3067/24.2T8VCT.G1 - Tribunal da Relação de Guimarães

I- A prova produzida não impõe a alteração da resposta à matéria de facto.

II- No caso não se provou a verificação de nulidades do procedimento disciplinar, mormente que no seu decurso tivesse sido ouvida testemunha cuja transcrição não contasse do procedimento, nem que não tivesse sido comunicada à A. a intenção de despedimento ou que tivesse sido violado o seu direito de consulta do processo.

III- Verifica-se justa causa de despedimento da trabalhadora, responsável de recursos humanos, a qual desrespeitou procedimentos de contratação de fornecedores externos destinada a assegurar serviços da R e que exigiam a consulta do Departamento de Compras e pesquisas de mercado (e recolha de 2 a 3 orçamentos). Atribuindo os ditos serviços a uma empresa de que ela própria era sócia e gerente única, sem disso informar a empregadora, em especial não observando conduta de boa-fé e violando o essencial dever de lealdade, além do incumprir regras e instruções do trabalho.

Maria Leonor Barroso

I- RELATÓRIO

Recurso da sentença:

A trabalhadora, ora apelante, AA impugnou em tribunal a regularidade e licitude do despedimento que lhe moveu a sua empregadora EMP01... GMBH - SUCURSAL EM PORTUGAL. Formulou também reconvenção reclamando, entre o mais, indemnização por danos oriundos de assédio moral.

Foi realizada audiência de julgamento e proferida sentença a denegar-lhe razão e da qual veio agora apelar.

Na sentença recorrida decidiu-se nos seguintes termos (na parte que ora interessa):

“julgar improcedentes as nulidades relativas ao procedimento disciplinar; julgar improcedente a excepção de caducidade do direito da ré para proferir decisão do procedimento disciplinar; julgar improcedente o pedido de declaração da ilicitude do despedimento”.

Recurso de despacho interlocutório:

A trabalhadora/apelante veio também recorrer do despacho interlocutório proferido em 17-06-2025. Neste indeferiu-se o pedido apresentado pela ora apelante no decurso da audiência de julgamento, alegando não ter sido junto a integralidade do processo disciplinar, requerendo-se a declaração de ilicitude do despedimento, em face ao depoimento que decorria da testemunha BB que, alegadamente, declarou ter sido ouvida no dito processo (sessão de 5-06-2025).

O despacho recorrido indeferiu o peticionado nos seguintes termos (dispositivo):” Termos em que se decide considerar não verificada a situação a que alude o 98.º-J n.º 3, do CPT e, consequentemente, indeferir o requerido pela A..”

CONCLUSÕES DA APELAÇÃO (APERFEIÇOADAS):

“1ª O objeto do recurso abrange duas decisões: i- a decisão interlocutória de 17.6.2025; ii- a sentença.

i- Recurso da decisão interlocutória de 17.6.2025 (…)

ii- Recurso da sentença

A) Impugnação da decisão de facto

…B) Impugnação de direito

a) Omissão da intenção de despedimento na nota de culpa

…… b) Violação da consulta do processo disciplinar e do direito de defesa

18ª A Ré não disponibilizou o processo disciplinar à A. e ao seu …. c) Caducidade do direito de sancionar

…. 24ª A justa causa de despedimento improcede.

….

CONTRA-ALEGAÇÕES - refere-se que o recurso deve ser rejeitado, porque não se apresentam conclusões, sendo estas mera reprodução das alegações sem preocupação de síntese (641º, 2, b), CPC); em todo o caso, a apelação deve improceder.

Foi proferido despacho de convite a aperfeiçoamento das conclusões, o qual foi aceite pela apelante.

PARECER DO MINISTÉRIO PÚBLICO: sustenta que o recurso sobre a matéria de facto deve ser rejeitado porque a A não indicou “com exatidão, as concretas passagens da gravação cuja análise crítica permitiria, na sua perspetiva, concluir que, ao contrário do que é afirmado na sentença recorrida, não foi feita qualquer prova sobre o que ficou a constar do mencionado facto”; no mais sustenta a improcedência de ambas as apelações.

Em resposta ao parecer a A. reitera a sua argumentação.

O recurso foi apreciado em conferência.

QUESTÕES A DECIDIR (o âmbito do recurso é delimitado pelas conclusões do recurso[1]): impugnação da matéria de facto; nulidades do processo disciplinar (omissão da comunicação da intenção de despedimento, violação do direito de defesa e de consulta e acusação genéricas), caducidade do direito de aplicar a sanção; (in)existência de justa causa; assédio no trabalho e créditos originados com base na alegada discriminação.

II- FUNDAMENTAÇÃO

A- FACTOS

Factos provados:

1. A A. desempenhava as funções de responsável de recursos humanos da Ré, auferindo à data do despedimento a retribuição mensal base de €5.928,45

2. No âmbito das funções desempenhadas pela A. encontra-se incluído, entre o mais, o recrutamento, selecção e contratação de trabalhadores para a R.

3. A A. é a única sócia e única gerente da empresa EMP02..., Unipessoal, Ldª, constituída em 29 de agosto de 2023, com o número de identificação de pessoa coletiva ...04, cujo objeto social “Compreende as atividades de procura, selecção, orientação e colocação de pessoal, em todos os níveis e domínios”.

4. Foram efectuados os seguintes pagamentos à empresa EMP02... - Unipessoal, Ldª:

- fatura nº ..., de 02 de outubro de 2023, no montante de 12.054,00€ (com IVA), com o seguinte descritivo: “... Manager- CC”;

- factura nº ..., de 31/10/2023, nº ...21, montante €1.845,00, com o descritivo “disponibilização 12 DISC+Trabalhos preparatórios”;

- factura nº ..., de 25/01/2024, nº ...74, montante €3.505,50, com o descritivo “PO ...43/ gestão da formação”;

- factura nº ..., de 28/03/2024, nº ...65, montante €1.845,00, com o descritivo “apoio Elaboração Projecto Liderança RH”;

- fatura nº ..., de 17/04/2024, nº ...38, montante €4.558,38, com o descritivo “PR ...71/...36, com o descritivo “disponibilização de testes ...”;

- factura nº ..., de 09/05/2024, montante €1.845,00, com o descritivo “Apoio Elaboração Projecto Liderança RH”;

- fatura nº ..., de 24/05/2024, montante de €822,5, com o descritivo “Apoio elaboração projecto liderança”;

- fatura nº ..., de 12/08/2024, montante de €1.845,00, com o descritivo “consultadoria de projecto programa liderança ...”;

- fatura nº ...0, de 08/07/2024, montante de €1.845, com o descritivo “consultadoria de projecto “from headcount to heatcount” + 1º apoio processo recuperação fundos de garantia para projecto formação”.

5. A A. não informou previamente os órgãos de Direcção da Ré, nem os membros/departamentos da ré com competência de decisão a este nível, da necessidade de externalizar algumas das tarefas que faziam parte das suas competências próprias.

6. Sem solicitar autorização prévia e expressa para o efeito, decidiu, por sua iniciativa, proceder à contratação de serviços externos, que fazem parte do âmbito funcional da sua própria atividade, à referida empresa EMP02..., o que fez sem o conhecimento da ré sabendo que os mecanismos de compliance/controlo interno da Ré, designadamente os que dizem respeito à adjudicação de serviços e a pagamentos inferiores a 5.000,00€, não são alvo de um escrutínio similar aos demais.

7. Procedeu à escolha da empresa “EMP02... - Unipessoal, Ldª” de forma individual sem consultar os serviços internos de procurement/compras ou proceder a consulta ao mercado e ordenou os pagamentos supra identificados em 4

8. A A. agiu de forma livre, voluntária e consciente bem sabendo que com o comportamento descrito, adoptado entre 02/10/2023 e 08/07/2024, incumpriu com os procedimentos e instruções de trabalho da ré relativos à contratação de serviços e pagamentos a empresas externas.

9. No dia 31.07.2024 a A., com o seu advogado, deslocou-se ao Departamento de Recursos Humanos, na sede da Ré, sita na Av. ..., Parque Empresarial ..., em ..., para consultar o processo disciplinar.

