4220/22.9T8VNG.P1.S1 - Supremo Tribunal de Justiça

I. - A aplicação de sanção disciplinar abusiva pelo empregador constitui justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador.

II. - A contagem do prazo de seis meses consignado no artigo 331.º, n.º 2, alínea a) do CT/2009 - presunção abusiva -, faz-se a partir da leitura conjugada da data da prática dos factos com a data da aplicação da sanção.

III. - O incumprimento do princípio da boa-fé pelo empregador, constitui comportamento abusivo, o bastante para afastar qualquer ilisão da presunção, prevista no normativo indicado em II.

IV. - Os direitos de parentalidade integram a previsão do artigo 331.º, n.º 1, alínea e), do Código do Trabalho.

Processo n.º 4220/22.9T8VNG.P1.S1

Recurso de revista

Relator: Conselheiro Domingos José de Morais

Conselheiro Mário Belo Morgado

Conselheiro José Eduardo Sapateiro

Acordam os Juízes na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça

I. - Relatório

1. - AA1 intentou acção declarativa comum, contra

Granvinhos, Lda. (antes, Gran Cruz Porto – Sociedade Comercial de Vinhos, Lda.,) pedindo:

1) Declarar a sanção disciplinar ilícita

2) Declarar a sanção disciplinar abusiva;

3) Reconhecer a existência da Justa Causa de Resolução do Contrato de Trabalho, nos termos do artigo 394.º n.º 2 do Código do Trabalho

4) Em consequência, a condenar a Ré no pagamento ao Autor:

i. Da quantia devida a título de indemnização, no valor de EUR 21.567,50 (vinte e um mil, quinhentos e sessenta e sete euros e cinquenta cêntimos) pela aplicação de sanção abusiva, valor correspondente a 10 vezes a importância da retribuição perdida (equivalente aos 60 dias úteis de suspensão do trabalho), nos termos do artigo 331.º n.º 3 e 5 do Código do Trabalho.

ii. Da quantia devida a título de indemnização, no valor de EUR 29.554,89 (vinte e nove mil e quinhentos euros), correspondente a 45 dias de remuneração por cada ano de trabalho, nos termos do artigo 396.º, n.º 1 do Código do Trabalho;

iii. Da quantia a título de panos não patrimoniais e, a título provisório se líquida em € 7.500 (sete mil e quinhentos euros);

iv. Da quantia de € 371,96 (trezentos e setenta e um euros e noventa e seis cêntimos), em virtude do atraso na entrega do Modelo RP 5044-DGSS, correspondente a 15 dias de atraso no acesso ao subsídio de desemprego;

v. Da quantia de € 817,50 do aviso prévio indevidamente deduzido;

2. - A Ré contestou, concluindo:

a) Deve a presente Ação ser julgada totalmente improcedente, por falta de fundamento legal, pois nada mais é devido ao Autor, seja a que título for, com referência à relação de trabalho.

b) Deve ainda o Autor ser condenado como litigante de má-fé, bem como condenado em multa e indemnização à Ré, nos termos dos art. 542.º e 543.º do CPC.

3. - O Autor respondeu, pedindo a absolvição como litigância de má-fé.

4. - Na sentença foi decidido:

“1) Declarar a sanção disciplinar aplicada pela ré ao autor abusiva;

2) Reconhecer a existência da Justa Causa de Resolução do Contrato de Trabalho, pelo autor;

3) Em consequência, a condenar a Ré Gran Cruz Porto – Sociedade Comercial de Vinhos, Lda. no pagamento ao Autor AA1:

- da quantia devida a título de indemnização, no valor de € 18.137,74 correspondente a 45 dias de remuneração por cada ano de trabalho ou proporcional;

- da quantia a título de danos não patrimoniais no valor de € 1.500,00;

- da quantia de € 817,50 do aviso prévio indevidamente deduzido.”.

5. - A Ré apelou e o Tribunal da Relação acordou:

“(J) ulgar improcedente o recurso do Autor, e procedente o recurso da Ré, sendo que quanto à impugnação da decisão sobre matéria de facto procede parcialmente nos termos supra expostos, e, em consequência, revogar a sentença recorrida, sendo, em substituição, a Ré absolvida dos pedidos formulados pelo Autor.”.

6. - O Autor interpôs recurso de revista, concluindo, em síntese:

1. Embora tenha confirmado a generalidade dos factos dados como provados na Primeira Instância e tenha tecido considerações no sentido de confirmar aquela sentença, o Tribunal Recorrido, na sua apreciação de Direito, debruça-se imediatamente sobre o caráter abusivo da sanção, sem se pronunciar previamente sobre a ilicitude da sanção disciplinar.

1. Dos factos provados resulta que o Autor foi acusado, quer na nota de culpa, quer na decisão, de tentativa de furto, de insinuações sobre a não entrega de ofertas da Ré a uma transportadora, de incorreção de informação com o objetivo de apropriação de bens (cfr pontos 24, 38, 39 e 40 dos factos provados).

2. Da matéria dada como provada resulta que os factos de que o Autor foi acusado e pelos quais foi sancionado não foram confirmados pelo Tribunal, sendo uma das acusações “manifestamente especulativa” e a outra uma “conversa trivial” (cfr. pontos 26, 29, 30, 35, 36, 37, 41, 46, 48, 49, 54, 72 dos factos provados).

3. Dessa matéria dada como provada resulta mesmo que o Autor foi acusado e penalizado por ter sido solícito e se ter disponibilizado a ajudar uma colega (cfr. ponto 27 dos factos provados).

4. Dos factos provados e da motivação resulta que a situação que deu origem à acusação de tentativa de furto resultou de um lapso que foi provocado pela Ré (cfr. pontos 48 e 49 dos factos provados, bem como a fundamentação constante da página 62 do Acórdão Recorrido).

5. No Acórdão Recorrido trabalhou-se no equívoco de o Autor supostamente não ter impugnado a sanção disciplinar de suspensão, quando a ilicitude está expressamente alegada (cfr. art. 100.º da Petição Inicial), sendo o pedido de declaração de ilicitude dessa sanção o primeiro pedido da Petição Inicial.

6. Face à matéria dada como provada, deve ser revogado o acórdão recorrido e julgada ilícita a sanção disciplinar em conformidade com o pedido do Autor e a decisão do Tribunal de Primeira Instância.

7. Da matéria de facto dada como provada resulta que o processo disciplinar foi instaurado depois de o Autor se ter recusado a realizar trabalho presencial na semana em que as escolas estavam encerradas e ter exercido o direito de assistência à família (cfr. pontos 8, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 22, 23, 33 dos factos provados).

8. O Tribunal da Relação considerou que a retaliação consistiu na alteração da escala presencial em consequência da suspeita de prática de factos ilícitos, o que nunca foi alegado pela Ré, nem tem qualquer cabimento nos factos provados, sendo consequentemente, uma afirmação, não só especulativa, como contrária aos factos provados.

9. Tal conclusão do Tribunal da Relação nem sequer corresponde ao comportamento de um empregador normal que, numa situação de verdadeira suspeição, tenderia a procurar afastar o trabalhador do local de trabalho e não o inverso.

10. Ainda assim, caso a alteração da escala fosse uma retaliação pela suspeição, como é sugerido, não deixa de haver uma sequência cronológica entre o exercício do direito associado à parentalidade e o início do processo disciplinar.

11. Consequentemente, ao contrário do que foi decidido pelo Tribunal Recorrido, a presunção de sanção abusiva seria sempre aplicável, nos termos do disposto na al. a) do n.º 2 do no art. 331.º do Código do Trabalho.

12. Pelo que cabia à Ré alegar e provar factos dos quais resultasse que o animus inerente não era persecutório.

13. Não tendo a Ré logrado provar factos dos quais pudesse resultar que a sanção é lícita, teria a Ré que ter alegado e provado factos que permitissem reconstruir o processo de formação da convicção, desde a tomada de conhecimento dos factos até ao início do procedimento e, posteriormente, até à decisão final.

14. Dos factos alegados e provados apenas ficou provado que o procedimento disciplinar foi impulsionado formalmente pelo gerente e que o mesmo não tinha o mínimo conhecimento sobre os factos imputados ao Autor e pelos quais foi sancionado.

15. Não foi provado que a chefia do Autor não teve qualquer intervenção no processo e que tinha sido benevolente em permitir a alteração das férias decorrente de o Autor ter estado com Covid. (cfr. art. 11.º e 18.º da contestação).

16. Essa alegação da Ré nem sequer teria cabimento nas regras de experiência comum, sendo bizarro acusar de furto e tentativa de furto um trabalhador com mais de 20 anos de antiguidade sem informar a diretora responsável e só a consultar previamente à tomada da decisão.

17. Resulta dos factos provados que o processo disciplinar não tinha fundamento e não existia qualquer comportamento ilícito ou censurável do Autor.

18. Pelo exposto, a Ré não logrou provar factos que permitam ilidir a presunção do animus persecutório.

19. Ainda que não fosse aplicável a presunção de sanção abusiva, o que não se aceita e só por mera cautela se admite, a intenção persecutória resulta da generalidade dos factos provados e da própria tramitação do processo.

