IIFUNDAMENTAÇÃO
1 - O autor presta o seu trabalho sob as ordens e a direção da C..., S.A., aqui ré, desde 1 de outubro de 2005.
2 - O autor desempenha as funções inerentes à categoria profissional de Operador de Máquinas de 2ª.
3 - O autor presta o seu trabalho no regime de trabalho por turnos, com o mapa de horário de trabalho (calendário de turnos) que se encontra junto com a nota de culpa integrante do processo disciplinar junto - Cfr. doc. n.° 1 que se dá aqui por integralmente reproduzido.
4 - O A. faltou ao serviço nos dias 8 e 9 de fevereiro de 2017.
5 - O autor falou com os seus superiores hierárquicos Engenheiro D... e E... das faltas dos dias 8 e 9 de fevereiro com cerca de duas semanas de antecedência no que se refere ao E..., e de um mês no que se refere ao D....
6 - Na altura, este último, que é quem justifica as faltas, referiu-lhe para entregar depois a comunicação de falta para ficar a saber (atempada e formalmente) das mesmas.
7 - O autor poderia ter entregue tal comunicação com uma antecedência mínima de 5 dias relativamente às faltas que iria dar nos dias 8 e 9 de fevereiro porquanto as mesmas eram previsíveis (comparências em Tribunal), mas não o fez.
8 - Por não ter comunicado as faltas com essa antecedência e indicação do respectivo motivo, o chefe do departamento, Engenheiro D..., quando confrontado com a falta do A., viu-se obrigado a alterar os tempos de trabalho dos trabalhadores da unidade de refusão com horas extra (como adiante explicitado).
9 - No dia 27 de fevereiro de 2017, segunda-feira, o autor, sem qualquer aviso e justificação, esteve ausente do local em que devia desempenhar a sua actividade profissional, ou seja, as instalações da ré sitas na ..., ..., em Vila Nova de Gaia, durante o seu período normal de trabalho que se encontra estipulado entre as 08:00horas e as 16:00horas, conforme decorre do calendário de turnos junto à nota de culpa - Cfr. documento n.° 1 que se dá aqui por integralmente reproduzido.
10 - No dia seguinte a esta falta (28 de fevereiro de 2017), o autor esteve de folga, conforme decorre do mesmo calendário de turnos junto à nota de culpa - Cfr. documento n.° 1 que se dá aqui por integralmente reproduzido.
11 - Assim, ao faltar no dia 27 de fevereiro de 2017, o autor bem sabia que faltava num dia imediatamente anterior a dia de descanso.
12 - Tal falta implicou perdas de produção (como adiante explicitado).
13 - As faltas foram discriminadas na folha de ponto, junta à nota de culpa - Cfr. documento n.° 2 que se dá aqui por integralmente reproduzido.
14 - No dia 13 de março de 2017, a ré determinou a substituição do telhado na nave 1, zona de fabricação de perfis.
15 - Por essa razão, a ré ordenou o encerramento da nave 1 no dia 13 de março de 2017 e seguintes, até se encontrarem concluídos os trabalhos.
16 - Facto este que deu conhecimento a todos os trabalhadores, proibindo-os de se deslocarem na nave 1, zona de fabricação de perfis.
17 - Tendo para o efeito ré colocado uns letreiros nos quais se podia ler "Remoção dos Telhados, Acesso à zona de Fabricação de Perfis condicionada, os acessos aos balneários e casa de banho masculinos serão realizados pela entrada da cantina (exterior)" e "Remoção dos telhados, Não passar", este último colocado no exato local onde a passagem era proibida. - Cfr. Documentos n.° 3 a n.° 5 que se dão aqui por integralmente reproduzidos.
18 - Não obstante o supra exposto, nesse dia 13 de março de 2017, o autor deslocou-se pela nave 1, zona de fabricação de perfis, ignorando as ordens e avisos da ré.
19 - Ao seu lado, seguia ainda o trabalhador F..., que também ignorou os avisos e ordens da ré.
20 - Nesta sequência, o responsável da segurança, G..., que se encontrava na sala de briefing, a partir da qual pode ver toda a nave 1, deparou-se com o trabalhador F... a atravessar aquele local interdito e depois o autor.
21 - Assim, aquele responsável pela segurança chamou o autor e o trabalhador que o acompanhava, os quais olharam e ignoraram o responsável, continuando assim a caminhar pela nave 1 que se encontrava interdita.
22 - O responsável pela segurança foi então ter com o autor ao balneário masculino para onde aquele se deslocou e questionou-o porque tinha atravessado a nave 1 que se encontrava interdita.
23 - Como resposta, afirmou o autor que vinha atrasado e que tinha visto os avisos, mas ainda assim decidiu passar.
24 - Com este comportamento, o autor tinha conhecimento que incumpria ordens do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como que colocava em risco a segurança e saúde no trabalho.
25 - A tudo isto acresce ainda que, o autor fora já alvo de aplicação de três sanções disciplinares, a saber:
- a.Sanção disciplinar de repreensão registada, aplicada em 23 de maio de 2016 por violação dos deveres de respeitar e tratar o empregador e os superiores hierárquicos com urbanidade e probidade, comparecer ao serviço com assiduidade, realizar o trabalho com zelo e diligência; cumprir as ordens e as instruções do empregador respeitantes à execução do trabalho e promover os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, conforme decorre das alíneas a), b), c), d) e e), respetivamente, do artigo 128° n.° 1 do Código do Trabalho.
