Quem foi o relator do acórdão 1255/22.5T8TMR.E1?

O relator foi Paula do Paço, no Tribunal da Relação de Évora.

Quando foi proferido o acórdão 1255/22.5T8TMR.E1?

O acórdão foi proferido em 28 de setembro de 2023.

1255/22.5T8TMR.E1

Sumário

I - Na ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, a exceção perentória de caducidade do direito de ação, tem de ser invocada no articulado de motivação do despedimento, sob pena de preclusão. II - De harmonia com o disposto no artigo 372.º, conjugado com o artigo 366.º, n.º 4, ambos do Código do Trabalho, presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista pela cessação do contrato por extinção do posto de trabalho. III - Trata-se de uma presunção iuris tantum, pois pode ser ilidida por prova em contrário, conforme nos dá conta o n.º 5 do artigo 366.º do Código do Trabalho. IV - A expressão “em simultâneo” constante do n.º 5 do artigo 366.º tem de ser interpretada com a maleabilidade necessária para poder abarcar um conjunto de situações que exijam uma apreciação flexível respeitante a eventuais factos concretos que visem afastar a presunção de aceitação do despedimento. V - Se o trabalhador no mesmo dia em que impugna judicialmente o despedimento devolve à empregadora a totalidade da compensação pecuniária que lhe foi paga e lhe comunica que não aceita o despedimento, considera-se ilidida a presunção de aceitação do despedimento, nas concretas circunstâncias do caso. VI - Ainda que a empregadora remeta uma comunicação escrita ao trabalhador a informar o despedimento por extinção do posto de trabalho, com cessação do contrato numa determinada data futura, se, nessa missiva, apenas forem alegados de forma vaga, genérica e conclusiva os motivos da extinção do posto de trabalho, deve considerar-se que a empregadora, na realidade, não cumpriu o disposto no artigo 369.º do Código do Trabalho, o que conduz à ilicitude do despedimento promovido, nos termos previstos pela alínea c) do artigo 384.º do mesmo compêndio legal. (Sumário elaborado pela Relatora)