10. Após, pelo menos, cerca de meia hora à espera, a A. ausentou-se, sem ter feito a referida consulta.

11. Nessa mesma data, a Ré remeteu um email a enviar o processo disciplinar à A. por essa via e a dizer-lhe que o podia consultar nas instalações da empresa em

12. Por carta de 05.08.2024 a A. deu conhecimento à Ré do seguinte: «estarei fora do país de 24/8/2024 a 8/9/2024, por motivo de viagem de férias adquirida previamente à minha suspensão disciplinar».

13. É na sede da ré, sita na Av. ..., Parque Empresarial ..., em ... onde se situa o gabinete da A

14. A A. só se deslocava à fábrica de ... quando tinha de tratar de assuntos de colaboradores locais, caso contrário o seu gabinete e posto de trabalho, era na sede, em ..., não tendo em ... sala própria.

15. Em 01.03.2015 a Ré admitiu a A. como assessora do coordenador do País para assuntos administrativos, nos termos que constam do documento nº 1 junto com a contestação, que aqui se dão por integralmente reproduzidos.

16. A relação da A. com o coordenador da Ré, DD, até abril de 2021, era de completa harmonia e total confiança, sendo os contactos entre ambos presenciais e não só, várias vezes ao dia, para tratar da multiplicidade de assuntos pendentes.

17. O comportamento de DD para com a A. alterou-se a partir da data referida em 16

18. Em 27/04/2021, a A. questionou o DD no teams o qual respondeu nos termos que constam do doc. 30 junto com a contestação que aqui se dão por reproduzidos.

19. O DD retirou a A. de alguns emails a circular em que a mesma estava envolvida.

20. O DD fez comunicações diretamente a trabalhadores da equipa da A. em matérias da responsabilidade desta, sem lhe dar conhecimento como responsável de recursos humanos.

21. As condutas do DD constrangeram e perturbaram a A., causando-lhe instabilidade emocional.

22. De tudo foi a A. dando conhecimento a EE, chefia da direção regional de recursos humanos do Grupo, localizado na ..., que a partir de 06.10.2021 passou a ser a chefia direta da A

23. A A. reiterou esta denúncia nas avaliações de desempenho relativas aos anos de 2021 e de 2022 e numa carta que dirigiu ao EE em agosto de 2022.

24. O EE disse à A. para aguardar que ia reportar a situação.

25. O DD acabou por ser afastado de funções da Ré em março de 2023 - apesar de ainda manter ligação contratual à Ré (ou ao Grupo da Ré).

26. Em substituição do DD foi nomeada FF, que já estava na organização.

27. Em outubro de 2022, para o recrutamento de uma assistente pessoal para DD, a FF tratou diretamente com a empresa de EMP03..., sem envolvimento do departamento de recursos humanos, designadamente da A

28. A A. manifestou ao EE o seu descontentamento por esta atuação da FF.

29. Na Ré as atualizações salariais anuais são habitualmente feitas entre abril e junho de cada ano.

30. Em abril de 2021 o DD não procedeu à atualização salarial da A

31. Em todos os anos anteriores a A. tinha tido atualizações e até acima dos valores percentuais gerais mínimos.

32. A A. suscitou esta questão ao EE, sem resolução.

33. No ano de 2021, a A. auferia o vencimento de 4.630,51€.

34. Em 01.06.2022, com a atualização de 4,2% que a A. teve, a sua remuneração passou para 4.824,99€.

35. Em 01.01.2023 a Ré atualizou o salário da A. em 5%, para 5.066,24€.

36. Em 01.06.2023 a Ré atualizou o salário da A. em 9,7%, para 5.474,10€.

37. Em 01.06.2024 a Ré atualizou o salário da A. em 8%, para 5.928,45€.

38. A R. atribui anualmente a todos os trabalhadores dispensa de assiduidade no dia do aniversário.

39. A Ré não atribuiu à A. veículo da empresa, para uso total, pessoal e profissional, apesar de ter sido inscrito como custo nas contas e nos orçamentos da Ré em Janeiro de 2023, de 2024 e 2025, à semelhança do que tinha feito a alguns dos colegas da A. que estavam no mesmo nível hierárquico e até admitidos posteriormente.

40. De 2015 a 2024 apenas foram feitas duas avaliações de desempenho à A., em 2022 e 2023.

41. A A. foi suspensa no dia 22.07.2024 e no dia seguinte o seu endereço de email corporativo foi cancelado, tendo recebido um aviso.

42. No dia 23.07.2024, pelas 15h48, o EE enviou um email para toda a empresa a informar que a A. estava “temporariamente” ausente.

43. No dia 25.07.2024 a Ré enviou um email para fornecedores de recrutamento externo a informar que a A. estava temporariamente não disponível para dar resposta a temas relacionados com trabalho temporário e a dar indicações para quem deveriam enviar informações no Departamento de Recursos Humanos.

44. A A. nasceu em ../../1979.

45. A A. era uma pessoa alegre e bem-disposta e gostava do seu trabalho.

46. Em consequência do atrás descrito em 17. e ss., a A. sentiu-se injustiçada, triste, furiosa, ansiosa chorando com facilidade.

47. Esta situação motivou o recurso a apoio psicoterapêutico, desde início de 2022, que lhe diagnosticou uma depressão Major - 309.28 (F43.28), em co-morbilidade com 300.01 (F41.0) e ansiedade generalizada.

48. Depois de ter tido alta em data não concretamente apurada, a A. retomou o referido apoio que se mantinha, pelo menos, à data de 08/10/2024, altura em que é proposto o acompanhamento medicamentoso.

49. O processo disciplinar encontrava-se disponível para consulta nas instalações da Ré, em

50. Nas circunstâncias supra referidas em 10., foi transmitido à A. e ao seu mandatário que aguardasse por momentos, mas estes ausentaram-se das instalações da empresa em ... e não mais curaram de consultar o processo.

51. Em 2021 nem todos os trabalhadores da ré foram objecto de revisão salarial.

52. Os aumentos salariais são determinados pela administração da empresa dentro dos poderes discricionários de que dispõe.

53. A nota de culpa foi notificada à A. no dia 22.07.2024.

54. A Ré emitiu decisão final do procedimento disciplinar a 22.08.2024.

55. A A. foi notificada da decisão final em 17.09.2024.

Factos não provados:

a. Nas circunstâncias referidas em 9 e 10., como não tivesse sido disponibilizado o processo disciplinar, nem dada qualquer informação/justificação.

b. A A. não recebeu o email supra referido em 11.

c. Nas circunstâncias referidas em 13., onde se situa o departamento de recursos humanos e onde estão os arquivos pessoais dos trabalhadores.

d. A A. esteve ausente da Ré por alguns dias, para ser submetida a uma cirurgia.

e. Os contactos supra referidos em 16. deixaram de suceder, não tendo a A. respostas a pedidos e a emails.

f. O DD mantinha contacto com a equipa de Recursos Humanos a quem respondia e não à A., diretamente.

g. O DD cancelou reuniões em que a A. estava como participante, nomeadamente quanto ao escritório do ..., à reunião mensal das direções e deixou de convocá-la para novas reuniões.

h. Não mais houve contactos presenciais da A. com o DD e os escassos contactos que se realizaram foram via informática e num tom brusco, frio e autoritário, com comentários pejorativos do que a A. fazia, tendo deixado de cumprimentar a A., mesmo em público (nas poucas reuniões online em que participou), apesar de fazer questão de cumprimentar os demais, um a um, e saindo da reunião quando era a vez da A. falar.

i. O DD deixou de dar respostas à A., a emails, aprovações, atualizações de processos ou de suporte, apesar de dar resposta pronta, em minutos, quando o mesmo pedido era encaminhado por outro elemento da equipa de recursos humanos.

j. Nas circunstâncias referidas em 19., mesmo quando a A. era novamente inserida por algum dos participantes no email.

k. O DD não convocava a A. para reuniões e assuntos de trabalho (projetos, grupos de trabalho, decisões, implementações, etc.) em que anteriormente a A. participava.

l. O DD não satisfazia pedidos da A., de assinaturas e aprovações, obrigando outro elemento a pedir-lhe resposta momentos depois, a que dava solicitação pronta.

