em que os mesmos sucederam. Ao invés, ficou provado que na R. o poder disciplinar compete, em exclusivo, à Gerência, que em 06 de Setembro de 2020 a Chefe de FF enviou ao Gabinete de Relações Laborais, que por sua vez reportou à Gerência da Ré, o relatório com os factos imputados ao Autor, e que a Ré teve conhecimento das infrações cometidas pelo Autor nesse dia 06 de Setembro de 2020, vindo apenas em 07 de Setembro de 2020 a delegar o poder disciplinar no funcionário KK, designadamente o poder para elaborar a nota de culpa e a decisão final (factos 78. a 81.). Pelo que irreleva o conhecimento anterior que este trabalhador tivesse de qualquer das infrações imputadas por estar desprovido de poderes disciplinares até que a delegação ocorreu, em 07 de Setembro de 2020. Assim, sendo instaurado o procedimento disciplinar em 07 de Setembro de 2020, remetendo-se a nota de culpa ao trabalhador em 06 de Outubro de 2020, mostra-se observado o prazo previsto no n.º 2 do artigo 329.º do Código do Trabalho, improcedendo também a invocada caducidade do procedimento disciplinar.” Improcede, pois, a questão em apreço. c) – Se existe justa causa de despedimento. 17. A “questão fundamental” que constitui o objeto processual da revista consiste em determinar se ocorre justa causa de despedimento, questão que se desdobra nas subquestões correspondentes aos três requisitos – ou, dito de outra forma, elementos constitutivos (cfr. art. 342º, nº 1, do Código Civil) – deste conceito [cfr. arts. 128º, 330.º, n.º 1, e 351.º, do CT]. A saber: i) uma infração disciplinar, ou seja, um comportamento ilícito e culposo do trabalhador;5 ii) a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho6 (e, conexamente, a proporcionalidade do despedimento); iii) a existência de um nexo de causalidade entre o dito comportamento e esta impossibilidade. O direito do empregador ao despedimento pressupõe a verificação cumulativa dos três requisitos, os quais, em termos de precedência lógico-jurídica, se estruturam pela ordem indicada. 18. In casu, como bem ajuizou a decisão recorrida, é patente que o A. – voluntária e culposamente –adotou condutas expressamente tipificadas nas alíneas a), g) e h) do nº 2 do artigo 351.º, do CT, tendo, consequentemente, cometido três infrações disciplinares. A saber, respetivamente: i) desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; ii) faltas não justificadas ao trabalho cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco”; e iii) falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho. 19. Em contrário, sustenta fundamentalmente o recorrente: – Tratando a questão do uso de viseira, como se uma matéria de natureza laboral se tratasse, [o TRL] viola o previsto no Decreto-Lei n.º 24-A/2020, no art.º 13.º-B, n.º 6, al. c), e a aplicação exclusiva do diploma que regula a medicina do trabalho. – Decidiu que não havia lugar à escolha pelo trabalhador do médico do trabalho, violando assim o que regulamentarmente se encontra publicado pela ordem dos médicos a propósito da escolha do médico pelo utente, conforme art. 15.º, n.º 1, do Regulamento n.º 707/2016 e violando o seu direito à escolha do médico, tendo a empregadora ignorado tal pedido, continuando a marcar-lhe consultas em médicos da empresa ou indicados pela empresa, mesmo após as suspeitas de parcialidade na decisão que foram reportadas à empresa pelo trabalhador e que resultam da matéria de facto provada (art. 128.º, n. º1 al. e), in fine, CT), inexistindo assim uma violação do dever de obediência que não pode colidir com direitos e garantias do trabalhador, nos termos do art. 128.º, n.º 1 al. e), sob pena de violar a dignidade deste, nos termos do art. 127.º, n.º 1, al. a), do CT. – No que concerne à existência de faltas injustificas, e sem prejuízo do que já foi dito, o conceito de falta pressupõe sempre um comportamento voluntário do trabalhador, o que “in casu” não se verificou, pois resulta claramente da matéria provada que a prestação de trabalho foi recusada ao trabalhador. – Impõe-se imputar essas faltas ao empregador, que foram dadas por motivo não imputável ao trabalhador (art.º 249.º, n.º 2, al. d), CT. – O motivo invocado para a recusa da prestação de trabalho, a necessidade de usar viseira, também não foi válido, já que segundo as Autoridades de Saúde a viseira não confere proteção contra a doença Covid 19. 20. Em termos que por inteiro se sufragam e que dispensam desenvolvimentos argumentativos, improcedem manifestamente todas estas linhas argumentativas, pelas razões já exaustivamente expostas no acórdão recorrido e que no essencial são as seguintes: “(…) [D]esde o final do ano de 2019 que o Mundo se encontra assolado por uma pandemia provocada pelo vírus SARS-Cov-2, o qual gera uma doença altamente transmissível e, em muitos casos, fatal, conhecida como COVID-19. Em Portugal, especialmente a partir do mês de Março de 2020, foram tomadas medidas rigorosas e excecionais tendentes a minimizar o risco de contágio do vírus e propagação da doença, algumas de natureza legislativa e outras emanadas da Direção-Geral de Saúde, sendo todas objeto de larga difusão pelo público. Neste contexto, e como resulta dos factos provados (factos 14. a 17.), em cumprimento das obrigações legais e das orientações das Autoridades de Saúde e por forma a minimizar o risco de contágio pelo vírus SARS-CoV-2 e a propagação da doença COVID-19, a R. implementou, com efeitos a partir de 26 de Março de 2020, um Plano de Contingência e um conjunto de procedimentos internos e, com efeitos a partir de 3 de Maio de 2020, ajustou o seu Plano de Contingência e os procedimentos internos por forma a determinar a utilização obrigatória de máscara pelos seus colaboradores e pelos clientes que acedam às lojas, para acomodar a obrigação prevista no n.° 1 do artigo 13.°-B do Decreto-Lei n.° 10-A/2020, aditado pelo Decreto-Lei n.° 20/2020, de 1 de Maio, nos termos do qual “[é] obrigatório o uso de máscaras ou viseiras para o acesso ou permanência nos espaços e estabelecimentos comerciais e de prestação de serviços, nos serviços e edifícios de atendimento ao público e nos estabelecimentos de ensino e creches pelos funcionários docentes e não docentes e pelos alunos maiores de seis anos”. Tal Plano de Contingência passou a prever, além do mais, que o acesso, permanência e utilização da Loja seria negado a quem não se encontrasse a utilizar máscara e que a LIDL informaria as autoridades e forças de segurança desse facto caso os presentes insistissem em não cumprir aquela obrigatoriedade, o que a Ré determinou em conformidade com o disposto nos n°s 5 e 6 do indicado art. 13.°-B do Decreto-Lei n.° 10-A/2020 (vide os factos 14. a 17.). Estas normas dispunham que “[i]ncumbe às pessoas ou entidades, públicas ou privadas, que sejam responsáveis pelos respetivos espaços ou estabelecimentos, serviços e edifícios públicos ou meios de transporte, a promoção do cumprimento do disposto no presente artigo” (n.º 5) e que “[s]em prejuízo do número seguinte, em caso de incumprimento, as pessoas ou entidades referidas no número anterior devem informar os utilizadores não portadores de máscara que não podem aceder, permanecer ou utilizar os espaços, estabelecimentos ou transportes coletivos de passageiros e informar as autoridades e forças de segurança desse facto caso os utilizadores insistam em não cumprir aquela obrigatoriedade”. E previa também o indicado Plano de Contingência que os colaboradores que apresentassem atestado ou declaração médica para efeitos de dispensa de utilização de máscara, seriam sujeitos a exame médico ocasional com o médico do trabalho para avaliação da condição clínica e adaptação do posto de trabalho àquela condição (facto 28.). (…) A empregadora tinha o dever de (…) marcar [as consultas a que o A. faltou] para avaliar a condição de saúde que o A. reportou à R., não só em observância do Plano de Contingência que traçou [em conformidade com as orientações emanadas da Direção-Geral da Saúde, nomeadamente a Orientação n.º 6/2020, de 26 de Fevereiro de 2020], em cuja execução os colaboradores que apresentassem atestado ou declaração médica para efeitos de dispensa de utilização de máscara seriam sujeitos a exame médico ocasional com o médico do trabalho para avaliação da condição clínica e adaptação do posto de trabalho àquela condição (facto 28.), mas também em observância do disposto no regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho aprovado pela Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro que, além de estabelecer no seu artigo 15.º, n.º 1, a obrigação do empregador de assegurar aos seus trabalhadores condições de segurança e de saúde, de forma continuada e permanente, tendo em conta os princípios gerais de prevenção, dispõe no n.º 1 do seu artigo 108.º o dever do empregador de “promover a realização de exames de saúde adequados a comprovar e avaliar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade, bem como a repercussão desta e das condições em que é prestada na saúde do mesmo”, legitimando a ordem do empregador no sentido de o recorrente se submeter às consultas de especialidade e de medicina do trabalho designadas para os dias 7 e 13 de Julho de 2020 para que foi convocado numa perspetiva de determinação da adequação e adaptação da condição clínica do A. ao posto de trabalho e funções desempenhadas em loja, tal como a R. informou o A. quando o convocou (facto 39.). De modo algum procede a alegação do recorrente no sentido de que as ordens dadas eram contrárias aos seus direitos e garantias, como invocou na sua comunicação de 8 de Julho de 2020 – transcrita no facto 54. –, pois que, por um lado, a consulta agendada com o médico do trabalho e consulta médica complementar não atentam contra o disposto na Lei n.