Texto

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora I. Relatório Na presente ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento que AA instaurou contra Casa São Pedro de Alverca, foi proferida sentença, contendo o seguinte dispositivo: «4.1. Pelo exposto, decido: a) Julgar procedente a oposição do trabalhador e declarar ilícito o despedimento do autor AA promovido pela sua entidade empregadora e aqui ré Casa S. Pedro de Alverca; b) Igualmente, na parcial procedência da reconvenção, condenar a R. a pagar à A.: - A indemnização de € 4.058,80 pelo despedimento; - A quantia total de € 4.141, correspondente às reclamadas diferenças salariais; - Bem como as retribuições que deixou de auferir desde a data do seu despedimento (23/6/2022) até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal, a liquidar ulteriormente; - Os juros de mora vencidos desde as datas em que lhe deviam ter sido pagas as remunerações e os juros de mora vincendos sobre as restantes quantias acima indicadas desde a presente data e até integral pagamento, à taxa legal que estiver em vigor; c) Absolver a ré de tudo o mais o que foi peticionado pelo autor; d) Condenar a ré a suportar o pagamento das custas (considerando o decaimento integral no valor da causa); e, e) Fixar o valor da causa no montante reconhecido de € 8.199,80 – art.º 98.º-P, do Código de Processo do Trabalho. 4.2. Notifique. 4.3. Comunique com cópia ao I.S.S., para os fins tidos por convenientes.» - O Autor veio interpor recurso da sentença, finalizando as suas alegações com as conclusões que, seguidamente, se transcrevem: (…) - Contra-alegou a Ré, invocando, a título de questão prévia, a caducidade do direito de ação do Autor, que, no seu entender, deveria ter sido declarada. À cautela, porém, referiu que não há qualquer fundamento para a procedência do recurso. Também interpôs recurso subordinado, concluindo, assim, as suas alegações: (…) - O Autor respondeu ao recurso subordinado, propugnando pela sua improcedência. - Após ambos os recurso terem sido admitidos pela 1.ª instância, o processo subiu à Relação e foi dado cumprimento ao estatuído no n.º 3 do artigo 87.º do Código de Processo do Trabalho. O Exmo. Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer. Não foi oferecida resposta. Mantidos os recursos e colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir. * II. Objeto do Recurso É consabido que o objeto do recurso é delimitado pelas conclusões da alegação da recorrente, com a ressalva da matéria de conhecimento oficioso (artigos 635.º n.º 4 e 639.º n.º 1 do Código de Processo Civil, aplicáveis por remissão do artigo 87.º n.º 1 do Código de Processo do Trabalho). Em função destas premissas, são as seguintes as questões suscitadas: Recurso principal 1.ª Impugnação da decisão fáctica. 2.ª Prestação de trabalho suplementar não pago e respetivas consequências. Recurso subordinado 1.ª Caducidade do direito de ação. 2.ª Aceitação do despedimento pelo trabalhador por não devolução atempada da compensação paga. 3.ª Impugnação da decisão fáctica. 4.ª Licitude do despedimento. - As questões suscitadas em ambos os recursos serão apreciadas infra, de acordo com uma ordem lógica de relação entre as mesmas. A ordem será a seguinte: 1.ª Caducidade do direito de ação. 2.ª Aceitação do despedimento. 3.ª Impugnação da decisão fáctica.[2] 4.ª Prestação de trabalho suplementar não remunerado 5.ª Licitude do despedimento * III. Matéria de Facto Pela 1.ª instância foram julgados provados os seguintes factos: a) O Autor foi admitido ao serviço da Ré no dia 2 de janeiro de 2019 para exercer as funções de técnico superior de serviço social de 3.ª, auferindo o vencimento base de € 956; b) Em setembro de 2019, o Autor passou a auferir o montante de € 970, em dezembro de 2019 o montante de € 1022 e em fevereiro de 2021 o montante de € 1.168; c) O horário de trabalho era de 35 horas por semana, distribuídas de segunda-feira a domingo, entre as 9 e as 17 horas (com intervalo de uma hora); d) Por carta datada de 25 de maio de 2022, o Presidente da Direção da Ré comunicou ao Autor a extinção do seu posto de trabalho, invocando que Instituição atravessa um período de desequilíbrio económico-financeiro, resultante da diminuição de procura efetiva de prestação de serviços, tornando-se imperiosa a redução de custos inerentes, inexistindo como tal, capacidade bastante para suportar o custo adicional, decorrente do desempenho das funções deste, conforme documento junto com o formulário que aqui se dá por reproduzido; e) Tal carta foi rececionada pelo autor no dia 27 de maio de 2022; f) No dia 12/6/2022, a Ré depositou na conta bancária do Autor a quantia total de € 5.186,12; g) Consta do recibo de retribuição elaborado pela Ré e relativa ao mês de junho[3] que lhe seria abonada a quantia líquida de € 5.186,12, sendo € 1.627,41 relativos a “compensação pecuniária” e as restantes quantias a várias retribuições; h) No dia 16/8/2022, o Autor remeteu à Ré a carta junta como documento n.º 10 do articulado de motivação, comunicando que não se conformava com o despedimento e devolveu-lhe a quantia de € 1.627,41; i) O Autor exerceu as funções de coordenador técnico da resposta social do serviço de apoio domiciliário por parte da Ré[4], desde janeiro de 2019 até julho de 2019, e a partir dessa data, tendo-se ocupado concomitantemente das funções de coordenação técnica da resposta social do centro de dia, até abril de 2022, sendo que de maio de 2022 até final do contrato, em junho de 2022, ficou com apenas uma resposta social. - E não se julgou provada que: - Foi liquidado complemento, inserido no vencimento base; - A decisão de extinção do posto de trabalho e demais conduta da Ré causou profunda tristeza, desgosto, ansiedade e transtornos psicológicos ao Autor, impedindo-o de trabalhar; - O Autor prestou trabalho suplementar para a Ré nos dias e horas indicados no seu requerimento de 12/12/2022 ou que o fez com conhecimento da Ré; ou que, - Os registos dos tempos de trabalho do Autor eram controlados diariamente pelo pessoal dos recursos humanos da Ré. * IV. Da alegada caducidade do direito de ação Em sede de recurso subordinado, veio a Ré impugnar a decisão que julgou improcedente a exceção de caducidade do direito de ação, por si invocada. Sobre a matéria em questão, escreveu-se na sentença recorrida: «Antes de mais, cumpre referir que a ré começou curiosamente por referir no articulado de reposta que a caducidade, encontrando-se estabelecida em matéria não excluída da disponibilidade das partes, não pode ser conhecida de ofício, atento o que decorre das disposições combinadas dos art.s 333º, nº 2 e 303º do Cód. Civil. Porque, a menos que a lei estabeleça de forma diversa, tratando-se de matéria não excluída da disponibilidade das partes, o tribunal não pode suprir de ofício a caducidade. Concorda-se com tal afirmação, pelo que se estranha que só no articulado de reposta é que a ré invoque o disposto no artº 387º, nº 2, do Código do Trabalho, que fixa o prazo legal para se intentar essa ação – 60 dias, contados a partir da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato. Na verdade, o processo rege-se pelos princípios da preclusão (art.º 139.º, n.º 3, do Código do Processo Civil) e da concentração da defesa (art.º 573.º, do Código do Processo Civil). No âmbito do processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento tem sido discutida a correlação dos respetivos articulados relativamente aos articulados do processo comum, nomeadamente em face da circunstância do processo se iniciar pela apresentação de um formulário pelo trabalhador onde este declara a sua oposição ao despedimento, logo seguido de um articulado que a lei adjetiva qualifica de motivação do despedimento – cfr. a resenha doutrinária e jurisprudencial em JOANA VASCONCELOS, in Comentários aos artigos 98.º-B a 98.º-P, do Código do Processo do Trabalho, Universidade Católica Portuguesa, 2015, pág. 73. Independentemente da designação dos articulados em sede deste processo especial, a realidade é que o articulado de motivação do despedimento é apresentado pelo empregador após este ser citado e estar já conhecedor da oposição do trabalhador. A função principal deste articulado é precisamente a de motivar o despedimento, mas serve igual e necessariamente para o empregador concentrar a sua defesa relativamente à pretensão do trabalhador em se opor ao despedimento, nomeadamente excecionando a caducidade do exercício desse direito por já ter decorrido o prazo legalmente previsto. E é bom que o faça nesse articulado motivador do despedimento, desde logo porque – além de estar obrigado pela lei adjetiva a tal - até poderá não ter outra ocasião. É que o articulado de resposta do empregador é facultativo e apenas admissível quando o trabalhador tiver deduzido reconvenção – art.º 98.º-L, n.º 4, do Código do Processo do Trabalho. Se o trabalhador não tiver deduzido reconvenção ou sequer contestado, é logo proferida sentença a julgar a causa conforme for de direito, ou seja sem considerar eventual caducidade do exercício do direito de ação de impugnação – idem, n.º 2. Relativamente à imposição desta obrigação de excecionar a caducidade, remete-se igualmente para a anotação n.º 7 ao artigo 98.º-J, da citada obra de JOANA VASCONCELOS, e autorizada doutrina aí indicada. Ora, não tendo a ré excecionado separadamente no seu articulado motivador do despedimento a questão da caducidade do exercício do direito de ação de impugnação – o qual só é tardiamente invocado no articulado de resposta –, precludiu o direito de o fazer e o tribunal está impedido de o fazer oficiosamente. Por conseguinte, julga-se verificada tal preclusão e não se conhece da caducidade do exercício do direito de ação de impugnação do despedimento.». Desde já referimos que a decisão posta em crise, não merece reparo. Como sabemos, a ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento segue uma tramitação particular, que se inicia pela apresentação de uma declaração de oposição ao despedimento, apresentada pelo trabalhador, através de um formulário específico – artigos 98.º -C, n.º 1 e 98.º-D do Código de Processo do Trabalho.[5] Assim sucedeu no caso dos autos. Recebido o requerimento com o formulário, como também se verificou in casu, o artigo 98.º-F do aludido código prescreve que o juiz deve designar data para a audiência de partes, com o objetivo principal de conciliar as partes e colocar um termo ao litígio – artigos 98.º F, n.os 1 e 2 a 98.º- I da mesma legislação. No vertente caso, por impossibilidade de conciliação na referida diligência, o processo seguiu para a fase dos articulados. Ora, o articulado de motivação do despedimento constitui o primeiro articulado a ser apresentado. O mesmo destina-se, principalmente, como o próprio nome indica, a motivar o despedimento impugnado, contendo a alegação dos factos que visam sustentar, se demonstrados a posteriori, a regularidade do procedimento adotado, bem como a licitude substancial do despedimento. Todavia, compete ao empregador, também, apresentar neste articulado, sob pena de preclusão, eventuais exceções (por exemplo, a incompetência do tribunal, a caducidade do direito de impugnar o despedimento, a aceitação do despedimento pelo recebimento da compensação), a declaração de oposição à reintegração do trabalhador (artigo 98.º -J, n.º 2 do Código de Processo do Trabalho) e o pedido de dedução no montante das retribuições intercalares (artigo 390.º, n.º2, alínea a) do Código do Trabalho).[6] Isto mesmo se deduz do facto de a lei restringir o (eventual) próximo articulado do empregador à possibilidade de resposta à defesa por exceção e à matéria da reconvenção apresentadas pelo trabalhador na sua (eventual) contestação – artigo 98.