20. Quanto à imputada “mentira para fazer suas as ofertas”, ficou provado que a colega AA2 enquadrou a situação como uma conversa trivial, não sendo verosímil que tivesse reportado a situação como se tratando de um caso grave.

21. Quanto à insinuação de possível não entrega da oferta ao transportador, ficou provado que a mesma foi realizada no próprio dia em que a levou e que a Ré não encetou qualquer diligência prévia à nota de culpa no sentido de confirmar esse facto.

22. O Autor foi acusado genericamente de “comportamentos anormais”, não constando dos Autos elementos que permitam perceber o que levou a Ré a ter tais suspeitas.

23. Resulta dos factos provados que a “tentativa de furto” imputada é especulativa e que a situação em questão consistiu num lapso induzido pela Ré, não havendo elementos nos Autos que permitam aferir como a situação chegou ao conhecimento do gerente e em que termos.

24. No que se refere aos factos que antecederam a instauração do processo disciplinar, ficou provado que a justificação da chefia para negar a alteração da escala de teletrabalho não era consistente, já que acabaram por não ficar duas pessoas em trabalho presencial nessa semana (cfr. pontos 17, 20 e 37 dos factos provados).

25. A Ré evidencia má-fé ao acusar o trabalhador dos factos que constam da nota de culpa (e posteriormente da decisão) sem previamente questionar o trabalhador nem realizar diligências adequadas.

26. O comportamento da Ré de manter o Autor no seu posto de trabalho (não o suspendendo preventivamente) não corresponde ao comportamento normal de um empregador genuinamente convencido da gravidade dos factos imputados ao Autor.

27. (…).

28. Face à ausência de provas, a decisão de aplicação de duas sanções de 30 dias cada foi uma forma artificial de maximizar uma sanção disciplinar alternativa ao despedimento, obrigando o Autor a retomar o trabalho após uma acusação de extrema gravidade.

29. O comportamento discriminatório manteve-se mesmo após a decisão disciplinar ao ser-lhe negada a oferta de Páscoa que foi dirigida à generalidade dos trabalhadores.

30. Mesmo que coubesse ao Autor o ónus da prova do animus persecutório, o que não se aceita e só por mera cautela se concebe, sempre será de concluir que o mesmo resulta da generalidade dos factos provados.

31. (…).

32. Sendo a sanção disciplinar abusiva, a resolução tem de ser considerada como justa causa nos termos do disposto na al. c) do n.º 2 do art. 394.º do Código do Trabalho.

33. Mesmo que não se considerasse a sanção abusiva, o que não se aceita e só por mera cautela se admite, a justa causa de resolução do decorre ainda, como invocado na respetiva carta, da al. e) e al. f) do n.º 2 do art. 394.º do Código do Trabalho

34. Conforme foi invocado na carta de resolução, a acusação infundada de furto, tentativa de furto e mentir para furtar é atentatória da integridade moral, honra dignidade e reputação do Autor, o que constitui justa causa de resolução do contrato.

35. Conforme foi invocado na carta de resolução, a sanção disciplinar implicaria um prejuízo de €2.156,75, o que para um trabalhador com um vencimento base de €981 constitui uma lesão culposa de interesses patrimoniais sérios, constituindo justa causa de resolução.

36. A justa causa de resolução decorre ainda da cláusula geral do n.º 1 do art.- 394.º do Código do Trabalho, em conjugação como o n.º 4, pois verifica-se a (i) a existência de um comportamento violador dos direitos e garantias do trabalhador (ii) imputável, a título de culpa, ao empregador e (iii) que, por decorrência desse mesmo comportamento, a subsistência da relação de trabalho se torne imediata e praticamente impossível.

37. Se a Ré concluiu no processo disciplinar que estava comprometida a confiança no Autor e, não se mostrando minimamente consistentes os factos imputados, por uma questão de reciprocidade ética, é forçoso concluir o inverso em relação à Ré.

38. Independentemente da existência de sanção abusiva, o Tribunal Recorrido deveria ter apreciado a justa causa de resolução do contrato, não apenas porque o Autor não tinha qualquer ónus de impugnar a sanção para este efeito, como a mesma foi impugnada.

39. Sendo a sanção disciplinar ilícita, face à matéria de facto dada como provada, deve ser revogado o Acórdão Recorrido e mantida a condenação da Ré no pagamento de uma indemnização pelos danos não patrimoniais sofridos pelo Autor, no montante de €1.500, pecando esse valor por defeito.

40. Havendo justa causa de resolução do contrato, deve ser revogado o Acórdão Recorrido e mantida a condenação da Ré no pagamento do aviso prévio deduzido no montante de €817,50.

41. Sendo revogado Acórdão recorrido na parte em que julgou procedente o recurso da Ré, deixa de estar prejudicado o conhecimento do recurso do Autor, designadamente no que se refere à indemnização pela sanção abusiva e ao valor da indemnização pela resolução do contrato, não se aplicando o disposto no n.º 3 do art. 671.º do Código do Processo Civil, na medida em que não se trata da mesma fundamentação da sentença do Tribunal de Primeira Instância.

42. Por força do disposto no n.º 5 do art. 331.º do Código do Trabalho, o valor mínimo de indemnização pela sanção abusiva corresponde a 10 vezes o valor da retribuição perdida, não tendo o Autor de fazer prova de qualquer prejuízo.

43. Ainda assim, o Autor fez prova de prejuízos patrimoniais e não patrimoniais, com a execução da decisão disciplinar.

44. O direito à indemnização pela sanção abusiva nasce com respetiva decisão, independentemente do posterior cumprimento da mesma, nos termos do artigo 331.º n.º 3 e 5 do Código do Trabalho.

45. Tendo sido aplicada uma sanção com perda de retribuição e de antiguidade por 60 dias, a indemnização por sanção abusiva ascende ao montante de €21.567,50 (€981 x 2 x 10 + € 4,75 x 41 x 10), sendo €981 o valor do vencimento base e €4,75 o valor diário do subsídio de refeição).

46. Caso se considere que a indemnização é calculada apenas sobre o período de cumprimento da sanção, a indemnização pela sanção abusiva ascende ao montante de € 981 / x 26 x 10 + €4,75 x 18 x 10).

47. Na fixação da indemnização pela resolução do contrato entre 15 a 45 dias de vencimento por cada ano de antiguidade, o tribunal deve considerar dois critérios a partir do ponto médio: proporção do vencimento face à média nacional e grau de culpa do empregador.

48. O vencimento do Autor era inferior à média nacional, devendo ser considerado como fator agravante da indemnização.

49. Da matéria dada como provada resulta que o grau de culpa da Ré é notoriamente elevado, devendo este critério ser igualmente considerado como agravante da indemnização.

50. Contribuindo ambos os critérios para agravar a indemnização, deve ser revogada a sentença de primeira instância e substituída por outra que fixe a indemnização em € 22.987,14, correspondente a 35 dias de retribuição por cada ano de antiguidade.

51. Sem prescindir, caso se entenda que este Venerando Tribunal não dispõe dos elementos necessários para julgar o recurso do Autor, deve remeter os Autos ao Tribunal da Relação do Porto, nos termos do disposto n.º 3 do art. 665º, por remissão do art. 679.º, ambos do Código do Processo Civil, para julgamento do recurso interposto pelo Autor.

52. O Acórdão Recorrido violou as seguintes normas: n.º 2, n.º 3 e n.º 5 do no art. 331.º; n.º 1 do art. 328.º; n.º 1 do art. 330.º; n.º 1, alíneas c), e) e f) do n.º 3, n.º 4 do art. 394.º, todos do Código do Trabalho, bem como os art. 349.º e 350.º do Código Civil.

53. (…).

7. - A Ré respondeu, pela improcedência do recurso de revista.

8. - O Ministério Público emitiu parecer no sentido de que “o presente recurso deverá ser considerado procedente, revogando-se o douto acórdão recorrido e repristinando-se a douta sentença da 1.ª instância, sendo, no entanto, majorada a indemnização pela resolução do contrato de trabalho com justa causa.”.

9. - Cumprido o disposto no artigo 657.º, n.º 2, ex vi do artigo 679.º, ambos do CPC, cumpre apreciar e decidir.

II. - Fundamentação de facto

1. - O Tribunal da Relação, após conhecer da impugnação da decisão sobre a matéria de facto, consignou:

“Antes de se passar à apreciação de direito, porque os factos em 1ª instância não foram ordenados, com uma sequência lógica, a fim de se ter uma melhor perceção da factualidade, vamos reproduzi-los de novo, agora introduzindo as alterações supra decididas [eliminados os pontos 21., 31., 32., 57., 74.; alterados os pontos 20. 34., 42., 50., 63.] e introduzindo alguma ordem na sua enunciação [assim ficarão expostas outras repetições, além das reparadas na sequência da impugnação da decisão sobre a matéria de facto, mas que se nos afigura não se justificar intervenção oficiosa deste tribunal ad quem a fim de as eliminar].” (O negrito integra do texto transcrito)

«Assim:

1. O Autor era trabalhador da Ré com a antiguidade de 01 de abril de 2002, com a categoria profissional de Técnico administrativo assistente, auferindo o vencimento base de € 981,00 (novecentos e oitenta e um euros) e um subsídio de refeição diário de € 4,75 (quatro euros e setenta e cinco cêntimos).