- b.Sanção disciplinar de repreensão registada, aplicada em 24 de outubro de 2016 por violação dos deveres de respeitar e tratar o empregador e os superiores hierárquicos com urbanidade e probidade, comparecer ao serviço com assiduidade, realizar o trabalho com zelo e diligência; cumprir as ordens e as instruções do empregador respeitantes à execução do trabalho e promover os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, conforme decorre das alíneas a), b), c), d) e e), respetivamente, do artigo 128° n.° 1 do Código do Trabalho.
- c.Sanção disciplinar de suspensão do trabalho, com perda de retribuição e antiguidade, por 30 dias, aplicada em 31 de outubro de 2016 por violação dos deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos e companheiros de trabalho com urbanidade e probidade; cumprir as ordens e as instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina do trabalho e promover os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, conforme decorre das alíneas a), e), g), e h), respetivamente, do artigo 128° n.° 1 do Código do Trabalho.
Cfr. Registo de sanções disciplinares do autor, juntos à nota de culpa - Documento n.° 6 que se dá aqui por integralmente reproduzido.
26 - No dia 19 de março de 2017, domingo, o autor sem qualquer aviso, esteve ausente do local em que devia desempenhar a sua atividade profissional, ou seja, as instalações da ré sitas na ..., ..., em Vila Nova de Gaia, durante o seu período normal de trabalho que se encontra estipulado entre as 0.00 horas e as 08:00 horas, conforme folha de ponto junta ao aditamento à nota de culpa - Cfr. documento n.° 7 que se dá aqui por integralmente reproduzido.
27 - Só no dia seguinte, ou seja, dia 20 de março de 2017 é que o autor comunicou a falta à ré e referiu como motivo da mesma que "Não tinha onde deixar a minha filha" - Cfr. o Doc. 2 junto ao aditamento à nota de culpa, Doc. n.° 8 destes autos.
28 - O autor pediu desculpa e disse que não voltava a acontecer.
29 - As faltas atrás descritas implicaram custos laborais e faltas de produção estimados num total de de 2.761,81 €, conforme a seguinte discriminação:
Custos laborais:
- a.3 horas suplementares do trabalhador H...,
- b.1 dia de folga extra do trabalhador I...;
- c.4 horas de trabalho do Engenheiro D...; Perda de produção:
- d.Preço médio da sucata em fevereiro de 2017 LME FLAT = 1,6850 €/Kg;
- e.Preço bilete em fevereiro de 2017 = LME + 324 €/MT;
- f.Produção perdida = 8060 Kg (8,060 x 324 = 2611)
Cfr. Documentos n.° 9 a 13, que se dão aqui por integralmente reproduzidos e juntos ao procedimento disciplinar de fls. 5 a fls. 9.
Os demais factos alegados não obtiveram adesão da prova produzida ou eram meramente instrumentais ou conclusivos.Previamente, à análise das questões colocadas no recurso, impõe-se-nos dizer o seguinte:
Da enumeração dos factos provados que antecede, não se extrai nem qual a data do despedimento do Autor, nem a retribuição base que auferia àquela data, factualidade que se nos afigura relevante para a decisão da causa.
Dos documentos juntos aos autos, assim como do próprio acordo das partes, resulta que ao Autor foi enviada a comunicação de despedimento em 03.07.2017, a mesma data que ele indica como tendo sido despedido no formulário com que se iniciou a presente acção de impugnação de despedimento e resulta do documento junto a fls. 56, recibo de vencimento do Autor, do mês de Julho de 2017, que a sua retribuição base, era no montante de € 630,36.
Assim, face aos documentos juntos aos autos, ao acordo das partes, e atento o disposto nos art.s 574º, nº 2, 607º, nº 4 e 663º, nº 2, todos do CPC, importa acrescentar à matéria de facto provada, sob os nºs 30 e 31, os seguintes factos:
30 – Com data de 03.07.2017 a Ré enviou ao A. a decisão final do processo disciplinar, comunicando-lhe que lhe aplicou a sanção disciplinar de despedimento com justa causa.
31 – Em Julho de 2017 o A. ao serviço da R. auferia a retribuição base mensal de € 630,36.
- Da impugnação da decisão sobre a matéria de facto
Sustenta o recorrente que, de acordo com a prova produzida, “deveria ter-se dado como não provado que o A. ao não ter comunicado as faltas com a antecedência e indicação do respectivo motivo, originou que o Eng° D..., quando confrontado com a falta do A., se visse obrigado a alterar os tempos de trabalho dos trabalhadores da unidade de refusão com horas extra.”, (conclusão 9º), devendo ser alterados os factos provados e o art. 8º dos mesmos passar a constar dos factos não provados.
Ora, pretendendo o recorrente que seja alterada a matéria de facto, a primeira questão que se nos coloca é a de saber se o mesmo cumpre os requisitos impostos pela lei processual para ser apreciada a impugnação sobre a decisão que fixou a matéria de facto.
Dispõe o nº1 do artº 662º do CPC, que a Relação deve alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto, se os factos tidos como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa.
E, o art. 640º do mesmo código dispõe sobre os ónus a cargo da parte que pretenda impugnar a decisão sobre a matéria de facto, devendo observar os ónus de impugnação nele indicados, ou seja, é-lhe exigível a especificação obrigatória, sob pena de rejeição, dos pontos mencionados nos nº1 e nº2, enunciando-os na motivação de recurso, nomeadamente os seguintes:
- -Os concretos pontos de facto que considera incorretamente julgados;
- -Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida;
- -A decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.