º- L do Código de Processo do Trabalho. Ora, no caso que se aprecia nos autos, a Ré apresentou o articulado motivador do despedimento, mas não invocou, nesta peça processual, a exceção da caducidade do direito de ação. Como tal, o direito de invocar tal exceção precludiu. Nesta conformidade, sufraga-se o decidido pela 1.ª instância. Improcede, consequentemente, o recurso subordinado quanto à questão agora analisada. * V. Da alegada exceção de aceitação do despedimento Ainda no âmbito do recurso subordinado, refere a Ré que o Autor apenas devolveu a quantia recebida a título de compensação 54 dias após o seu recebimento, pelo que se verifica a exceção da não devolução da compensação, o que implica a aceitação, pelo trabalhador, do despedimento. Logo, conclui, tendo o tribunal a quo julgado improcedente a aludida exceção, deve a decisão proferida ser revogada e substituída por outra que julgue procedente a exceção. Analisemos a questão. Escreveu-se na sentença recorrida: «Vejamos agora se procede a exceção de aceitação do despedimento por parte do autor, considerando que, no dia 16/8/2022, comunicou à ré que não se conformava com o despedimento e a devolver a quantia de € 1.627,41. A lei admite a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada na extinção de posto de trabalho, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa – art.º 367.º, do Código do Trabalho. Estabelece um procedimento específico que pode culminar na decisão de despedimento proferida por escrito. Nos termos do disposto no artigo 371.º, n.º 2, desse código, terá que constar dessa decisão: a) Motivo da extinção do posto de trabalho; b) Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º; c) Prova da aplicação dos critérios de determinação do posto de trabalho a extinguir, caso se tenha verificado oposição a esta; d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho; e) Data da cessação do contrato. O trabalhador pode opor-se a essa decisão, mas nos termos do disposto no art.º 366.º, aplicável ex vi art.º, 372.º, do Código do Trabalho: 4 - Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo. 5 - A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último. Relativamente à aceitação, nota-se que a lei utiliza o verbo receber. Porém a lei não esclarece o alcance deste recebimento, nomeadamente se pressupõe uma conduta ativa do trabalhador, se basta que a compensação seja depositada na sua conta bancária (sem que haja qualquer conduta do trabalhador) ou se ao ato de entrega pelo empregador ainda terá que estar associado outro comportamento do trabalhador, nem que seja apenas tomar conhecimento e não reagir. Não obstante, há que ter presente que o regime legal do despedimento por extinção do posto de trabalho terá que respeitar os ditames constitucionais quanto ao direito ao trabalho, à informação e à tutela da confiança. Nomeadamente não se pode impor ou ficcionar um ato de aceitação a alguém que simplesmente nada faz, nomeadamente porque não recebeu toda a informação que era expectável receber (vg. montante forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho), nem lhe foi dada uma oportunidade razoável para se pronunciar sobre em procedimento e um ato unilateral da exclusiva responsabilidade do empregador. Os princípios constitucionais e legais impõem que o trabalhador esteja informado sobre todos os elementos relevantes para a decisão de aceitar ou recusar a extinção do vínculo laboral e lhe seja dada a oportunidade de refletir em tempo razoável sobre uma decisão que lhe é imposta pelo empregador. No caso dos autos, a ré assenta toda a sua douta argumentação num alicerce deficiente e que irremediavelmente condena tal construção. O alicerce da construção ou ficcionada aceitação do despedimento é a decisão flagrantemente ilegal corporizada na carta datada de 25 de Maio de 2022, em que o Presidente da Direção da ré comunicou ao autor a extinção do seu posto de trabalho, invocando a que Instituição atravessa um período de desequilíbrio económico-financeiro, resultante da diminuição de procura efetiva de prestação de serviços, tornando-se imperiosa a redução de custos inerentes, inexistindo como tal, capacidade bastante para suportar o custo adicional, decorrente do desempenho das funções deste, conforme documento junto com o formulário que aqui se dá por reproduzido. A ilegalidade desse ato é evidente e centra-se na forma completamente vaga, conclusiva e insindicável que invoca como motivo da extinção do posto de trabalho, na omissão da indicação do montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho e da comprovação da observância de todas as formalidades legais. Aliás, o próprio articulado motivador omite a apresentação do procedimento a comprovar a observância de todas as formalidades prévias à decisão. Apenas resultou provado que: f) No dia 12/6/2022, a ré depositou na conta bancária do autor a quantia total de € 5.186,12; g) Consta do recibo de retribuição elaborado pela ré e relativa ao mês de Julho[7] que lhe seria abonada a quantia líquida de € 5.186,12, sendo € 1.627,41 relativos a “compensação pecuniária” e as restantes quantias a várias retribuições; h) No dia 16/8/2022, o autor remeteu à ré a carta junta como documento n.º 10 do articulado de motivação, comunicando que não se conformava com o despedimento e devolveu-lhe a quantia de € 1.627,41. Não sabemos, nem a ré teve o cuidado de esclarecer, em que data é que informou o autor dos montantes da compensação e dos créditos que lhe eram devidos. Ora, sem dispor dessa informação elementar, o autor muito dificilmente poderia decidir aceitar ou opor-se a essa decisão e muito menos que devolvesse a referida compensação. Por outro lado, os esforços extrajudiciais do autor para evitar o litígio não podem ser utilizados como argumentos para sanear as omissões da empregadora. Negociar ou tentar negociar não é aceitar ou impugnar. Por último, nota-se que a ré elaborou um recibo de retribuição onde refere que seria abonada ao autor a quantia líquida de € 5.186,12, sendo € 1.627,41 relativos a “compensação pecuniária”. Não constando da decisão de despedimento qualquer montante compensatório, entende-se que a devolução da quantia de € 1.627,41 nas circunstâncias evidenciadas nos autos permite ilidir concludentemente qualquer pretensa aceitação do despedimento pelo trabalhador. E, como é óbvio e resulta expressamente da lei, o trabalhador apenas tem que entregar ou pôr à disposição do empregador a compensação e nada mais. O que resulta comprovado e afasta a verificação da exceção de aceitação do despedimento.»´. Vejamos. Flui da factualidade provada e definitivamente assente[8] que a empregadora, para colocar termo ao vínculo laboral, recorreu ao despedimento por extinção do posto de trabalho. Ora, o despedimento por extinção do posto de trabalho é uma das modalidades legalmente previstas para a cessação do contrato de trabalho – artigos 340.º, alínea e) e 367º a 372.º do Código de Trabalho. Tal modalidade de despedimento confere ao trabalhador despedido o direito a receber uma compensação pecuniária pela cessação da relação contratual – artigos 371.º, n.º 2, alínea d), n.º 4, 372.º, 363.º, n.º 5, primeira parte, e 366.º, todos do Código de Trabalho. Estipula o n.º 4 do artigo 366.º, aplicável por remissão prevista no artigo 372.º, ambos do mencionado compêndio legal, que se presume que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista pela cessação do contrato por extinção do posto de trabalho. Trata-se de uma presunção iuris tantum, pois pode ser ilidida por prova em contrário, conforme nos dá conta o n.º 5 do artigo ao consagrar que «[a] presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último». Partilhamos a posição jurisprudencial que tem entendido que a expressão “em simultâneo” constante do n.º 5 do artigo 366.º tem de ser interpretada com a maleabilidade necessária para poder abarcar um conjunto de situações que exijam uma apreciação flexível respeitante a eventuais factos concretos que visem afastar a presunção de aceitação do despedimento.[9] Retornemos ao caso concreto. Com arrimo nos factos que se mostram definitivamente assentes, constata-se que o trabalhador recebeu a carta em que lhe era comunicado o despedimento por extinção do posto de trabalho em 27 de maio de 2022. Não constava do teor da aludida carta qualquer menção ao pagamento de qualquer quantia definida, nomeadamente a título de compensação. A cessação do vínculo laboral, de acordo com o comunicado, ocorreria em 23 de junho de 2022. No dia 12 de junho, a empregadora depositou na conta bancária do trabalhador a quantia de € 5.186,12. Não resultou demonstrada qualquer comunicação ao trabalhador sobre a realização deste depósito bancário. Consta do recibo de retribuição do fecho de contas, elaborado pela Ré, que o trabalhador teria direito a receber a quantia líquida de € 5.186,12, sendo € 1.627,41 relativos a “compensação pecuniária” e os restantes montantes respeitantes a várias retribuições. Este recibo não se mostra assinado pelo trabalhador e não resultou apurado quando e se o mesmo chegou ao seu conhecimento. No dia 16 de agosto de 2022, o Autor comunicou à Ré, por escrito, que não se conformava com o despedimento e devolveu-lhe a quantia de € 1.627,41, correspondente à totalidade da “compensação” recebida. Na mesma data, apresentou o formulário de oposição ao despedimento em tribunal. Eis os factos! Ora, depreende-se dos mesmos que o contrato de trabalho cessou em 23 de junho de 2022, que em 12 de junho a empregadora depositou na conta bancária do trabalhador a quantia de € 5.186,12 e que o trabalhador devolveu a quantia que lhe foi paga a título de “compensação pecuniária”, em 16 de agosto seguinte, quando manifestou à Ré que não aceitava o despedimento e o impugnou judicialmente. Desconhecemos quando é que chegou efetivamente ao conhecimento do trabalhador que a Ré lhe havia depositado a referida compensação pecuniária. Certo é, que no mesmo dia em que o trabalhador assumiu que não aceitava o despedimento, impugnando-o judicialmente, devolveu, de imediato, a quantia recebida a título de compensação, ou seja, praticou um ato revelador de que não aceitava receber a compensação pelo despedimento. Não se nos afigura irrazoável ou inaceitável que o tenha feito, em face do elenco dos factos definitivamente assentes.[10] É perfeitamente aceitável, na normalidade da vida, que o trabalhador tenha tido necessidade de ponderar sobre o despedimento de que foi alvo e tenha necessitado de obter conselhos jurídicos e, posteriormente, de refletir sobre os mesmos. E quando expressa a sua decisão de não aceitar o despedimento, devolve, de imediato (“em simultâneo”) a totalidade da “compensação pecuniária” que lhe foi paga pela empregadora, pelo que, se considera ilidida a presunção de aceitação do despedimento, ao abrigo do artigo 366.º, n.º 5 do Código do Trabalho. Face ao exposto, é óbvio que sufragamos a decisão que julgou improcedente a invocada exceção de aceitação do despedimento. Por conseguinte, também quanto à questão analisada improcede o recurso subordinado. * VI. Impugnação da decisão fáctica O Autor (no recurso principal) e a Ré (no recurso subordinado) impugnam a decisão fáctica proferida pela 1.ª instância. Consideramos que ambas as partes cumpriram o ónus de impugnação previsto pelo artigo 640.