2. As funções que lhe estavam atribuídas consistiam em atendimento telefónico a clientes, transportadores, agentes alfandegários; lançamento de encomendas e respetiva confirmação de encomenda por email ao cliente; emissão de documentos como guias de remessa, EDA e CMR; emissão de cartas de porte express para seguir junto com amostras a enviar aos clientes; preparação do envio das amostras; emissão de faturas, Notas de Crédito; planeamento das cargas; comunicação do planeamento entre transportadores e armazém; resolução de anomalias e reclamações por parte de clientes e alfandega; pedido de cotações de transporte aos transportadores.

5. Durante o período de pandemia por Covid-19, o departamento que o Autor integrava na estrutura da Ré funcionou num regime híbrido presencial / teletrabalho.

6. Inicialmente, cada elemento prestava apenas um dia por semana de trabalho presencial, tendo esse o trabalho presencial vindo a aumentar gradualmente.

7. A partir de 01 junho 2020, cada elemento da equipa assegurava três dias por semana de trabalho presencial, seguidos de dois dias de trabalho remoto.

8. Por força do disposto no artigo 14.º do Decreto-Lei n.º 104/2021 de 27 de novembro, foi determinado o encerramento das atividades letivas e não letivas em todas as escolas entre os dias 02 e 09 de janeiro de 2022.

9. O plano para a primeira semana de janeiro foi elaborado, considerando a necessidade de manter em teletrabalho os trabalhadores com filhos menores de 12 anos.

10. Posteriormente, por força da al. b) do n.º 11 da Resolução do Conselho de Ministros n.º 181-A/2021, de 23 de dezembro, foi adotado o regime de teletrabalho obrigatório de 25 de dezembro de 2021 a 09 de janeiro de 2022, sempre que as funções em causa o permitissem e o trabalhador dispusesse de condições para as exercer.

11. As funções atribuídas ao Autor podiam ser realizadas em regime de teletrabalho, desde que fosse assegurada a presença de uma pessoa no escritório, tal como no início da pandemia, e o Autor reunia as condições necessárias para exercer as funções nessa modalidade.

12. Não obstante, a Ré manteve em vigor o regime híbrido.

35. Na sequência de ter testado positivo para COVID-19 no dia 23 de dezembro, ficou o Autor obrigado ao cumprimento do período de isolamento obrigatório até dia 30 de dezembro.

13. A Ré havia previamente delineado que o Autor iria ficar em teletrabalho na primeira semana de janeiro, ou seja, do dia 03 ao dia 07 de janeiro, regressando ao escritório nos dias 10 a 12.

14. No dia 03 de janeiro, às 15:12, o Autor recebeu um e-mail, de forma inesperada, da sua superior hierárquica, AA3, com o seguinte teor:

“Gostaria de lhe confirmar que é necessária a sua presença no escritório. As equipas de teletrabalho tiveram que ser reorganizadas. Sendo assim, teremos. 04.01 – AA4 e AA105.01 – AA2 e AA106.01 – AA2 e AA1 07.01 – AA2 e AA1”.

15. O Autor respondeu ao referido e-mail às 16:10, transmitindo a informação de que não iria poder prestar trabalho presencial nessa semana, tendo em conta que a escola e o ATL do seu filho com apenas 10 anos, iam estar encerrados até ao dia 10 de janeiro de 2022, não podendo o mesmo ficar desacompanhado em casa.

16. Solicitou, por essa razão, à sua chefe, para manter o plano inicial, conforme transcrição abaixo:

“Estive a analisar o seu email abaixo e reparei que me colocou 4 vezes esta semana, a começar já amanhã até sexta-feira.

Julgo que continuarei na semana seguinte mais 3 dias, isto é, de segunda até quarta. Isto perfaz um total de 7 dias seguidos.

O plano original era cada um de nós ficar 3 dias por semana dividida por duas equipas. Tendo em conta este plano, fui informado que iniciaria no dia 10/01. Uma vez que a escola e o ATL estão encerrados até esta data, não tenho condições para trabalhar presencialmente.

Julgo que haverá condições para manter este plano original, tendo em conta que estamos em inventário e temos apenas um elemento de férias.”

17. Porém, em resposta às 16:22, a superior hierárquica do Autor, AA3, não justificou a alteração do plano, referindo que, de forma a poder não realizar o trabalho presencialmente nos dias indicados, a Autor teria de faltar com o fundamento de assistência a membro do agregado familiar:

“O trabalho da logística não está contemplado pelo teletrabalho, visto que é necessária a presença física dos colaboradores para o executar.

Eu, como superior hierárquica, defini que pelo menos 2 pessoas deverão estar sempre a assegurar o trabalho no escritório em quaisquer circunstâncias.

Se me diz que não o consegue fazer, então peço-lhe que contacte a Segurança Social e proceda de forma a obter o estatuto de apoio aos filhos neste período.

Fico aguardar que nos confirme a situação esta tarde com urgência, de forma a reorganizar a equipa para os próximos dias.”

18. O Autor estranhou esta resposta, já que sempre se manteve disponível para realizar o seu trabalho, ainda que à distância e, atendendo a que em 20 anos de trabalho, não apresentou qualquer tipo de incapacidade ou impossibilidade de prestar trabalho, tendo apenas estado ausente em 2011 quando foi pai.

19. Como não lhe foi apresentada qualquer alternativa, seguiu a indicação da sua chefia e requereu à Segurança Social o apoio para assistência ao agregado familiar, tendo enviado o respetivo formulário por e-mail às 17:10 desse mesmo dia.

33. Tendo o Autor sido forçado a exercer o direito de faltar justificadamente para prestação de apoio ao seu agregado familiar.

37. Pelos factos logo de início expostos, o Autor ficou impedido de trabalhar até ao dia 07 de janeiro.

20. Nos dias 04, 06 e 07 de janeiro de 2022 esteve apenas um trabalhador da equipa em trabalho presencial, e no dia 05 estiveram dois trabalhadores, permanecendo os restantes em regime de teletrabalho, sendo que dois trabalhadores também gozaram férias nessa semana, um deles gozou três dias e o outro gozou dois dias.

22. No dia 14 de janeiro de 2022, o Autor foi notificado da instauração de procedimento disciplinar contra si, bem como da Nota de Culpa, datada de 13 de janeiro de 2022, reportando-se a factos ocorridos no dia 16 de dezembro, conforme se verifica pelo documento junto à PI como doc. 5 e que aqui se dá por integralmente reproduzido.

23. Em momento algum foi o Autor abordado ou questionado sobre esses factos previamente, tendo continuado a exercer as suas funções, entre 16 de dezembro de 2021 e 14 de janeiro de 2022, nos precisos termos em que o havia feito até então.

34. O procedimento disciplinar instaurado contra o Autor foi iniciado no dia 10 de janeiro de 2022, sendo impulsionado pelo gerente da Ré.

24. O teor da nota de culpa pode dividir-se em quatro pontos diferentes:

a) Tentativa de furto de oferta da Ré dirigida à Alfândega do Freixieiro;

b) Insinuação sobre não entrega da oferta a um dos transportadores da Ré;

c) incorreção de informação prestada à colega de trabalho sobre a entrega da oferta referida na alínea a);

d) Comportamentos estranhos.

e) Tentativa, no dia 21/12/2021 de ter tentado furtar uma caixa que compunha o cabaz de Natal a que todos os colaboradores da Ré têm direito, ao carregar para o seu carro uma caixa quando já havia carregado outra previamente.

51. O Autor foi também acusado, na nota de culpa, de, no dia 21 de dezembro de 2021, ter tentado furtar uma caixa de bacalhau, que compunha parte do cabaz oferecido aos trabalhadores da Ré, ao carregar para ao seu carro uma caixa, quando já havia carregado outra previamente.

25. O Autor respondeu à nota de nota de culpa, nos termos que constam do documento 6 junto com a PI, que aqui se dá por reproduzido na íntegra.

52. A inquirição das testemunhas do processo disciplinar terminou no dia 14 de fevereiro de 2022; no momento de inquirição de testemunhas foram novamente visualizadas as imagens de videovigilância, pelo instrutor no processo, desta vez na presença do mandatário do Autor.

53. Apenas três semanas depois, no dia 07 de março, é que foi proferido despacho de conclusão da fase de instrução, com a justificação de que tal se deveu ao facto de passar as imagens de videovigilância para uma Pen USB, quando estas já tinham sido visualizadas pelo instrutor.

38. Consta do ponto 32 do relatório final:

“Apenas não se dá como provado o seguinte facto, constante do artigo 26.º da N.C.:

- O Arguido fez suas as ofertas de Natal”.