- -Quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação das provas tenham sido gravados, sob pena de imediata rejeição do recurso na respectiva parte, a indicação com exactidão das passagens da gravação em que se funda o seu recurso, sem prejuízo de poder proceder à transcrição dos excertos que considere relevantes.
A propósito do que se deve exigir nas conclusões de recurso quando está em causa a impugnação da matéria de facto, sendo estas não apenas a súmula dos fundamentos aduzidos nas alegações, mas atendendo sobretudo à sua função definidora do objecto do recurso e balizadora do âmbito do conhecimento do tribunal, é entendimento pacífico que as mesmas devem conter, sob pena de rejeição do recurso, pelo menos uma síntese do que consta nas alegações da qual conste necessariamente a indicação dos concretos pontos de facto cuja alteração se pretende e o sentido e termos dessa alteração, conforme (Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça, de 23.02.2010, Proc.º 1718/07.2TVLSB.L1.S1, de 04.03.2015, Proc.º 2180/09.0TTLSB.L1.S2, de 19.02.2015, Proc.º 299/05.6TBMGD.P2.S1, de 12.05.2016, Proc.º 324/10.9TTALM.L1.S1, de 27.10.2016, Proc.º 110/08.6TTGDM.P2.S1 e de 03.11.2016, Proc.º 342/14.8TTLSB.L1.S1, disponíveis in www.dgsi.pt).
No caso, nas conclusões consta mencionado o facto impugnado, art. 8º dos factos provados, a resposta alternativa “não provado” e os concretos meios de prova que, em seu entender, impunham decisão diversa, os depoimentos das testemunhas, em concreto, D..., J... e F....
No entanto, diversamente, já não consta das conclusões nem tão pouco das alegações a indicação com exactidão das passagens da gravação em que se funda, limitando-se a indicar quanto ao depoimento da testemunha, D... que “ficou gravado em suporte Digital, de 15:12 até 15:42” e nenhuma indicação fazendo quanto ao depoimento das outras testemunhas.
E, sendo desse modo, tal como referem a recorrida e a Ex.ma Procuradora, há que concluir que o recorrente não observou os necessários ónus de impugnação, em concreto a al. a), do nº 2, do referido art. 640º, obstando tal à apreciação da impugnação da decisão sobre a matéria de facto.
Assim, face ao que se deixa exposto, rejeita-se a impugnação da decisão sobre a matéria de facto.
Independentemente, do acabado de decidir quanto ao modo de impugnação da decisão sobre a matéria de facto, antes de prosseguirmos na análise da segunda questão colocada, cumpre dizer que o art. 8, não pode manter-se nos termos em que se encontra redigido, por contradição com o art. 5 dos factos provados.
Assim, nos termos do art. 662º do CPC, há que proceder à alteração da matéria de facto, supra enunciada, em concreto, quanto ao art. 8 dos factos provados, uma vez que a matéria constante do mesmo, se encontra em contradição com o constante do art. 5, na medida em que se “o autor falou com os seus superiores hierárquicos Engenheiro D... …das faltas dos dias 8 e 9 de fevereiro, com cerca de duas semanas de antecedência…, e de um mês no que se refere ao D...”, o referido naquele art. 8 quando nele se dá por provado que aconteceu por o autor “não ter comunicado as faltas…”, e que o Engenheiro D..., “quando confrontado com a falta do A., viu-se obrigado a alterar os tempos de trabalho dos trabalhadores…”, não pode manter-se, porque como consta daquele facto 5, sobre as faltas de dia 8 e 9 de fevereiro, o autor falou com o Engenheiro D... com cerca de um mês de antecedência.
Deste modo, há que proceder à alteração daquele, dando-se por não escrita, a parte em que se encontra em contradição com o referido art. 5, nos termos do art. 607º, nºs 4 e 5, do CPC, passando o art. 8 a ter a seguinte redacção:
8 - O chefe do departamento, Engenheiro D... alterou os tempos de trabalho dos trabalhadores da unidade de refusão com horas extra (como adiante explicitado).
Por sua vez, também, o facto 12 “Tal falta implicou perdas de produção (como adiante explicitado)”, não pode manter-se. Este, por ser “meramente conclusivo”, pois o que releva, em termos factuais, é a identificação e, eventualmente, o valor das perdas relacionadas com a actividade desenvolvida pelo autor, só na posse desses factos é possível concluir no sentido referido naquele.
Conforme é entendimento pacífico da jurisprudência dos tribunais superiores, mormente do Supremo Tribunal de Justiça, as conclusões apenas podem extrair-se de factos materiais, concretos e precisos que tenham sido alegados, sobre os quais tenha recaído prova que suporte o sentido dessas alegações, sendo esse juízo conclusivo formulado a jusante, na sentença, onde cabe fazer a apreciação crítica da matéria de facto provada. Dito de outro modo, só os factos materiais são susceptíveis de prova e, como tal, podem considerar-se provados. As conclusões, envolvam elas juízos valorativos ou um juízo jurídico, devem decorrer dos factos provados, não podendo elas mesmas serem objecto de prova, neste sentido, entre muitos, veja-se o Ac. STJ de 14.01.2015, Procº 497/12.6TTVRL.P1.S1, in www.dgsi.pt.
Pelo que ao abrigo do dispositivo supra referido, art. 607º, nºs 4 e 5, do CPC, declara-se o art. 12 dos factos provados não escrito.
Analisemos, agora, a segunda questão colocada da ilicitude ou licitude do despedimento, ou seja, saber se as condutas do autor constituem ou não justa causa de despedimento.
