417/16.9T8STB.E1 - Tribunal da Relação de Évora

I- Sempre que o recorrente impugne a decisão sobre a matéria de facto, deve observar o ónus de impugnação previsto no artigo 640.º do Código de Processo Civil.

II- Num despedimento promovido com elevado grau de ilicitude, motivado por razões de natureza discriminatória devido à circunstância da trabalhadora ter sido mãe, no decurso da relação laboral, auferindo a mesma a retribuição mínima legal, mostra-se justa e adequada a fixação da indemnização por despedimento com base em 45 dias de retribuição, em virtude do exigente grau de censurabilidade da conduta ilegal assumida pela empregadora.

III- Os danos provocados no bem-estar psicológico, emocional e físico da trabalhadora grávida, relevantes e graves, provocados pelo tratamento discriminatório deliberadamente assumido pela empregadora, merecem a tutela do direito, que consubstancia uma reprovação jurídica que se manifesta por via da fixação de uma compensação monetária.

(Sumário da relatora)

P. 417/16.9T8STB.E1

Apelação

Relatora: Paula do Paço

1º Adjunto: Moisés Silva

2º Adjunto: João Luís Nunes

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora

1. Relatório

BB, patrocinada pelo Ministério Público, intentou ação declarativa, com processo comum, emergente de contrato individual de trabalho, contra CC Portugal, S.A., ambas com os demais sinais identificadores nos autos, pedindo que seja declarada a ilicitude do seu despedimento e que a Ré seja condenada a pagar-lhe a quantia de € 6.625,31, acrescida de juros de mora até integral pagamento, correspondente a:

a) Férias e subsídio de férias proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação do contrato, no valor de € 474,15;

b) Indemnização em substituição da reintegração em valor não inferior a € 967,18;

c) Danos patrimoniais no valor de € 183,98; e

d) Danos não patrimoniais no montante de € 5.000,00.

Alegou, em breve síntese, que a declaração de caducidade do designado contrato de trabalho a termo celebrado, consubstancia um despedimento ilícito, com as legais consequências. À data da cessação do contrato, a Ré não lhe pagou os proporcionais de férias e de subsídio de férias peticionados.

Mais invocou que durante a vigência da relação laboral foi alvo de conduta discriminatória após ter comunicado que se encontrava grávida, sustentando que foi despedida por ter tido uma filha no decurso da relação laboral. Acrescentou que quando soube, por telefone, que ia ser despedida ficou transtornada e teve um acidente de viação, tendo despendido o valor de € 183,98, com a reparação do veículo automóvel. Referiu também que os danos morais sofridos pelo tratamento a que foi sujeita devem ser ressarcidos mediante o pagamento da indemnização peticionada a tal título.

Na diligência de audiência de partes, não se logrou obter uma solução amigável para o litígio.

Contestou a Ré, invocando que o contrato a termo certo celebrado é válido e legal e cessou por caducidade. Negou qualquer atitude discriminatória para com a trabalhadora e impugnou os créditos peticionados.

Foi proferido despacho saneador tabelar e fixado o valor da causa em € 6.625,31.

Após a realização da audiência de discussão e julgamento, foi proferida sentença com o dispositivo que se transcreve de seguida:

«Pelo exposto, julgo a presente parcialmente procedente e, em consequência:

1. declaro ilícito o despedimento de BB;

2. condeno a CC, S.A. a pagar a BB:

a) a quantia, a liquidar em execução de sentença, correspondente a 45 (quarenta e cinco) dias de retribuição base por cada ano completo ou fração de antiguidade, decorridos desde a data de admissão até ao trânsito em julgado da decisão, a título de indemnização pela ilicitude do despedimento, em substituição da reintegração, que se liquida provisoriamente em €1.515 (mil, quinhentos e quinze euros), até ao dia 03/01/2017, a que acrescem juros de mora, à taxa legal em vigor desde o referido trânsito;