39. Sendo o teor de tal artigo da N.C.: “Mais grave, e incompreensível, foi a atuação do Arguido ao mentir à E.P. e todos os seus trabalhadores, oferecendo-se para entregar as suprarreferidas ofertas, para depois as fazer suas.”

40. Do artigo 27.º da Nota de Culpa consta a seguinte referência: “Já para não dizer que atualmente, a E.P. até desconfia que as caixas de vinho levadas pelo Arguido, que supostamente seriam entregues a transportadoras, não o foram”.

54. O processo disciplinar culminou com a aplicação de duas sanções disciplinares de suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade por 30 dias cada, sendo (i) uma pela alegada tentativa de furto (manifestamente especulativa) da caixa onde se encontrava o bacalhau e da oferta de Natal destinada à Alfândega do Freixieiro; e (ii) outra pela resposta dada à colega de trabalho numa conversa trivial.

55. A decisão disciplinar veio a ser comunicada ao Autor no dia 06 de abril de 2022, remetendo-se para o relatório final assinado nesse mesmo dia, sendo que o processo foi instaurado no dia 10 de janeiro.

64. O processo disciplinar culminou com a aplicação ao Autor de duas sanções de um mês de suspensão por cada uma, com perda de vencimento.

65. De acordo com a decisão, a sanção disciplinar teve início no dia 07/04/2022 e teria termo no dia 06/06/2022.

75. Desde que começou o processo disciplinar, o Autor sente-se ansioso e desgastado emocionalmente e deprimido.

76. No dia 11 de março, teve de ser submetido a uma consulta de urgência no Centro de Saúde, com dores no peito e costas.

77. Mais tarde, o Autor voltou novamente a ir de urgência para o hospital, nos dias 19 e 20 de março de 2022.

78. Foi-lhe receitada, além do mais, medicação para controlo da ansiedade (Peregabalina e Diezepam) e da tensão elevada (Perindopril).

79. Ao Autor também foram receitados antidepressivos.

80. Estes sintomas surgiram como consequência direta da situação acima descrita, despoletada pela Ré.

26. Todos os anos, a Ré leva a cabo a “Operação de Natal”, oferecendo garrafas de vinho a alguns clientes e transportadores, e um cabaz de Natal aos trabalhadores do Grupo, composto por uma (i) com caixa de bacalhau, compota, chá, 2 garrafas de Whisky e dois garrafas de vinho de mesa; (ii) oito caixas de vinho do Porto, incluindo 1 caixa de vinho do Porto de 10 anos.

27. Com o intuito de ajudar a sua colega AA2, no dia 16 de dezembro de 2021, quinta-feira, o Autor ofereceu-se para levar as mencionadas ofertas à Alfândega do Freixieiro, por viver perto das respetivas instalações.

72. O Autor ofereceu-se para levar as Ofertas à Alfândega, porque percebeu que a Colega AA2 estava stressada com as mesmas, devido ao facto de se estar a aproximar o Natal, e todas as entregas terem que ser feitas previamente.

46. No dia 16/12 o Autor levou a dita caixa de bacalhau na sua viatura.

41. A oferta para a transportadora havia sido entregue no dia 16 de dezembro.

28. O carregamento das ofertas para o carro do Autor foi feito à vista de todos, tendo, inclusivamente, pedido ajuda aos seus colegas e tendo indicado que os sacos se destinavam à Alfândega e a uma Transportadora.

29. Dia 17 de dezembro de 2021, sexta-feira, o Autor encontrou-se em regime de teletrabalho até às 17h45, o que o impediu de concretizar as referidas entregas a tempo.

30. Nas semanas seguintes, a sexta-feira coincidiu com os seguintes dias: 24 de dezembro (véspera de Natal), 31 de dezembro (véspera de Ano Novo), 07 de janeiro e 14 de janeiro.

36. No dia 31 de dezembro a Alfândega encontrava-se encerrada.

42. O Autor, em data não concretamente apurada, mas antes do Natal, confirmou junto da sua colega de trabalho, AA2, não superior hierárquica, para a descansar, que as entregas das ofertas já tinham sido “tratadas”.

43. O “cabaz” referido em 27. era composto de: (I) com caixa de bacalhau; (II) compota; (III) chá; (IV) 2 garrafas de Whisky; (V) garrafas de vinho de mesa; (VI) oito caixas de vinho do Porto, incluindo 1 caixa de vinho do Porto de 10 anos.

44. Embora os trabalhadores, quando se referiam ao dito “cabaz”, estavam a referir-se à caixa contendo os itens (I) a (IV).

47. Como no dia 21 de dezembro o Autor se encontrava a exercer funções em teletrabalho, aproveitou a hora do almoço para fazer o levantamento da sua oferta, e, com a pressa, não reparou na diferença entre as caixas.

48. Por lapso, o Autor, ao pegar no cabaz de oferta a que tinha direito, pegou numa caixa que continha bacalhau, uma vez que, era semelhante à caixa de vinho do Porto de 10 anos que fazia parte do cabaz.

49. Para este lapso contribuiu o facto de a caixa com o bacalhau ter sido reposta no local onde se encontrava o cabaz que lhe dizia respeito, o que não era suposto.

45. O embrulho da caixa de vinho do Porto de 10 anos é relativamente semelhante ao involucro da caixa onde foi colocado o bacalhau junto com as demais ofertas.

73. O Sr. AA5, trabalhador da Ré, que estava no Armazém e presenciou o carregamento por parte do Autor, apercebendo-se de que este tinha carregado uma caixa de bacalhau que não lhe competia, dirigiu-se ao mesmo e disse-lhe para esperar naquele local, pois iria chamar o seu superior hierárquico para falar com ele.

50. Já com as caixas na mala do carro, após ter sido abordado nos termos descritos no ponto 73. pelo Sr. AA5, enquanto este foi à zona dos escritórios para alertar as chefias, o Autor aproveitou a sua ausência e voltou à parte de trás do seu veículo, abriu a bagageira, deu conta do sucedido, e colocou imediata e espontaneamente no local a caixa de bacalhau que tinha carregado a mais.

58. Uns dias depois da aplicação ao Autor da sanção disciplinar foi disponibilizado a todos os trabalhadores da Ré o cabaz de Páscoa.

59. No dia 19 de abril, o Autor foi a casa de um colega de trabalho entregar uns equipamentos que tinha consigo e que eram propriedade da empresa, nomeadamente um teclado e um monitor.

60. Nessa visita, o colega comentou que a Ré já tinha disponibilizado as ofertas de Páscoa.

61. O Autor pediu para questionar a Dra. AA6 (Diretora de Recursos Humanos da Ré) ou a Dra. AA3(superior hierárquica do Autor) para saber se o poderia fazer, sendo que ninguém lhe deu autorização para levantar a oferta.

62. O dito cabaz é uma liberalidade que a Ré oferece a todos os trabalhadores, pelo que a recusa em incluir o Autor o fez sentir-se humilhado.

3. O Autor resolveu o contrato de trabalho por carta recebida pela Ré em 02/05/2022, com indicação dos factos que a justificam, com fundamento em:

(i) aplicação de sanção abusiva,

(ii) ofensa à integridade moral, honra e dignidade do Autor e

(iii) lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do Autor.

63. O Autor procedeu à Resolução do Contrato de Trabalho com invocação de justa causa, nos termos do previsto no artigo 394.º n.º 2 do Código do Trabalho, por comunicação escrita, referida no ponto 3., datada de 29 de abril de 2022 e recebida pela Ré no dia 02 de maio de 2022.

67. A Ré apenas enviou uma carta, recebida no dia 11 de maio de 2022, solicitando o reconhecimento notarial presencial da assinatura no Autor, ao abrigo do estatuído no art.º 395.º/4 do Código do Trabalho.

68. O Autor respondeu no mesmo dia, 11/05/2022, enviando, um duplicado da carta dom o reconhecimento notarial da sua assinatura, nos termos solicitados pela Ré.

4. A Ré, por carta datada de 23 de maio de 2022, e recebida no dia seguinte, não reconheceu a justa causa invocada pelo Autor.

69. A Ré acabou por só responder ao Autor em carta recebida em 24/05/2022, juntando o Modelo RP 5044- DGSS e considerando o contrato de trabalho denunciado (dos. 2)

70. Nessa altura a Ré declarou o seguinte: “Não reconhecendo qualquer fundamento factual para a resolução para a justa casa, temos forçosamente, de considerar o contrato denunciado por si, sem aviso prévio, na data de 01/05/2011.”

71. Não obstante a Ré ter exigido o reconhecimento da assinatura do Autor, não reconheceu a justa casa de resolução.

56. Ao longo dos mais de 20 anos de vínculo laboral, o Autor sempre foi um trabalhador proactivo, disponível, dedicado e comprometido com os interesses da empresa, jamais tendo sido objeto de qualquer processo ou sanção disciplinar.