Na decisão recorrida concluiu-se que sim e, consequentemente, pela licitude do despedimento, com base na seguinte argumentação:
“Em face da factualidade apurada e do pedido formulado na causa (indemnização por despedimento ilícito), a questão essencial a resolver é se o despedimento do A. pela R. tinha ou não causa justificativa.
Dos factos apurados resulta que, com dolo ou pela menos negligência, o A. violou o estatuído no artigo 253° n.°s 1 e/ou 2 do Código do Trabalho, pois que não comunicou à sua entidade empregadora, aqui ré, as ausências dos dias 8, 9 e 27 de fevereiro de 2017 e 19 de março de 2017 com a antecedência legal de 5 dais, quanto às previsíveis, ou logo que possível, quanto às imprevisíveis.
Cumpre notar a este propósito que mesmo as duas primeiras faltas, ainda que tenham sido mencionadas a superiores hierárquicos de forma verbal com semanas de antecedência, não o foram, ao que se depreende dos factos alegados e apurados, com indicação do concreto motivo (comparência a determinado tribunal em determinados dias e a determinadas horas). Ora, se é certo que a Lei não exige uma comunicação com determinada forma, não é menos certo que, ao que parece, a empresa o exigia e, independentemente da forma, o certo é que mesmo a Lei exige a indicação daquele motivo com a comunicação prévia (cfr. o n° 1 do citado art. 253° do CT).
Assim e face ao disposto no n° 5 do art. 253° do CT, todas as 4 faltas em causa são de considerar, como o foram pela R., não justificadas. E, ao serem injustificadas (cfr. também o artigo 256° n.° 1 do Código do Trabalho), implicaram uma violação, reiterada, do dever de assiduidade previsto na alínea b), do n.° 1 do artigo 128° do Código do Trabalho.
O comportamento do autor é ainda tipificado como infração grave pelo n.° 2 do artigo 256° do Código do Trabalho, por ter faltado em dia imediatamente anterior a dia de descanso, no que se refere à falta do dia 27 de fevereiro de 2017.
Para além disto, ao ignorar os avisos de passagem proibida na nave 1, onde se encontrava a ser substituído o telhado, o A. violou o disposto nas alíneas e) e i) do n.° 1 e n.° 2 do artigo 128° do Código do Trabalho porquanto, não obedeceu às ordens e instruções da sua empregadora e superiores hierárquicos e não cooperou, antes pelo contrário, para a segurança e saúde na empresa.
Todos estes comportamentos ilícitos são ainda agravados pela existência de antecedentes disciplinares, inclusive já por faltas de assiduidade e desobediência a ordens/instruções do empregador, tendo-lhe sido já aplicada até uma sanção de suspensão por 30 dias que, aparentemente, não serviu para inflectir o seu comportamento.
Face a essas infracções e sanções anteriores, a reiteração dos comportamentos ora analisados apenas poderia justificar uma sanção mais gravosa, designadamente e atento o elenco de sanções do art. 328°, n° 1, do CT, a que foi aplicada pela R. (despedimento).
Com efeito e apesar de ser a sanção mais grave, ela mostra-se, no caso concreto, proporcional à gravidade das infracções e culpa do infractor, como exige o art. 330°, n° 1, do CT.
Aliás, a tipificação do sucedido como justa causa de despedimento, para além da cláusula geral do n° 1 do art. 351° do CT, encontra assento nas hipóteses especialmente previstas no n° 2 do mesmo preceito, sob as alíneas a) (desobediência), d) (falta de zelo), g) (faltas não justificadas que implicaram prejuízos) e h) (inobservâncias de regras de segurança no trabalho).
E, mesmo que não tenha havido dolo do A. em todas estas situações, não há dúvidas de que houve culpa e considerável da sua parte. Como ensina o Professor Dr. Pedro Romano Martinez: "Feita a prova da conduta ilícita do autor, presume-se que a sua atuação foi culposa, nos termos do artigo 799.° do Código Civil. Sendo o autor devedor de uma prestação, que não cumpriu, violando um dever principal, secundário ou acessório da relação laboral, cabe-lhe provar que a falta de cumprimento ou o cumprimento defeituoso da obrigação não procede de culpa sua (n. ° 1 do artigo 799.°, do CC). O empregador fica dispensado de provar a culpa do autor se demonstrou que este praticou um facto ilícito". (in Da Cessação do Contrato, Almedina, 2005, página 472).
De notar é ainda que a confiança da ré na idoneidade futura da sua conduta profissional estava, face aos antecedentes descritos, perdida, tornando-se-lhe inexigível que continuasse a tolerar faltas ao trabalho sem comunicação atempadas e/ou justificação, bem como que que continuasse a pactuar com o desrespeito das suas instruções, instruções estas, inclusive, em defesa da segurança do próprio A..
A este propósito e como também ensina a Prof.a Dr.a Maria do Rosário Palma Ramalho, "O requisito da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzido à ideia de inexigibilidade, para a outra parte, da manutenção do contrato, e não apreciado como uma impossibilidade objetiva" (Direito do Trabalho, Parte II - Situações Laborais Industriais, Almedina, página 810).
Nesta decorrência e não tendo sido invocadas quaisquer irregularidades ou invalidades do procedimento disciplinar, não vemos motivos para a declaração de ilicitude do despedimento, como pretende A. - cfr. os arts. 381° e 382° do CT.