b) a quantia, a liquidar em execução de sentença, correspondente às retribuições que este deixou de auferir desde 20 de Dezembro de 2015 até ao trânsito em julgado da decisão, que se liquida provisoriamente em €5.419,24 (cinco mil, quatrocentos e dezanove euros e vinte e quatro cêntimos), até ao dia 03/01/2017, a que deverá ser deduzido o montante das importâncias comprovadamente obtidas com a cessação do contrato e que aquele não receberia se não fosse o despedimento e ainda o montante da compensação por caducidade e o subsídio de desemprego auferido, a que acrescem juros legais, desde o respetivo vencimento até integral e efetivo pagamento:

c) a quantia de €474,15 (quatrocentos e setenta e quatro euros e quinze cêntimos), referentes a 20,17 dias de férias e subsídio de férias proporcionais ao tempo de serviço prestado em 2015, acrescida de juros, à taxa legal, desde a data dos respetivos vencimentos e até integral pagamento;

d) a quantia de €5.000 (cinco mil euros) a título de indemnização por danos morais, acrescida de juros de mora à taxa legal de 4% e sucessivas taxas legais em vigor desde a data trânsito em julgado da presente sentença até integral e efetivo pagamento;

e) absolvendo a R. do demais peticionado.

Custas pelas partes, na proporção de 2% para a A. e de 98% para a R. (art. 527.º do Código do Processo Civil, aplicável ex vi art. 1.º, n.º 2, alínea a), do Código de Processo do Trabalho), sem prejuízo da isenção de que beneficia a A.

Valor da ação: €12.408,39 (doze mil, quatrocentos e oito euros e trinta e nove cêntimos).»

Inconformada com esta decisão, veio a Ré interpor recurso da mesma, rematando as suas alegações com as seguintes conclusões:

«1ª A decisão sobre a matéria de facto assentou numa apreciação infundada e incorreta da prova produzida no processo (ou falta dela), devendo, em consequência, ser alterada nos termos pretendidos pela Recorrente e referidos no ponto III) das presentes alegações.

2ª Os fundamentos da sentença recorrida quanto à apreciação da matéria de facto traduzem o entendimento incorreto da Mma. Juiz a quo sobre os factos que foram considerados provados e que não deveriam ter sido (os constantes dos pontos 5, 6, 7, 8, 11, 13 e 15) e sobre os factos que deveriam ter sido considerados provados e não o foram (os constantes das alíneas iv, v, vii, viii e xiii).

3ª A Recorrente não adotou um procedimento ou comportamento discriminatório em relação à Recorrida, quer durante a execução do contrato de trabalho, quer para fundamentar a sua decisão de fazer cessar a relação laboral, muito menos na sequência da comunicação do seu estado de gravidez e não foi feita prova do alegado comportamento discriminatório.

4ª Ao ter sido fixado o montante da indemnização em substituição da reintegração com base no limite máximo da moldura legal (45 dias), a decisão sub judice não atendeu ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude do despedimento, violando, assim, o disposto no art. 391, n.º 1 do Código do Trabalho.

5ª A graduação da ilicitude do despedimento da trabalhadora deve ter em consideração a retribuição auferida e o grau de censurabilidade, pelo que, no caso dos autos, o cálculo da indemnização deverá ser fixado por um número inferior de dias de retribuição, sendo certo que dos factos provados não resultou nenhuma especial censurabilidade do despedimento.

6ª A Recorrida não provou, nem sequer alegou, factos dos quais pudesse resultar a existência de danos morais e a responsabilidade da Recorrente pelos mesmos.

7ª O despedimento de um trabalhador é sempre um facto que o pode afetar emocionalmente, mas isso não pode, por si só, ser merecedor de uma tutela especial do Direito e conferir ao trabalhador uma indemnização, muito menos no valor em que a Recorrente foi condenada.

8ª A Recorrente não provocou à Recorrida quaisquer danos e, muito menos provocou danos merecedores de tutela especial, sendo, por isso, ilegal a decisão sub judice ao ter condenado a Recorrente no pagamento de uma indemnização de € 5.000,00, em clara violação do art. 389, n. 1, alínea a) do Código do Trabalho.

9ª A sentença recorrida é ilegal por violar, entre outras, as normas constantes dos arts. 389, 391 do Código do Trabalho e bem como o art. 483 do Código Civil.