66. Na quitação de contas, foi deduzido ao Autor o montante equivalente ao aviso prévio, no valor de € 817,50, como se se tivesse tratado de uma denúncia do contrato sem cumprimento do aviso prévio, conforme se verifica pelo recibo que se junta e que aqui se dá por integralmente reproduzido.»

III. - Fundamentação de direito

1. - Do objeto do recurso de revista:

1.1. - Da justa causa para a resolução do contrato de trabalho, por:

- Ilicitude da sanção disciplinar e

- Aplicação de sanção disciplinar abusiva;

1.2. - Da indemnização pela resolução com justa causa e outros créditos.

2. - Da ilicitude da sanção disciplinar

2.1. - Na conclusão 6. do recurso de revista, o Autor alegou:

“6. Face à matéria dada como provada, deve ser revogado o acórdão recorrido e julgada ilícita a sanção disciplinar em conformidade com o pedido do Autor e a decisão do Tribunal de Primeira Instância.”.

2.2. - No acórdão recorrido pode ler-se:

“Em suma, situando-nos em momento a montante daquele em que se situou o Autor e o tribunal a quo, não podemos afirmar que no caso em apreço se configure uma situação das previstas no nº 1 do art.º 331º do Código do Trabalho, logo não podemos falar em sanções abusivas, ainda que por presunção, tudo se podendo reconduzir à ilicitude da aplicação da sanção disciplinar.”.

2.3. - O Ex.mo Sr. Procurador-Geral Adjunto escreveu no seu Parecer:

“Ora, o acórdão recorrido entendeu estar como adquirido que a sanção disciplinar foi ilícita em consequência do teor dos recursos interpostos, o que se extrai quer das questões que indicou serem a apreciar na apelação, como do facto de ter procedido à análise sobre o carácter abusivo da sanção, quer mesmo pela conclusão a que chegou traduzida na expressão «tudo se podendo reconduzir à ilicitude da aplicação da sanção disciplinar.”.

2.4. - Ora, não resultando da matéria de facto dada como provada, a prática de condutas violadoras dos deveres do trabalhador, descritos, em particular, no artigo 128.º do C.T., é de concluir que as sanções disciplinares aplicadas ao Autor foram ilícitas.

3. - Da sanção disciplinar abusiva.

3.1. - Na sentença foi consignado:

“No caso sub judice, ficou provado que processo disciplinar foi iniciado após o autor ter reclamado o direito de permanecer em teletrabalho, conforme estipulado no mapa elaborado pelo Coordenador, direito que foi recusado, tendo o autor sido forçado a exercer o direito de faltar justificadamente para prestação de apoio ao seu agregado familiar.

Aliás o dito procedimento foi iniciado dia 10 de janeiro, justamente uma semana depois de o mesmo ter manifestado a sua pretensão de exercer funções em teletrabalho, para atender aos seus deveres de parentalidade e de assim ter permanecido por necessidade de assistência ao seu filho, não obstante ter recebido indicação de que teria de prestar trabalho presencialmente.

O levantamento de processo disciplinar, com intenção de despedimento, foi uma forma de retaliação por o autor ter pretendido exercer um direito que lhe assiste, no seguimento da não conformação da ré com esta sua pretensão.

Cremos que tal factualidade, à luz do estatuído no art. 331.º do C.T. é quanto basta para se concluir ter-se aplicado, no caso concreto, ao ora autor, uma sanção claramente abusiva, tanto mais que mais grave do que a aplicada só o despedimento sem indemnização ou compensação.”.

(…).

“No caso dos autos, o autor resolveu o contrato de trabalho por carta recebida pela ré em 02/05/2022, com indicação dos factos que a justificam, com fundamento em aplicação de sanção abusiva, ofensa à integridade moral, honra e dignidade do autor e lesão culposa de interesses patrimoniais sérios.

Efectivamente, no âmbito das circunstâncias taxativamente elencadas no supra mencionado artigo 394.º /2 do Código do Trabalho, que constituem justa causa de resolução do contrato de trabalho, consta expressamente a aplicação de uma sanção abusiva por parte do empregador – alínea c) da referida norma.

Ora, sabemos já que a sanção disciplinar de 60 dias de suspensão do trabalho com perda de retribuição que a ré aplicou ao autor foi considerada abusiva por este tribunal.

Assim sendo, encontra-se desde logo verificada uma circunstância que, em abstracto, é susceptível de configurar justa causa de resolução por iniciativa do trabalhador, ao abrigo do disposto no artigo 394.º/2 a) do Código do Trabalho.

Além do mais, acusar o autor de furto, ou de tentativa de furto, ou pior ainda, lançar uma série de suspeitas sobre o desaparecimento das garrafas de oferta, dando a entender que aquele tinha ficado com elas, sob o pretexto de ter havido “vergonha” em confirmar a não entrega preenche a al. al f) do art. 394.º do CT (ofensa à honra do trabalhador punível por lei).

Em consequência, e por força das disposições conjugadas do n.º 4 dessa mesma norma e do n.º 3 do artigo 351.º, impõe-se agora apreciar se tal justa causa também se verifica ou não em concreto. Com efeito (e relembrando mais uma vez aquilo que já fui dizendo anteriormente) se bem que a lei não exija a verificação concreta dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 351.º para a verificação de justa causa de despedimento, ela é clara quando obriga a apreciar a justa causa da resolução de acordo com o disposto no nº. 3 daquela norma (com as necessárias adaptações).

(…).

Ora, no caso presente, aplicar uma sanção abusiva a um trabalhador com cerca de 20 anos de casa, sempre tendo sido bom trabalhador, competente e proactivo, sem registo disciplinar, inevitavelmente ficando aquele conhecido, perdoe-se-nos o plebeísmo ou utilização de linguagem corrente como “aquele que quis ficar com a caixa do bacalhau”, na sequência de o autor pretender exercer um direito que lhe assistia e dele ter reclamado, cremos que tal conduta é manifestamente desajustada, reprovável e sem qualquer fundamento, entendendo-se encontrarem-se reunidos todos os pressupostos para que o autor possa resolver o contrato que o unia à ré com justa causa.”.

3.2. - No Acórdão da Relação pode ler-se:

“Sendo assim, tendo-se concluído não estarmos perante aplicação de sanção abusiva, somos levados a concluir não se verificar justa causa para resolução do contrato de trabalho que ligava Autor e Ré.”.

3.3. - O artigo 394.º - Justa causa de resolução - do Código do Trabalho (C. Trabalho) dispõe:

«1- Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.

2- Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

…

c) Aplicação de sanção abusiva;

…

f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante.

4- A justa causa é apreciada nos termos do n.º 3 do artigo 351.º, com as necessárias adaptações.

…».

3.4. - Nos termos do artigo 331.º - Sanções abusivas - n.º 1, do C. Trabalho:

“1- Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador:

a) Ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;

b) Se recusar a cumprir ordem a que não deva obediência, nos termos da alínea e) do n.º 1 e do n.º 2 do artigo 128.º;

c) Exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação colectiva dos trabalhadores;

d) Ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio;

e) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias.

2- Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infracção, quando tenha lugar:

a) Até seis meses após qualquer dos factos mencionados no número anterior;

b) Até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio.

3- O empregador que aplicar sanção abusiva deve indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as alterações constantes dos números seguintes.

(…).

5- Em caso de sanção pecuniária ou suspensão do trabalho, a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes a importância daquela ou da retribuição perdida.”. (negritos nossos)

3.5. - O Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 19.11.2014, proc. n.º 42/12.3TTMTS.P1.S1 - 4.ª secção, in www.dgsi.pt, considerou:

“1. A presunção legal decorrente do artigo 331º/2 al. a) do CT/2009, por consubstanciar uma presunção juris tantum, importa: (a) a inversão do ónus da prova, fazendo recair sobre a entidade empregadora a prova dos factos comprovativos do carácter não abusivo do despedimento (artigo 350.º, n.º 2, do CC); (ii) afastada tal presunção, o ónus da prova da aplicação de uma sanção abusiva passa a competir ao trabalhador.

2. A contagem do prazo de seis meses consignado no artigo 331º/2 al a) do CT/2009, faz-se a partir da leitura conjugada da data da prática dos factos com a data da aplicação da sanção.”. (negritos do n.º 2 nossos)

3.6. - Assim, estando provado que “No dia 14 de janeiro de 2022, o Autor foi notificado da instauração de procedimento disciplinar contra si, bem como da Nota de Culpa, datada de 13 de janeiro de 2022, reportando-se a factos ocorridos no dia 16 de dezembro” - ponto 22. - e que “O processo disciplinar culminou com a aplicação de duas sanções disciplinares de suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade por 30 dias cada”, “comunicada ao Autor no dia 06 de abril de 2022” e com “início no dia 07/04/2022” - pontos 54., 55. e 65. dos factos dados como provados -, conclui-se que apenas decorreram 3 meses e 21 dias, entre o dia 16 de dezembro de 2021 e o dia 06 de abril de 2022, pelo que se devem presumir abusivas as duas sanções disciplinares aplicadas ao Autor.