º 105/2009 por si invocada, que não é aplicável ao presente caso, mas à verificação das situações de doença por médico da Segurança Social em casos de baixa médica, como o próprio reconhece, e, por outro lado, os factos não revelam que seja de algum modo fundada a sua “suspeita” de que o médico do trabalho pretendia reverter a opinião expressa na declaração médica apresentada pelo A. (facto 44.). Pelo contrário, entendendo que não haveria impedimento para o uso de viseira face à declaração médica de que dispunha (facto 41.), o médico do trabalho solicitou ainda uma avaliação médica da especialidade para o confirmar (factos 42. e 43.), revelando prudência, antes de emitir uma decisão final. Além disso, não está em causa neste caso o alegado direito do doente de escolher livremente o seu médico, direito que se mostra previsto no artigo 15.º, n.º 1, do Regulamento n.º 707/2016, da Ordem dos Médicos, publicado no D.R. n.º 139/2016. Na verdade, este direito de escolha livre do médico previsto no Regulamento da Ordem dos Médicos tem em vista a escolha pelo doente do médico que pretende para a prestação de cuidados médicos – vide os arts. 5.º e ss. do Regulamento –, não se aplicando nos casos previstos na Lei n.º 102/2009, que rege sobre a promoção da segurança e saúde no trabalho e expressamente prevê a figura do médico do trabalho, vg. nos seus arts. 17.º, 43.º, 45.º e 103.º e ss., e não consagra qualquer direito do trabalhador a escolher o médico do trabalho. O médico do trabalho distingue-se do médico assistente, que presta cuidados médicos, este sim podendo ser indicado pelo trabalhador, mesmo no âmbito do regime da Lei n.º 102/2009, na específica hipótese em que a repercussão do trabalho e das condições em que o mesmo é prestado se revela nociva para a saúde do trabalhador, caso em que o médico do trabalho “deve comunicar tal facto ao responsável pelo serviço de segurança e saúde no trabalho e, bem assim, se o estado de saúde o justificar, solicitar o seu acompanhamento pelo médico assistente do centro de saúde ou outro médico indicado pelo trabalhador” – vide o artigo 110.º, n.º 5 da Lei n.º 102/2009. É aliás de notar que o indicado direito de escolha livre do médico também não se aplica nos casos previstos na Lei n.º 105/2009 de verificação da situação de doença pela Segurança Social, indevidamente citada pelo recorrente. Pelo que nada obstava a que a empregadora tivesse marcado as consultas de medicina do trabalho e especialidade dos dias 7 e 13 de Julho de 2020 e convocado o trabalhador para às mesmas comparecer, não sendo contrária aos direitos e garantias do trabalhador a obediência a estas ordens, nem se vendo que as mesmas violem, de algum modo, a sua dignidade. (…) Recusando-se o trabalhador (…) a usar a viseira que se mostrava prevista como alternativa à mascara obrigatória, quando o médico do trabalho havia considerado que o mesmo não se encontrava impedido de a usar (facto 59.), era lícito à empregadora recusar a prestação de trabalho nessas condições, pois que se encontrava obrigada a providenciar pelo cumprimento, na sua loja, das acima identificadas regras excepcionais destinadas a minimizar o risco de contágio do vírus e propagação da doença Covid-19, então altamente transmissível e muitas vezes fatal, como era do conhecimento público. Pelo que não procede a alegação do A. de que o empregador obstou injustificadamente à prestação de trabalho e violou o artigo 129.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho, nem de que as faltas dadas se mostram justificadas nos termos do artigo 249.º, n.º 1, alínea d), do mesmo código, por impossibilidade que não lhe é imputável de prestar trabalho com viseira. O empregador obstou inicialmente à prestação de trabalho sem máscara ou viseira porque o trabalhador tinha a obrigação de a usar em virtude das regras emergentes da lei e do Plano de Contingência e, após o parecer do médico do trabalho (o único possível pois que o A. se recusou a submeter-se a consulta de especialidade), porque não se encontrava medicamente impedido de usar viseira e se mantinha nesses termos adstrito às enunciadas regras. Como bem afirmou a sentença, foi o A. que se colocou voluntariamente em posição de não poder realizar a sua prestação de trabalho ao insistir que a Ré tinha a obrigação de o colocar a trabalhar sem que usasse nenhum equipamento de proteção individual, designadamente, a viseira.” 21. Resta apreciar se as infrações disciplinares perpetradas pelo recorrente constituem justa causa de despedimento, ou seja, se, pela sua gravidade e consequências, tornam imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art. 351.º, n.º 1, do CT), pautando-se este juízo por critérios de razoabilidade e exigibilidade (na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes – n.º 3 do mesmo artigo) e proporcionalidade (art. 330.º, n.º 1). Neste âmbito, dois aspetos ainda a realçar: (i) a conduta do trabalhador deve ser apreciada conjuntamente, tendo em vista captar uma imagem global dos factos; (ii) e, como já se referiu, deve verificar-se um nexo de causalidade entre a conduta do trabalhador e a impossibilidade (prática e imediata7) de subsistência do contrato de trabalho,8 sendo que “a gravidade dos factos e a culpa do trabalhador aferem-se de acordo com o entendimento de um empregador normal, em face das circunstâncias do caso concreto e em função de critérios de objetividade, exigibilidade e razoabilidade” (v.g., Ac. desta 4.ª Secção do STJ de 14.01.2015, Proc. n.º 272/10.2TTCVL.C1.S1). Posto isto. Estão em causa (três) condutas que a lei expressamente considera constituírem, em princípio, justa causa de despedimento, sendo certo que, como sinaliza António Meneses Cordeiro9, “se se atentar nos diversos termos do artigo 351º/2, logo se verifica que eles têm diversos graus de indeterminação”, o que “tem dois aspetos ou implicações: “(a) o da própria justa causa em si, que aparece ora mais concreta, ora mais vaga, no texto da alínea que a contenha; (b) o das relações dessa justa causa com a ideia básica do nº 1; quanto mais indeterminada for a justa causa, mais necessário é recorrer à definição geral dada pela lei, para apurar a sua concretização.” As infrações em apreço reportam-se a previsões normativas com reduzido grau de indeterminação, nas quais (por isso) já se encontram significativamente refletidos os critérios de gravidade e causalidade consagrados no nº 1 do art. 351º. No plano destes critérios, para além da circunstância de nos encontrarmos perante uma pluralidade de infrações, há ainda a destacar que o A. era subchefe de loja, o que qualifica a gravidade do incumprimento dos seus deveres laborais. Como enfatizou a sentença da 1ª instância, “não pode impor-se a um empregador, no quadro de gestão empresarial, a manutenção de um vínculo laboral quando o trabalhador assume uma postura acintosa e inflexível, pretendendo fazer valer a sua pretensão, sem razão. Uma empresa não pode ceder a este tipo de atitude que, para além de não ter acolhimento legal, é irrazoável e insensata”. Na mesma perspetiva, bem refere o acórdão recorrido que “neste contexto de indisciplina assumida, apesar de não terem resultado prejuízos mensuráveis para o empregador, há um óbvio prejuízo para a relação de confiança subjacente ao contrato de trabalho pois o recorrente adotou uma conduta que reiterou, tomando uma atitude desobediente e de afronta à autoridade do empregador”. Acresce, como refere o mesmo aresto, que os factos em causa foram praticados “num circunstancialismo muito delicado em que a grande maioria das pessoas – e das empresas – se encontrava muito apreensiva quanto à segurança e saúde da generalidade da população perante a pandemia que assolava ao mundo e a adaptar-se a regras e procedimentos complexos cuja inobservância era suscetível de implicar responsabilidade contraordenacional – e até criminal em alguns casos –, o que torna graves as infrações disciplinares”. Insurge-se o recorrente contra o facto de o acórdão recorrido não ter “considerado” o seu cadastro disciplinar, do qual não consta qualquer sanção disciplinar anterior. Sendo certo que nada obriga a que o cadastro disciplinar seja objeto de menção explícita, em face da gravidade dos factos em causa, não assume qualquer relevância decisiva a circunstância de o recorrente não ter antecedentes disciplinares, tanto mais que a sua antiguidade era pouco superior a cinco anos, à data do despedimento. Com efeito, tendo em conta a imagem global dos factos, incluindo todas as suas circunstâncias e consequências, concluímos – à luz de critérios de razoabilidade, exigibilidade e proporcionalidade – que com a sua conduta o A. tornou prática e imediatamente impossível a subsistência da relação laboral. Vale por dizer que se configura justa causa de despedimento, improcedendo, pois, a revista. IV. 22. Nestes termos, negando a revista, acorda-se em confirmar o acórdão recorrido. Custas pelo A. Lisboa, 07 de julho de 2023 Mário Belo Morgado (Relator) Domingos Morais Júlio Manuel Vieira Gomes _____________________________________________ 1. Na sequência de retificação.↩︎ 2. Como todas as disposições legais citadas sem menção em contrário.↩︎ 3. Nas palavras de Francisco Manuel Lucas Ferreira de Almeida, Direito Processual Civil, II, 2015, p. 371.↩︎ 4. Todos os sublinhados e destaques são nossos.↩︎ 5. Segundo Claus-Wilhelm Canaris, a ilicitude (consistente na violação de um direito subjetivo de outrem ou da violação de uma norma jurídica destinada a proteger interesses jurídicos alheios) diz-nos o porquê e em que circunstâncias o lesado recebe a proteção do ordenamento jurídico, enquanto a culpa o porquê e em que circunstâncias ao agente é imposto o ónus de suportar o prejuízo sofrido por terceiro (citado por Felipe Teixeira Neto, in A ILICITUDE ENQUANTO PRESSUPOSTO DA RESPONSABILIDADE CIVIL DELITUAL: UM EXAME EM PERSPECTIVA COMPARADA (LUSO-BRASILEIRA) – https://www.cidp.pt/revistas/rjlb/ 2017/6/2017_06_1163_1190.pdf).↩︎ 6. Quanto à densificação do requisito “impossibilidade de subsistência da relação de trabalho”, cfr. Bernardo da Gama Lobo Xavier, Direito do Trabalho, Verbo, 2011, pp. 738 – 739, e Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, II, 4ª edição, p. 821.↩︎ 7. Cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, II, 4ª edição, p. 821.↩︎ 8. Quanto à densificação do requisito “impossibilidade de subsistência da relação de trabalho”, cfr. Bernardo da Gama Lobo Xavier, Direito do Trabalho, Verbo, 2011, p. 738 – 739.↩︎ 9. Direito do Trabalho, II, Almedina, 2019, págs. 960 – 961.↩︎