º do Código de Processo Civil, subsidiariamente aplicável, pelo que nada obsta ao conhecimento da impugnações. Iniciemos pela impugnação deduzida no recurso principal. (…) Concluindo, mostra-se totalmente improcedente a impugnação da decisão sobre a matéria de facto apresentada pelo Autor. - Avancemos para a apreciação da impugnação da decisão fáctica apresentada no recurso subordinado. Pugna a Ré para que sejam aditados aos factos provados os seguintes factos: a) À data da comunicação do despedimento a instituição R. atravessava um período de desequilíbrio económico-financeiro, resultante da diminuição da procura da prestação de serviços; b) A R. suspendeu o Centro de Dia; c) O A. dirigia o Centro de Dia; d) Era imperiosa a redução de custos; e) Em consequência inexistia capacidade de suportar o custo com o salário do R.; f) A R. teve necessidade de reestruturação do seu quadro de pessoal o que veio a acontecer; g) O A. tinha perfeito conhecimento da situação financeira em que se encontrava a R.; h) A conduta do A. contribuiu para a situação financeira da R. uma vez que não desempenhou corretamente o seu trabalho. Percorrendo as diversas alíneas, o que de imediato de depreende é que o conteúdo das alíneas a), d), e), f) e h) se reporta a juízos conclusivos que jamais poderiam ser tomados em consideração na decisão fáctica. É consabido que a decisão sobre a matéria de facto deve incidir sobre factos. É certo que, como refere Alberto Augusto Vicente Ruço[20], não obstante a referência constante nas leis processuais a factos, estas não definem o que são os factos. Mas, continua este autor: «No entanto, quando aludimos a factos, o senso comum, diz-nos que nos referimos a algo que aconteceu ou está acontecendo na realidade que nos envolve e percecionamos.» Nesse sentido intuitivo captado pelo senso comum, poderemos afirmar, reproduzindo as palavras de Antunes Varela, J. Miguel Bezerra e Sampaio e Nora[21] que os factos para efeitos da decisão sobre a matéria de facto «abrangem as ocorrências concretas da vida real», aqui cabendo «os acontecimentos do mundo exterior (da realidade empírico-sensível, diretamente captável pelas perceções do homem)», assim como os «eventos do foro interno, da vida psíquica, sensorial ou emocional do individuo (v.g. vontade real do declarante (…))» Deste modo, juízos valorativos ou conclusivos e questões de direito não podem integrar o acervo factual. Como corolário deste princípio, os juízos de valor, conclusões e questões de direito que sejam proferidos no âmbito da decisão sobre a matéria de facto devem, inclusive, ser considerados como não escritos pelo Tribunal da Relação, por constituírem uma deficiência do julgamento da matéria de facto que há que suprir[22]. Sendo assim, atenta a manifesta natureza conclusiva do conteúdo das referidas alíneas e a sua impossibilidade de integração no elenco dos factos provados, conforme pretendia a Ré, improcede a apelação, nesta parte. Quanto ao conteúdo das alíneas b), c) e g), ainda que respeite a realidades da vida, e, por isso, constituam factos, certo é que que se trata de materialidade perfeitamente inócua para a decisão da causa, porquanto nenhum destes factos foi invocado para justificar a cessação do contrato de trabalho com fundamento na extinção do posto de trabalho e o tribunal só pode sindicar os motivos invocados para a extinção do vínculo laboral, comunicada ao trabalhador.[23] Consequentemente, por força do princípio da limitação dos atos processuais estatuído no artigo 130.º do Código de Processo Civil, não se conhecerá da impugnação quanto às referidas alíneas. Concluindo, pelos motivos expostos, a impugnação da decisão fáctica deduzida no recurso subordinado é desatendida * VII. Sobre a invocada prestação de trabalho suplementar Na sua apelação, o Autor pugnou para que procedesse o seu pedido de pagamento de trabalho suplementar. A sua pretensão baseou-se na visada alteração da matéria de facto respeitante à temática em causa. Ora, estando tal pretensão totalmente dependente da procedência da impugnação da decisão fáctica, que não se verificou, mais não resta do que confirmar a sentença recorrida na subsunção dos factos ao direito, com a consequente decisão absolutória dos alegados créditos laborais respeitantes ao trabalho suplementar. Concluindo, o recurso de apelação do Autor improcede na totalidade. * VIII. Da alegada licitude do despedimento No recurso subordinado, a Ré veio sustentar a licitude do despedimento por extinção do posto de trabalho.. Apreciemos tal questão. Na sentença recorrida, declarou-se a ilicitude do despedimento, com apoio na seguinte fundamentação: «Em vista do que acima se referiu, deve proceder a oposição ao despedimento e declarar-se a sua ilicitude, visto que a própria decisão corporizada na carta datada de 25 de Maio de 2022, em que o Presidente da Direção da ré comunicou ao autor a extinção do seu posto de trabalho, invocando que a Instituição atravessa um período de desequilíbrio económico-financeiro, resultante da diminuição de procura efetiva de prestação de serviços, tornando-se imperiosa a redução de custos inerentes, inexistindo como tal, capacidade bastante para suportar o custo adicional, decorrente do desempenho das funções deste, é o expoente máximo da violação dos citados preceitos laborais. Tal decisão é simplesmente insindicável, pois não indica absolutamente nenhum motivo concreto, mas apenas ideias, conclusões ou juízos. Tal decisão serve para qualquer empregadora, em qualquer momento e circunstâncias. Não há nenhum facto que daí possa ser retirado e submetido a julgamento: Houve redução do montante da faturação? Houve diminuição do número de utentes? A redução é temporária ou previsivelmente de longa duração? O valor dos encargos e despesas ultrapassa o das receitas? A viabilidade da ré depende da redução dos custos, nomeadamente dos encargos com o autor? A consequência de não se indicar qualquer facto é a total impossibilidade de sindicar a decisão em termos de regularidade e licitude.». Desde já adiantamos que a declarada ilicitude do despedimento, no nosso entender, não merece censura. Extrai-se dos factos provados que, por carta datada de 25/05/2022, o Presidente da Direção da Ré comunicou ao Autor a extinção do seu posto de trabalho, invocando que Instituição atravessava um período de desequilíbrio económico-financeiro, resultante da diminuição de procura efetiva de prestação de serviços, tornando-se imperiosa a redução de custos inerentes, inexistindo como tal, capacidade bastante para suportar o custo adicional, decorrente do desempenho das funções deste, conforme documento junto com o formulário que aqui se dá por reproduzido. O Autor recebeu esta carta no dia 27/05/2022. Ora, o despedimento por extinção do posto de trabalho é uma das modalidades legalmente previstas para a cessação do contrato por iniciativa do empregador e funda-se numa justa causa objetiva, ou seja, está «dependente de motivos relacionados com a empresa, que inviabilizam a prossecução da relação laboral»[24]. De harmonia com o preceituado no n.º 1 do artigo 367.º do Código do Trabalho, considera-se despedimento por extinção do posto de trabalho a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa. Neste normativo, o legislador não explica em que consistem tais motivos, tendo optado por remeter para a definição prevista no n.º 2 do artigo 359.º do código. Assim: Motivos de mercado – correspondem à redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; Motivos estruturais – reportam-se ao desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; Motivos tecnológicos – constituem alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação. Por sua vez, o n.º 1 do artigo 368.º do aludido código (conjugado com a alínea a) do artigo 384.º), consagra os requisitos necessários para a licitude da extinção do posto de trabalho: a) Os motivos indicados para o despedimento não podem ser devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador; b) Tem de ser praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; c Não podem existir, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto. d) Não pode ser aplicável o despedimento coletivo. A observância do preceituado no n.º 2 do artigo 368.º, a realização das comunicações previstas no artigo 369.º e a colocação à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, da compensação devida e dos créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, são, ainda, condições necessárias à garantia da licitude do despedimento – artigo 384.º do Código do Trabalho. Quanto à missiva através da qual o empregador comunica o despedimento ao trabalhador, a mesma deve conter os concretos factos que motivam a extinção do posto de trabalho, ou seja, o empregador tem de indicar a concreta factualidade que integra os motivos de mercado, estruturais e/ou tecnológicos invocados para justificar o despedimento. Escreveu-se, com interesse, no Acórdão da Relação de Lisboa de 11/11/2009, proferido no Proc. n.º 181/09.8TTCSC.L1-4:[25] «Tratam, os autos, da cessação de um contrato de trabalho operado pelo empregador através de um despedimento por extinção do posto de trabalho. Na abordagem de uma cessação do contrato de trabalho operada pelo empregador há que ter sempre presente o princípio constitucional da segurança no emprego estabelecido no art.º 53.º da CRP, cujo conteúdo se consubstancia na proibição de despedimentos arbitrários (despedimentos sem justa causa, ou por motivos políticos ou ideológicos). Tal princípio constitucional assegura uma ampla tutela aos trabalhadores em matéria de estabilidade do vínculo laboral, sendo de imposição direta (por integrar a categoria dos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores com sujeição ao regime do art.º 18.º da CRP) às entidades públicas e privadas. Devem ser, pois, reduzidas à regra do mínimo, as restrições ao conteúdo do princípio da segurança no emprego. Uma das restrições ao princípio da segurança no emprego é o despedimento por causa objetivas, (ou seja, causas justificadas em que, não sendo imputáveis a culpa do trabalhador ou do empregador, existe uma inviabilidade na manutenção da relação laboral, uma impossibilidade prática da subsistência do contrato, sendo que “… a inviabilidade – do contrato – respeita a todos, é uma impossibilidade objetiva”, cfr. Antunes Varela, Das Obrigações em Geral, Vol. II, 5.ª Ed. Coimbra, 1992, pág. 66-67). Por força do mencionado princípio constitucional, embora a lei admita causas de despedimento objetivas, o legislador teve necessidade de impor alguma rigidez no procedimento para essa forma de cessação da relação laboral, e nos requisitos substanciais da sua fundamentação. A cessação do contrato por extinção do posto de trabalho insere-se, pois, no conceito de justa causa objetiva de despedimento. Como se refere no Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 306/2003 de 25 de Junho, que apreciou a constitucionalidade de algumas normas do Código do Trabalho de 2003, entre as garantias a observar no caso de despedimento por causas objetivas “… estão a de determinação das causas (com suficiente concretização dos conceitos da lei), da controlabilidade das situações de impossibilidade objetiva, e do asseguramento ao trabalhador de uma indemnização”. Também a jurisprudência se tem pronunciado no sentido das exigências de concretização dos factos que podem conduzir ao despedimento por causas objetivas e de modo a que esses factos conduzam, necessariamente, à impossibilidade prática daquele (ou daqueles) contrato (s) de trabalho. É que, se, da análise dos factos concretos que são invocados para o despedimento por causas objetivas, não se concluir que é um determinado posto de trabalho que deve ser extinto (e não outro), os motivos invocados não podem ser tidos em conta para fundamentar um despedimento por causas objetivas por não constituírem “justa causa” em relação ao contrato de trabalho atingido. A entender-se a desnecessidade da correspondência estrita entre os motivos invocados para a cessação do contrato de trabalho por justa causa objetiva e o contrato de trabalho abrangido, violar-se-ia frontalmente o princípio constitucional da segurança no emprego, por permitir despedimentos arbitrários.» Na mesma linha de entendimento, escreveu-se, também, no Acórdão do Supremo tribunal de Justiça de 18/06/2014, prolatado no Proc. n.