3.7. - O artigo 350.º - Presunções legais – do Código Civil, dispõe:

“1. Quem tem a seu favor a presunção legal escusa de provar o facto a que ela conduz.

2. As presunções legais podem, todavia, ser ilididas mediante prova em contrário, excepto nos casos em que a lei o proibir.”

Nestes termos, cabia à Ré a ilisão da presunção mediante prova em contrário.

3.8. - A jurisprudência tem-se pronunciado sobre as sanções abusivas nos seguintes termos:

3.8.1. - Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 13.12.2000 proc. n.º 00S2449 - 4.ª secção:

“II- A especial censurabilidade da conduta da entidade patronal, no caso das sanções abusivas, radica no abuso do direito que resulta da utilização do poder disciplinar para fins diversos dos visados pelo legislador quando outorgou esse poder à entidade patronal, como sucede quando esta o utiliza não para sancionar verdadeiras infracções disciplinares, mas para fins de retaliação contra trabalhadores que ousaram reivindicar direitos que estavam convencidos que lhes assistiam, sendo indiferente que os direitos reclamados sejam, ou não juridicamente exigíveis.”

3.8.2. - Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 16.12.2010, proc. 314/08.1TTVFX.L1.S1- 4.ª secção, e Acórdão do Tribunal Relação de Coimbra de 16.06.2023, proc. nº 1250/20.9T8GRD.C1:

“X- A ratio legis do carácter abusivo da sanção reside na natureza persecutória da punição, ou seja, no facto da verdadeira razão de a aplicação da sanção se situar fora da punição da conduta ilícita e culposa do trabalhador”.

3.8.3. - Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 15.04.2015 proc. 44/13.2TTEVR.E1.S1- 4.ª secção:

“IV- O regime das sanções abusivas materializa uma forma de tutela específica dos trabalhadores contra o abuso no exercício do poder disciplinar por parte do empregador, sobretudo quando o poder disciplinar é usado como forma de reacção contra o exercício legítimo dos seus direitos”.

3.8.4. - Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de 03.02.2022, proc. nº 5850/19.1T8BRG.G1:

“I- Resulta do art. 331.º do Código do Trabalho que o conceito de sanção abusiva é composto por um elemento objectivo, uma das situações descritas no n.º 1, e um elemento subjectivo, traduzido na intenção persecutória ou de retaliação, demonstrativa de que o exercício do poder disciplinar se desviou do objectivo de sancionar o trabalhador pelo incumprimento dos deveres contratuais e visou, ao invés, a intimidação e retaliação pelo exercício de direitos, com vista a coarctar a liberdade do trabalhador para futuro ou a livrar-se dele.”.

3.8.5. - Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 05.02.2026, proc. nº 2837/23.3T8AVR.P1:

“IV- As sanções abusivas são compostas por dois elementos, um objectivo, consubstanciado no acto de punir um comportamento que não é ilícito e um subjetivo, assente no intuito persecutório da entidade empregadora.”

3.9. - O artigo 166.º - Acordo para prestação de teletrabalho - do C.T., na redacção da Lei n.º 83/2021, de 06 de Dezembro, estipula:

“1- Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito.

2- A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este.

3- O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial.

4- (…).

5- A forma escrita é exigida apenas para prova da estipulação do regime de teletrabalho.

6- (…).

7- No caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa.

8- (…).

9- (…).”. (negritos e sublinhado nossos)

3.10. - O artigo 14.º - Suspensão de atividades letivas e não letivas - n.º 1, alínea a), do Decreto-Lei n.º 104/2021, de 27 de novembro (1.ª versão), determinou:

“1- Entre 2 e 9 de janeiro de 2022 ficam suspensas em regime presencial:

a) As atividades educativas e letivas dos estabelecimentos de ensino públicos, particulares e cooperativos e do setor e solidário, de educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário;” (negritos nossos)

3.11. - Por força da alínea b), do n.º 11, da Resolução do Conselho de Ministros n.º 181-A/2021, de 23 de dezembro, foi adotado o regime de teletrabalho obrigatório, de 25 de dezembro de 2021 a 09 de janeiro de 2022.

3.12. - O artigo 169.º-A (Organização, direção e controlo do trabalho) n.º 2, do C. Trabalho, na redacção da Lei n.º 83/2021, de 06 de Dezembro, determina:

“2- O trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da empresa ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.”. (negrito e sublinhado nossos)

3.13. - Foi dado como provado:

- Durante o período de pandemia por Covid-19, o departamento que o Autor integrava na estrutura da Ré funcionou num regime híbrido presencial / teletrabalho e a partir de 01 junho 2020, cada elemento da equipa assegurava três dias por semana de trabalho presencial, seguidos de dois dias de trabalho remoto. – pontos 5. e 7. da matéria de facto.

- O plano para a primeira semana de janeiro de 2022 foi elaborado, considerando a necessidade de manter em teletrabalho os trabalhadores com filhos menores de 12 anos. – ponto 9.

- Por força da al. b) do n.º 11 da Resolução do Conselho de Ministros n.º 181-A/2021, de 23 de dezembro, foi adotado o regime de teletrabalho obrigatório de 25 de dezembro de 2021 a 09 de janeiro de 2022, sempre que as funções em causa o permitissem e o trabalhador dispusesse de condições para as exercer. – ponto 10.

- A Ré havia previamente delineado que o Autor iria ficar em teletrabalho na primeira semana de janeiro, ou seja, do dia 03 ao dia 07 de janeiro, regressando ao escritório nos dias 10 a 12. – ponto 13.

- No dia 03 de janeiro, às 15:12, o Autor recebeu um e-mail, de forma inesperada, da sua superior hierárquica, AA3, ordenando a sua presença física nas instalações da Ré, nos dias 04 a 07 de janeiro. - ponto 14.

- O Autor respondeu ao referido e-mail às 16:10, transmitindo a informação de que não iria poder prestar trabalho presencial nessa semana, tendo em conta que a escola e o ATL do seu filho com apenas 10 anos, iam estar encerrados até ao dia 10 de janeiro de 2022, não podendo o mesmo ficar desacompanhado em casa. - ponto 15.

- O Autor solicitou à sua chefe, para manter o plano inicial, conforme o transcrito no ponto 16.

- Em resposta, a superior hierárquica do Autor, AA3, não justificou a alteração do plano, referindo que, de forma a poder não realizar o trabalho presencialmente nos dias indicados, a Autor teria de faltar com o fundamento de assistência a membro do agregado familiar - ponto 17.

- O Autor estranhou esta resposta, já que sempre se manteve disponível para realizar o seu trabalho, ainda que à distância e, atendendo a que em 20 anos de trabalho, não apresentou qualquer tipo de incapacidade ou impossibilidade de prestar trabalho, tendo apenas estado ausente em 2011 quando foi pai – ponto 18.

- Como não lhe foi apresentada qualquer alternativa, seguiu a indicação da sua chefia e requereu à Segurança Social o apoio para assistência ao agregado familiar – ponto 19.

- No dia 14 de janeiro de 2022, o Autor foi notificado da instauração de procedimento disciplinar contra si, bem como da Nota de Culpa, datada de 13 de janeiro de 2022, reportando-se a factos ocorridos no dia 16 de dezembro – ponto 22.

- Em momento algum foi o Autor abordado ou questionado sobre esses factos previamente, tendo continuado a exercer as suas funções, entre 16 de dezembro de 2021 e 14 de janeiro de 2022, nos precisos termos em que o havia feito até então – ponto 23.

3.14. - O artigo 1.º - Fontes específicas - do C. Trabalho, dispõe:

“O contrato de trabalho está sujeito, (…) aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa-fé.” (negritos nossos)

3.15. - No dizer de Meneses Cordeiro - in Do abuso do direito: estado das questões e perspetivas, in Estudos em Honra do Prof. Doutor António Castanheira Neves - “O princípio da confiança surge como uma mediação entre a boa-fé e o caso concreto. Ele exige que as pessoas sejam protegidas quando, em termos justificados, tenham sido levadas a acreditar na manutenção de um certo estado de coisas. Várias razões depõem nesse sentido. Em termos antropológicos e sociológicos, podemos dizer que, desde a sedentarização, a espécie humana organiza-se na base de relacionamentos estáveis, a respeitar. No campo ético, cada um deve ser coerente, não mudando arbitrariamente de condutas, com isso prejudicando o seu semelhante. Juridicamente, a tutela da confiança acaba por desaguar no grande oceano do princípio da igualdade e da necessidade de harmonia, daí resultante: tratar o igual de modo igual e o diferente de forma diferente, de acordo com a medida da diferença. Ora, a pessoa que confie, legitimamente, num certo estado de coisas não pode ser tratada como se não tivesse confiado: seria tratar o diferente de modo igual.

A tutela da confiança, apoiada na boa-fé, ocorre perante quatro proposições.