Sumário

Texto Integral

Revista n.º 17293/20.0T8SNT-A.L1.S1

MBM/DM/JG

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça

1. AA impugnou judicialmente a regularidade e licitude do seu despedimento, levado a cabo por Lidl &Cia.

2. Na 1.ª Instância, a ação foi julgada totalmente improcedente (julgando-se inverificadas as exceções de caducidade do direito de aplicar a sanção disciplinar, de invalidade do procedimento disciplinar e de caducidade do direito de instaurar procedimento disciplinar invocadas pelo A., bem como existir justa causa de despedimento), tendo o respetivo valor sido fixado em 2.000,00 €.

3. Interposto recurso de apelação pelo A., o Tribunal da Relação de Lisboa (TRL), julgou-o parcialmente procedente:

a) Considerando verificada a caducidade do direito de aplicar a sanção disciplinar, declarou ilícito o despedimento;

b) Condenou a R. a reintegrar o A., bem como a pagar-lhe as “retribuições intercalares”, desde a data do despedimento e até ao trânsito em julgado da decisão, acrescidas de juros de mora;

c) Fixou o valor da ação em 33.248,69 €1.

4.1. Interposto recurso de revista pela R., na parte que ora releva, foi decidido por este Supremo Tribunal: i) revogar o acórdão recorrido, na parte em que declarou ilícito o despedimento, por considerar que havia caducado o direito de aplicar a sanção de despedimento, bem como todos os demais segmentos decisórios conexos com esta decisão; ii) determinar a remessa dos autos à Relação, para que seja apreciada a matéria aí tida por prejudicada em face do decidido, aferindo-se da existência de justa causa para o despedimento do A. e demais questões eventualmente decorrentes do que venha a ser decidido neste âmbito.

4.2. Por outro lado, foi decidido não se conhecer da ampliação do âmbito do recurso requerida pelo A., mormente quanto à rejeição (parcial) da impugnação da decisão de facto, por inobservância dos ónus previstos no art. 640.º do CPC.

5. Proferindo novo acórdão, o Tribunal da Relação de Lisboa negou provimento à apelação do A., confirmando a sentença da 1.ª instância.

6. O A. interpôs a presente revista.

7. A R. contra-alegou.

8. O Ministério Público pronunciou-se no sentido de ser negada a revista, em parecer a que as partes não responderam.

9. Inexistindo quaisquer outras de que se deva conhecer oficiosamente (art. 608.º, n.º 2, in fine, do CPC), em face das conclusões das alegações de recurso, as questões a decidir são as seguintes:

- Se o acórdão recorrido enferma de nulidade, por omissão de pronúncia e falta de fundamentação;

- Se caducou o direito de instaurar o procedimento disciplinar quanto às infrações relacionadas com o incumprimento do dever de comparecer às consultas médicas;

- Se existe justa causa de despedimento.

Decidindo.

II.

10. Foi fixada pelas instâncias a seguinte matéria de facto:

1) Em 07.09.2020, a Ré instaurou ao Autor um procedimento disciplinar, com intenção de despedimento (…).

2) Em 06.10.2020, foi o Autor notificado da Nota de Culpa e respetiva comunicação, com intenção de despedimento – cfr. procedimento disciplinar junto aos autos, fls. 129 a 140 e resposta dada ao artigo 5° do articulado motivador do despedimento (…).

3) Em 20.10.2020, o Autor apresentou Resposta escrita à Nota de Culpa e requereu a junção aos autos de processo disciplinar de dois documentos, que juntou à resposta à nota de culpa, tendo ainda requerido a junção, pela Ré, do “parecer jurídico solicitado que determinou que o trabalhador Autor estava dispensado do uso de máscara e viseira” (…).

5) Na sequência do pedido de junção de documento formulado pelo Autor na resposta à Nota de Culpa, a Ré, designadamente a Instrutora dos autos de procedimento disciplinar, procurou aferir se tal documento havia sido emitido, não tendo logrado localizar o documento solicitado pelo Autor (…).

6) Em 09.11.2020, a Instrutora lavrou termo nos autos fazendo constar que o documento requerido pelo Autor não havia sido localizado (…).

7) Na mesma data (09.11.2020), o Autor foi notificado, na pessoa do seu Ilustre Mandatário, por e-mail, do seguinte teor:

“Exmo. Senhor Dr. BB,

M. I. Advogado,

A LIDL & Cia. acusa a receção do seu e-mail abaixo e respetivo anexo, o qual mereceu a nossa melhor atenção.

Com referência à Ré junção pela entidade empregadora de “parecer jurídico solicitado que determinou que o trabalhador Autor estava dispensado do uso de máscara e viseira” na resposta à nota de culpa, informa-se V. Exa. não foi possível localizar qualquer parecer jurídico sobre este assunto.

Não tendo sido requerida qualquer outra diligência probatória, dá-se por concluída a fase de instrução.”

8) Em 03.12.2020, a Ré, na pessoa de CC, Diretor de Vendas da Direção Regional Centro, proferiu decisão de despedimento com justa causa do Autor (…).

9) O Autor foi notificado da decisão de despedimento com justa causa em 03.12.2020 (…).

10) Em 04.12.2020, o Ilustre Mandatário do Autor foi informado da sanção aplicada ao Autor (…).

11) A Ré dedica-se à atividade retalhista, possuindo estabelecimentos abertos ao público em todo o país (…).

12) O Autor foi admitido a trabalhar sob a autoridade e direção da ré em 08.09.2015 (…).

13) O Autor exercia o cargo de Sub-Chefe de Secção na Loja da Ré sita em ...° 120) (…).

14) Em cumprimento das obrigações legais e das orientações das Autoridades de Saúde e por forma a minimizar o risco de contágio pelo vírus SARS-CoV-2 e a propagação da doença COVID-19, a Ré LIDL implementou, com efeitos a partir de 26 de março de 2020, um Plano de Contingência e um conjunto de procedimentos internos (…)

15) Com efeitos a partir de 3 de maio de 2020, a Ré LIDL ajustou o seu Plano de Contingência e os procedimentos internos por forma a determinar a utilização obrigatória de máscara pelos seus colaboradores e pelos clientes que acedam às lojas (…).

16) Com a referida alteração do Plano de Contingência a Ré pretendeu acomodar a obrigação prevista no n.° 1 do artigo 13.°-B do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, na redação introduzida pelo Decreto-Lei n.° 20/2020, de 1 de maio (…).

17) O Plano de Contingência passou a prever ainda que o acesso, permanência e utilização da Loja seria negado a quem não se encontrasse a utilizar máscara e que a LIDL informaria as autoridades e forças de segurança desse facto caso os presentes insistissem em não cumprir aquela obrigatoriedade, o que a Ré determinou em conformidade com o disposto nos n°s 5 e 6 do art. 13.°-B do Decreto-Lei n.º 10-A/2020 (…).

18) No dia 19.05.2020, o Autor apresentou-se ao serviço às 6h52, tendo iniciado a prestação de trabalho sem estar a utilizar máscara ou viseira (…).

19) Pelas 10h00, DD, Chefe de Vendas, questionou o Autor sobre o motivo de não se encontrar a utilizar máscara (…).

20) O Autor informou a Chefe de Vendas que não iria utilizar máscara devido a problemas médicos (…).

21) Nesse dia, o Autor não apresentou qualquer documento ou declaração médica nesse sentido (…).

22) Nessa sequência, perante a recusa do Autor para utilizar máscara, o mesmo foi dispensado nesse dia da prestação de trabalho (…).

23) A Chefe de Vendas transmitiu ao Autor que deveria obter um documento justificativo ou declaração médica nos dias seguintes (…).

24) O Autor registou a saída da Loja às 10h21m (…).

25) Em 21.05.2020, o Autor gozou um dia de férias, não se tendo apresentado ao serviço (…).

26) O Autor não prestou trabalho nos dias 23 e 24 de maio de 2020, tendo a LIDL considerado as suas ausências ao serviço como faltas justificadas (…).

27) Entre 28.05.2020 e 28.06.2020, o Autor encontrou-se a gozar férias, tendo a LIDL acedido ao pedido do trabalhador de gozar todo o período de férias vencido a partir de dia 28.05.2020 (…).

28) Na execução do Plano de Contingência, a Ré decidiu que os colaboradores que apresentassem atestado ou declaração médica para efeitos de dispensa de utilização de máscara seriam sujeitos a exame médico ocasional com o médico do trabalho para avaliação da condição clínica e adaptação do posto de trabalho àquela condição (…).