Nestes termos, e nos mais de Direito, deve ser dado provimento ao presente recurso e, em consequência, ser alterada a matéria de facto provada e, em qualquer caso, ser revogada a decisão na parte em que condenou a Recorrente no pagamento à Recorrida de:

- uma indemnização em substituição da reintegração da trabalhadora correspondente a 45 dias de retribuição base por cada ano de antiguidade ou fração e

- uma indemnização de € 5000,00 por danos morais, substituindo-a por outra que:

- fixe a indemnização em substituição da reintegração em número inferior de dias de retribuição base por cada ano de antiguidade ou fração e

- absolva a Recorrente do pagamento da indemnização por danos morais.»

Contra-alegou a Autora, patrocinada pelo Ministério Público, concluindo:

«1- Com exceção da data em que a A. comunicou a sua gravidez (2013 e não 2014), onde é manifesto o lapso de escrita, não há motivo para alterar a matéria de facto provada e não provada;

2- Invocada como foi a discriminação, cabia à R. demonstrar que a diferença de tratamento não se baseou em qualquer fator de discriminação (art. 25.º, n.º 5 do CT), o que não fez;

3- Ao fixar em 45 dias de retribuição base por cada ano completo ou fração de antiguidade o tribunal a quo atendeu quer ao grau de ilicitude do despedimento – baseado em motivos discriminatórios – que ao valor da retribuição – equivalente ao salário mínimo, pelo que não violou o disposto no art. 391.º do Código do Trabalho;

4- A A. alegou e provou que vivenciou momentos de ansiedade que aliados ao estado de gravidez em que se encontrava – e que era do conhecimento da R. - determinaram a sua baixa médica que se prolongou até ao nascimento da filha;

5- A atribuição de € 5.000,00 a título de danos não patrimoniais, provada a discriminação no decurso da relação laboral e bem assim no despedimento, é ajustada ao prejuízo (moral) causado, e tem a sua base legal no disposto no art. 389.º, n.º 1, al. a) do Código do Trabalho, e bem assim no disposto nos art.ºs 29.º, n.º 1 e 3 e 28.º do mesmo código.

Termos em que deverá ser negado provimento ao recurso interposto pela CC Portugal, SA, mantendo-se a decisão recorrida nos seus precisos só assim se fazendo JUSTIÇA!»

Admitido o recurso, os autos subiram ao Tribunal da Relação.

Colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir.

II. Objeto do Recurso

É consabido que o objeto do recurso é delimitado pelas conclusões da alegação da recorrente, com a ressalva da matéria de conhecimento oficioso (artigos 635.º n.º 4 e 639.º n.º 1 do Código de Processo Civil aplicáveis por remição do artigo 87.º n.º 1 do Código de Processo do Trabalho).

Em função destas premissas, as questões que importa analisar e resolver são:

1.ª Impugnação da decisão sobre a matéria de facto;

2.ª Quantum da indemnização por despedimento;

3.ª Inexistência de danos morais a ressarcir pela apelante.

III. Matéria de Facto

O tribunal de 1.ª instância considerou provados os seguintes factos:

1. Em 03/12/2012, a A. celebrou com a R. um acordo denominado “Contrato de trabalho de termo certo”, para sob a sua autoridade e direção exercer as funções de operador de telemarketing, nas instalações de Setúbal.

2. A A. obrigou-se a prestar o seu trabalho num período de 25 horas semanais.

3. O referido contrato foi celebrado pelo prazo de 6 meses, com início a 03/12/2012, ao abrigo do art. 140.º, n.º 2, alínea f), do Código Penal, com fundamento num acréscimo excecional da atividade da empregadora, por ter sido encarregada pelo cliente DD, PLC e EE, S.A. de realizar campanhas de duração sem garantia de continuidade, ficando a A. adstrita à execução de tais campanhas, a necessidade de prestação de atividade só existiria enquanto subsistissem as campanhas em causa.

4. O contrato renovou-se por três períodos de 10 meses cada.

5. No final de Dezembro de 2014 a A. comunicou à R. que estava grávida. (alterada a redação nos termos que infra se indicam)

6. Em Janeiro de 2014, por ordem da supervisão, a A. deixou de trabalhar no call center e passou para o back office.

7. Não obstante, entre Janeiro e Março de 2014 a A. não recebeu qualquer formação para as novas tarefas.

8. Por ordem da Ré a A. permaneceu cerca de um mês e meio sentada em frente a um computador sem que lhe fosse dada formação ou atribuída qualquer tarefa.