Assim:

1.ª Uma situação de confiança conforme com o sistema e traduzida na boa-fé subjectiva e ética, própria da pessoa que, sem violar os deveres de cuidado que ao caso caibam, ignore estar a lesar posições alheias;

2.ª Uma justificação para essa confiança, expressa na presença de elementos objectivos capazes de, em abstracto, provocar uma crença plausível;

3.ª Um investimento de confiança consistente em, da parte do sujeito, ter havido um assentar efectivo de actividades jurídicas sobre a crença consubstanciada;

4.ª A imputação da situação de confiança criada à pessoa que vai ser atingida pela protecção dada ao confiante: tal pessoa, por acção ou omissão, terá dado lugar à entrega do confiante em causa ou ao factor objectivo que a tanto conduziu.

Estas quatro proposições devem ser entendidas dentro da lógica de um sistema móvel. Ou seja: não há, entre elas, uma hierarquia e o modelo funciona mesmo na falta de alguma (ou algumas) delas: desde que a intensidade assumida pelas restantes seja tão impressiva que permita, valorativamente, compensar a falha.” (negritos nossos).

3.16. - Como escreveu Coutinho de Abreu, in Do Abuso de Direito, pág. 55 e segs., “A doutrina distingue dois sentidos principais da boa-fé. No primeiro, ela é essencialmente um estado ou situação de espírito que se traduz no convencimento da licitude de certo comportamento ou na ignorância da sua ilicitude, resultando de tal estado consequências favoráveis para o sujeito do comportamento. Neste sentido, a boa-fé insere-se nas normas jurídicas como elemento constitutivo da sua previsão, da hipótese.

No segundo sentido, já se apresenta como princípio (normativo e/ou geral de direito) de actuação. A boa-fé significa agora que as pessoas devem ter um comportamento honesto, correcto, leal, nomeadamente no exercício dos direitos e deveres, não defraudando a legítima confiança ou expectativa dos outros”. (negritos nosso)

3.17. - Alguma doutrina (como por exemplo, Rui de Alarcão, in Direito das Obrigações, ed. Copiografada, Coimbra, 1977-78, pág. 56) e jurisprudência referem-se à boa-fé em sentido objectivo e subjectivo:

“O princípio geral de boa-fé tem relevância na sua dupla dimensão objectiva e subjectiva, enquanto regra de conduta e exigência de respeito mútuo e como interdição de enganar outrem ou de agir em relação a outrem com a intenção de prejudicar. A cláusula geral da boa-fé é uma das técnicas jurídicas mais importantes para introduzir, no contrato, uma ética de cooperação e de solidariedade, restringindo o comportamento oportunista e a prioridade concedida pela doutrina clássica à autodefesa dos interesses exclusivos de uma das partes. É neste contexto que se vão alargando os deveres contratuais das partes aos chamados deveres laterais de conduta, como os deveres de lealdade, de conselho, de assistência e de cooperação.” (negritos nossos)

3.18. - No Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 25.02.2014, proc. n.º 287/10.0 TBMIR.S1 – 1.ª secção, in www.dgsi.pt, pode ler-se:

“A cláusula geral da boa-fé é uma das técnicas jurídicas mais importantes para introduzir, no contrato, uma ética de cooperação e de solidariedade, restringindo o comportamento oportunista e a prioridade concedida pela doutrina clássica à autodefesa dos interesses exclusivos de uma das partes. É neste contexto que se vão alargando os deveres contratuais das partes aos chamados deveres laterais de conduta, como os deveres de lealdade, de conselho, de assistência e de cooperação.

O princípio geral de boa-fé tem relevância na sua dupla dimensão objectiva e subjectiva, enquanto regra de conduta e exigência de respeito mútuo e como interdição de enganar outrem ou de agir em relação a outrem com a intenção de prejudicar.”. (negritos nossos)

No Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 17.05.2012 proc. n.º 2841/03.8TCSNT.L1.S1-7.ª secção, in www.dgsi.pt, foi consignado:

“(…), o conceito normativo de boa fé é utilizado pelo legislador em dois sentidos distintos e perfeitamente diferenciados: no sentido de boa fé objectiva, enquanto norma de conduta, ou seja, no plano dos princípios normativos, como base orientadora e fundamento de efectivas soluções reguladoras dos conflitos de interesses, alcançadas através da densificação, concretização e preenchimento pelos Tribunais desta cláusula geral; e no sentido de boa fé subjectiva ou psicológica, isto é, como consciência ou convicção justificada de se adoptar um comportamento conforme ao direito e respectivas exigências éticas.”

3.19. - Menezes Cordeiro, in Da Boa Fé no Direito Civil, vol. I, pág. 586 e seguintes, defende que o conceito de boa-fé é uma exigência do reconhecimento de que o vínculo obrigacional não se reduz a um mero dever de prestar, a cargo do devedor, justaposto e contraposto à pretensão creditícia, conglobando antes, na sua estrutura interna, vários elementos jurídicos autónomos, que fazem de tal vínculo uma realidade composta ou complexa. Fala-se, a este respeito, da complexidade intra-obrigacional.

3.20. - É nessa complexidade intra-obrigacional que se situam os deveres acessórios de conduta, baseados na boa-fé.

O princípio da boa-fé está, actualmente, plasmado no artigo 126.º - Deveres gerais das partes - do C. Trabalho:

“1- O empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações.”. (negritos nossos)

No Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 15.09.2016, proc. n.º 5/16.0T8BRR.L1-4, in www.dgsi.pt, foi consignado: “O princípio da boa-fé (artigo 126.º do C.T./2009) - (…) - está sempre presente no cumprimento e execução do contrato de trabalho, o que significa que as partes não podem agir nas suas relações contratuais de uma forma infundada, despauterada, por sua livre e autorrecriação, sem motivo objetivo, plausível, lógico e reconhecido como legítimo pelo direito (logo, em violação do dito princípio da boa-fé), assim como não podem atuar em abuso de direito (artigo 334.º do Código Civil).”.

3.21. - Está provado que, por força do artigo 14.º do Decreto-Lei n.º 104/2021, de 27 de novembro, e da Resolução do Conselho de Ministros n.º 181-A/2021, de 23 de dezembro:

- O Autor foi incluído, pela Ré, no plano de trabalho para a primeira semana de janeiro de 2022 - dias 03 a 07 -, em regime de teletrabalho obrigatório, dado ter um filho menor de 12 anos;

- No próprio dia 3, de forma inesperada e sem qualquer justificação - cfr. pontos 14. e 17. dos factos dados como provados -, foi-lhe comunicado, pela Ré, que devia comparecer no escritório, a partir do dia 04 dessa semana para trabalhar presencialmente;

- O Autor respondeu que não podia trabalhar presencialmente, devido ao encerramento da escola e do ATL do seu filho;

3.22. - O artigo 33.º - Parentalidade - do C. Trabalho consagra:

“1- A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.

2- Os trabalhadores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade.”. (negritos e sublinhados nossos).

No caso concreto, o Autor foi incluído, pela Ré, no plano de trabalho para a primeira semana de janeiro de 2022 - dias 03 a 07 -, em regime de teletrabalho obrigatório, dado ter um filho com 10 anos idade, e ter encerrado a escola e o ATL que esse seu filho frequentava, por força do artigo 14.º do Decreto-Lei n.º 104/2021, de 27 de novembro, e da Resolução do Conselho de Ministros n.º 181-A/2021, de 23 de dezembro.

Assim, no âmbito do Covid-19 era um direito/garantia paternal do Autor – e de outros trabalhadores dependentes com filhos menores de 12 anos –, trabalhar nesse regime de teletrabalho obrigatório, devendo, por isso, ser enquadrável na alínea e), n.º 1, do citado artigo 331.º do C. Trabalho, conjugado com o citado artigo 33.º do mesmo diploma.

3.23. – Está também provado que o Autor se sentiu humilhado por a Ré o ter excluído, em relação aos outros trabalhadores, da oferta do cabaz da Páscoa – cfr. pontos 60. a 62. dos factos provados.

3.24. – No descrito contexto, resulta, pois, que a Ré não só não respeitou a Resolução do Conselho de Ministros n.º 181-A/2021, de 23 de dezembro, não cumprindo o plano, inicialmente, acordado com o Autor; como não cumpriu o disposto no artigo 169-A, n.º 2, do C. Trabalho - comunicação com 24 horas de antecedência -, incumprimentos esses de forma inesperada e sem qualquer justificação juridicamente plausível; e como excluiu o Autor da oferta do cabaz da Páscoa, também sem qualquer justificação, o que não só defraudou a legítima confiança ou expectativa ou cooperação do Autor, alicerçada nos 20 anos de trabalho ao serviço da Ré, como demonstra a sua falta de boa-fé, constituindo um comportamento abusivo, o bastante para afastar qualquer ilisão da presunção, prevista no citado artigo 331.º n.º 2, alínea a), do C. Trabalho.

4. - Da existência de justa causa para a resolução do contrato de trabalho

4.1. - Nos termos do artigo 351.º - Noção de justa causa de despedimento - n.º 3, do C. Trabalho:

- “3 - Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.”.