29) Em 12.06.2020, o Autor enviou, por-email para o contacto da linha de apoio ao colaborador, cópia digitalizada de declaração médica subscrita na mesma data por um médico, Dr. EE, com o seguinte teor (…):

“O AA sofre de patologia crónica do septo nasal pelo que não pode utilizar máscara cirúrgica ou viseira que lhe provocam dificuldade respiratória.” (…).

30) O e-mail pessoal do Autor é .... (…).

31) No dia 22.06.2020, a Chefe de FF contactou telefonicamente o Autor tendo-lhe indicado que, após o gozo das férias, deveria regressar ao trabalho cumprindo as normas legais e procedimentos em vigor na Ré, ou, em alternativa, apresentar Certificado de Incapacidade Temporária para o Trabalho para justificar as suas ausências (…).

32) Nessa sequência, no dia 22.06.2020, o Autor enviou nova comunicação para o contacto da linha de apoio ao colaborador e endereçada ao Exmo. Sr. Diretor de Recursos Humanos/Departamento Jurídico, indicando, em resumo, que não iria solicitar baixa médica e solicitando autorização para prestar trabalho sem utilização de máscara ou viseira (…).

33) No dia 24.06.2020, o autor contactou a empresa acerca da declaração médica que apresentara, a fim de se apresentar ao trabalho (…).

34) No dia 26.06.2020, a Ré respondeu ao Autor, via e-mail, com o seguinte teor:

“Olá AA,

Estamos a aguardar um parecer dos nossos advogados externos,

Assim que possível serás contactado,

Obrigada” (…).

35) No dia 26.06.2020, o Autor, contactou o Centro de Saúde por correio eletrónico, relativamente à requisição de Certificado de Incapacidade para o Trabalho (…).

36) Foi-lhe respondido por uma profissional médica, Dr.ª GG:

"A baixa médica apenas está reservada a justificar incapacidade laboral por doença. Não é o seu caso. Pelo que escreve e está registado na sua ficha, o problema reside na inadaptação (uso de viseira) a um complemento obrigatório para o exercício profissional e não a incapacidade de exercício laboral por doença." (…).

37) O Autor deveria ter regressado ao trabalho, após o gozo de férias, no dia 02.07.2020 (…).

38) Nesse mesmo dia, o Autor foi convocado para se apresentar às 16h15m na sede da Ré (sita na ..., n° 18, ...) para realização de consulta médica com o médico do trabalho da Ré, Dr. HH (…).

39) O Autor foi ainda informado que

“A referida consulta tem como objetivo avaliar a sua condição de saúde que foi reportada à Ré (condição clínica respiratória) numa perspetiva de determinação da adequação e adaptação da mesma ao posto de trabalho e funções desempenhadas em loja.” (…).

40) O Autor compareceu na consulta de medicina no trabalho, no dia 02.07.2020, com o Dr. II (…).

41) O Dr. HH, em face da declaração médica de que dispunha, emitida pelo Dr. EE, disse ao Autor não ver impedimento para o uso de viseira (…).

42) Na sequência da referida consulta, o Autor foi declarado inapto temporariamente para o trabalho, tendo o médico do trabalho da Ré solicitado uma segunda avaliação médica com médico da especialidade (otorrinolaringologia) (…).

43) No pedido de consulta por médico da especialidade (otorrinolaringologia), o Dr. HH escreveu o seguinte:

“Caro Colega, o nosso colaborador refere uma patologia ao nível do septo nasal que o impede de usar máscara ou viseira. Solicito me avalie e me informe se pode ou não usar viseira.

Grato pela atenção dispensada

O Colega ao dispor” (…).

44) O autor, posteriormente à consulta de 02.07.2020, informou a ré de que “na consulta que tive com o Dr. HH, na passada sexta-feira, o médico, sem proceder a qualquer verificação, afirmou perentoriamente que eu não estava impedido de usar viseira, o que me leva a suspeitar que a consulta que me foi marcada tem por objetivo reverter a opinião expressa na declaração médica que apresentei” (…).

45) A Ré agendou a realização de uma consulta complementar, de especialidade de otorrinolaringologia, no dia 07.07.2020, pelas 17h40m, na Clínica ...) (…).

46) O Autor foi informado do agendamento da referida consulta (…).

47) Em 06.07.2020, através de comunicação enviada por e-mail para o contacto da linha de apoio ao colaborador e endereçada ao Exmo. Sr. Diretor de Recursos Humanos/Departamento Jurídico, o Autor, em resumo, comunicou à empregadora que não iria comparecer na consulta médica (…).

48) Nessa comunicação, o Autor referiu não estar obrigado a comparecer à consulta, acrescentando que a LIDL teria a “obrigação legal” de o colocar a trabalhar “sem o uso de máscara ou viseira” e solicitando informação da data de regresso ao trabalho (…).

49) Em 07.07.2020, o Departamento de Relações Laborais (...) da LIDL, na pessoa de JJ, enviou novo e-mail ao Autor, tendo sido reforçado que deveria comparecer na consulta complementar agendada e que, caso não comparecesse, a Ré exigiria a utilização de viseira para o exercício das funções na Loja (…).

50) O Autor foi igualmente informado que a falta de comparência na referida consulta constituiria ilícito disciplinar grave (…).

51) No mesmo e-mail, JJ escreveu também o seguinte:

“Acresce que, da avaliação levada a cabo pelo médico do trabalho no passado dia 02.07.2020, resulta que poderá usar viseira no exercício das suas funções. Em qualquer caso, foram solicitados exames adicionais, que agora se recusa a realizar” (…).

52) JJ não é superior hierárquica do Autor (…).

53) O Autor não compareceu na consulta médica agendada pela Ré (…).

54) No dia seguinte – 08.07.2020 às 14:08 - o Autor enviou novo e-mail a JJ, alegando a ilegalidade da consulta agendada com o médico do trabalho e consulta médica complementar e que as ordens e instruções transmitidas pela LIDL são contrárias aos seus direitos ou garantias. Referiu ainda pretender “começar imediatamente a trabalhar, sem, todavia, usar máscara ou viseira”. Invocou também em tal missiva, designadamente, que:

- “Se atentar no disposto na Lei n.º 105/2009, aplicável à verificação das situações de doença a pedido da entidade empregadora, e, portanto, não aplicável no presente caso, constará que não é permitida a verificação da doença em médico assalariado do empregador e que só uma comissão da segurança social pode proceder em primeira instância a essa verificação”;

- “A consulta que tive com o médico do LIDL, Dr. HH, além de ilegal, levou-me a suspeitar que o que se pretende simplesmente é reverter a opinião expressa por médico acerca da minha condição clínica, pois o Dr. HH, sem proceder a qualquer apuramento ou verificação limitou-se a dizer que eu não estava impedido de usar viseira”;

-“um dos direitos do trabalhador, expresso na lei, é o direito de escolher livremente o seu médico (art.º 15.º, n.º1, do Regulamento n.º 707/2016, da Ordem dos Médicos, publicado no D.R. n.º 139/2016), pelo que não pode o trabalhador ser obrigado pelo empregador a uma consulta médica, para mais em médico assalariado deste”,

-“tal conduta do LIDL viola a dignidade do trabalhador, em contravenção do disposto no art.º 127.º, n.º1 al.a), do Código do Trabalho”;

- “age na titularidade de um direito e garantia quem o faz em cumprimento da lei, e eu cumpri a lei ao apresentar a declaração médica que me permite trabalhar sem máscara ou viseira”;(…).

55) No dia seguinte – 09.07.2020 –, e na sequência do e-mail do Autor, a Ré agendou a realização de nova consulta de medicina de trabalho, no dia 13.07.2020, pelas 10h00, na sede da Ré (…).

56) O Autor foi informado do agendamento da referida consulta e da obrigatoriedade de comparecer (…).

57) No dia 12.07.2020, o Autor informou a Ré, por e-mail, que não iria comparecer na consulta de medicina no trabalho a ter lugar no dia seguinte, reiterando no essencial o conteúdo das comunicações anteriores e acima mencionadas. Afirmou ainda que:

“Volto a reiterar novamente que estou pronto para me apresentar ao serviço sem máscara ou viseira.

Se o LIDL não se mostrar disponível para tal por achar que prejudica a imagem da loja ou põe em perigo a saúde dos clientes fico disponível para discutir outras possibilidades alternativas em concordância com o Código do Trabalho” (…).

58) No dia 13.07.2020, o Autor não compareceu na sede da Ré, às 10h00, não tendo sido realizada a consulta de medicina de trabalho (…).

59) Na mesma data – 13.07.2020 – o médico do trabalho Dr. HH declarou o Autor apto condicionalmente para o trabalho, referindo

“não recomendo o uso de máscara de proteção, mas não vejo contraindicação para o uso de viseira, em contexto de pandemia COVID 19.” (…).

60) A declaração do Dr. HH foi elaborada sem a presença do Autor e sem dispor da opinião do médico da especialidade (…).

61) No dia 16.07.2020, o Autor enviou novo e-mail a JJ solicitando um ponto de situação e, novamente, referindo pretender comparecer ao trabalho para trabalhar sem máscara ou viseira (…).

62) No dia 17.07.2020, o Autor foi informado por JJ, por e-mail, que o médico do trabalho o tinha declarado apto condicionalmente para o trabalho, pelo que poderia regressar ao desempenho da sua atividade profissional, tendo sido recomendado o uso de viseira (…).