m. Com a postura de perseguição e de rotura, do coordenador DD, deixou de a solicitar para funções de assessora dele, e a A. passou a dedicar-se apenas aos recursos humanos das 3 empresas do Grupo EMP01... em Portugal (a Ré, a EMP04... e EMP05...).

n. Nas circunstâncias referidas em 24., o EE nada fez na convicção ou expetativa de que a A. não aguentaria manter-se ao serviço na Ré, nas circunstâncias constrangedoras em que se encontrava.

o. FF manteve a intenção de afastar a A

p. O CV que a FF selecionou era um perfil financeiro, sem experiência administrativa, que já se tinha candidatado a duas funções, anteriormente, na empresa, nenhuma delas administrativa.

q. O comportamento da FF causou mal-estar à A., constrangendo-a e hostilizando-a, e ao serviço, e molestando-a.

r. A FF humilhava a A. com a revisão de comunicações internas, nomeadamente sobre férias e instruções a implementar, procedimento a que a A. nunca foi sujeita ao longo de 8 anos de serviço na Ré e após mais de 20 anos de carreira.

s. A FF dava ordens à equipa de Recursos Humanos sem incluir a A., desconsiderando-a, hostilizando-a e constrangendo-a e humilhando-a perante as suas colegas, causando-lhe sofrimento.

t. O referido em 30., sem justificação e contra o procedimento geral que adotou com os outros trabalhadores, com exceção de um outro trabalhador.

u. A falta de aumento salarial foi uma humilhação perante todos os colegas, tendo a A. inclusivamente sido questionada se não havia erro.

v. Nos termos referidos em 39., tal como estava combinado e previsto.

w. O veículo era essencial para as deslocações de casa trabalho e regresso.

x. A A. tinha deslocações diárias de 55 kms x 2, com um custo de portagens de 9,67€ x 2.

y. A não atribuição da viatura, reclamada sucessivamente pela A. face ao que ficara acordado e previsto, contribuiu para o seu mal-estar, perda de auto-estima e sentimentos negativos.

z. Na sequência do supra referido em 41., a A. de imediato recebeu contactos de colegas a questionar o que se passava.

aa. Todo o procedimento adotado pela Ré, pelo DD, pelo EE e pela FF, infundamentada e desnecessariamente, perturbou e intimidou a A., constrangendo-a, nela criando um sentimento de hostilização.

bb. O procedimento persecutório à A., sem o mínimo respeito e consideração pelo seu trabalho, com atuações humilhantes e vexatórias e ofensivas da sua dignidade, causaram instabilidade e angústia à A

cc. Tudo tendo contribuído para desvalorizar a A. aos olhos dos seus colegas de trabalho e prejudicar a sua carreira na Ré.

dd. A A. passou a viver intranquila e em sobressalto, angustiada, sentindo-se ferida, humilhada e vexada, em consequência do procedimento dos responsáveis da Ré.

ee. A A. toma medicação psicotrópica.

ff. No ano de 2021, a actualização mínima geral dos salários na ré foi de 3,86%.

gg. Por acordo com a Ré a A. acumulou 81 horas de amamentação que não gozou.

B- IMPUGNAÇÃO DA MATÉRIA DE FACTO

(..)

Por tudo o exposto, é de manter o ponto como provado.

C- DIREITO

QUESTÕES PRÉVIAS:

A alegada falta de conclusões:

As conclusões, conquanto prolixas, após convite, foram aperfeiçoadas (639º, 3, CPC “3 - Quando as conclusões sejam deficientes, obscuras, complexas ou nelas se não tenha procedido às especificações a que alude o número anterior, o relator deve convidar o recorrente a completá-las, esclarecê-las ou sintetizá-las, no prazo de cinco dias, sob pena de se não conhecer do recurso, na parte afetada.”

Consequentemente, cumprem, agora, o patamar suficiente para se considerarem cumpridos os requisitos legais.

Donde, não há motivo para rejeitar o recurso.

A alegada falta de indicação das passagens da gravação em que se funda a prova:

Das conclusões, mormente do ponto 12, resultam as passagens que no entender da recorrente são relevantes (12º “…o que foi confirmado, ao menos parcialmente, pela testemunha da Ré GG, no seu depoimento de 5.6.2025, do minuto 1:12:35 ao minuto 1:13:10, e pela testemunha da Ré HH, no seu depoimento de 15.10.2025, do início ao minuto 11:15.”).

Questão diferente é a de saber se tais depoimentos contrariam o entendimento do tribunal a quo, e se a impugnação da apelante é justificada.

Termos em que se entende que foi cumprido o respetivo ónus processual.

RECURSO DO DESPACHO INTERLOCTÓRIO DATADO DE 17-06-2025:

Numa das sessões de julgamento, finda a audição de testemunha BB, o senhor mandatário da trabalhadora formulou o seguinte requerimento, conforme ata:

”… nos do art.º 98-G, n.º 1, al. a), a empregadora foi notificada para juntar aos autos o processo disciplinar completo e, acabamos de ouvir da testemunha que prestou depoimento no âmbito do processo disciplinar, depoimento esse que não consta do processo disciplinar apresentado pela empregadora e, se a ré não juntou o processo disciplinar completo, deve sofrer a consequência legal, aplicável ao caso que é a ilicitude do despedimento”.

Posteriormente, no uso do contraditório, a empregadora negou que a testemunha tivesse sido ouvida no âmbito do processo, mas sim após a sua conclusão e noutro contexto, ademais a própria testemunha confirma que não se lembra do contexto preciso em que foi ouvida e conclui “eu fui prestar declarações agora para o que era por trás eu não sei o nome”.”

O requerido pela trabalhadora foi indeferido pelo tribunal a quo com a seguinte fundamentação (síntese):

A Ré apresentou o procedimento disciplinar juntamente com o articulado de motivação do despedimento.

No relatório final consta de forma expressa que a decisão teve por base unicamente a prova documental, documentos esses que se mostram juntos.

O depoimento da testemunha BB não foi assertivo nem confirmou com a certeza que se impunha que tivesse sido inquirida no âmbito do processo disciplinar. Ainda que tivesse ocorrido esse depoimento não relevou para a decisão final pois nem sequer foi mencionado na mesma.

Podem ser encetadas diligências investigatórias internas no âmbito do procedimento disciplinar muitas vezes apenas para melhor compreender ou contextualizar os elementos de prova que sustentam os factos, sem que todas tenham de ser juntas.

Concordamos com o decidido.

Não consta provado que a testemunha tenha sido ouvida no âmbito do processo disciplinar.

Nem poderia constar, pois que as afirmação dos senhores advogados, ainda que sob a veste formal de perguntas, não têm valor testemunhal. A testemunha em causa, GG, controller de gestão na R, tem por função verificar custos correntes, elaborar orçamento anuais, apoiar em decisões financeiras etc., prestou em geral, diga-se, um depoimento claro e explicado. Porém, neste ponto concreto foi hesitante e pouco afirmativa. Perante as sucessivas insistências do senhor mandatário da trabalhadora, da sua iniciativa limita-se a referir que foi ouvida mas “não quando foi detectada a situação”, mais referindo “pro que era por trás não sabe…”, nunca afirmando que prestasse declarações no processo disciplinar. Assim, permanece a dúvida se a sua audição teve lugar no decurso do inquérito, o que justifica o indeferimento do pedido.

Ademais, concorda-se com o enquadramento teórico feito pelo tribunal a quo de que nem todos os actos praticados pela empregadora no decurso do inquérito têm de ser documentados (questão diferente de fazerem parte do processo e não serem juntos à acção, porque a empregadora “escolheu” uns e não outros).

Vejamos: a lei impõe expressamente a redução a escrito e junção ao procedimento dos seguintes actos: (1) comunicação da intenção de despedimento com a nota de culpa; (2) suspensão preventiva; (3) resposta à nota de culpa; (4) fundamentação da não realização de diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa que o empregador considere dilatórias ou impertinentes; (5) decisão final. - 353º, 1, 354º, 2, 355º, 1, 356º, 1, 357º, 5, 381º, c), 382º, 2, CT.

(“382º, 2 - O procedimento é inválido se: a) Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ...; b) Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa; d) A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito...”.)