º 2163/07.5TTLSB.L1.S1:[26] «I- O procedimento com vista à cessação do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho inicia-se com uma comunicação dirigida à comissão de trabalhadores ou, se esta não existir, aos representantes sindicais na empresa, e ao trabalhador atingido, a qual referirá a necessidade de extinguir o posto de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador que o ocupe, conforme prescreve o nº 1 do artigo 423º do Código do Trabalho de 2003. II- Esta comunicação tem de conter, obrigatoriamente, os elementos a que se refere o nº 3 do referido preceito, devendo nela o empregador invocar factos tendentes a demonstrar o nexo de causalidade entre a extinção daquele posto de trabalho e a cessação do contrato do trabalhador atingido, sendo nesta comunicação que terá que concretizar os motivos que nortearam a escolha deste trabalhador e não de outro, pois só assim lhe será possível controlar e rebater essas razões e dar um sentido útil à fase seguinte – a das consultas a que se refere o artigo 424º. III- Não sendo percetível desta comunicação por que razão os motivos invocados conduziram ao esvaziamento das funções que a trabalhadora vinha desempenhando e à extinção do respetivo posto de trabalho e consequente cessação do seu contrato, pois aqueles motivos tanto podiam conduzir à extinção do seu posto de trabalho como de qualquer outro trabalhador da área onde estava colocada, forçoso é concluir que a empresa se ficou pela simples aparência formal da realização da comunicação imposta pelo nº 2 do artigo 423º do CT/2003, o que, em rectas contas, equivale à sua omissão/falta, fundamento de ilicitude da cessação do contrato de trabalho, conforme decorre do disposto no art. 432.º, al. c), do mesmo diploma legal.». Por fim, deixamos igualmente nota do Acórdão da Relação de Lisboa de 02/05/2019, relativo ao Proc. n.º 22193/15.2T8LSB.L1-4[27], no qual se sumariou: «V– As duas comunicações de despedimento por extinção do posto de trabalho feitas pela Ré ao Autor, pela sua vacuidade e abstração, pelas suas afirmações genéricas, conceituais e conclusivas e pela sua falta de concretização no que toca aos motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos que determinaram a extinção do posto de trabalho do Autor, aos critérios de escolha do mesmo e ao nexo de causalidade entre a cessação do contrato de trabalho e o cenário pretensamente invocado pela empregadora, por referência à atividade, organização e funcionamento da empresa, acabam por se traduzir no incumprimento, quer do regime do artigo 369.º, quer do número 2 do artigo 368.º, ambos do CT/2009, por força das alíneas c) e b) do artigo 384.º do mesmo diploma legal.». Posto isto, observemos se a carta a informar do despedimento remetida ao Autor[28] especifica os factos integradores da justa causa objetiva em que se funda o despedimento. São três os parágrafos que fundamentam a necessidade de extinguir o posto de trabalho do Autor. Eis o seu teor: «Tendo em conta que a instituição atravessa um período de desequilíbrio económico-financeiro, resultante da diminuição de procura efetiva de prestação de serviços, torna-se imperiosa a redução de custos inerentes, inexistindo como tal e em consequência à presente data, capacidade bastante para suportar o custo adicional, decorrente do desempenho das funções de V. Exa., não subsistindo, como tal, a necessidade de manutenção do posto de trabalho, culminando na inevitável extinção do posto de trabalho (…). Revela-se de igual modo impreterível referir que, não sendo possível suportar os custos decorrentes do seu contrato de trabalho, torna-se impossível a subsistência da relação laboral, por motivos estruturais, com a finalidade de adaptação dos meios humanos aos fins que a Instituição prossegue, tornando inevitável fazer cessar o vínculo contratual que se vinha mantendo, entre as partes. A implementação desta medida permite a redução e otimização de custos, sendo que, a implementação de custos, através de extinção do posto de trabalho, permitirá, a curto prazo, ajudar a cumprir os referidos objetivos, viabilizando a sustentabilidade económica, determinado por motivos de mercado e financeiros, nomeadamente pela redução da atividade, provocada pela diminuição de serviços prestados, face a toda a conjuntura económica atento o contexto epidémico vivenciado, acarretando que, infelizmente se vivenciem tempos instáveis, imperando que a Instituição veja diminuir os seus resultados nos últimos exercícios, sendo que a sua existência dependem terminantemente da manutenção dos seus clientes e a sua perda, em virtude da exiguidade do seu número, gerador de um impacto tremendamente negativo na sua atividade e sobretudo solvabilidade, vendo-se compelida a proceder à reestruturação do quadro de pessoal, sendo a Diretora Técnica a acumular as funções que desempenhou até então, permitindo assim a diminuição dos gastos mensais, não sendo contudo aplicável o despedimento coletivo, encontrando-se como tal preenchidos os requisitos insertos no artigo 368.º do CT.». Ora, considerando o citado, afigura-se-nos que na carta de comunicação do despedimento, a Ré limitou-se a alegar de forma vaga, genérica e conclusiva os motivos da extinção do posto de trabalho do Autor. Não teve o cuidado de especificar as concretas circunstâncias e factos que integravam os motivos invocados. Do teor da missiva apenas se infere que houve necessidade de diminuir os custos, por alegada diminuição de serviços prestados e que as funções que o Autor desempenhava passariam a ser exercidas, em acumulação, pela Diretora Técnica. Ora, este fundamentação é absolutamente conclusiva e genérica. Faltam os factos concretos que permitiram concluir que houve diminuição de serviços prestados e que serviços se mostram abrangidos por tal redução da procura, assim como os factos que estabelecem o nexo causal entre os motivos e o concreto posto de trabalho a extinguir, nomeadamente o critério que conduziu à escolha do trabalhador a despedir Em consequência, entendemos que, embora tenha enviado uma comunicação escrita ao trabalhador, a empregadora não deu, na realidade, cumprimento ao disposto no artigo 369.º do Código do Trabalho, o que conduz à ilicitude do despedimento promovido, nos termos previstos pela alínea c) do artigo 384.º do mesmo compêndio legal. Destarte, a decisão recorrida merece ser confirmada. Concluindo, improcede, também, o recurso subordinado. * IX. Decisão Nestes termos, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em julgar o recurso principal e o recurso subordinado improcedentes, e, em consequência, confirmam a decisão recorrida. Custas do recurso principal a suportar pelo Autor. Custas do recurso subordinado a suportar pela Ré. Notifique. ------------------------------------------------------------------------------- Évora, 28 de setembro de 2023 Paula do Paço (Relatora) Mário Branco Coelho (1.º Adjunto) Emília Ramos Costa (2.ª Adjunta) __________________________________________________ [1] Relatora: Paula do Paço; 1.º Adjunto: Mário Branco Coelho; 2.ª Adjunta: Emília Ramos Costa [2] A impugnação da decisão fáctica apresentada em ambos os recursos não põe em crise a factualidade relevante para o conhecimento das exceções perentórias mencionadas nas duas primeiras questões, daí termos optado por colocar a apreciação da decisão fáctica em terceiro lugar. [3] Na sentença, por manifesto lapso material, que se corrigiu, constava o mês de julho. [4] Originalmente, na sentença constava “por parte do A.”, o que constitui um manifesto erro material que se corrigiu. [5] Não iremos fazer aqui referência à situação em que é apresentada providência cautelar de suspensão preventiva do despedimento, contemplada no n.º 2 do artigo 98.º-C do Código de Processo do Trabalho, por despicienda para o caso concreto. [6] Neste sentido, cfr. Acórdão da Relação de Lisboa de 07/03/2012, proferida no Proc. n.º 10618/11.0T2SNT.L1-4, acessível em www.dgsi.pt e Conferência “Processos Disciplinares”, por Joana Vasconcelos, consultável em https://www.mirandalawfirm.com. [7] Recordemos que a referência ao mês de julho constitui um manifesto lapso material, que se corrigiu supra, pois o mês a que se refere o recibo de vencimento é o mês de junho. [8] Porque não foi apresentada impugnação quanto à mesma e a Relação não vislumbra razão para proceder à sua alteração ao abrigo do artigo 662.º do Código de Processo Civil, subsidiariamente aplicável. [9] Neste sentido, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 23/09/2020, proferido no Proc. n.º 10840/19.1T8LSB.L1.S1 e o Acórdão da Relação de Coimbra de 21/05/2021, relativo ao Proc. n.º 1333/20.5T8LRA.C1, consultáveis em www.dgsi.pt. [10] Neste sentido, veja-se o Acórdão da Relação de Guimarães de 01/07/2021, prolatado no Proc. n.º 6932/20.2T8VNF.G1, acessível em www.dgsi.pt e artigo “A presunção de aceitação do despedimento como consequência do recebimento da compensação (artigo 366.º do Código do Trabalho) – sua ilisão”, da autoria de Antero Veiga, publicado na Revista Julgar on line, março de 2019, consultável no link https://julgar.pt/a-presuncao-de-aceitacao-do-despedimento-como-conse-quencia-do-recebimento-da-compensacao-artigo-366-o-do-codigo-do-trabalho-sua-ilisao/ [11] Este facto corresponde ao último facto do elenco dos factos não provados. [12] O conceito de “trabalho suplementar” mostra-se definido no artigo 226.º do Código do Trabalho. [13] Só nestas circunstâncias o trabalho prestado fora do horário de trabalho releva para efeitos remuneratórios – artigo 268.º, n.º 2 do Código do Trabalho, na redação anterior à que foi introduzida pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril e que é idêntica à que consta do atual n.º 4 do artigo. [14] Importa ter presente que de harmonia com o prescrito no artigo 342.º, n.º 1 do Código Civil recaem sobre o trabalhador que reclama o pagamento de trabalho suplementar os ónus de alegar e de provar que prestou trabalho em condições em que o respetivo pagamento se torna exigível. Neste sentido, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 12/02/2013, Proc. n.º 2375/08.4TTLSB.L1.S1; de 03/04/2013, Proc. n.º 241/08.2TTLSB.L1.S1; e de 09/03/2017, Proc. n.º 633/13.5TTVIS.C1.S1, todos acessíveis em www.dgsi.pt [15] O Autor considerou como trabalho suplementar todo aquele que foi prestado antes das 9 horas e depois das 17 horas – artigo 4.º do articulado de ampliação do pedido. [16] Também existem dias em que o Autor entrou depois da sua hora de entrada e saiu antes da sua hora de saída. [17] Aliás, quando a testemunha estava a ser inquirida sobre esta temática houve alguma exaltação no decorrer da audiência de julgamento, que levou à apresentação de um requerimento de acareação entre testemunhas, que foi indeferido. [18] Por exemplo, existiram dias em que realizou 4h41, 4h55, 5h29 e 5h31 de trabalho diário. [19] Salientamos que a Ré é uma Instituição Particular de Solidariedade Social. [20] In Prova e Formação da Convicção do Juiz, Almedina-Coletânea de Jurisprudência”, 2016, pág. 55 [21] In Manual de Processo Civil, 2.ª edição, Coimbra Editora, págs. 406-407 [22] Neste sentido, a título de exemplo, acórdãos da Relação do Porto de 09/07/2014, proferido no Proc. n.º 833/11.2TVPRT.P1, e de 02/03/2015, proferido no Proc. n.º 1099/12.2TVPRT.P1, consultáveis em www.dgsi.pt. [23] Cfr. Artigos 387.º, n.º 3 do Código do Trabalho e 98.º-J, n.º 1 do Código de Processo do Trabalho. [24] Pedro Romano Martinez, in Direito do Trabalho, 3. ª edição, pág. 954 [25] Consultável em www.dgsi.pt. [26] Não obstante este acórdão se reporte ao Código do Trabalho de 2003, o entendimento manifestado aplica-se ao atual Código do Trabalho. O acórdão está publicado em www.dgsi.pt. [27] Igualmente publicado em www.dgsi.pt. [28] No caso concreto, apenas foi enviada uma comunicação ao trabalhador.