63) O Autor foi igualmente informado que deveria apresentar-se ao serviço no dia 23/07/2020, no horário das 12h00 às 21h45 (…).

64) Em 23.07.2020, às 12:00, o Autor apresentou-se para trabalhar, tendo recusado a utilização de viseira durante a prestação de trabalho (…).

65) Consequentemente, DD, Chefe de Vendas, recusou a prestação de trabalho pelo Autor (…).

66) O Autor registou a saída da Loja às 12h20 (…).

67) No dia 27.07.2020, às 14:02, o Autor enviou um email ao DRL da LIDL, expondo que havia sido dispensado das funções e não lhe permitiram trabalhar na loja sem viseira, solicitando explicação por escrito para o sucedido e reiterando pretender começar imediatamente a trabalhar, sem, todavia, usar máscara ou viseira, dado o alegado impedimento clínico (…).

68) Em 28.07.2020, às 15:58, JJ enviou novo e-mail ao Autor, com o seguinte conteúdo (…):

“No seguimento de avaliação médica realizada pelo médico do trabalho e atentas as regras de segurança que a Ré deve assegurar e ainda as características das suas funções, V. Exa. foi considerado apto condicionalmente para o trabalho, tendo nesse sentido sido recomendado (pelo médico do trabalho) o uso de viseira por forma a assegurar todas as condições de saúde e de segurança exigidas, tanto para os colaboradores da Ré (incluindo V. Exa.) assim como para os clientes que frequentam a loja em questão.

Desta feita, no regresso ao serviço, em 23.07.2020, ao não ter aceite seguir tal recomendação médica, foi-lhe recusada a prestação de trabalho por não se encontrarem reunidas as condições de segurança necessárias para o efeito (não tendo sido, como refere, dispensado de comparecer).

Sem prejuízo, caso pretenda regressar ao exercício das suas funções poderá fazê-lo de acordo e mediante o cumprimento das recomendações que lhe foram anteriormente comunicadas.

Por último, fazemos ainda notar que as ausências ao trabalho desde a data acima indicada deverão ser qualificadas como faltas injustificadas (com a correspondente perda de retribuição).” (…).

69) Por e-mail datado de 30.07.2020, o Autor, através de mandatário, respondeu ao e-mail da Ré, conforme resulta do teor de fls. 77 do procedimento disciplinar, que aqui se dá por integralmente reproduzido (…).

70) Após o dia 23.07.2020, o Autor não voltou a apresentar-se ao trabalho ou a contactar a Loja ou o DRL da LIDL, com exceção do contacto efetuado pelo seu mandatário referido no facto 69 (…).

71) No dia 23.07.2020 (quinta-feira), embora devesse ter praticado o horário das 12:00 às 15:15 e das 17:00 às 21:45, o Autor recusou-se a utilizar viseira para prestar trabalho, pelo que a prestação de trabalho foi recusada a partir das 12:20 (…).

72) No mês de julho de 2020, embora devesse ter praticado o horário das 12:00 às 15:15 e das 17:00 às 21:45, o Autor não se apresentou ao serviço nos dias 24.07.2020, 26.07.2020, 30.07.2020 e 31.07.2020 (…).

73) No mês de agosto de 2020, embora devesse ter praticado o horário das 12:00 às 15:15 e das 17:00 às 21:45, o Autor não se apresentou ao serviço nos dias 02.08.2020, 06.08.2020, 08.08.2020, 09.08.2020, 13.08.2020, 15.08.2020, 16.08.2020, 20.08.2020, 22.08.2020, 23.08.2020, 27.08.2020, 29.08.2020 e 30.08.2020 (…).

74) No mês de setembro de 2020, embora devesse ter praticado o horário das 12:00 às 15:15 e das 17:00 às 21:45, o Autor não se apresentou ao serviço nos dias 03.09.2020, 05.09.2020, 06.09.2020, 10.09.2020, 12.09.2020, 13.09.2020, 17.09.2020, 19.09.2020, 20.09.2020, 24.09.2020, 26.09.2020 e 27.09.2020 (…).

75) O Autor nada comunicou à Ré, prévia ou posteriormente, relativamente às ausências nos dias assinalados nos pontos precedentes (a partir de 23.07.2020) (…).

76) O Autor conhece o Plano de Contingência implementado pela Ré, assim como os procedimentos internos implementados pela LIDL para prevenção do contágio pelo vírus SARS-CoV-2 e propagação da doença COVID-19 (…).

77) O Autor sabia que a Ré impunha aos trabalhadores a utilização de equipamentos de proteção individual, vulgo, máscaras e viseiras, na sequência do aparecimento do vírus SARS-CoV-2 e da propagação da doença COVID-19 (…).

78) A Ré teve conhecimento das infrações cometidas pelo Autor em 06.09.2020 (…).

79) Na Ré, o poder disciplinar compete, em exclusivo, à Gerência (…).

80) Foi em 06.09.2020, que a Chefe de FF enviou ao Gabinete de Relações Laborais, que por sua vez reportou à Gerência da Ré, o relatório com os factos imputados ao Autor (…).

81) Em 07.09.2020, após terem chegado ao seu conhecimento os factos imputados ao Autor, a Ré delegou o poder disciplinar no funcionário KK, designadamente o poder para elaborar a nota de culpa e a decisão final (…).

(…)

83) O horário de trabalho do autor era semanal, quinta-feira, sábado e domingo, das 12:00 às 15:15 e das 17:00 às 21:45 (8 horas por dia, 24 horas por semana).

III.

a) – Se o acórdão recorrido enferma de nulidade, por omissão de pronúncia e falta de fundamentação.

11. Entre as causas de nulidades da sentença, enumeradas taxativamente no artigo 615.º, n.º 1, do CPC, não se incluem o “chamado erro de julgamento, a injustiça da decisão, a não conformidade dela com o direito substantivo aplicável, o erro na construção do silogismo judiciário” (Antunes Varela, J. Miguel Bezerra e Sampaio e Nora, in “Manual de Processo Civil”, 2ª Edição Revista e Atualizada, Coimbra Editora, Limitada, 1985, pág. 686).

12. A nulidade por omissão de pronúncia (art. 615.º, n.º l, d), do CPC2), sancionando a violação do estatuído no nº 2 do artigo 608.º, apenas se verifica quando o tribunal deixe de conhecer “questões temáticas centrais”3 (isto é, atinentes ao thema decidendum, que é constituído pelo pedido ou pedidos, causa ou causas de pedir e exceções) suscitadas pelos litigantes, ou de que se deva conhecer oficiosamente, cuja resolução não esteja prejudicada pela solução dada a outras, questões (a resolver) que não se confundem nem compreendem o dever de responder a todos os invocados argumentos, motivos ou razões jurídicas, até porque, como é sabido, “o juiz não está sujeito às alegações das partes no tocante à indagação, interpretação e aplicação das regras de direito” (art. 5.º, n.º 3).

Especificamente em sede de recurso, o tribunal deve conhecer de todas as questões suscitadas nas conclusões das alegações apresentadas pelo(s) recorrente(s) – arts. 663.º, n.º 2, e 679º, do CPC.

13. No plano da omissão de pronúncia, invoca o recorrente: i) foi sancionado na decisão de despedimento por ter dado 10 faltas interpoladas, quando na realidade não foi isso que aconteceu, em virtude de tais faltas terem sido seguidas, mais alegando que não pode ser punido por factos que não praticou; ii) a sanção disciplinar foi desnecessária, desproporcionada e antecedida de incumprimento contratual, o que a torna inválida, matéria sobre a qual a Relação não se pronunciou.

Antes do mais, refira-se que o acórdão recorrido considerou ter o A. infringido o dever de assiduidade, em virtude de ter dado 29 faltas seguidas, desde o dia 23 de Julho de 2020 (factos nºs 72 a 74 e 83). Apesar de tal alegação ser insuscetível de configurar o conceito de omissão de pronúncia, não é certo, pois, que o mesmo tenha sido “punido por factos que não praticou”.

Também a 1ª instância enquadrou as faltas dadas pelo A. na alínea g), do nº 2 do art. 351º do Código do Trabalho, nos seguintes termos: “(…), tendo presente que foi o Autor quem se colocou numa situação de impossibilidade de prestação de trabalho, as 29 (vinte e nove) faltas seguidas que deu entre 23.07.2020 e 27.09.2020 têm que ser consideradas injustificadas, já que não foi apresentado qualquer motivo justificativo (cfr. artigos 248º, nº 1, 249º, nºs 2 e 3 e 250º do CT)”.

O próprio A. afirma na conclusão 34ª da apelação que, “no dizer da sentença, a ré integrou a conduta do autor em três comportamentos que considerou justificativos do despedimento: a desobediência a ordens da empregadora quando recusou apresentar-se em consultas de medicina do trabalho; o incumprimento de regras de saúde no trabalho quando recusou usar máscara e viseira; a violação do dever de assiduidade quando deu 29 faltas seguidas desde o dia 23/7/2020”.4

Quanto a este último ponto, misturando questões de facto com invocações de índole jurídica, o então apelante apenas invocou (no plano do fundamental) que “a mesma [violação contratual] não se verificou” (conclusão 59ª da apelação), questão bastamente abordada pelo acórdão recorrido.

Não tendo alegado nas conclusões da apelação qualquer outra questão atinente à violação do dever de assiduidade, é manifesta a inverificação do fundamento de omissão de pronúncia invocado em primeiro lugar.

O mesmo acontece no tocante ao segundo fundamento.