E sendo o despedimento lícito, inexiste causa de pedir para a indemnização peticionada (ou para qualquer outras das consequências de um despedimento ilícito) - cfr. arts. 389° a 391° do CT.”.
O Autor discorda deste entendimento, argumentando e questionando que, independentemente da censura disciplinar devida à sua actuação, por faltas injustificadas, em que se consubstanciou a gravidade e consequências de tal comportamento para que se possa concluir, que se tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho?
E, conclui que dos factos que vêm assentes, nada prefigura uma relação de causa-efeito entre a sindicada conduta do A. (as faladas faltas injustificadas e ignorar aviso de passagem proibida) e um putativo cenário de imediata impossibilidade da subsistência da relação de trabalho.
Por sua vez, a recorrida e a Exma. Procuradora-Geral Adjunta, concordam com a sentença recorrida por, em suma, considerarem que o comportamento do recorrente ter determinado uma quebra de confiança daquela existindo, por isso, justa causa de despedimento.
Vejamos.
Como já referimos, o litígio em apreciação traduz-se em saber se os comportamentos imputados ao A./recorrente e que se apuraram o mesmo cometeu configuram justa causa para aplicação da sanção de despedimento de que foi alvo e que a decisão recorrida legitimou.
Importa, assim, analisar em que consiste a noção de justa causa de despedimento, tendo presente, o princípio constitucional da “Segurança no emprego”, previsto no art. 53º da CRP que proíbe os despedimentos sem justa causa.
Sobre a noção desta, dispõe o nº 1 do art. 351º do Código do Trabalho de 2009 (diploma a que pertencerão os artigos a seguir mencionados sem outra indicação de origem), que: “Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.”.
Corresponde a mesma, à noção de justa causa que se encontrava vertida no art. 9º, nº 1 do Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho, anexo ao Decreto-Lei nº 64-A/89, de 27 de Fevereiro (LCCT) e, anteriormente, no nº 1, do art. 396º, do Código do Trabalho de 2003.
Noção genérica que pressupõe a verificação cumulativa de três elementos essenciais:
- -um subjectivo – traduzido num comportamento ilícito e culposo do trabalhador, grave em si mesmo e nas suas consequências;
- -um objectivo – consistente na impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho;
- -um nexo de causalidade – que tem de se verificar entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Consistindo a ilicitude na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente obrigado, seja por acção ou omissão.
Devendo a culpa e a gravidade do comportamento serem apreciados segundo o critério do art. 487º, nº 2, do CC, pela diligência de um “bónus pater família”, em face das circunstâncias de cada caso, ou seja, de acordo com “um trabalhador médio, normal” colocado perante a situação e as circunstâncias concretas em apreciação.
No que respeita à impossibilidade de subsistência do vínculo, deve ela reconduzir-se à ideia de inexigibilidade da manutenção do contrato por parte do empregador, tem que ser uma impossibilidade prática, no sentido de que deve relacionar-se com o caso em concreto, e deve ser imediata, no sentido de comprometer, desde logo, o futuro do vínculo.
Nas palavras de (Monteiro Fernandes in “Direito do Trabalho”, 13ª Ed., pág. 559), “não se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo (...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo (termo aposto ao contrato, sanções disciplinares conservatórias).”.
Verifica-se a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.
A justa causa de despedimento, segundo (João Leal Amado in “Contrato de Trabalho”, 2ª Ed., pág. 383) assume um “… carácter de infracção disciplinar, de incumprimento contratual particularmente grave, de tal modo grave que determine uma perturbação relacional insuperável, isto é, insusceptível de ser sanada com recurso a medidas disciplinares não extintivas”.
A justa causa traduz-se, assim, numa situação de impossibilidade prática, de inexigibilidade no confronto dos interesses opostos das partes – essencialmente o da urgência da desvinculação do empregador e o da conservação do vínculo por parte do trabalhador.
E de tal sorte que, face à vocação de perenidade subjacente à relação de trabalho, apenas se justifica o recurso à sanção expulsiva ou rescisória que o despedimento configura, quando se revelarem inadequadas para o caso as medidas conservatórias ou correctivas, representando a continuidade do vínculo laboral uma insuportável e injusta imposição ao empregador em função do princípio da proporcionalidade.
Segundo se decidiu no (Ac. do STJ de 06.02.2008, acessível in www.dgsi.pt), “a aferição da não exigibilidade para o empregador da manutenção da relação de trabalho, deve, aquando da colocação do problema em termos contenciosos, ser perspectivada pelo tribunal com recurso a diversos tópicos e com o devido balanceamento entre os interesse na manutenção do trabalho, que decorre até do postulado constitucional ínsito no art. 53.º do Diploma Básico, e da entidade empregadora, o grau de lesão de interesses do empregador (que não deverão ser só de carácter patrimonial) no quadro da gestão da empresa (o que inculca também um apuramento, se possível, da prática disciplinar do empregador, em termos de se aquilatar também da proporcionalidade da medida sancionatória imposta, principalmente num prisma de um tanto quanto possível tratamento sancionatório igualitário), o carácter das relações entre esta e o trabalhador e as circunstâncias concretas – quer depoentes a favor do infractor, quer as depoentes em seu desfavor – que rodearam o comportamento infraccional.”.
Sendo que, na referida ponderação não poderá deixar de se atender que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, conforme dispõe o nº 1 do art.330º.