Estas são claramente as peças escritas eleitas pelo legislador como cruciais e que têm de se reduzidas a escrito e constar do procedimento disciplinar. O vicio de invalidade apenas se reporta a peças/documentos tidos pelo legislador como essenciais e determinantes. Tais documentos mostram-se juntos.

Numa perspectiva mais ampla de invalidade (irregularidade), é claro que se pode equacionar a existência de actos não especificamente mencionados na lei e cuja omissão de junção ao procedimento assuma importância relevante na prova sendo suporte do despedimento, subtraídos ao conhecimento do trabalhador.

Nesse caso, estaríamos perante a violação de princípios gerais do contraditório e do direito de defesa suscetível de gerar irregularidade do processo disciplinar com consequências negativas. O ónus desta prova compete ao trabalhador, que invoca um vício.

Em especial quanto à redução a escrito dos depoimentos testemunhais, esta não é uma exigência expressa da lei, conquanto a questão não tenha resposta uniforme na doutrina e jurisprudência. Tendencialmente defende-se a redução a escrito dos depoimentos, por razões probatórias, de boa-fé e transparência, sendo esta uma prática disseminada. Como refere Paulo Sousa Pinheiro, O Procedimento Disciplinar no Âmbito do Direito do Trabalho Português, Almedina, 2020, pág. 391, nota de pé de página 1514 “(...) ao não haver qualquer registo palpável dos depoimentos, o empregador/instrutor poderia acabar por não tomar sequer em consideração esta participação procedimental, frustrando, assim, o objectivo de descoberta da verdade material...”

Mas a necessidade de documentação dos actos (que a lei expressamente não exige) apenas assume importância se prejudicar a defesa do trabalhador. No caso dos autos, a trabalhadora invoca uma alegada “violação” formal da redução a escrito que não ficou provada e, ademais, cuja relevância em concreto não demonstra.

Por toda está série de razões é de manter o despacho recorrido.

RECURSO DA SENTENÇA

Da alegada omissão da comunicação da intenção de despedimento na nota de culpa

Vem a apelante reiterar que a intenção de despedir tem de ser expressamente referida na nota de culpa e não extrair-se do seu conjunto, tendo sido violado o disposto no art. 353º, 1, CT ( tal como invocou na contestação).

(353º, CT” 1 - No caso em que se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.”

382º, CT - “2O procedimento é inválido se:….b) Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa;”)

Na decisão recorrida concluiu-se pela inexistência do vício invocado, depois de fazer introdução acertada sobre “ o princípio da processualidade, de acordo com o qual a aplicação de uma sanção disciplinar deve ser precedida de um processo próprio”, em especial no caso de estar em causa o despedimento, havendo que observar determinadas exigências formais, entre elas, a comunicação dessa intenção aquando da nota de culpa.

Isola-se em particular a seguinte fundamentação:

““Donde, estão aqui previstos dois actos distintos: a comunicação da intenção de despedimento, um ato que está na titularidade do empregador, e a junção da nota de culpa.

Nos termos do artigo 382.º, n.º 1 e n.º 2, do Código do Trabalho, «o despedimento por facto imputável ao trabalhador é ainda ilícito (…) se o respectivo procedimento for inválido» [n.º 1] e «o procedimento é inválido se, entre o mais: Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa (b).»

Há muito que se vem entendendo que a comunicação da intenção de proceder ao despedimento pode ser feita na própria nota de culpa (neste sentido vejam-se entre outros, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 05/05/2004 - Processo: 03S1887, e de 01/13/2010 - Processo: 1321/06.4TTLSB.L1.S1).

Em anotação ao acórdão do STJ de 4 de fevereiro de 2004 (Processo n.º 03S3946, disponível in www.dgsi.pt), publicada na Revista de Direito e Estudos Sociais (RDES), janeiro - setembro 2004, pp. 197 e segs), António Monteiro Fernandes, começa por acentuar que «mesmo quando as peças fundamentais do processo, que são a nota de culpa e a comunicação da intenção de despedir, revelam insuficiências de conteúdo ou defeitos formais, o que é decisivo é que o trabalhador mostre ter consciência da acusação e das possíveis consequências disciplinares. Com isso se basta a viabilidade do exercício do direito de resposta ou de defesa do trabalhador».

Voltando ao caso dos autos, para o que a esta questão importa, consta da notificação remetida com a nota de culpa pela R. à A. o seguinte: “Vimos pela presente comunicar-lhe que, pelos fundamentos da Nota de Culpa em anexo, é intenção da EMP01... GMBH - SUCURSAL EM PORTUGAL sancioná-la disciplinarmente, mediante a aplicação da sanção que se mostrar adequada, e na qual se inclui o despedimento com justa causa. (…)”.

Acresce ainda o que vem referido nos seguintes pontos da nota de culpa:

“(…) 19. O descrito comportamento da trabalhadora arguida foi, pois, adoptado de forma culposa e é apto a violar irremediavelmente a confiança da entidade empregadoras na trabalhadora arguida, tornando impossível a subsistência da relação e trabalho. (…)

21. Os comportamentos descritos da trabalhadora arguida AA, pela sua gravidade e consequências, contrariam gravemente a lealdade e boa-fé que havia sido depositada na trabalhadora arguida, comportamentos que podem assumir a prática de ilícitos de ordem criminal, afetando irremediavelmente a relação e confiança entre empregador e trabalhadora e tornando imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, sendo susceptível de constituir justa causa de despedimento, nos temos das alíneas a), c), d) e) (caso se confirme a existência de efectivos prejuízos para a empresa) do nº 2 e do nº 1 do artigo 351º, do CT).”

Segundo entendemos extrai-se claramente desta comunicação conjugada com a nota de culpa que, caso se viessem a confirmar os factos indiciados, a intenção da entidade empregadora era o despedimento.

Neste sentido, o Ac. do STJ de 04/06/1997: “(…) II - A nulidade proveniente da falta de comunicação não se verificará, se a intenção de despedir consta da nota de culpa firmada pela entidade empregadora.”

E, também o Ac. do STJ de 28/10/1992: (…) “I - A comunicação da intenção de despedir não está sujeita a fórmulas sacramentais, pode fazer-se por ofício ou pode inserir-se na nota de culpa. O que a lei quis, ao exigir a comunicação por escrito, foi que o arguido ficasse a saber, desde o início do processo, que este poderia culminar com o seu despedimento.”

Não consideramos, pois, que se verifique a nulidade invocada pela A. com este fundamento.”- fim de citação.

A solução é acertada e a fundamentação é irrepreensível.

A empregadora, na verdade, comunicou a intenção de proceder ao despedimento por duas vezes: quer na própria comunicação datada de 22-07-24 em que anuncia à trabalhadora a instauração do processo disciplinar, quer na nota de culpa que logo anexa à dita notificação (pontos provados 19 e 21), conforme processo disciplinar e bem explicado na sentença.

Qualquer mediano cidadão, sem grande esforço interpretativo, compreende que a empregadora lhe comunica um processo disciplinar que considera de tal modo grave ao ponto de poder levar ao seu despedimento- uma vez comprovados os factos. Naturalmente só lhe comunica uma intenção e não o próprio despedimento, o que, sim, seria ilegal se o fizesse nesta fase.

Improcede a arguição.

Da alegada violação da consulta do processo disciplinar e do direito de defesa

Vem a apelante também reiterar que a Ré não lhe disponibilizou o processo disciplinar quando se deslocou com o seu mandatário a ... para consultar os autos, local que para o feito lhe foi indicado, mas os autos não se encontravam nesse local. Mais não foi informado de outro local onde poderia consultar o PD, nenhuma informação adicional tendo sido prestada à A., apesar de ter esperado mais de meia-hora.

Os factos provados não conferem razão à A.

Veja-se a sequência:

9 “- No dia 31.07.2024 a., com o seu advogado, deslocou-se ao Departamento de Recursos Humanos, na sede da Ré, sita na Av. ..., Parque Empresarial ..., em ..., para consultar o processo disciplinar.

10- Após, pelo menos, cerca de meia hora à espera, a. ausentou-se, sem ter feito a referida consulta.