O acórdão recorrido justificou exaustivamente a verificação de justa causa de despedimento, mormente a necessidade/proporcionalidade desta sanção disciplinar.

Na revista, o recorrente não colocou esta questão no plano da “invalidade”, pelo que, desde logo por esta razão, o TRL não tinha de a abordar.

Acresce, como já se referiu (supra, nº 12), que “o juiz não está sujeito às alegações das partes no tocante à indagação, interpretação e aplicação das regras de direito”, pelo que, tendo o dever de decidir todas as questões suscitadas (concretamente, neste âmbito, apenas se impunha aferir da existência dos diferentes requisitos da justa causa de despedimento), não se encontra obrigado a responder a todas as linha de raciocínio (argumentos, motivos e razões jurídicas) desenvolvidas pelas partes.

14. Quanto à alegada falta de fundamentação.

A páginas tantas, o recorrente alega que “o tribunal não fez uma análise crítica da prova produzida, decidindo pela opinião do médico do trabalho da própria empregadora, sem justificar porquê”.

Misturando, como já se sinalizou, matéria de facto e de direito, olvida que a Relação apenas tem de apreciar as questões relativas à matéria de facto e análise crítica da prova que sejam suscitadas na apelação, sendo ainda certo, conexamente, que das decisões tomadas pelas Relações no plano dos factos não cabe recurso para o STJ (arts. 662.º, n.º 4, 674º, nº 3, e 682º, nº 2, do CPC), exceto quando seja invocada uma violação das regras substantivas de direito probatório (2.ª parte do art. 674º, nº 3) e, em geral, qualquer erro de direito na (não) fixação dos factos materiais da causa.

Ora, no primeiro acórdão proferido nos presentes autos por este Supremo Tribunal foi decidido não se conhecer da ampliação do âmbito do recurso requerida pelo A. quanto à rejeição (parcial) da impugnação da decisão de facto, por inobservância dos ónus previstos no art. 640.º do CPC (supra, nº 4.2.).

Por outro lado, o acórdão agora recorrido não aditou ou alterou a matéria de facto dada como provada na 1ª instância, tal como não deixou de se pronunciar sobre qualquer questão que neste âmbito não estivesse definitivamente decidida (em face do decidido no primeiro acórdão da Relação relativamente à matéria de facto, bem como pelo acórdão do STJ que incidiu sobre o mesmo).

Sendo ainda certo que no plano jurídico o acórdão recorrido explicitou exaustivamente as razões da desconformidade da conduta do A. com os seus deveres laborais, igualmente improcede a arguição de nulidade a que se reporta o art. 615.º, n.º 1, b), do CPC.

b) – Se caducou o direito de instaurar o procedimento disciplinar quanto às infrações relacionadas com o incumprimento do dever de comparecer às consultas médicas.

15. Sobre este ponto, alega essencialmente o recorrente:

- O tribunal decidiu que o recorrente não demostrou que a empregadora tivesse tido conhecimento da falta às consultas de 07.07.2020 e de 13.07.2020.

- Existe prova documental no processo que aponta justamente no sentido contrário ao decidido pelo tribunal.

- Do facto n.º 47, resulta claramente, que em 06.07.2020, o Autor “comunicou à empregadora” que não iria comparecer à consulta medica agendada para 07.07.2020, estando o documento comprovativo a folhas 36 do procedimento disciplinar.

- Decidiu o TRL que JJ, que integra uma unidade orgânica (Departamento de Relações Laborais) do empregador, agiu como sua representante e que, nesta qualidade, comunica ao trabalhador ordens daquele.

- Mas, já não considera, ilógica e incoerentemente, que nos sucessivos e-mails trocados com JJ e com o Departamento de Relações Laborais tenha sido dado conhecimento ao empregador da falta de comparência às consultas, designadamente através dos e-mails referidos nos factos 47 e 57.

16. Como já se referiu, salvo hipóteses excecionais que no caso vertente não se vislumbram, ao STJ não cabe sindicar as decisões tomadas pelas Relações quanto à matéria de facto, sendo certo que se encontra expressamente provado que “a Ré teve conhecimento das infrações cometidas pelo Autor em 06.09.2020” (facto nº 78).

Por outro lado:

A afirmação constante do acórdão recorrido, segundo a qual JJ agiu como representante do empregador, surge no contexto da impugnação da violação do dever de obediência imputado ao recorrente, com o fundamento, por este alegado, de que aquela não é sua superiora hierárquica, lendo-se a este propósito no mesmo aresto:

“É certo que a indicada JJ não é superiora hierárquica do recorrente (facto 52.), mas é igualmente certo ter ficado provado que a consulta complementar de especialidade foi agendada pela R. para o dia 7 de Julho de 2023 (facto 45.) e que foi o Departamento de Relações Laborais da empregadora, na pessoa de JJ, que enviou novo e-mail ao Autor, indicando que deveria comparecer na consulta complementar agendada, bem como que, caso não comparecesse, a Ré exigiria a utilização de viseira para o exercício das funções na Loja (facto 49.).

Pelo que, nestes termos, a indicada JJ não atuou como uma superiora hierárquica a quem, em geral, o empregador atribua o poder de dar ordens ao trabalhador no contexto da execução do trabalho, mas como uma representante do empregador, que integra uma sua unidade orgânica (o Departamento de Relações Laborais) e que, nessas vestes, comunica ao trabalhador ordens do empregador relacionadas com matéria relativa à Segurança e Saúde no Trabalho e ao cumprimento, por parte do empregador, das regras excepcionais em vigor no contexto da pandemia, em conformidade com o Plano de Contingência que traçou para a empresa e em cuja execução decidiu que os colaboradores que apresentassem atestado ou declaração médica para efeitos de dispensa de utilização de máscara seriam sujeitos a exame médico ocasional com o médico do trabalho para avaliação da condição clínica e adaptação do posto de trabalho àquela condição (facto 28.).

Aliás, deve salientar-se que o A. assim o compreendeu pois que várias vezes enviou comunicações por e-mail dirigidas a JJ em que aludia às ordens como tendo sido emitidas pela empregadora e informava da sua intenção quanto ao modo de execução do trabalho ao serviço da R., alegando designadamente nas missivas que “as ordens e instruções transmitidas pela LIDL são contrárias aos seus direitos ou garantias”, que pretende “começar imediatamente a trabalhar, sem todavia usar máscara ou viseira” e que “tal conduta do LIDL viola a dignidade do trabalhador” (vg. facto 54.)

O mesmo deve dizer-se da ordem relativa à consulta de medicina do trabalho agendada pela R. para dia 13 de Julho, tendo a R. informado o A. desse agendamento e da obrigatoriedade de comparecer (factos 55. e 56.) e reagindo o A. à mesma também através de e-mails remetidos a JJ (vg. factos 57. e 61.).

(…)

Estão em causa, efetivamente, ordens emanadas do próprio empregador e comunicadas pelo seu Departamento de Relações Laborais, na pessoa de JJ, em conformidade com as regras do Plano de Contingência estabelecido pelo empregado, ordens a que o A. desobedeceu.”

Já quanto ao “conhecimento” relevante para efeitos de prescrição do procedimento disciplinar, o acórdão recorrido entendeu, diversamente, em conformidade com o estatuído no art. 329º, nº 2, do Código do Trabalho (CT), e sem que isso consubstancie qualquer quebra de lógica ou de coerência normativa, que o momento a ter em conta é o do conhecimento da infração pelo (próprio) empregador (através dos seus representantes legais, quando esteja em causa uma pessoa coletiva) ou pelo superior hierárquico do trabalhador.

Concludentemente, afirma a este respeito o TRL:

“[P] ara que, como alega o recorrente, o prazo de 60 dias de caducidade começasse a correr em 08 e 14 de Julho de 2020, por referência às recusas do A. em comparecer às consultas agendadas para os dias 07 e 13 de Julho de 2020, respetivamente, era necessário que o recorrente demonstrasse que a R. ou o superior hierárquico com poder disciplinar tiveram naqueles dias conhecimento dos indicados factos.

Deve dizer-se que o recorrente impugnou a decisão de facto a este propósito, mas não logrou ver atendida a sua pretensão no Acórdão desta Relação proferido nos autos em 08 de Junho de 2022, nada resultando dos factos provados suscetível de levar a concluir que a R. ou um superior hierárquico com poder disciplinar tiveram conhecimento dos indicados factos no dia em que os mesmos sucederam.

Ao invés, ficou provado que na R. o poder disciplinar compete, em exclusivo, à Gerência, que em 06 de Setembro de 2020 a Chefe de FF enviou ao Gabinete de Relações Laborais, que por sua vez reportou à Gerência da Ré, o relatório com os factos imputados ao Autor, e que a Ré teve conhecimento das infrações cometidas pelo Autor nesse dia 06 de Setembro de 2020, vindo apenas em 07 de Setembro de 2020 a delegar o poder disciplinar no funcionário KK, designadamente o poder para elaborar a nota de culpa e a decisão final (factos 78. a 81.). Pelo que irreleva o conhecimento anterior que este trabalhador tivesse de qualquer das infrações imputadas por estar desprovido de poderes disciplinares até que a delegação ocorreu, em 07 de Setembro de 2020.

Assim, sendo instaurado o procedimento disciplinar em 07 de Setembro de 2020, remetendo-se a nota de culpa ao trabalhador em 06 de Outubro de 2020, mostra-se observado o prazo previsto no n.º 2 do artigo 329.º do Código do Trabalho, improcedendo também a invocada caducidade do procedimento disciplinar.”

Improcede, pois, a questão em apreço.

c) – Se existe justa causa de despedimento.