4.2. - As Instâncias deram como provado:

“24. O teor da nota de culpa pode dividir-se em quatro pontos diferentes:

a) Tentativa de furto de oferta da Ré dirigida à Alfândega do Freixieiro;

b) Insinuação sobre não entrega da oferta a um dos transportadores da Ré;

c) incorreção de informação prestada à colega de trabalho sobre a entrega da oferta referida na alínea a);

d) Comportamentos estranhos.

e) Tentativa, no dia 21/12/2021 de ter tentado furtar uma caixa que compunha o cabaz de Natal a que todos os colaboradores da Ré têm direito, ao carregar para o seu carro uma caixa quando já havia carregado outra previamente.

51. O Autor foi também acusado, na nota de culpa, de, no dia 21 de dezembro de 2021, ter tentado furtar uma caixa de bacalhau, que compunha parte do cabaz oferecido aos trabalhadores da Ré, ao carregar para ao seu carro uma caixa, quando já havia carregado outra previamente.”.

64. O processo disciplinar culminou com a aplicação ao Autor de duas sanções de um mês de suspensão por cada uma, com perda de vencimento.”.

4.3. - O Ex.mo Sr. Procurador-Geral Adjunto escreveu no seu Parecer:

“Acontece que não resultou como provada qualquer factualidade com relevo disciplinar.

Sendo que os factos imputados ao recorrente são manifestamente alicerçados em meras suposições ou ilações com pouco sentido ou rigor, numa ligeireza que não se perceciona como razoável – veja-se, por exemplo, a «insinuação sobre não entrega» de oferta, «incorreção de informação prestada», ou a alegação de «comportamentos estranhos».

Acresce que em momento algum foi o recorrente abordado ou questionado sobre a factualidade imputada, o que revela que não houve qualquer interesse em perceber e esclarecer as situações, mas apenas em agir disciplinarmente – cf. ponto 23 dos factos provados.

(…).

Da factualidade dada como provada, verifica-se que ré aplicou ao recorrente uma sanção disciplinar abusiva – em bom rigor composta por duas sanções –, a qual foi declarada ilícita e abusiva.

Tal integra um dos fundamentos para a resolução do contrato de trabalho com justa causa pelo trabalhador.

Acresce que, como facilmente se retira da factualidade assente, a ré violou de uma forma culposa e grave, por retaliação, o direito ao bom nome e reputação do recorrente, bem como lhe causou um prejuízo económico relevante, traduzido no desconto de dois meses de retribuição, e, ainda, danos na sua saúde, com ansiedade, desgaste emocional e depressão, que o obrigaram a submeter-se a consultas médicas, assim como a tomar medicamentação – art. 127º, n.º 1, al. a), e art. 129.º, n.º 1, al. a), do CT.

Considerando a gravidade do comportamento da recorrida, com a violação culposa dos direitos da recorrente, e consequências daí resultantes, afigura-se ser de concluir que é inexigível a manutenção do contrato de trabalho pelo trabalhador, nos termos do art. 351.º, n.º 3, do CT, ex vi art. 394º, n.º 4, do CT.

Sublinhe-se que da factualidade dada como provada resulta muito mais do que a ocorrência de um procedimento disciplinar infundado cuja superação facilmente se ultrapassaria pela mera impugnação e anulação do mesmo.

Deteta-se, em nosso modesto entendimento, o exercício do poder disciplinar num sentido não adequado à natureza e fins a que se destina, apenas por retaliação, numa natureza persecutória da punição, ou seja, no facto de a verdadeira razão da aplicação da sanção se situar fora da punição da conduta ilícita e culposa do trabalhador.”

4.4. - Concluindo: o Autor resolveu o contrato de trabalho com justa causa, nos termos do artigo 394.º, n.ºs 1 e 2, alíneas c) e f), do C. Trabalho.

5. - Da indemnização pela resolução com justa causa e outros créditos.

5.1. - No Acórdão do Tribunal da Relação foi consignado:

“Sendo assim, tendo-se concluído não estarmos perante aplicação de sanção abusiva, somos levados a concluir não se verificar justa causa para resolução do contrato de trabalho que ligava Autor e Ré.

Em face disso, inexiste fundamento para as indemnizações fixadas, por resolução do contrato com justa causa e por danos não patrimoniais, pois, apesar da demonstração de danos quanto aos últimos [pontos 75. a 80. dos factos provados], não temos demonstrado, para ambos os casos, facto ilícito praticado pela Ré, impondo-se a absolvição dos mesmos, ficando prejudicada a questão posta pela Ré/Recorrente de não ser devida indemnização por danos não patrimoniais mesmo que improcedesse o recurso no mais (porque procedeu).”

● Da indemnização por aplicação de sanção abusiva e por resolução do contrato de trabalho com justa causa: (recurso do Autor)

Em face do supra decidido fica prejudicado o conhecimento da questão do valor da indemnização fixada e saber se era devida, ao contrário do decidido em 1ª instância, indemnização por aplicação de sanção abusiva.” (sublinhados nossos)

5.2. – O artigo 679.º - Aplicação do regime da apelação – do C.P.C., determina:

“São aplicáveis ao recurso de revista as disposições relativas ao julgamento da apelação, com exceção do que se estabelece nos artigos 662.º e 665.º e do disposto nos artigos seguintes.” (negrito nosso)

E o artigo 665.º - Regra da substituição ao tribunal recorrido – n.º 2, prescreve:

“2- Se o tribunal recorrido tiver deixado de conhecer certas questões, designadamente por as considerar prejudicadas pela solução dada ao litígio, a Relação, se entender que a apelação procede e nada obsta à apreciação daquelas, delas conhece no mesmo acórdão em que revogar a decisão recorrida, sempre que disponha dos elementos necessários.”.

Ora, tendo o Tribunal da Relação considerado prejudicadas as questões: (i)da indemnização pela resolução com justa causa; (ii)da indemnização por aplicação de sanção abusiva e (iii)da indemnização pelos danos patrimoniais, devem os autos ser devolvidos ao Tribunal da Relação para decisão dessas questões que considerou prejudicadas.

6. - Da violação do aviso-prévio

6.1. - Na conclusão 40. do recurso de revista, o Autor alegou:

“40. Havendo justa causa de resolução do contrato, deve ser revogado o Acórdão Recorrido e mantida a condenação da Ré no pagamento do aviso prévio deduzido no montante de €817,50.”.

6.2. - Na sentença da 1.ª instância foi consignado:

“Ficou ainda provado que a ré deduziu ao autor o valor de € 817,50, como se se tivesse tratado de uma denúncia do contrato sem cumprimento do aviso prévio, situação perfeitamente inusitada.

Como já acima referimos, a resolução do contrato pelo trabalhador, alegando justa causa, fazer cessar imediatamente o contrato, carecendo, como é óbvio, de qualquer aviso prédio.”

6.3. - Considerando que a resolução do contrato de trabalho, da iniciativa do Autor, ocorreu com justa causa, tem direito à quantia descontada pela Ré, a título de falta de aviso-prévio, já que a cessação do contrato de trabalho não ocorreu nos termos dos artigos 399.º e 401.º, mas sim ao abrigo do disposto no artigo 394.º, todos do C. Trabalho.

IV. - Decisão

Atento o exposto, acordam os Juízes que compõem a Secção Social, por maioria, julgar procedente o recurso de revista, revogando o acórdão recorrido, e repristinando a sentença da 1.ª instância, quanto às questões da ilicitude da sanção disciplinar; da sanção disciplinar abusiva e da violação do aviso-prévio.

No mais, devem os autos ser devolvidos ao Tribunal da Relação para decisão das questões que considerou prejudicadas.

Custas a cargo da Ré.

Lisboa, 13 de maio de 2026

Domingos José de Morais - Relator

Mário Belo Morgado - 1º Adjunto

José Eduardo Sapateiro - 2ª Adjunto

VOTO DE VENCIDO

Vencido, pelas seguintes razões:

1. Sob pena de se gerarem implicações excessivas, afigura-se-me que a aplicação das presunções contempladas no art. 331º, nº 2, a), do CT, com referência às alíneas a) e e) do nº 1 do mesmo artigo, exige alguma conexão entre os direitos exercidos ou reclamados pelo trabalhador e o procedimento disciplinar, conexão que in casu não existe.

Também me parece que será de considerar ilidida a presunção naqueles caos em que seja de concluir que o empregador tinha objetivamente (fundadas) razões para concluir no sentido da prática de uma infração disciplinar, como acontece naqueles casos em que no processo judicial se prova o elemento objetivo da infração, apenas tendo ficado por provar o seu elemento subjetivo. É o que acontece no caso dos autos, em que tudo apontava no sentido da prática de crimes de furto, apenas tendo ficado por provar a intenção de apropriação.

2. Por outro lado, afigura-se-me que o direito ao regime de teletrabalho que o trabalhador se arrogou radica apenas no convencionado pelas partes neste âmbito, e não na alínea b) do n.º 11 da Resolução do Conselho de Ministros n.º 181-A/2021, de 23 de dezembro, em virtude de me parecer que os autos não permitirem afirmar, com a necessária segurança, que estivesse verificado o condicionalismo aqui previsto.

Mário Belo Morgado