11 Nessa mesma data, a Ré remeteu um email a enviar o processo disciplinar à A. por essa via e a dizer-lhe que o podia consultar nas instalações da empresa em

13- É na sede da ré, sita na Av. ..., Parque Empresarial ..., em ... onde se situa o gabinete da A

14- A. só se deslocava à fábrica de ... quando tinha de tratar de assuntos de colaboradores locais, caso contrário o seu gabinete e posto de trabalho, era na sede, em ..., não tendo em ... sala própria.

49- O processo disciplinar encontrava-se disponível para consulta nas instalações da Ré, em

50- Nas circunstâncias supra referidas em 10., foi transmitido à A. e ao seu mandatário que aguardasse por momentos, mas estes ausentaram-se das instalações da empresa em ... e não mais curaram de consultar o processo. “

Este acervo de facto não permite concluir pela violação do direito de consulta do processo.

Primeiro, o processo disciplinar não tem de estar disponível num local específico (no caso, na sede da ré), nem a todo o tempo. Tem apenas de ser disponibilizado à trabalhadora quando esta o requeira e em local que não seja de tal modo longínquo que denote uma tentativa de dificultar o direito de defesa, casos havendo em que os processos estão inclusive no escritório de causídico que os instrui. Verifica-se, também, que entre as instalações da fábrica (onde se encontrava o processo) e a sede da R. medeiam apenas cerca de 21 km (consulta Google).

Segundo, a apresentou-se sem informar a R., direito que lhe assiste, mas, então, sujeitando-se a que o processo disciplinar não estivesse disponível naquele local (tal como aconteceu), ou a tempos de espera compatíveis com a sua vinda.

Terceiro, apesar de o processo disciplinar não estar disponível naquele local, ainda assim foi-lhe dito para aguardar, mas ao fim de curto espaço de tempo (meia hora) a ausentou-se e não mais requereu a consulta do processo. Assim, não houve recusa da R em disponibilizar o processo, a A. é que não se disponibilizou a recebe-lo.

Quarto, o processo disciplinar foi remetido nesse mesmo dia à A. por email e foi-lhe informado, ainda, o local onde o poderia consultar (...), coisa que a não fez.

Não se pode assim afirmar que a R impediu a. de consultar o processo e que foi violado o seu direito de defesa.

Louve-se, ainda, o pertinente enquadramento teórico que o tribunal a quo fez da questão, mormente quando afirma “Como o exercício deste direito está dependente da vontade do trabalhador, a jurisprudência tem defendido que a obrigação de facultar o processo disciplinar nasce apenas quando o trabalhador solicite a sua consulta”, remetendo-se para as citações jurisprudenciais da sentença.

E, embora não ressalte dos factos provados e passe despercebido, o tribunal a quo não deixou de apreciar o detalhe referente à menção que constava da comunicação da nota de culpa:

“Ademais resulta da comunicação da R. que acompanha a nota de culpa que esta efectivamente fez constar o seguinte: “se pretender consultar o processo, deve dirigir-se ao Departamento dos Recursos Humanos, durante o horário normal de expediente.”

Da prova produzida em audiência resulta que a ré tinha departamento de recursos humanos tanto na sua sede, em ..., como em .... E há que reconhecer que na comunicação efectuada a Ré de facto não esclareceu em qual desses departamentos se encontrava o processo disponível para consulta. Mas, como vimos, tanto a jurisprudência como a doutrina não impõem esse ónus à entidade patronal.

De resto, foi a. sem aferir previamente em qual dos departamentos de recursos humanos da ré se encontrava o processo disciplinar, que optou por se deslocar à sede, onde de facto de provou que teria um gabinete próprio (note-se que, segundo a prova produzida, nas instalações de ... havia um gabinete comum para o departamento de recursos humanos, onde a. trabalhava nas suas deslocações ali). E, uma vez ali, depois de lhe ter sido pedido que aguardasse, optou por se ir embora sem consultar o processo ou receber qualquer informação por parte da ré em relação ao mesmo.

Note-se que a lei não estabelece um local físico específico e único para a consulta do processo disciplinar, como por exemplo a sede da entidade patronal ou o local habitual de trabalho do trabalhador. O que a lei exige é que o trabalhador tenha acesso efetivo e total ao processo para poder exercer o seu direito de defesa.

Ora, com arrimo nos factos assentes, não pode afirmar-se que a ré não garantiu plenamente à autora o direito à consulta do processo, ao invés do alegado, resulta que aquela não criou qualquer obstáculo ao exercício da consulta.

Veja-se que nesse mesmo dia a Ré enviou por e-mail à A. cópia integral do processo disciplinar, com expressa menção de que o mesmo podia se consultado em .... Não tendo a. logrado demonstrar que efectivamente não recebeu este email.”

Improcede a questão.

Da alegada caducidade do direito de sancionar

Reitera a apelante que se verifica a caducidade do direito de aplicar a sanção, por ultrapassagem do prazo de 30 dias para proferir a decisão- 357º, 1, do CT.

As normas que interferem com o caso são estas:

Artigo 356º CT(Instrução)

(…) 5 - Após a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.

Artigo 357º CT (Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador)

“1- Recebidos os pareceres referidos no n.º 5 do artigo anterior ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.

2- Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo referido no número anterior conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução.”

Contendendo com a questão resulta provado que :

- A nota de culpa foi notificada à A. no dia 22.07.2024.

- A Ré emitiu decisão final do procedimento disciplinar a 22.08.2024.

- A. foi notificada da decisão final em 17.09.2024.

- Por carta de 05.08.2024 a. deu conhecimento à Ré do seguinte: «estarei fora do país de 24/8/2024 a 8/9/2024, por motivo de viagem de férias adquirida previamente à minha suspensão disciplinar».

- Com data de 14-08-2024 foram juntos ao PD diversos documentos (emaisl) conforme despacho do instrutor a ordenar a sua junção-vd procedimento disciplinar junto aos autos.

No caso havendo diligências de instrução, o prazo de 30 dias conta-se a partir da data da realização da última em 14-08-24.

Assim, como se refere na decisão recorrida:

“Desde essa data até à prolação da decisão (em 22/08/2024), não decorreram 30 dias.

Salvo o devido respeito, consideramos que para este efeito releva a concreta data em que foi proferida a decisão final do procedimento e já não a data em que se concretiza a notificação da mesma ao trabalhador, pois esta importa para a eficácia do despedimento, que faz cessar o vínculo laboral, bem assim para a contagem do prazo de caducidade do direito de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento (art. 387º, nº 2 do CT).

Assim, alcança-se que não ocorre a caducidade do direito de aplicar a sanção.”

A decisão está correcta.

O prazo de 30 dias visa a celeridade e necessidade de certeza jurídica “exigido pelo próprio equilíbrio emocional e psicológico do trabalhador” - Paulo Sousa Pinheiro, ob. Cit., pág. 410. Ora, no caso, repare-se que a nota de culpa data de 22-07-20224, o prazo de defesa completou-se em 05/08/2024, e a decisão final foi proferida em 22-08-2024, 30 dias após o início do processo (n.c.), tratando-se de um procedimento extremamente expedito.

Ademais, diga-se que, caso não houvessem diligências instrutórias (isto a propósito da desvalorização que a apelante faz sobre a junção do dito documento), o prazo de 30 dias iniciar-se-ia apenas após 5-08-2024, termo do prazo de defesa (não apresentada), prolongando-se assim até 6-09-2024, sendo a decisão disciplinar proferida bem antes desta data.

Acompanhamos também a afirmação de que o prazo de 30 dias é para a prolação da decisão e não para a sua notificação (só assim não será em situações excepcionais em que a distância que medeie até à notificação seja anormal e interfiram outra ordem de ideias). É disso indiciário a letra da lei que aponta nesse sentido (usa o verbo “proferir”) e o facto de a norma tratar separadamente a prolação da decisão e sua notificação (357º, 6 e 7, CT) sem referir prazos quanto a esta última. Aponta também nesse sentido a existência de “lugares paralelos” onde a opção é intencionalmente outra, mormente o caso da prescrição do procedimento disciplinar em que releva a notificação (329º, 3, CT) - Paulo Sousa Pinheiro, ob. cit., pág. 413-414; entendimento que vendo seguido pelo STJ: ac de 30-03-2017, p. 240/14.5TTALM-A.L1 “Não se pode extrair da conjugação do disposto no n.º 1, do art.º 357.º, do Código do Trabalho, com o seu n.º 7, que o trabalhador deva ter conhecimento da decisão final sobre o despedimento antes de decorrido o prazo de 30 dias para o empregador proferir a decisão.”; no mesmo sentido ac. STJ de 25-01-2012, p.3586/06.2TTLSB.L1.S1, ac. STJ de 7-10-2010, p. 439/07.0TTFAR.E1.S1, ac. STJ de 23-06-2010, p. 251/07.7TTVNG.S1.