17. A “questão fundamental” que constitui o objeto processual da revista consiste em determinar se ocorre justa causa de despedimento, questão que se desdobra nas subquestões correspondentes aos três requisitos – ou, dito de outra forma, elementos constitutivos (cfr. art. 342º, nº 1, do Código Civil) – deste conceito [cfr. arts. 128º, 330.º, n.º 1, e 351.º, do CT].

A saber: i) uma infração disciplinar, ou seja, um comportamento ilícito e culposo do trabalhador;5 ii) a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho6 (e, conexamente, a proporcionalidade do despedimento); iii) a existência de um nexo de causalidade entre o dito comportamento e esta impossibilidade.

O direito do empregador ao despedimento pressupõe a verificação cumulativa dos três requisitos, os quais, em termos de precedência lógico-jurídica, se estruturam pela ordem indicada.

18. In casu, como bem ajuizou a decisão recorrida, é patente que o A. – voluntária e culposamente –adotou condutas expressamente tipificadas nas alíneas a), g) e h) do nº 2 do artigo 351.º, do CT, tendo, consequentemente, cometido três infrações disciplinares.

A saber, respetivamente: i) desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; ii) faltas não justificadas ao trabalho cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco”; e iii) falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho.

19. Em contrário, sustenta fundamentalmente o recorrente:

- Tratando a questão do uso de viseira, como se uma matéria de natureza laboral se tratasse, [o TRL] viola o previsto no Decreto-Lei n.º 24-A/2020, no art.º 13.º-B, n.º 6, al. c), e a aplicação exclusiva do diploma que regula a medicina do trabalho.

- Decidiu que não havia lugar à escolha pelo trabalhador do médico do trabalho, violando assim o que regulamentarmente se encontra publicado pela ordem dos médicos a propósito da escolha do médico pelo utente, conforme art. 15.º, n.º 1, do Regulamento n.º 707/2016 e violando o seu direito à escolha do médico, tendo a empregadora ignorado tal pedido, continuando a marcar-lhe consultas em médicos da empresa ou indicados pela empresa, mesmo após as suspeitas de parcialidade na decisão que foram reportadas à empresa pelo trabalhador e que resultam da matéria de facto provada (art. 128.º, n. º1 al. e), in fine, CT), inexistindo assim uma violação do dever de obediência que não pode colidir com direitos e garantias do trabalhador, nos termos do art. 128.º, n.º 1 al. e), sob pena de violar a dignidade deste, nos termos do art. 127.º, n.º 1, al. a), do CT.

- No que concerne à existência de faltas injustificas, e sem prejuízo do que já foi dito, o conceito de falta pressupõe sempre um comportamento voluntário do trabalhador, o que “in casu” não se verificou, pois resulta claramente da matéria provada que a prestação de trabalho foi recusada ao trabalhador.

- Impõe-se imputar essas faltas ao empregador, que foram dadas por motivo não imputável ao trabalhador (art.º 249.º, n.º 2, al. d), CT.

- O motivo invocado para a recusa da prestação de trabalho, a necessidade de usar viseira, também não foi válido, já que segundo as Autoridades de Saúde a viseira não confere proteção contra a doença Covid 19.

20. Em termos que por inteiro se sufragam e que dispensam desenvolvimentos argumentativos, improcedem manifestamente todas estas linhas argumentativas, pelas razões já exaustivamente expostas no acórdão recorrido e que no essencial são as seguintes:

“(…)

[D] esde o final do ano de 2019 que o Mundo se encontra assolado por uma pandemia provocada pelo vírus SARS-Cov-2, o qual gera uma doença altamente transmissível e, em muitos casos, fatal, conhecida como COVID-19.

Em Portugal, especialmente a partir do mês de Março de 2020, foram tomadas medidas rigorosas e excecionais tendentes a minimizar o risco de contágio do vírus e propagação da doença, algumas de natureza legislativa e outras emanadas da Direção-Geral de Saúde, sendo todas objeto de larga difusão pelo público.

Neste contexto, e como resulta dos factos provados (factos 14. a 17.), em cumprimento das obrigações legais e das orientações das Autoridades de Saúde e por forma a minimizar o risco de contágio pelo vírus SARS-CoV-2 e a propagação da doença COVID-19, a R. implementou, com efeitos a partir de 26 de Março de 2020, um Plano de Contingência e um conjunto de procedimentos internos e, com efeitos a partir de 3 de Maio de 2020, ajustou o seu Plano de Contingência e os procedimentos internos por forma a determinar a utilização obrigatória de máscara pelos seus colaboradores e pelos clientes que acedam às lojas, para acomodar a obrigação prevista no n.° 1 do artigo 13.°-B do Decreto-Lei n.° 10-A/2020, aditado pelo Decreto-Lei n.° 20/2020, de 1 de Maio, nos termos do qual “[é] obrigatório o uso de máscaras ou viseiras para o acesso ou permanência nos espaços e estabelecimentos comerciais e de prestação de serviços, nos serviços e edifícios de atendimento ao público e nos estabelecimentos de ensino e creches pelos funcionários docentes e não docentes e pelos alunos maiores de seis anos”.

Tal Plano de Contingência passou a prever, além do mais, que o acesso, permanência e utilização da Loja seria negado a quem não se encontrasse a utilizar máscara e que a LIDL informaria as autoridades e forças de segurança desse facto caso os presentes insistissem em não cumprir aquela obrigatoriedade, o que a Ré determinou em conformidade com o disposto nos n°s 5 e 6 do indicado art. 13.°-B do Decreto-Lei n.° 10-A/2020 (vide os factos 14. a 17.). Estas normas dispunham que “[i]ncumbe às pessoas ou entidades, públicas ou privadas, que sejam responsáveis pelos respetivos espaços ou estabelecimentos, serviços e edifícios públicos ou meios de transporte, a promoção do cumprimento do disposto no presente artigo” (n.º 5) e que “[s]em prejuízo do número seguinte, em caso de incumprimento, as pessoas ou entidades referidas no número anterior devem informar os utilizadores não portadores de máscara que não podem aceder, permanecer ou utilizar os espaços, estabelecimentos ou transportes coletivos de passageiros e informar as autoridades e forças de segurança desse facto caso os utilizadores insistam em não cumprir aquela obrigatoriedade”.

E previa também o indicado Plano de Contingência que os colaboradores que apresentassem atestado ou declaração médica para efeitos de dispensa de utilização de máscara, seriam sujeitos a exame médico ocasional com o médico do trabalho para avaliação da condição clínica e adaptação do posto de trabalho àquela condição (facto 28.).

(…)

A empregadora tinha o dever de (…) marcar [as consultas a que o A. faltou] para avaliar a condição de saúde que o A. reportou à R., não só em observância do Plano de Contingência que traçou [em conformidade com as orientações emanadas da Direção-Geral da Saúde, nomeadamente a Orientação n.º 6/2020, de 26 de Fevereiro de 2020], em cuja execução os colaboradores que apresentassem atestado ou declaração médica para efeitos de dispensa de utilização de máscara seriam sujeitos a exame médico ocasional com o médico do trabalho para avaliação da condição clínica e adaptação do posto de trabalho àquela condição (facto 28.), mas também em observância do disposto no regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho aprovado pela Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro que, além de estabelecer no seu artigo 15.º, n.º 1, a obrigação do empregador de assegurar aos seus trabalhadores condições de segurança e de saúde, de forma continuada e permanente, tendo em conta os princípios gerais de prevenção, dispõe no n.º 1 do seu artigo 108.º o dever do empregador de “promover a realização de exames de saúde adequados a comprovar e avaliar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade, bem como a repercussão desta e das condições em que é prestada na saúde do mesmo”, legitimando a ordem do empregador no sentido de o recorrente se submeter às consultas de especialidade e de medicina do trabalho designadas para os dias 7 e 13 de Julho de 2020 para que foi convocado numa perspetiva de determinação da adequação e adaptação da condição clínica do A. ao posto de trabalho e funções desempenhadas em loja, tal como a R. informou o A. quando o convocou (facto 39.).

De modo algum procede a alegação do recorrente no sentido de que as ordens dadas eram contrárias aos seus direitos e garantias, como invocou na sua comunicação de 8 de Julho de 2020 – transcrita no facto 54. –, pois que, por um lado, a consulta agendada com o médico do trabalho e consulta médica complementar não atentam contra o disposto na Lei n.º 105/2009 por si invocada, que não é aplicável ao presente caso, mas à verificação das situações de doença por médico da Segurança Social em casos de baixa médica, como o próprio reconhece, e, por outro lado, os factos não revelam que seja de algum modo fundada a sua “suspeita” de que o médico do trabalho pretendia reverter a opinião expressa na declaração médica apresentada pelo A. (facto 44.). Pelo contrário, entendendo que não haveria impedimento para o uso de viseira face à declaração médica de que dispunha (facto 41.), o médico do trabalho solicitou ainda uma avaliação médica da especialidade para o confirmar (factos 42. e 43.), revelando prudência, antes de emitir uma decisão final.

Além disso, não está em causa neste caso o alegado direito do doente de escolher livremente o seu médico, direito que se mostra previsto no artigo 15.º, n.º 1, do Regulamento n.º 707/2016, da Ordem dos Médicos, publicado no D.R. n.º 139/2016.