Citando de novo (Monteiro Fernandes na obra supra referida, pág. 580), “a ideia de que o despedimento constitui uma saída de recurso para as mais graves «crises» de disciplina – justamente aquelas que, pela sua agudeza, se convertem em crises do próprio contrato – implica que o uso de tal medida seja balanceado, face a cada caso concreto, com as restantes reacções disciplinares disponíveis. A justa causa só pode ter-se por verificada quando – repete-se – não seja exigível ao empregador o uso de medida disciplinar que possibilite a permanência do contrato.”.
No caso em apreciação, concluiu-se na decisão recorrida face às infracções e sanções anteriores aplicadas ao A. justificar-se e ser proporcional a sanção mais gravosa, que foi aplicada pela R. (despedimento), por se considerar que a tipificação do sucedido como justa causa de despedimento, para além da cláusula geral do n° 1 do art. 351°, encontrar assento nas hipóteses especialmente previstas no n° 2 do mesmo preceito, sob as alíneas a) (desobediência), d) (falta de zelo), g) (faltas não justificadas que implicaram prejuízos) e h) (inobservâncias de regras de segurança no trabalho).
Não negando o recorrente o cometimento das infracções que lhe são imputadas, discorda o mesmo, que elas consubstanciem a gravidade e as consequências exigíveis para que se possa concluir que se tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, defendendo, atentos os factos assentes que, “Nada prefigura uma relação de causa-efeito entre a sindicada conduta do A. (as faladas faltas injustificadas e ignorar aviso de passagem proibida) e um putativo cenário de imediata impossibilidade da subsistência da relação de trabalho”.
Discorda, por isso, da decisão recorrida.
E, sempre com o devido respeito, em nosso entendimento, assiste-lhe razão.
Senão, vejamos.
No já citado art. 351º, dispõe-se que:
“2. Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
- a)Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- d)Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
- g)Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
- h)Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho.”.
Esta norma é a concretização dos deveres do trabalhador plasmados no art. 128º, nº 1, alíneas b) e) e i) e nº 2, segundo os quais:
“1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
- b)Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
- e)Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
- i)Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
2 – O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.”.
Contudo, como é pacífico na doutrina e na jurisprudência, da constatação do preenchimento das citadas alíneas do nº 2 do art. 351º não decorre de forma inapelável a existência de justa causa de resolução do contrato. Exige-se, também, que os comportamentos ali enunciados, quer pela sua gravidade quer nas suas consequências, sejam de molde a concluir-se pela impossibilidade e subsistência da relação de trabalho, cfr. decorre do nº 1, do mesmo artigo.
Ora, analisados os apurados comportamentos do A., consubstanciados nas faltas dadas ao serviço e na desobediência consistente na inobservância de regras de segurança no trabalho, contrariamente ao que consta da decisão recorrida, parece-nos não configurarem, aqueles, comportamentos culposos do trabalhador, que se revistam de gravidade e tornem, pelas suas consequências, imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
Justificando.
Desde logo, quanto às faltas dadas pelo A., nos dias 8 e 9 de Fevereiro, 27 de Fevereiro de 2017 (esta tipificada infracção grave, nos termos do nº 2, do art. 256º) e no dia 19 de Março de 2017, não se discutindo que consubstanciam faltas injustificadas, porque em relação a nenhuma delas o trabalhador apresentou à ré/empregadora qualquer justificação válida, já se coloca a questão de saber se, no concreto circunstancialismo, aquelas faltas injustificadas constituem justa causa de despedimento e, neste aspecto, não podemos concordar com a decisão recorrida.
Pois que, atento o número de faltas dadas, 4 (sendo 2 seguidas e 2 interpoladas) não estava a ré dispensada de provar os prejuízos ou riscos graves para o trabalho que as mesmas lhe tenham causado.
A dispensa da prova destes só ocorre “… tratando-se de “cinco ou mais faltas injustificadas seguidas, no mesmo ano, (ou dez interpoladas, afirmamos nós) a lei dispensa, na apreciação da gravidade das consequências dos factos, a prova de quaisquer prejuízos reais ou potenciais, podendo, pois, afirmar-se que os presume …”, como se lê no (Ac. do STJ de 13.10.2010, Proc. nº 142/06.9TTLRS.L1.S1, disponível em www.dgsi.pt), e no acórdão do mesmo tribunal de 27.09.2011 (Proc. n.º 673/03.2TTBRR.L1.S2, disponível no mesmo local), “… a partir das cinco faltas injustificadas seguidas, o próprio legislador considera que essa violação do dever de assiduidade constitui um comportamento grave do trabalhador, considerando que existe justa causa mesmo que a entidade patronal não prove prejuízos ou riscos graves para o trabalho que as mesmas tenham causado.”.
Ora, no caso em apreço atento o número de faltas em que o trabalhador incorreu não se presume o prejuízo e, em nosso entender, a ré não logrou provar que qualquer daquelas faltas dadas pelo trabalhador lhe tenha determinado directamente prejuízos ou riscos graves para o trabalho, pelo que, sendo desse modo, não se pode concluir que o comportamento do trabalhador, ao dar as referidas 4 faltas, injustificadas, no ano de 2017, seja subsumível à justa causa de despedimento prevista na referida al. g) do nº 2 do art. 351º.