Tudo para concluir que importa a prolação da decisão e não a sua notificação, não se vislumbrando no caso circunstâncias excepcionais que ditem outra solução (casos em que a notificação aconteça meses após a decisão). Ao invés, a notificação (17-09-24) não foi feita mais cedo porque a A. esteve de férias de 24-04-24 a 8-09-24 (ponto 12), resultando do processo disciplinar que a carta veio devolvida (em 24-08-24 a A. não atendeu), tendo sido reenviada pela R. Ou seja, o ligeiro atraso na notificação não é imputável à R.

Improcede a arguição.

Da (in)existência de justa causa

Antes de mais, anota-se que a A., a dado passo das conclusões, refere o seguinte “35ª Mesmo que o facto provado 8 não fosse de considerar não escrito, por conclusivo, ou não provado, sempre teria de se entender que, tal como a nota de culpa, é absolutamente vago e genérico, não suscetível de consubstanciar uma acusação disciplinar, por não estar devidamente circunstanciada, sendo motivo de nulidade insuprível e de ilicitude do despedimento por invalidade do processo disciplinar [artº 382º, nºs 1 e 2, al. a), do CT] ….”.

A “questão” (vício procedimental por omissão de factos) nunca foi colocada pela A. na primeira instância, que sobre ela não se pôde pronunciar (nem a parte contrária defender). Os recursos destinam-se unicamente a apreciar o mérito das decisões tomadas pelas instâncias recorridas e não a decidir questões novas colocadas pela primeira vez, conforme é jurisprudência uniforme - entre muitos, ver www.dgsi.pt, ac. STJ de 10-101-2018, p. 1082/13.0GAFAF.G1.S1 (“…os recursos destinam-se ao reexame das questões submetidas ao julgamento do tribunal recorrido, não sendo invocar no recurso questões que não tenham sido suscitadas nem resolvidas na decisão de que se recorre…Pelo que se rejeita o recurso, por inadmissibilidade legal…”

Assim sendo, não se conhece da questão, pese embora a afirmação sempre fosse de rejeitar pelas razões acima referidas a propósito da impugnação da matéria de facto (o ponto tem conotação fáctica, liga-se e é complementado pela restante matéria provada, a que acresce que a A. bem compreendeu os factos de que vem acusada, não sendo “beliscado” o seu direito de defesa).

A noção de justa causa de despedimento consta da cláusula geral do nº 1 do artigo 351º, CT, segundo a qual “1 - Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.”

Visando integrar o conceito, a lei exemplifica (no que importa ao caso) :

“351º, 2 - Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;…

d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;”

Outras normas referentes a deveres do trabalhador podem ser convocadas:

- O dever geral de boa fé no exercício no cumprimento das respectivas obrigações e dever geral de colaborar na obtenção da maior produtividade - 126º CT

- O dever geral de respeito - 128, 1, a), CT;

- O dever de realizar o trabalho com zelo e diligência - 128, 1, c), CT;;

- O dever de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho - 128, 1, e), CT

- O dever de guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele - 128, 1, f), CT

- O dever de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa - 128, 1, h), CT

Finalmente, ao apreciar se a violação destes deveres justifica o despedimento por justa causa ”deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.”- 351º, 3, CT

Refere a apelante que “foi acusada de incumprir com os procedimentos e instruções de trabalho relativos à contratação de serviços e pagamentos a Empresas - nº 15 da nota de culpa e artº 46º do AMD e facto 8 dos factos provados, que supra se defende dever ser dado como não escrito ou passar aos factos não provados”.

Contudo, como vimos a impugnação da matéria de facto improcedeu e ficou provado o ponto 8, isto é, que a A conscientemente não cumpriu procedimentos de contratação de fornecedores descritos nos pontos anteriores.

Mais refere a apelante “Não ficou provado quais eram procedimentos e instruções de trabalho relativos à contratação de serviços e pagamentos a Empresas, que a A. os conhecia e tinha recebido formação específica para os adotar”.

Não é verdade.

Mais uma vez, vejam-se os factos que contendem com a questão:

“1- A A. desempenhava as funções de responsável de recursos humanos da Ré, auferindo à data do despedimento a retribuição mensal base de €5.928,45

2- No âmbito das funções desempenhadas pela A. encontra-se incluído, entre o mais, o recrutamento, selecção e contratação de trabalhadores para a R.

3- A A. é a única sócia e única gerente da empresa EMP02..., Unipessoal, Ldª, constituída em 29 de agosto de 2023, com o número de identificação de pessoa coletiva ...04, cujo objeto social “Compreende as atividades de procura, selecção, orientação e colocação de pessoal, em todos os níveis e domínios”.

4- Foram efectuados os seguintes pagamentos à empresa EMP02... - Unipessoal, Ldª:

- fatura nº ..., de 02 de outubro de 2023, no montante de 12.054,00€ (com IVA), com o seguinte descritivo: “... Manager- CC”;

- factura nº ..., de 31/10/2023, nº ...21, montante €1.845,00, com o descritivo “disponibilização 12 DISC+Trabalhos preparatórios”;

- factura nº ..., de 25/01/2024, nº ...74, montante €3.505,50, com o descritivo “PO ...43/ gestão da formação”;

- factura nº ..., de 28/03/2024, nº ...65, montante €1.845,00, com o descritivo “apoio Elaboração Projecto Liderança RH”;

- fatura nº ..., de 17/04/2024, nº ...38, montante €4.558,38, com o descritivo “PR ...71/...36, com o descritivo “disponibilização de testes ...”;

- factura nº ..., de 09/05/2024, montante €1.845,00, com o descritivo “Apoio Elaboração Projecto Liderança RH”;

- fatura nº ..., de 24/05/2024, montante de €822,5, com o descritivo “Apoio elaboração projecto liderança”;

- fatura nº ..., de 12/08/2024, montante de €1.845,00, com o descritivo “consultadoria de projecto programa liderança ...”;

- fatura nº ...0, de 08/07/2024, montante de €1.845, com o descritivo “consultadoria de projecto “from headcount to heatcount” + 1º apoio processo recuperação fundos de garantia para projecto formação”.

5- A A. não informou previamente os órgãos de Direcção da Ré, nem os membros/departamentos da ré com competência de decisão a este nível, da necessidade de externalizar algumas das tarefas que faziam parte das suas competências próprias.

6- Sem solicitar autorização prévia e expressa para o efeito, decidiu, por sua iniciativa, proceder à contratação de serviços externos, que fazem parte do âmbito funcional da sua própria atividade, à referida empresa EMP02..., o que fez sem o conhecimento da ré sabendo que os mecanismos de compliance/controlo interno da Ré, designadamente os que dizem respeito à adjudicação de serviços e a pagamentos inferiores a 5.000,00€, não são alvo de um escrutínio similar aos demais.

7- Procedeu à escolha da empresa “EMP02... - Unipessoal, Ldª” de forma individual sem consultar os serviços internos de procurement/compras ou proceder a consulta ao mercado e ordenou os pagamentos supra identificados em 4.

56. A A. agiu de forma livre, voluntária e consciente bem sabendo que com o comportamento descrito, adoptado entre 02/10/2023 e 08/07/2024, incumpriu com os procedimentos e instruções de trabalho da ré relativos à contratação de serviços e pagamentos a empresas externas.”