Sumário

II- De harmonia com o disposto no artigo 372.º, conjugado com o artigo 366.º, n.º 4, ambos do Código do Trabalho, presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista pela cessação do contrato por extinção do posto de trabalho.

III- Trata-se de uma presunção iuris tantum, pois pode ser ilidida por prova em contrário, conforme nos dá conta o n.º 5 do artigo 366.º do Código do Trabalho.

IV- A expressão “em simultâneo” constante do n.º 5 do artigo 366.º tem de ser interpretada com a maleabilidade necessária para poder abarcar um conjunto de situações que exijam uma apreciação flexível respeitante a eventuais factos concretos que visem afastar a presunção de aceitação do despedimento.

V- Se o trabalhador no mesmo dia em que impugna judicialmente o despedimento devolve à empregadora a totalidade da compensação pecuniária que lhe foi paga e lhe comunica que não aceita o despedimento, considera-se ilidida a presunção de aceitação do despedimento, nas concretas circunstâncias do caso.

VI- Ainda que a empregadora remeta uma comunicação escrita ao trabalhador a informar o despedimento por extinção do posto de trabalho, com cessação do contrato numa determinada data futura, se, nessa missiva, apenas forem alegados de forma vaga, genérica e conclusiva os motivos da extinção do posto de trabalho, deve considerar-se que a empregadora, na realidade, não cumpriu o disposto no artigo 369.º do Código do Trabalho, o que conduz à ilicitude do despedimento promovido, nos termos previstos pela alínea c) do artigo 384.º do mesmo compêndio legal.

(Sumário elaborado pela Relatora)

Texto Integral

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora

I. Relatório

Na presente ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento que AA instaurou contra Casa São Pedro de Alverca, foi proferida sentença, contendo o seguinte dispositivo:

«4.1. Pelo exposto, decido:

a) Julgar procedente a oposição do trabalhador e declarar ilícito o despedimento do autor AA promovido pela sua entidade empregadora e aqui ré Casa S. Pedro de Alverca;

b) Igualmente, na parcial procedência da reconvenção, condenar a R. a pagar à A.:

- A indemnização de € 4.058,80 pelo despedimento;

- A quantia total de € 4.141, correspondente às reclamadas diferenças salariais;

- Bem como as retribuições que deixou de auferir desde a data do seu despedimento (23/6/2022) até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal, a liquidar ulteriormente;

- Os juros de mora vencidos desde as datas em que lhe deviam ter sido pagas as remunerações e os juros de mora vincendos sobre as restantes quantias acima indicadas desde a presente data e até integral pagamento, à taxa legal que estiver em vigor;

c) Absolver a ré de tudo o mais o que foi peticionado pelo autor;

d) Condenar a ré a suportar o pagamento das custas (considerando o decaimento integral no valor da causa); e,

e) Fixar o valor da causa no montante reconhecido de € 8.199,80 – art.º 98.º-P, do Código de Processo do Trabalho.

4.2. Notifique.

4.3. Comunique com cópia ao I.S.S., para os fins tidos por convenientes.»

O Autor veio interpor recurso da sentença, finalizando as suas alegações com as conclusões que, seguidamente, se transcrevem:

(…)

Contra-alegou a Ré, invocando, a título de questão prévia, a caducidade do direito de ação do Autor, que, no seu entender, deveria ter sido declarada. À cautela, porém, referiu que não há qualquer fundamento para a procedência do recurso.

Também interpôs recurso subordinado, concluindo, assim, as suas alegações:

(…)

O Autor respondeu ao recurso subordinado, propugnando pela sua improcedência.

Após ambos os recurso terem sido admitidos pela 1.ª instância, o processo subiu à Relação e foi dado cumprimento ao estatuído no n.º 3 do artigo 87.º do Código de Processo do Trabalho.

O Exmo. Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer.

Não foi oferecida resposta.

Mantidos os recursos e colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir.

II. Objeto do Recurso

É consabido que o objeto do recurso é delimitado pelas conclusões da alegação da recorrente, com a ressalva da matéria de conhecimento oficioso (artigos 635.º n.º 4 e 639.º n.º 1 do Código de Processo Civil, aplicáveis por remissão do artigo 87.º n.º 1 do Código de Processo do Trabalho).