Quanto às consequências, advindas das referidas faltas, apenas, se provou o seguinte: “29 - As faltas atrás descritas implicaram custos laborais e faltas de produção estimados num total de de 2.761,81 €, conforme a seguinte discriminação:
Custos laborais:
- a.3 horas suplementares do trabalhador H...,
- b.1 dia de folga extra do trabalhador I...;
- c.4 horas de trabalho do Engenheiro D...;
Perda de produção:
- d.Preço médio da sucata em fevereiro de 2017 LME FLAT = 1,6850 €/Kg;
- e.Preço bilete em fevereiro de 2017 = LME + 324 €/MT;
- f.Produção perdida = 8060 Kg (8,060 x 324 = 2611)
Ora, é evidente, que a formulação genérica que consta deste facto, não só não permite apurar o valor do prejuízo que cada uma das faltas implicou em termos de “custos laborais e faltas de produção”, nem aquele total de “2.761,81 €” permite, sem o conhecimento de quaisquer outros elementos contabilísticos da ré, ajuizar sobre a dimensão dos “prejuízos ou riscos graves” para a mesma, cuja verificação se exige no dispositivo referido, al. g), primeira parte, do nº 2, do art. 351º.
Consideramos, assim, que quanto às faltas dadas pelo A., pese embora, não justificadas e violadoras do dever de assiduidade que ao trabalhador incumbe (art. 128º, nº 1, al. d), não constituem as mesmas justa causa de despedimento, porque se desconhece não só quais os prejuízos ou riscos que cada uma determinou para a empresa, como a dimensão destes, não sendo possível concluir que tenham assumido gravidade e tido consequências, de modo a impossibilitarem a subsistência da relação de trabalho.
Acrescendo, quanto à falta dada no dia 27 que, pese embora, tratar-se de uma infracção grave, por ter ocorrido “imediatamente anterior a dia de descanso” tal, por si só, não pode conduzir ao despedimento do A., já que não preenche a noção de justa causa.
E, se o comportamento do A. corporizado nas faltas injustificadas, não constitui em nosso entender, justa causa de despedimento, podemos desde já adiantar, que do mesmo modo consideramos, o comportamento que lhe é imputado, relativo ao dia 13 de Março de 2017.
Pese embora, a factualidade apurada, nos pontos 14 a 24, e não se nos suscitarem dúvidas em afirmar que, este factualismo, evidencia uma conduta censurável do recorrente, susceptível de revelar desinteresse pela entidade empregadora e pelo cumprimento dos seus deveres profissionais (nomeadamente o de obediência às ordens dadas pelos superiores hierárquicos e inobservância de regras de segurança e saúde no trabalho), também, não temos dúvidas que, o mesmo, não é concludente no sentido de uma impossibilidade de manutenção da relação laboral, pressuposto da aplicação da decisão de despedimento.
Com efeito, importa relembrar que, para a verificação da justa causa, não basta a simples materialidade dos factos, nomeadamente os previstos no nº 2 do art. 351º, sendo necessária a demonstração do comportamento culposo do trabalhador, revestido de gravidade que torne, pelas suas consequências, imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Logo, o facto de um trabalhador desobedecer a uma determinada ordem dada por responsáveis hierarquicamente superiores não determina, de forma automática, a verificação de justa causa de despedimento torna-se, também, necessário que se alegue e prove que essa, “desobediência ilegítima”, assuma tal gravidade e consequências que se verifica a impossibilidade de manutenção do contrato de trabalho nos termos exigidos pelo nº 1 do art. 351º.
O princípio geral consignado neste preceito, complementado pelos critérios de apreciação prescritos no seu nº 3, baseia-se em princípios de necessidade, adequação e da proporcionalidade, inerentes ao direito sancionatório, e tem aplicação a todas as situações, exemplificativamente, enumeradas nas alíneas do nº 2 do mesmo artigo.
Ou seja, é sempre necessário que o trabalhador tenha agido com culpa e que a gravidade e consequências do seu comportamento tornassem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Ora, no caso, atenta a factualidade apurada, não cremos que o referido “incidente” (a deslocação pela nave I, ignorando as ordens e aviso da ré, sobre a proibição de se deslocarem nessa zona, onde decorriam trabalhos de substituição do telhado) tenha revestido aquela gravidade que se exige assuma “a desobediência ilegítima” ou a “falta culposa” a que aludem as alíneas a) e h), daquele nº 2, de modo a poder-se considerar o mesmo “justa causa de despedimento”. Não se apurou factualidade de onde possamos concluir pela impossibilidade de manutenção da relação de trabalho, o que determina a inexistência de justa causa.
Daí que se entenda, também, quanto a esta concreta imputação feita ao A., que no concreto circunstancialismo, embora censurável e susceptível de infracção disciplinar, o comportamento do trabalhador não foi de tal modo grave que tenha posto em causa a relação de trabalho.
Face ao que se deixa exposto, quanto à existência de comportamentos por parte do A., susceptíveis de constituírem justa causa de despedimento, o facto da existência de antecedentes disciplinares mostra-se irrelevante.
Assim, como resulta do que se expôs supra, a sanção disciplinar de despedimento deve ser aplicada apenas em situações de saída de recurso, para situações de crise mais graves, de perturbação da relação de trabalho insuperáveis, em que uma sanção conservatória da relação de trabalho não se mostre adequada, o que pelas razões que deixámos expostas, é nossa firme convicção, não se verificava no caso em apreço.
Em suma na ponderação entre, por um lado, o princípio constitucional da segurança no emprego (art. 53º da CRP) e, por outro, a lesão dos interesses do empregador, entende-se que, no caso, se revelou desproporcional a sanção aplicada.
Nesta sequência, concluindo-se pela inexistência de justa causa de despedimento, procedem as conclusões das alegações de recurso, a este respeito.
Deste modo, concluindo nós que não existiu justa causa para o despedimento, o despedimento do A. terá de ser considerado de ilícito, com as consequências daí decorrentes.