Na verdade, este direito de escolha livre do médico previsto no Regulamento da Ordem dos Médicos tem em vista a escolha pelo doente do médico que pretende para a prestação de cuidados médicos – vide os arts. 5.º e ss. do Regulamento –, não se aplicando nos casos previstos na Lei n.º 102/2009, que rege sobre a promoção da segurança e saúde no trabalho e expressamente prevê a figura do médico do trabalho, vg. nos seus arts. 17.º, 43.º, 45.º e 103.º e ss., e não consagra qualquer direito do trabalhador a escolher o médico do trabalho.

O médico do trabalho distingue-se do médico assistente, que presta cuidados médicos, este sim podendo ser indicado pelo trabalhador, mesmo no âmbito do regime da Lei n.º 102/2009, na específica hipótese em que a repercussão do trabalho e das condições em que o mesmo é prestado se revela nociva para a saúde do trabalhador, caso em que o médico do trabalho “deve comunicar tal facto ao responsável pelo serviço de segurança e saúde no trabalho e, bem assim, se o estado de saúde o justificar, solicitar o seu acompanhamento pelo médico assistente do centro de saúde ou outro médico indicado pelo trabalhador” – vide o artigo 110.º, n.º 5 da Lei n.º 102/2009.

É aliás de notar que o indicado direito de escolha livre do médico também não se aplica nos casos previstos na Lei n.º 105/2009 de verificação da situação de doença pela Segurança Social, indevidamente citada pelo recorrente.

Pelo que nada obstava a que a empregadora tivesse marcado as consultas de medicina do trabalho e especialidade dos dias 7 e 13 de Julho de 2020 e convocado o trabalhador para às mesmas comparecer, não sendo contrária aos direitos e garantias do trabalhador a obediência a estas ordens, nem se vendo que as mesmas violem, de algum modo, a sua dignidade.

(…)

Recusando-se o trabalhador (…) a usar a viseira que se mostrava prevista como alternativa à mascara obrigatória, quando o médico do trabalho havia considerado que o mesmo não se encontrava impedido de a usar (facto 59.), era lícito à empregadora recusar a prestação de trabalho nessas condições, pois que se encontrava obrigada a providenciar pelo cumprimento, na sua loja, das acima identificadas regras excepcionais destinadas a minimizar o risco de contágio do vírus e propagação da doença Covid-19, então altamente transmissível e muitas vezes fatal, como era do conhecimento público.

Pelo que não procede a alegação do A. de que o empregador obstou injustificadamente à prestação de trabalho e violou o artigo 129.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho, nem de que as faltas dadas se mostram justificadas nos termos do artigo 249.º, n.º 1, alínea d), do mesmo código, por impossibilidade que não lhe é imputável de prestar trabalho com viseira. O empregador obstou inicialmente à prestação de trabalho sem máscara ou viseira porque o trabalhador tinha a obrigação de a usar em virtude das regras emergentes da lei e do Plano de Contingência e, após o parecer do médico do trabalho (o único possível pois que o A. se recusou a submeter-se a consulta de especialidade), porque não se encontrava medicamente impedido de usar viseira e se mantinha nesses termos adstrito às enunciadas regras.

Como bem afirmou a sentença, foi o A. que se colocou voluntariamente em posição de não poder realizar a sua prestação de trabalho ao insistir que a Ré tinha a obrigação de o colocar a trabalhar sem que usasse nenhum equipamento de proteção individual, designadamente, a viseira.”

21. Resta apreciar se as infrações disciplinares perpetradas pelo recorrente constituem justa causa de despedimento, ou seja, se, pela sua gravidade e consequências, tornam imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art. 351.º, n.º 1, do CT), pautando-se este juízo por critérios de razoabilidade e exigibilidade (na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes – n.º 3 do mesmo artigo) e proporcionalidade (art. 330.º, n.º 1).

Neste âmbito, dois aspetos ainda a realçar: (i) a conduta do trabalhador deve ser apreciada conjuntamente, tendo em vista captar uma imagem global dos factos; (ii) e, como já se referiu, deve verificar-se um nexo de causalidade entre a conduta do trabalhador e a impossibilidade (prática e imediata7) de subsistência do contrato de trabalho,8 sendo que “a gravidade dos factos e a culpa do trabalhador aferem-se de acordo com o entendimento de um empregador normal, em face das circunstâncias do caso concreto e em função de critérios de objetividade, exigibilidade e razoabilidade” (v.g., Ac. desta 4.ª Secção do STJ de 14.01.2015, Proc. n.º 272/10.2TTCVL.C1.S1).

Posto isto.

Estão em causa (três) condutas que a lei expressamente considera constituírem, em princípio, justa causa de despedimento, sendo certo que, como sinaliza António Meneses Cordeiro9, “se se atentar nos diversos termos do artigo 351º/2, logo se verifica que eles têm diversos graus de indeterminação”, o que “tem dois aspetos ou implicações:

“(a) o da própria justa causa em si, que aparece ora mais concreta, ora mais vaga, no texto da alínea que a contenha;

(b) o das relações dessa justa causa com a ideia básica do nº 1; quanto mais indeterminada for a justa causa, mais necessário é recorrer à definição geral dada pela lei, para apurar a sua concretização.”

As infrações em apreço reportam-se a previsões normativas com reduzido grau de indeterminação, nas quais (por isso) já se encontram significativamente refletidos os critérios de gravidade e causalidade consagrados no nº 1 do art. 351º.

No plano destes critérios, para além da circunstância de nos encontrarmos perante uma pluralidade de infrações, há ainda a destacar que o A. era subchefe de loja, o que qualifica a gravidade do incumprimento dos seus deveres laborais.

Como enfatizou a sentença da 1ª instância, “não pode impor-se a um empregador, no quadro de gestão empresarial, a manutenção de um vínculo laboral quando o trabalhador assume uma postura acintosa e inflexível, pretendendo fazer valer a sua pretensão, sem razão. Uma empresa não pode ceder a este tipo de atitude que, para além de não ter acolhimento legal, é irrazoável e insensata”. Na mesma perspetiva, bem refere o acórdão recorrido que “neste contexto de indisciplina assumida, apesar de não terem resultado prejuízos mensuráveis para o empregador, há um óbvio prejuízo para a relação de confiança subjacente ao contrato de trabalho pois o recorrente adotou uma conduta que reiterou, tomando uma atitude desobediente e de afronta à autoridade do empregador”.

Acresce, como refere o mesmo aresto, que os factos em causa foram praticados “num circunstancialismo muito delicado em que a grande maioria das pessoas – e das empresas – se encontrava muito apreensiva quanto à segurança e saúde da generalidade da população perante a pandemia que assolava ao mundo e a adaptar-se a regras e procedimentos complexos cuja inobservância era suscetível de implicar responsabilidade contraordenacional – e até criminal em alguns casos –, o que torna graves as infrações disciplinares”.

Insurge-se o recorrente contra o facto de o acórdão recorrido não ter “considerado” o seu cadastro disciplinar, do qual não consta qualquer sanção disciplinar anterior.

Sendo certo que nada obriga a que o cadastro disciplinar seja objeto de menção explícita, em face da gravidade dos factos em causa, não assume qualquer relevância decisiva a circunstância de o recorrente não ter antecedentes disciplinares, tanto mais que a sua antiguidade era pouco superior a cinco anos, à data do despedimento.

Com efeito, tendo em conta a imagem global dos factos, incluindo todas as suas circunstâncias e consequências, concluímos – à luz de critérios de razoabilidade, exigibilidade e proporcionalidade – que com a sua conduta o A. tornou prática e imediatamente impossível a subsistência da relação laboral.

Vale por dizer que se configura justa causa de despedimento, improcedendo, pois, a revista.

IV.

22. Nestes termos, negando a revista, acorda-se em confirmar o acórdão recorrido.

Custas pelo A.

Lisboa, 07 de julho de 2023

Mário Belo Morgado (Relator)

Domingos Morais

Júlio Manuel Vieira Gomes

1. Na sequência de retificação.↩︎

2. Como todas as disposições legais citadas sem menção em contrário.↩︎

3. Nas palavras de Francisco Manuel Lucas Ferreira de Almeida, Direito Processual Civil, II, 2015, p. 371.↩︎

4. Todos os sublinhados e destaques são nossos.↩︎

5. Segundo Claus-Wilhelm Canaris, a ilicitude (consistente na violação de um direito subjetivo de outrem ou da violação de uma norma jurídica destinada a proteger interesses jurídicos alheios) diz-nos o porquê e em que circunstâncias o lesado recebe a proteção do ordenamento jurídico, enquanto a culpa o porquê e em que circunstâncias ao agente é imposto o ónus de suportar o prejuízo sofrido por terceiro (citado por Felipe Teixeira Neto, in A ILICITUDE ENQUANTO PRESSUPOSTO DA RESPONSABILIDADE CIVIL DELITUAL: UM EXAME EM PERSPECTIVA COMPARADA (LUSO-BRASILEIRA) – https://www.cidp.pt/revistas/rjlb/ 2017/6/2017_06_1163_1190.pdf).↩︎

6. Quanto à densificação do requisito “impossibilidade de subsistência da relação de trabalho”, cfr. Bernardo da Gama Lobo Xavier, Direito do Trabalho, Verbo, 2011, pp. 738 – 739, e Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, II, 4ª edição, p. 821.↩︎

7. Cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, II, 4ª edição, p. 821.↩︎

8. Quanto à densificação do requisito “impossibilidade de subsistência da relação de trabalho”, cfr. Bernardo da Gama Lobo Xavier, Direito do Trabalho, Verbo, 2011, p. 738 – 739.↩︎

9. Direito do Trabalho, II, Almedina, 2019, págs. 960 – 961.↩︎

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