Em função destas premissas, são as seguintes as questões suscitadas:

Recurso principal

1.ª Impugnação da decisão fáctica.

2.ª Prestação de trabalho suplementar não pago e respetivas consequências.

Recurso subordinado

1.ª Caducidade do direito de ação.

2.ª Aceitação do despedimento pelo trabalhador por não devolução atempada da compensação paga.

3.ª Impugnação da decisão fáctica.

4.ª Licitude do despedimento.

As questões suscitadas em ambos os recursos serão apreciadas infra, de acordo com uma ordem lógica de relação entre as mesmas.

A ordem será a seguinte:

1.ª Caducidade do direito de ação.

2.ª Aceitação do despedimento.

3.ª Impugnação da decisão fáctica.[2]

4.ª Prestação de trabalho suplementar não remunerado

5.ª Licitude do despedimento

III. Matéria de Facto

Pela 1.ª instância foram julgados provados os seguintes factos:

a) O Autor foi admitido ao serviço da Ré no dia 2 de janeiro de 2019 para exercer as funções de técnico superior de serviço social de 3.ª, auferindo o vencimento base de € 956;

b) Em setembro de 2019, o Autor passou a auferir o montante de € 970, em dezembro de 2019 o montante de € 1022 e em fevereiro de 2021 o montante de € 1.168;

c) O horário de trabalho era de 35 horas por semana, distribuídas de segunda-feira a domingo, entre as 9 e as 17 horas (com intervalo de uma hora);

d) Por carta datada de 25 de maio de 2022, o Presidente da Direção da Ré comunicou ao Autor a extinção do seu posto de trabalho, invocando que Instituição atravessa um período de desequilíbrio económico-financeiro, resultante da diminuição de procura efetiva de prestação de serviços, tornando-se imperiosa a redução de custos inerentes, inexistindo como tal, capacidade bastante para suportar o custo adicional, decorrente do desempenho das funções deste, conforme documento junto com o formulário que aqui se dá por reproduzido;

e) Tal carta foi rececionada pelo autor no dia 27 de maio de 2022;

f) No dia 12/6/2022, a Ré depositou na conta bancária do Autor a quantia total de € 5.186,12;

g) Consta do recibo de retribuição elaborado pela Ré e relativa ao mês de junho[3] que lhe seria abonada a quantia líquida de € 5.186,12, sendo € 1.627,41 relativos a “compensação pecuniária” e as restantes quantias a várias retribuições;

h) No dia 16/8/2022, o Autor remeteu à Ré a carta junta como documento n.º 10 do articulado de motivação, comunicando que não se conformava com o despedimento e devolveu-lhe a quantia de € 1.627,41;

i) O Autor exerceu as funções de coordenador técnico da resposta social do serviço de apoio domiciliário por parte da Ré[4], desde janeiro de 2019 até julho de 2019, e a partir dessa data, tendo-se ocupado concomitantemente das funções de coordenação técnica da resposta social do centro de dia, até abril de 2022, sendo que de maio de 2022 até final do contrato, em junho de 2022, ficou com apenas uma resposta social.

E não se julgou provada que:

- Foi liquidado complemento, inserido no vencimento base;

- A decisão de extinção do posto de trabalho e demais conduta da Ré causou profunda tristeza, desgosto, ansiedade e transtornos psicológicos ao Autor, impedindo-o de trabalhar;

- O Autor prestou trabalho suplementar para a Ré nos dias e horas indicados no seu requerimento de 12/12/2022 ou que o fez com conhecimento da Ré; ou que,

- Os registos dos tempos de trabalho do Autor eram controlados diariamente pelo pessoal dos recursos humanos da Ré.

IV. Da alegada caducidade do direito de ação

Em sede de recurso subordinado, veio a Ré impugnar a decisão que julgou improcedente a exceção de caducidade do direito de ação, por si invocada.

Sobre a matéria em questão, escreveu-se na sentença recorrida:

«Antes de mais, cumpre referir que a ré começou curiosamente por referir no articulado de reposta que a caducidade, encontrando-se estabelecida em matéria não excluída da disponibilidade das partes, não pode ser conhecida de ofício, atento o que decorre das disposições combinadas dos art.s 333º, nº 2 e 303º do Cód. Civil.

Porque, a menos que a lei estabeleça de forma diversa, tratando-se de matéria não excluída da disponibilidade das partes, o tribunal não pode suprir de ofício a caducidade.

Concorda-se com tal afirmação, pelo que se estranha que só no articulado de reposta é que a ré invoque o disposto no artº 387º, nº 2, do Código do Trabalho, que fixa o prazo legal para se intentar essa ação – 60 dias, contados a partir da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato.

Na verdade, o processo rege-se pelos princípios da preclusão (art.º 139.º, n.º 3, do Código do Processo Civil) e da concentração da defesa (art.º 573.º, do Código do Processo Civil). No âmbito do processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento tem sido discutida a correlação dos respetivos articulados relativamente aos articulados do processo comum, nomeadamente em face da circunstância do processo se iniciar pela apresentação de um formulário pelo trabalhador onde este declara a sua oposição ao despedimento, logo seguido de um articulado que a lei adjetiva qualifica de motivação do despedimento – cfr. a resenha doutrinária e jurisprudencial em JOANA VASCONCELOS, in Comentários aos artigos 98.º-B a 98.º-P, do Código do Processo do Trabalho, Universidade Católica Portuguesa, 2015, pág. 73.

Independentemente da designação dos articulados em sede deste processo especial, a realidade é que o articulado de motivação do despedimento é apresentado pelo empregador após este ser citado e estar já conhecedor da oposição do trabalhador.

A função principal deste articulado é precisamente a de motivar o despedimento, mas serve igual e necessariamente para o empregador concentrar a sua defesa relativamente à pretensão do trabalhador em se opor ao despedimento, nomeadamente excecionando a caducidade do exercício desse direito por já ter decorrido o prazo legalmente previsto. E é bom que o faça nesse articulado motivador do despedimento, desde logo porque – além de estar obrigado pela lei adjetiva a tal - até poderá não ter outra ocasião. É que o articulado de resposta do empregador é facultativo e apenas admissível quando o trabalhador tiver deduzido reconvenção – art.º 98.º-L, n.º 4, do Código do Processo do Trabalho. Se o trabalhador não tiver deduzido reconvenção ou sequer contestado, é logo proferida sentença a julgar a causa conforme for de direito, ou seja sem considerar eventual caducidade do exercício do direito de ação de impugnação – idem, n.º 2.

Relativamente à imposição desta obrigação de excecionar a caducidade, remete-se igualmente para a anotação n.º 7 ao artigo 98.º-J, da citada obra de JOANA VASCONCELOS, e autorizada doutrina aí indicada.

Ora, não tendo a ré excecionado separadamente no seu articulado motivador do despedimento a questão da caducidade do exercício do direito de ação de impugnação – o qual só é tardiamente invocado no articulado de resposta –, precludiu o direito de o fazer e o tribunal está impedido de o fazer oficiosamente.

Por conseguinte, julga-se verificada tal preclusão e não se conhece da caducidade do

exercício do direito de ação de impugnação do despedimento.».

Desde já referimos que a decisão posta em crise, não merece reparo.

Como sabemos, a ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento segue uma tramitação particular, que se inicia pela apresentação de uma declaração de oposição ao despedimento, apresentada pelo trabalhador, através de um formulário específico – artigos 98.º -C, n.º 1 e 98.º-D do Código de Processo do Trabalho.[5]

Assim sucedeu no caso dos autos.

Recebido o requerimento com o formulário, como também se verificou in casu, o artigo 98.º-F do aludido código prescreve que o juiz deve designar data para a audiência de partes, com o objetivo principal de conciliar as partes e colocar um termo ao litígio – artigos 98.º F, n.os 1 e 2 a 98.º- I da mesma legislação.

No vertente caso, por impossibilidade de conciliação na referida diligência, o processo seguiu para a fase dos articulados.

Ora, o articulado de motivação do despedimento constitui o primeiro articulado a ser apresentado.

O mesmo destina-se, principalmente, como o próprio nome indica, a motivar o despedimento impugnado, contendo a alegação dos factos que visam sustentar, se demonstrados a posteriori, a regularidade do procedimento adotado, bem como a licitude substancial do despedimento.