9. Ocasionalmente, quando havia chamadas em espera no call center era solicitado à A. que ajudasse os colegas.

10. Em Março de 2014 o horário da A. era de 40 horas semanais e a sua retribuição correspondia a €485 mensais.

11. Em virtude do ambiente vivido no local de trabalho, a A. vivenciou momentos de ansiedade que, associados ao estado de gravidez, determinaram que, em Março de 2014, iniciasse um período de baixa médica que se prolongou até ao nascimento da filha e subsequente licença de maternidade.

12. Em Janeiro de 2015 a A. regressou ao serviço no back office.

13. Nessa altura foi ministrada à A. formação que durou até 02/02/2015.

14. No dia 02/02/2015 a A. iniciou a jornada de trabalho pelas 09:00 horas.

15. Cerca das 09:40 horas do dia 02/02/2015 a A. foi mandada de volta para o call center pela chefe do back office com a justificação de ter estado muito tempo ausente do serviço por ter tido uma filha.

16. Desde então e até ao termo do contrato a A. exerceu sempre funções no call center.

17. Em Outubro de 2015 a A. reduziu o seu horário para 30 horas semanais, passando a auferir €378,75 de retribuição mensal.

18. No dia 12/11/2015, a supervisora FF comunicou à A., por telefone, que o seu contrato não seria renovado.

19. Com a mesma data, foi-lhe entregue comunicação escrita anunciando o termo do seu contrato com efeitos a 02/12/2015.

20. Na data em que a A. cessou funções decorriam formações para a admissão de trabalhadores para funções idênticas àquelas para as quais a A. havia sido contratada.

21. Na data em que a A. cessou o seu contrato, passou a integrar os quadros da empresa como efetiva a trabalhadora HH, admitida na mesma altura que a A

22. A colega da A. GG recebeu formação para trabalhar em back office antes de iniciar funções.

23. Após saber por telefone que ia ser despedida a A. ficou transtornada.

24. No mesmo dia a A. teve um acidente de viação.

25. A A. despendeu €183,98 na reparação da viatura.

26. A A. recebeu €397,50 a título de subsídio de férias proporcional ao trabalho prestado em 2015.

27. A A. recebeu a quantia de €737,20 de indemnização por caducidade do contrato.

28. A A. apenas exerceu funções de telemarketing para o cliente DD, PLC.

29. A trabalhadora GG teve formação “on the job” dada pela supervisora.

E considerou que não se provaram os seguintes factos:

i. A trabalhadora HH não tinha filhos.

ii. As campanhas de marketing de que a R. foi encarregada pelos clientes DD, PLC e EE, S.A. motivaram a necessidade temporária de contratação de trabalhadores.

iii. A A. foi transferida para o back office em 24/02/2014.

iv. Tal transferência ocorreu por haver mais trabalho para no back office do que no call center e ser necessário o reforço da equipa.

v. Os trabalhadores da R. preferem trabalhar no back office e geralmente fazem pedidos para serem transferidos para lá.

vi. A A. não teve formação específica para trabalhar em back office porque ia trabalhar na mesma campanha para a qual tinha tido formação.

vii. A R. não dá formação específica para back office.

viii. A A. teve formação complementar “on the job” dada pela supervisora.

ix. No dia 19/02/2014 a A. entrou de baixa médica, da qual apenas regressou a 03/03/2014.

x. Entre 03/03/2014 e 06/03/2014 a A. trabalhou em back office.

xi. A A. entrou de baixa, por gravidez de alto risco em 07/03/2013.

xii. Enquanto esteve no back office a A. prestou trabalho.

xiii. O ambiente que havia no back office era bom.

xiv. A A. tinha avaliações de desempenho fracas que não justificavam a celebração de uma renovação extraordinária do contrato nem a passagem a trabalhadora sem termo.

xv. A trabalhadora HH passou a trabalhadora efetiva da R. porque teve resultados de avaliação de desempenho satisfatórios e muito superiores aos da A.

xvi. A avaliação de desempenho da A. era negativa, enquanto que a do desempenho da trabalhadora HH era positiva.