Do ponto de vista da acusação (nota de culpa/decisão de despedimento) as circunstâncias fácticas do caso, em síntese, são as seguintes:

A A., directora de recursos humanos, é acusada de desrespeitar procedimentos de contratação de fornecedores externos que exigiam a consulta interna do Departamento de Compra (procurement) sempre que era identificada uma necessidade de serviço (que ademais, na maioria, ela própria identificou), bem como uma consulta de mercado com vista a recolha de dois a três orçamentos; mais é acusada de atribuir directamente tais serviços a uma empresa de que era a única sócia e gerente criada por si em 2023 denominada “EMP02...”, serviços esses constantes da facturas acima identificados e que ascenderam ao valor de 30.265,38€; a A. é acusada de, sem solicitar autorização prévia e expressa para o efeito, decidir, por sua iniciativa, proceder à contratação de serviços que fazem parte do âmbito funcional da sua própria atividade à referida empresa EMP02..., sem conhecimento da R e sem passar pelo crivo do Departamento de Compras.

Ao nível do enquadramento legal do caso, a autora é acusada pela R:

Da violação do dever de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução e disciplina do trabalho- 121º, 1, e), CT (incumprimento de instruções e procedimentos de trabalho relativos à contratação de serviços e pagamentos a empresas) -ponto 16 da decisão de despedimento, pág. 5.

Da violação do dever de guardar lealdade ao empregador -128º, 1, f), CT (omissão da qualidade de sócio e gerente única da sociedade EMP02... que a própria contratou para a prestação de serviços à R, violando procedimentos e impedindo o controlo adequado onde há risco de obtenção de benefícios indevidos; durante quase dez meses obteve através da EMP02..., e a par da sua remuneração, cerca de 30.000€ de forma dissimulada, comportamentos que quebraram a confiança na A) - pág. 8/9 da decisão de despedimento;

Da violação do dever de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos com urbanidade e probidade -128.º, 1, a), CT (não agiu de acordo com os princípios elementares e padronizados da ética profissional)- pág. 8/9 da decisão de despedimento;

Da violação de realizar o trabalho com zelo e diligência - 128.º, 1, c), do CT (culposamente não colocou na execução da prestação do trabalho esforço adequado ao correto cumprimento das funções para que foi contratado)- pág. 8 da decisão de despedimento;-

Da violação do dever de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa -128.º, 1, h), CT ( incumprimento de deveres de boa fé, exigível a qualquer trabalhador, e ainda mais à A., que desempenhava um cargo de responsável de uma equipa de Recursos Humanos, numa situação de evidente sobreposição de interesses )- pág. 8/9 da decisão de despedimento.

Ora, os factos apurados comprovam, efectivamente, a violação de diversos deveres, em especial o dever de guardar lealdade ao empregador que no caso se afigura flagrantemente violado e assume importância capital tanto mais que a A., na qualidade de responsável de Recursos Humanos, ocupava um cargo de topo, a par da violação dos deveres de observar as instruções implementadas no trabalho e de o realizar com zelo e diligência.

Na verdade, a A. na contratação de serviço de formação, em vez de consultar e solicitar parecer ao Departamento de Compras (procurement) sobre avaliação no mercado de potenciais fornecedores (com recurso a 2 e 3 orçamentos) como era norma habitual, “fugiu” ao procedimento e, com subterfúgios (usando compra “Fi”), adjudicou os serviços à empresa “EMP02...” de que era única sócia e gerente, no fundo atribuiu os serviços da R a si própria e em seu proveito, sem disso dar a conhecer à R., não agindo nitidamente de boa fé (sobressai a evidência de que ninguém sabia que a empresa era detida pela A).

A este propósito, depois de enquadramento jurídico sobre a justa causa (para o qual se remete) afirmou-se na sentença o seguinte, com o que concordamos:

“No caso dos autos, o que se passou foi que a autora contratou a prestação de serviços para a ré, sua entidade patronal, a uma empresa externa, empresa esta da qual era ela a sócia-única e gerente e que foi constituída em 29/08/2023.

A autora agiu deste modo aproveitando circunstâncias especiais inerentes ao seu cargo - dado que tinha o domínio dos meandros/procedimentos internos da ré no que concerne à aprovação de despesas - e de que por via destas tinha conhecimento privilegiado, para obter benefício próprio.

E nem se diga que não havia procedimentos formais escritos relativamente à contratação de serviços externos e aprovação de despesas e nem um código de conduta que objectivamente previsse algum tipo de incompatibilidade. Pois, na verdade, resulta dos factos apurados que a ré tinha internamente implementado um “circuito de compras” que era do perfeito conhecimento da autora, até porque tinha responsabilidade concreta na aprovação de determinados custos, na qualidade de responsável de departamento. Os emails trocados com colegas da autora dos departamentos correspondentes à tramitação do custo inerente às facturas emitidas em nome da empresa da ré patenteiam sobejamente o domínio desse conhecimento e evidenciam que a autora facultou elementos imprescindíveis à faturação relativos à sua própria empresa como se se estivesse a referir-se a um terceiro fornecedor, que lhe era completamente estranho. O que não evidencia transparência e lisura. Se nada de desleal havia porque razão a autora, ainda que apenas perante os colegas em causa, não se assumiu claramente como sócia e única gerente da empresa EMP02...?

Evidenciam os factos provados que a autora não questionou hierarquicamente a possibilidade de contratar a sua própria empresa para prestar os serviços faturados, e tal parece-nos relevante para a ré, sobretudo por questões de verdade do relacionamento, susceptíveis de contender com a confiança que deposita nos trabalhadores, o conhecimento de que um seu trabalhador tem uma empresa sua e sobretudo, que tendo-a, não esconde do empregador a informação de que a mesma lhe está a prestar serviços.

Ainda que esta comunicação/autorização não esteja formalmente estabelecida pela ré, resulta óbvio que se impõe apenas e tão-só pelo cumprimento do dever de lealdade que está imposto pela relação laboral.

Há, reconheçamos, uma manifesta promiscuidade neste tipo de situação.

Com efeito, a autora ao ter conhecimento exclusivamente por via do exercício do seu cargo junto da entidade patronal da possibilidade de requisitar os serviços em causa, e usando das suas funções (e poderes) “canalizou” a sua prestação para a sua própria empresa. Fá-lo sem pesquisar o mercado, sem aferir se existem melhores propostas, e mesmo que as tivesse aferido esteve sempre em vantagem pois podia oferecer a melhor proposta já que tinha pleno conhecimento das condições e preço das outras.

A prestação destes serviços nas circunstâncias em que o foram só se afigurava legitimo se a entidade patronal tivesse pleno conhecimento da realidade de facto, a saber: que era a empresa da autora, sua trabalhadora, que ia prestar aquele serviço e, consequentemente, concordasse e aceitasse as condições oferecidas por ela (ainda que não fossem as mais vantajosas para a estrutura empresarial).

A nosso ver houve um evidente favorecimento pessoal e de abuso de confiança por parte da autora.

Nessa medida, a autora, foi no mínimo imprudente, sendo a sua atuação suscetível de pôr em causa a obrigação de boa-fé na execução do contrato de trabalho, violando, por isso, culposamente, o dever de lealdade.

Não é despiciendo o facto de a empresa da autora ter sido constituída em 29/08/2023, sendo que no ano de 2023, as únicas faturas emitidas no E- fatura, e não anuladas, foram as faturas ... e ..., em nome da ré - cfr. informação do serviço de finanças junta aos autos a 28/01/2025.

Do mesmo modo, no ano de 2024, das onze faturas emitidas sete correspondem às que estão em causa nos presentes autos.

Tudo para concluir que, durante os anos de 2023 e 2024, a empresa da autora prestou quase exclusivamente serviços à ré, sua entidade patronal.

A autora praticou, pois, infração disciplinar, entendida esta como a violação culposa, por ação ou omissão, dos deveres que para o trabalhador resultam do contrato de trabalho ou da lei, nomeadamente do dever de lealdade.

Tudo ponderado, podemos afirmar que, a continuidade do vínculo representa uma insuportável e injusta imposição ao empregador, aqui ré.” - fim de citação.

Ainda a propósito do dever de lealdade, aquele que em nosso entender no caso assume maior importância, referiu-se pertinentemente:

“«O dever de lealdade consagrado na alínea f) do n.º 1 do art.º 128.º do Código do Trabalho, constitui um conceito indeterminado que o legislador entendeu concretizar exemplificativamente (por um lado com a obrigação de o trabalhador não negociar por conta própria ou alheia em concorrência com o empregador, e por outro lado com a obrigação de não divulgar informações referentes à organização, métodos de produção ou negócios do empregador), mas que, em temos gerais, impõe ao trabalhador uma conduta de afetação do exercício da sua função aos interesses do empregador, não devendo atuar de forma a causar prejuízo desses interesses.»- Nuno Abranches Pinto, “Instituto Disciplinar Laboral”, Coimbra Editora, págs. 63 a 65.