E, as consequências da ilicitude do despedimento encontram-se previstas no art. 389º, ou seja, o empregador é condenado:
- “a)a indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais;
- b)na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, salvo nos casos previstos nos artigos 391º e 392º;”.
Além disso, nos termos do art. 390º, nº 1, “…o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento.”, com as deduções previstas no nº 2 do mesmo art. 390º.
No caso, em apreço, o trabalhador, logo na contestação, veio peticionar o pagamento de indemnização, cujo montante calculou tendo em atenção 45 dias de retribuição base e diuturnidades, bem como a condenação da ré a pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal.
Na resposta a ré alega que no caso de se considerarem improcedentes os motivos justificativos do despedimento, a sua conduta, apenas, poderá justificar a aplicação de uma indemnização perto do seu limite mínimo.
Que dizer?
Dispõe o nº 1 do art. 391º, que: “Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, cabendo ao tribunal determinar o seu montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381º”.
Resulta deste dispositivo que, no caso de despedimento ilícito, a graduação da indemnização nele prevista deve ser feita atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente do disposto no art. 381º.
“A indemnização em substituição da reintegração há-de ser graduada em função do valor da retribuição e do grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381.º do Código do Trabalho, sendo que os dois referidos vectores de aferição têm uma escala valorativa de sentido oposto: enquanto o factor retribuição é de variação inversa (quanto menor for o valor da retribuição, mais elevada deve ser a indemnização), a ilicitude é factor de variação directa (quanto mais elevado for o seu grau, maior deve ser a indemnização),”, conforme decorre das decisões proferidas nos (Ac.s STJ de 26.05.2015, processo nº 373/10.7TTPRT.P1.S1 e de 24.02.2011, processo 2867/04.4TTLSB.S1, disponíveis in www.dgsi.pt).
Em idêntico sentido, pode ler-se no (Ac. do mesmo Tribunal de 18.05.2006, processo 06s291, também in www.dgsi.pt), que o legislador, ao fazer intervir na medida da indemnização o grau de ilicitude do despedimento, “parece ter pretendido distinguir o índice de censurabilidade que a conduta da entidade empregadora possa ter revelado, quer no que se refere à observância dos direitos processuais, quer no que se refere ao respeito pela dignidade social e humana do trabalhador visado”. Neste contexto, ainda citando o mesmo acórdão, “afigura-se que assume maior relevância o despedimento que é imposto como medida discriminatória, em clara violação do princípio da igualdade e dos direitos fundamentais dos cidadãos, ou que tenha sido adoptado sem qualquer justificação e sem precedência de processo disciplinar, daquele outro que, seguindo os procedimentos legalmente previstos e respeitando o direito de defesa do trabalhador, acaba por ser julgado ilícito por insubsistência dos motivos que foram indicados como determinantes da decisão disciplinar”, parecendo funcionar, por sua vez, a referência à retribuição, “como um factor de equidade na fixação do montante indemnizatório, de modo a evitar que a natural variação dos níveis de remuneração dos trabalhadores, em função da categoria, qualificação e responsabilidade profissional, possa introduzir desequilíbrios e desvirtuar o carácter ressarcitório da obrigação, que, por regra, deverá ter em conta também a situação económica do lesado (artigo 494º do Código Civil).”.
Acompanhamos este entendimento, consideramos, também, que, no que concerne ao critério da retribuição, o mesmo deve ser aplicado em termos de se fazer variar a indemnização na razão inversa do montante da retribuição, de tal forma que quanto menor for a retribuição maior deverá ser o número de dias de retribuição base e diuturnidades a atender no cálculo da indemnização.
Assim, procedendo à sua aplicação ao caso em apreço, resultando da factualidade provada que o Autor auferia como retribuição mensal a quantia de € 630,36, manifestamente inferior ao salário médio auferido em Portugal, (que em 2016, último ano por referência ao qual conseguimos obter informação sobre esta temática, ascendia a € 1.107,90 (fonte: pordata.pt)) importando ainda ter presente que a graduação da indemnização deve variar no mesmo sentido do da variação da ilicitude, sendo tanto maior o número de dias a fixar quanto maior for a ilicitude do despedimento – devendo atender-se para estes efeitos à graduação decrescente efectuada pelo próprio art. 381º nas suas diferentes alíneas, sendo que no caso a ilicitude do despedimento decorreu das infracções cometidas pelo A., não preencherem a noção de justa causa invocada, tendo de se considerar como um grau de ilicitude médio, já que corresponde à alínea b) da ordenação daquele art. 381º, consideramos acertado, calcular a indemnização, num patamar médio, com base em 30 dias de retribuição base por cada ano completo ou fracção de antiguidade.
E, sendo desse modo, tendo o A. sido admitido ao serviço da R., em 1 de Outubro de 2005, tem o mesmo direito a receber a indemnização em substituição da reintegração no montante de € 7.932.03 (€ 630,36 x 12 anos e 7 meses), calculada, para já, até ao dia 30 do corrente mês de Abril.
Conforme decorre do regime legal vigente, supra referido, no que respeita ao direito do autor de receber as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão deste Tribunal de recurso, (deduzidas das eventuais retribuições mencionadas no nº 2, als. a) e c), do art. 390º) considerando que se desconhece se o mesmo recebeu, ou não, subsídio de desemprego, relega-se o cálculo do montante devido para a fase de liquidação de sentença.
Face ao exposto, importa, apenas, concluir pela procedência parcial do recurso, com a consequente revogação da sentença recorrida.