IV. Impugnação da decisão sobre a matéria de facto

Nas conclusões do recurso, impugna a apelante a decisão factual proferida pelo tribunal de 1.ª instância em relação aos pontos 5 a 8, 11, 13 e 15 dos factos provados e pontos iv, v, vii, viii e xiii dos factos não provados.

Nas alegações de recurso identifica a prova em que baseia a sua discordância com o decidido, especificando as passagens da gravação em que funda o seu recurso e analisando criticamente a prova. Refere igualmente a decisão que deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.

Cumprido, pois, o ónus de impugnação previsto no artigo 640.º do Código de Processo Civil, subsidiariamente aplicável ao processo laboral, nada obsta ao conhecimento da impugnação deduzida.

Os factos cuja decisão foi impugnada têm o seguinte teor:

Factos Provados

5. No final de Dezembro de 2014 a A. comunicou à R. que estava grávida.

6. Em Janeiro de 2014, por ordem da supervisão, a A. deixou de trabalhar no call center e passou para o back office.

7. Não obstante, entre Janeiro e Março de 2014 a A. não recebeu qualquer formação para as novas tarefas.

8. Por ordem da Ré a A. permaneceu cerca de um mês e meio sentada em frente a um computador sem que lhe fosse dada formação ou atribuída qualquer tarefa.

11. Em virtude do ambiente vivido no local de trabalho, a A. vivenciou momentos de ansiedade que, associados ao estado de gravidez, determinaram que, em Março de 2014, iniciasse um período de baixa médica que se prolongou até ao nascimento da filha e subsequente licença de maternidade.

13. Nessa altura foi ministrada à A. formação que durou até 02/02/2015.

15. Cerca das 09:40 horas do dia 02/02/2015 a A. foi mandada de volta para o call center pela chefe do back office com a justificação de ter estado muito tempo ausente do serviço por ter tido uma filha.

Factos não provados

iv. Tal transferência ocorreu por haver mais trabalho para no back office do que no call center e ser necessário o reforço da equipa.

v. Os trabalhadores da R. preferem trabalhar no back office e geralmente fazem pedidos para serem transferidos para lá.

vii. A R. não dá formação específica para back office.

viii. A A. teve formação complementar “on the job” dada pela supervisora.

xiii. O ambiente que havia no back office era bom.

A apelante justifica a sua oposição ao decidido, pelas declarações prestadas pela trabalhadora e pelas testemunhas …, … e ….

(…)

Concluindo, da ponderação da prova analisada resulta, no nosso entender, que não há suporte probatório suscetível de abalar a decisão factual proferida pela 1.ª instância, pelo que se confirma a mesma, julgando-se globalmente improcedente a impugnação deduzida.

V. Indemnização por despedimento

Em sede de recurso, insurge-se a apelante contra o quantum da indemnização por despedimento fixado, pugnando pela sua diminuição.

Na fundamentação da sentença recorrida, escreveu-se o seguinte a respeito de tal matéria:

«Dispõe o art. 389.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho, que “sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado a: (…) b) Na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade”, podendo este, em alternativa, optar por uma indemnização.

Considerando que a A. optou expressamente pela indemnização em substituição da reintegração, cabe “ao tribunal fixar o montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381º”, o qual não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades e deve atender a todo o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial (cfr. art. 391.º do Código do Trabalho).

A propósito da graduação da indemnização não podemos deixar de citar o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 18/05/2006 (relatado por FERNANDES CADILHA, disponível in http:///www.dgsi.pt/jstj), segundo o qual “Ao fazer intervir na medida da indemnização o grau de ilicitude do despedimento, por referência às situações descritas no artigo 429º, o legislador parece ter pretendido distinguir o índice de censurabilidade que a conduta da entidade empregadora possa ter revelado, quer no que se refere à observância do direitos processuais, quer no que se refere ao respeito pela dignidade social e humana do trabalhador visado. Neste contexto, afigura-se que assume maior relevância o despedimento que é imposto como medida discriminatória, em clara violação do princípio da igualdade e dos direitos fundamentais dos cidadãos, ou que tenha sido adotado sem qualquer justificação e sem precedência de processo disciplinar, daquele outro que, seguindo os procedimentos legalmente previstos e respeitando o direito de defesa do trabalhador, acaba por ser julgado ilícito por insubsistência dos motivos que foram indicados como determinantes da decisão disciplinar.