Na base deste dever, que vai para além da noção puramente obrigacional de cumprimento pontual dos deveres contratuais (ancorada no dever de boa-fé consagrado no n.º 2 do art.º 762.º do Código Civil e no específico domínio laboral no art.º 126.º, n.º 1 do Código do Trabalho), encontra-se uma ideia de comunidade ou comunhão de interesses entre o empregador e os trabalhadores, ou uma especial relação de confiança, uma lealdade pessoal que leva a que mesmo comportamentos extralaborais do trabalhador possam ter relevo para efeitos de justa causa de despedimento (art.º 126.º, n.º 2 do Código do Trabalho).

Para além de regras de comportamento da contraparte (lealdade ao empregador), exige-se ainda que o trabalhador empreenda uma conduta correta do ponto de vista dos interesses da organização (lealdade à organização do empregador).

Ou seja, no dever de guardar lealdade ao empregador, está contido um dever de honestidade que implica uma obrigação de abstenção de qualquer comportamento que possa fazer desaparecer a relação de confiança (enquanto obrigação de conteúdo mais amplo) que se move nas coordenadas impostas pelo princípio da boa-fé.

Referindo-se aos deveres acessórios do trabalhador refere Maria do Rosário Palma Ramalho (Tratado de direito do Trabalho, Parte II - Situações laborais Individuais, 9.ª edição, revista e atualizada à Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, pág. 339/349. «Ainda em sede de apresentação geral dos deveres acessórios do trabalhador, importa realçar a dimensão pessoal de alguns destes deveres (como o dever de lealdade, mas também o dever de respeito e de urbanidade) e a dimensão organizacional de outros (ainda o dever de lealdade e o dever de respeito e urbanidade, mas também os deveres de promoção da produtividade da empresa e de cooperação na empresa, com colegas ou em matéria de segurança e saúde). Estas várias dimensões dos deveres do trabalhador projectam os elementos de pessoalidade e de inserção organizacional do vínculo de trabalho, oportunamente realçados. A dimensão pessoal de alguns deveres do trabalhador decorre do envolvimento integral da sua personalidade no contrato e explica também a imposição ou a limitação de condutas pessoais do trabalhador em determinados parâmetros, bem como o relevo geral da confiança pessoal entre as partes no contrato de trabalho.»- negrito nosso- fim de citação.

Ora, não nos exige muito esfoço a conclusão de que para um empregador mediano tal conduta fere irremediavelmente a relação de confiança na trabalhadora que, sendo responsável máxima por um Departamento (RH), se furta a procedimentos de controlo normais na aquisição de serviços externos e os atribui directamente a uma empresa da sua exclusiva pertença, sem disso a informar. O referido comportamento mina objectivamente o valor confiança que o empregador necessita de depositar no trabalhador, independentemente de saber se os serviços foram prestados, se se justificavam ou não, se houve prejuízo material ou não, coisas que não estão em causa.

É de manter o decidido.

Do assédio moral e dos créditos reclamados (danos não patrimoniais, não atribuição de viatura, falta de actualização salarial em 2021:

Sobre este ponto consta da sentença:

(…)

Concordamos com a fundamentação e com a decisão, sendo despiciendo mais considerandos.

Realçamos apenas a longa lista de factos não provados respeitante a este tema, que a A. tinha alegado e não comprovou (al.s e) a gg), bem como os exíguos que ficaram provados, sendo, efectivamente, de concluir que a A não fez prova de factos demonstrativos de assédio em qualquer das suas vertentes, ou seja, do facto ilícito.

Incluindo os referentes à relação como o coordenador DD (factos provados 16 a 20, 25) e nova coordenadora FF (26, 27, 28) que são manifestamente insuficientes para constituírem um comportamento ilício, por contraposição com aqueles que seriam, esses sim, claramente demonstrativos dessa ilicitude, os quais resultaram não provados, em especial pontos e, f, g, h, i, j, k, l, m , n, o, p, q, r, s, t, u, v, w, y, z, aa, bb, cc, dd, ee.

Pelo que a A. não tem, assim, direito à indemnização por danos não patrimoniais que reclama, por falta de prova deste logo do facto ilícito.

De igual modo, quanto à não actualização salarial no ano de 2021 provada no ponto 30, não se apurou qualquer comportamento ilícito da R na sua não concessão.

Desde logo, repare-se que ficou não provado no correspondente ponto t) que “O referido em 30., sem justificação e contra o procedimento geral que adotou com os outros trabalhadores, com exceção de um outro trabalhador.”

Ao invés, ficou provado no ponto 51 que “Em 2021 nem todos os trabalhadores da ré foram objecto de revisão salarial”, bem como no ponto 52 que “Os aumentos salariais são determinados pela administração da empresa dentro dos poderes discricionários de que dispõe.”.

Não existe disposição legal a impor aumento. Não consta provado que tal aumento tenha sido convencionado. Não se comprovaram factos que demonstrem sequer que todos os trabalhadores foram aumentados e que a A tivesse, assim, sido discriminada, pelo que não tem direito ao reclamado.

É também pertinente o que consta da sentença quando se refere:

“diferenças salariais provenientes da falta de actualização salarial no ano de 2021 (€17.607,20)

A atualização salarial depende fundamentalmente do regime legal ou convencional aplicável ao caso concreto.

No caso, os factos provados não revelam qualquer acordo das partes no sentido de que ocorresse a actualização salarial pela qual a autora agora pugna de forma unilateral.

Inexiste CCTV aplicável da qual conste normativo que consagre um regime de actualização semelhante ao que a autora pretende ver reconhecido (cfr. cláusula 12ª, al. d) do contrato de trabalho).

Além disso, dos sucessivos diplomas legais que actualizaram o salário mínimo nacional não consta qualquer normativo que imponha iguais actualizações às remunerações fixadas convencionalmente em montante superior ao previsto para aquele salário mínimo e que não fossem objecto de actualizações convencionais.

Por outro lado, as razões subjacentes à fixação de um salário mínio nacional e à sua actualização não impõem que idêntica actualização seja operada relativamente às retribuições mínimas fixadas convencionalmente em montantes superiores aos do salário mínimo nacional.

De resto, a jurisprudência tem vindo a entender que as atualizações salariais que resultam de decisões puramente discricionárias do empregador (não obrigatórias por lei ou acordo) não geram, automaticamente, direito a igual aumento por parte de outros trabalhadores, a menos que se prove a discriminação.

Posto isto, entendemos que não assiste este direito de crédito à autora. ” - fim de citação.

À não atribuição de viatura são aplicáveis as mesmas razões.

Do ponto provado 39 apenas resulta a não atribuição de viatura à A e a atribuição a alguns outros trabalhadores. Contudo não consta que a A tivesse acordado essa atribuição, nem se comprovaram factos demonstrativos dessa necessidade e de discriminação.

Ao invés, com referência à não atribuição de viatura (ponto provado 39), a A não provou o que tinha alegado de que: “estava combinado e previsto (ponto não provado v); que “O veículo era essencial para as deslocações de casa trabalho e regresso” (ponto não provado w); que “ A. tinha deslocações diárias de 55 kms x 2, com um custo de portagens de 9,67€ x 2.” (ponto não provado x) ; que “A não atribuição da viatura, reclamada sucessivamente pela A. face ao que ficara acordado e previsto, contribuiu para o seu mal-estar, perda de auto-estima e sentimentos negativos” (ponto não provado y).

É de manter a decisão recorrida.

I. I.I. DECISÃO

Pelo exposto, acorda-se em negar provimento a ambos os recursos interpostos, confirmando-se integralmente as decisões recorridas.

Custas a cargo da Recorrente.

Notifique.

7- 05-2026

Maria Leonor Barroso (relatora)

Vera Sottomayor

Francisco Sousa Pereira

[1] Segundo os artigos 635º/4, e 639º e 640º do CPC.