A referência à retribuição parece, por outro lado, funcionar como um fator de equidade na fixação do montante indemnizatório, de modo a evitar que a natural variação dos níveis de remuneração dos trabalhadores, em função da categoria, qualificação e responsabilidade profissional, possa introduzir desequilíbrios e desvirtuar o carácter ressarcitório da obrigação, que, por regra, deverá ter em conta também a situação económica do lesado (artigo 494º do Código Civil).”

No caso em apreço, no que respeita ao grau de ilicitude do despedimento, não se tendo provado que a A. tinha avaliações de desempenho fracas que não justificavam a celebração de uma renovação extraordinária do contrato, nem a passagem a trabalhadora sem termo e que a trabalhadora Sara Marques passou a trabalhadora efetiva da R. porque teve resultados de avaliação de desempenho satisfatórios e muito superiores aos da A., certo é que a factualidade apurada aponta para a existência de motivos discriminatórios na origem da decisão da empregadora de fazer cessar a relação estabelecida com a aqui trabalhadora.

Considerando o critério da retribuição, uma vez que a retribuição mensal bruta que a trabalhadora auferia, à data do despedimento, tendo em conta a prestação de trabalho a tempo completo, correspondia ao salário mínimo nacional, vigente à data do despedimento (ou seja, €485, nos termos do Decreto-Lei 143/2010, de 31 de Dezembro), deverá a indemnização ser fixada também atendendo ao limite máximo da moldura legal.

Ponderando os factos atendíveis de acordo com os referidos critérios legais vigentes, entendemos fixar a indemnização por antiguidade, a liquidar em execução de sentença, tendo por referência a retribuição base de €378,75 (trezentos e setenta e oito euros e setenta e cinco euros), atendendo a 45 (quarenta e cinco) dias por cada ano ou fração, computada desde 03/12/2012, até ao trânsito em julgado da presente sentença, que se liquida provisoriamente em €1.515 (mil, quinhentos e quinze euros), até 03/01/2017, correspondente a €378,75 x 4 anos.»

Não poderemos deixar de concordar e de aderir aos fundamentos transcritos.

Efetivamente estamos perante um despedimento com um elevado grau de ilicitude, pois do acervo factual provado resulta com evidência que a cessação do contrato de trabalho foi motivada por razões de natureza discriminatórias, pois não resultou apurado que o desempenho profissional da Autora ou qualquer conduta violadora dos seus deveres laborais tenham estado na origem da decisão de cessação da relação laboral. Necessitando a empresa de trabalhadores que exercessem as funções desempenhadas pela ora recorrida, conforme se infere da circunstância de ter sido ministrada formação para a admissão de novos trabalhadores para tais funções, não se compreende porque motivo a empresa dispensa uma trabalhadora com experiência e formação profissional, a não ser por a mesma ter sido mãe no decurso da relação laboral. Com meridiana linearidade intelectiva se deduz que só a particular história pessoal da Autora explica a rutura contratual promovida pela empregadora, em contraste com a integração nos quadros da empresa, como efetiva, da trabalhadora Sara Marques, admitida na mesma altura da Autora.

Destarte, em face do elevado grau de ilicitude do despedimento a que tem de corresponder um exigente grau de censurabilidade, consideramos justa e adequada a indemnização fixada com base em 45 dias de retribuição, tendo também em conta o valor da retribuição auferida pela trabalhadora, correspondente ao valor mínimo legal.

Por conseguinte, confirma-se a decisão que fixou a base de cálculo da indemnização.

VI. Danos não patrimoniais

A apelante não se conforma com a sua condenação no pagamento de uma indemnização por danos morais sofridos pela recorrida, no valor de € 5.000,00. Em prol da sua posição, argumenta que não provocou quaisquer danos não patrimoniais à recorrida e muito menos provocou danos merecedores de tutela especial.

Cumpre apreciar

A lei não define o que sejam danos não patrimoniais (terminologia utilizada pela lei), também designados por danos morais, pelo que, nesta matéria, como em tantas outras, a doutrina e a jurisprudência têm tido um papel fundamental.

Antunes Varela integra na noção de danos morais todos os «prejuízos (como as dores físicas, os desgostos morais, os vexames, a perda de prestigio ou de reputação, os complexos de ordem estética) que, sendo insuscetíveis de avaliação pecuniária, porque atingem bens (como a saúde, o bem estar, a liberdade, a beleza, a perfeição física, a honra ou o bom nome) que não integram o património do lesado, apenas podem ser compensados com a obrigação pecuniária imposta ao agente, sendo esta mais uma satisfação do que uma indemnização.»[1].

Galvão Telles refere que os danos não patrimoniais são aqueles «prejuízos que não atingem em si o património, não o fazendo diminuir nem frustrando o seu acréscimo. O património não é afetado; nem passa a valer menos nem deixa de valer mais. Há a ofensa de bens de carácter imaterial — desprovidos de conteúdo económico, insuscetíveis verdadeiramente de avaliação em dinheiro. São bens como a vida, a integridade física, a saúde, a correção estética, a liberdade, a honra, a reputação. A ofensa objetiva desses bens tem, em regra, um reflexo subjetivo na vítima, traduzido na dor ou sofrimento, de natureza física ou de natureza moral»[2].

Por sua vez, Menezes Cordeiro afirma existir dano moral quando a situação vantajosa prejudicada tenha simplesmente natureza espiritual[3]

Também, Valquíria Rocha Batista sustenta que «o dano moral deve ser visto e entendido como uma dor, um vexame, sofrimento ou humilhação que, fugindo à normalidade interfira intensamente no comportamento psicológico da pessoa, causando-lhe sofrimento, angústia, e desequilíbrio em seu bem estar e a sua integridade psíquica”[4]

Muitas outras definições apresentadas por ilustres autores poderíamos referir, mas as transcritas mostram-se suficientes para concluir como se fez no Acórdão da Relação de Coimbra, de 16/09/2014, P. 597/11.0TBTNV.C1 que «o dano diz-se não patrimonial quando a situação vantajosa lesada tenha natureza espiritual; o dano não patrimonial é o dano insuscetível de avaliação pecuniária, reportado a valores de ordem espiritual, ideal ou moral; é o prejuízo que não atinge em si o património, não o fazendo diminuir nem frustrando o seu acréscimo.»

No ordenamento jurídico português, o artigo 496.º, n.º 1 do Código Civil, admite a indemnização dos danos não patrimoniais que, pela sua gravidade mereçam a tutela do direito.[5]

Não se concretiza na disposição legal os casos de danos não patrimoniais que justifiquem uma indemnização. Refere-se tão só que esses danos, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito. Significa isto que cabe ao tribunal, ao apreciar o caso concreto, dizer se o dano é grave e se merece ou não a tutela do direito.

Conforme refere Bruno Bom Ferreira, num artigo publicado na Verbo Jurídico, sob o tema “A problemática da titularidade da indemnização por danos não patrimoniais em direito civil”, pág. 10:

«A gravidade do dano há-de medir-se por um padrão objetivo (essa apreciação deve ter em linha de conta as circunstâncias do caso concreto), devendo abstrair-se dos fatores subjetivos (“de uma sensibilidade particularmente embotada ou especialmente requintada”)».

Na concreta situação dos autos, resultou provado com interesse, para a temática que se aprecia:

- No final de dezembro de 2014, a Autora comunicou à Ré que estava grávida. No mês seguinte, por ordem da supervisão, deixou de trabalhar no call center e passou para o back office, onde, até março de 2014, não recebeu formação nem lhe foi atribuída qualquer nova tarefa, tendo permanecido cerca de um mês e meio sentada em frente a um computador, ajudando apenas, ocasionalmente, os colegas do call center quando havia chamadas em espera;

- Em virtude do ambiente vivido no local de trabalho, a Autora vivenciou momentos de ansiedade que, associados ao estado de gravidez, determinaram que, em março de 2014, iniciasse um período de baixa médica que se prolongou até ao nascimento da filha e subsequente licença de maternidade;

- No dia 12 de novembro de 2015 foi comunicado à Autora, por telefone, que o seu contrato de trabalho não seria renovado. Após ter sabido por telefone que ia ser despedida ficou transtornada e, no mesmo dia, teve um acidente de viação.

Com arrimo nos factos provados, depreende-se que a empregadora depois de tomar conhecimento que a trabalhadora estava grávida, tratou-a de modo totalmente diferente do que tratou os outros trabalhadores, discriminando-a em função da gravidez pois não lhe deu formação quando ela mudou para o back office ao contrário do que aconteceu com a colega GG, não lhe deu quaisquer tarefas do departamento de back office, mantendo-a cerca de um mês e meio sentada em frente ao computador, só trabalhando ocasionalmente no apoio dos colegas de call center e, à primeira oportunidade; depois do regresso da Autora ao trabalho após o nascimento da filha, fez cessar o contrato de trabalho, tendo, porém, integrado nos quadros da empresa a trabalhadora HH, admitida na mesma altura que a Autora.

Analisando esta factualidade, da mesma emerge um tratamento discriminatório da trabalhadora, proibido pelas disposições conjugadas dos artigos 24.º e 25.º do Código do Trabalho que conferem o direito à indemnização nos termos previstos pelo artigo 28.º do mesmo compêndio legal, conjugado com o artigo 389.º, n.º 1, alínea a) do aludido Código, porquanto a conduta voluntária e deliberada da empregadora é ilícita e provocou danos na saúde física e mental da trabalhadora.

Conforme se escreveu na sentença em crise:

«Estando assim demonstrada a existência de uma ação culposa e ilícita da R. que, não obstante ciente da improcedência do motivo justificativo, dispensou a trabalhadora decorridos pouco mais de três meses do termo do período de aleitamento, quando procedia à contratação de novos colaboradores para as mesmas funções.

Tal conduta, sendo ilícita, foi culposa, na medida em que a empregadora não podia desconhecer que não podia dispensar a trabalhadora no termo da última renovação e contratar novos colaboradores para a mesma função, nem adotar um critério que garantisse que a mesma, tendo estado ausente do serviço cerca de 10 meses concorria em condições de igualdade com a colega HH.

Destarte, tendo ficado provado na sequência da atuação da R. a A. vivenciou momentos de ansiedade que, associados ao estado de gravidez, determinaram que, em Março de 2014, iniciasse um período de baixa médica que se prolongou até ao nascimento da filha, e bem assim, que ficou transtornada com a comunicação da não renovação do contrato, estão preenchidos todos os pressupostos da responsabilidade civil subjetiva, isto é, o facto, a ilicitude, a imputação do facto ao lesante (a culpa), o dano e o nexo de causalidade entre o facto e o dano.»

Quanto aos danos sofridos pela Autora acompanhamos igualmente o juízo expresso na sentença de que os danos sofridos merecem a tutela do direito, pois devido à conduta ilícita deliberada da empregadora, o bem-estar psicológico, emocional e físico da trabalhadora grávida, foi intensamente prejudicado, impondo uma reprovação jurídica que se manifesta por via da fixação de uma compensação monetária.

Os danos sofridos constituíram uma lesão grave, sendo merecedores da tutela do direito, não nos merecendo qualquer censura a decisão que condenou a Ré no pagamento da indemnização de € 5.000,00 à trabalhadora, que aplicou justificadamente e com equidade os critérios previstos pelas disposições conjugadas dos artigos 496.º, n.ºs. 1 e 3 e 494.º, ambos do Código Civil.

Concluindo, o recurso mostra-se improcedente.

VI. Decisão

Nestes termos, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em julgar o recurso improcedente, e, em consequência, confirmam a sentença recorrida.

Custas pela recorrente.

Notifique.

Évora, 12 de Outubro de 2017

Paula do Paço (relatora)

Moisés Pereira da Silva

João Luís Nunes

[1] A. Varela, “Das Obrigações em Geral”, Vol. I, 6.ª edição, Almedina Coimbra, pág. 571

[2] Galvão Telles, “Direito das Obrigações”, 7.ª edição, pág. 378

[3] Menezes Cordeiro, “Direito das Obrigações”, 1980, 2.º, pág. 285.

[4] www.direitonet.com.br : “Dano moral decorrente do contrato de trabalho – Artigo Jurídico – Direito Net”

[5] Acórdão acessível em www.dgsi.pt