Todavia, compete ao empregador, também, apresentar neste articulado, sob pena de preclusão, eventuais exceções (por exemplo, a incompetência do tribunal, a caducidade do direito de impugnar o despedimento, a aceitação do despedimento pelo recebimento da compensação), a declaração de oposição à reintegração do trabalhador (artigo 98.º -J, n.º 2 do Código de Processo do Trabalho) e o pedido de dedução no montante das retribuições intercalares (artigo 390.º, n.º2, alínea a) do Código do Trabalho).[6]

Isto mesmo se deduz do facto de a lei restringir o (eventual) próximo articulado do empregador à possibilidade de resposta à defesa por exceção e à matéria da reconvenção apresentadas pelo trabalhador na sua (eventual) contestação – artigo 98.º- L do Código de Processo do Trabalho.

Ora, no caso que se aprecia nos autos, a Ré apresentou o articulado motivador do despedimento, mas não invocou, nesta peça processual, a exceção da caducidade do direito de ação.

Como tal, o direito de invocar tal exceção precludiu.

Nesta conformidade, sufraga-se o decidido pela 1.ª instância.

Improcede, consequentemente, o recurso subordinado quanto à questão agora analisada.

V. Da alegada exceção de aceitação do despedimento

Ainda no âmbito do recurso subordinado, refere a Ré que o Autor apenas devolveu a quantia recebida a título de compensação 54 dias após o seu recebimento, pelo que se verifica a exceção da não devolução da compensação, o que implica a aceitação, pelo trabalhador, do despedimento.

Logo, conclui, tendo o tribunal a quo julgado improcedente a aludida exceção, deve a decisão proferida ser revogada e substituída por outra que julgue procedente a exceção.

Analisemos a questão.

Escreveu-se na sentença recorrida:

«Vejamos agora se procede a exceção de aceitação do despedimento por parte do autor, considerando que, no dia 16/8/2022, comunicou à ré que não se conformava com o despedimento e a devolver a quantia de € 1.627,41.

A lei admite a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada na extinção de posto de trabalho, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa – art.º 367.º, do Código do Trabalho.

Estabelece um procedimento específico que pode culminar na decisão de despedimento proferida por escrito. Nos termos do disposto no artigo 371.º, n.º 2, desse código, terá que constar dessa decisão:

a) Motivo da extinção do posto de trabalho;

b) Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º;

c) Prova da aplicação dos critérios de determinação do posto de trabalho a extinguir, caso se tenha verificado oposição a esta;

d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;

e) Data da cessação do contrato.

O trabalhador pode opor-se a essa decisão, mas nos termos do disposto no art.º 366.º, aplicável ex vi art.º, 372.º, do Código do Trabalho:

4- Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo.

5- A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último.

Relativamente à aceitação, nota-se que a lei utiliza o verbo receber. Porém a lei não esclarece o alcance deste recebimento, nomeadamente se pressupõe uma conduta ativa do trabalhador, se basta que a compensação seja depositada na sua conta bancária (sem que haja qualquer conduta do trabalhador) ou se ao ato de entrega pelo empregador ainda terá que estar associado outro comportamento do trabalhador, nem que seja apenas tomar conhecimento e não reagir.

Não obstante, há que ter presente que o regime legal do despedimento por extinção do posto de trabalho terá que respeitar os ditames constitucionais quanto ao direito ao trabalho, à informação e à tutela da confiança. Nomeadamente não se pode impor ou ficcionar um ato de aceitação a alguém que simplesmente nada faz, nomeadamente porque não recebeu toda a informação que era expectável receber (vg. montante forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho), nem lhe foi dada uma oportunidade razoável para se pronunciar sobre em procedimento e um ato unilateral da exclusiva responsabilidade do empregador.

Os princípios constitucionais e legais impõem que o trabalhador esteja informado sobre todos os elementos relevantes para a decisão de aceitar ou recusar a extinção do vínculo laboral e lhe seja dada a oportunidade de refletir em tempo razoável sobre uma decisão que lhe é imposta pelo empregador.

No caso dos autos, a ré assenta toda a sua douta argumentação num alicerce deficiente e que irremediavelmente condena tal construção. O alicerce da construção ou ficcionada aceitação do despedimento é a decisão flagrantemente ilegal corporizada na carta datada de 25 de Maio de 2022, em que o Presidente da Direção da ré comunicou ao autor a extinção do seu posto de trabalho, invocando a que Instituição atravessa um período de desequilíbrio económico-financeiro, resultante da diminuição de procura efetiva de prestação de serviços, tornando-se imperiosa a redução de custos inerentes, inexistindo como tal, capacidade bastante para suportar o custo adicional, decorrente do desempenho das funções deste, conforme documento junto com o formulário que aqui se dá por reproduzido.

A ilegalidade desse ato é evidente e centra-se na forma completamente vaga, conclusiva e insindicável que invoca como motivo da extinção do posto de trabalho, na omissão da indicação do montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho e da comprovação da observância de todas as formalidades legais. Aliás, o próprio articulado motivador omite a apresentação do procedimento a comprovar a observância de todas as formalidades prévias à decisão.

Apenas resultou provado que:

f) No dia 12/6/2022, a ré depositou na conta bancária do autor a quantia total de € 5.186,12;

g) Consta do recibo de retribuição elaborado pela ré e relativa ao mês de Julho[7] que lhe seria abonada a quantia líquida de € 5.186,12, sendo € 1.627,41 relativos a “compensação pecuniária” e as restantes quantias a várias retribuições;

h) No dia 16/8/2022, o autor remeteu à ré a carta junta como documento n.º 10 do articulado de motivação, comunicando que não se conformava com o despedimento e devolveu-lhe a quantia de € 1.627,41.

Não sabemos, nem a ré teve o cuidado de esclarecer, em que data é que informou o autor dos montantes da compensação e dos créditos que lhe eram devidos. Ora, sem dispor dessa informação elementar, o autor muito dificilmente poderia decidir aceitar ou opor-se a essa decisão e muito menos que devolvesse a referida compensação.

Por outro lado, os esforços extrajudiciais do autor para evitar o litígio não podem ser utilizados como argumentos para sanear as omissões da empregadora. Negociar ou tentar negociar não é aceitar ou impugnar.

Por último, nota-se que a ré elaborou um recibo de retribuição onde refere que seria abonada ao autor a quantia líquida de € 5.186,12, sendo € 1.627,41 relativos a “compensação pecuniária”. Não constando da decisão de despedimento qualquer montante compensatório, entende-se que a devolução da quantia de € 1.627,41 nas circunstâncias evidenciadas nos autos permite ilidir concludentemente qualquer pretensa aceitação do despedimento pelo trabalhador. E, como é óbvio e resulta expressamente da lei, o trabalhador apenas tem que entregar ou pôr à disposição do empregador a compensação e nada mais. O que resulta comprovado e afasta a verificação da exceção de aceitação do despedimento.»´.

Vejamos.

Flui da factualidade provada e definitivamente assente[8] que a empregadora, para colocar termo ao vínculo laboral, recorreu ao despedimento por extinção do posto de trabalho.

Ora, o despedimento por extinção do posto de trabalho é uma das modalidades legalmente previstas para a cessação do contrato de trabalho – artigos 340.º, alínea e) e 367º a 372.º do Código de Trabalho.

Tal modalidade de despedimento confere ao trabalhador despedido o direito a receber uma compensação pecuniária pela cessação da relação contratual – artigos 371.º, n.º 2, alínea d), n.º 4, 372.º, 363.º, n.º 5, primeira parte, e 366.º, todos do Código de Trabalho.

Estipula o n.º 4 do artigo 366.º, aplicável por remissão prevista no artigo 372.º, ambos do mencionado compêndio legal, que se presume que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista pela cessação do contrato por extinção do posto de trabalho.

Trata-se de uma presunção iuris tantum, pois pode ser ilidida por prova em contrário, conforme nos dá conta o n.º 5 do artigo ao consagrar que «[a] presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último».

Partilhamos a posição jurisprudencial que tem entendido que a expressão “em simultâneo” constante do n.º 5 do artigo 366.º tem de ser interpretada com a maleabilidade necessária para poder abarcar um conjunto de situações que exijam uma apreciação flexível respeitante a eventuais factos concretos que visem afastar a presunção de aceitação do despedimento.[9]

Retornemos ao caso concreto.

Com arrimo nos factos que se mostram definitivamente assentes, constata-se que o trabalhador recebeu a carta em que lhe era comunicado o despedimento por extinção do posto de trabalho em 27 de maio de 2022.

Não constava do teor da aludida carta qualquer menção ao pagamento de qualquer quantia definida, nomeadamente a título de compensação.

A cessação do vínculo laboral, de acordo com o comunicado, ocorreria em 23 de junho de 2022.

No dia 12 de junho, a empregadora depositou na conta bancária do trabalhador a quantia de € 5.186,12.

Não resultou demonstrada qualquer comunicação ao trabalhador sobre a realização deste depósito bancário.

Consta do recibo de retribuição do fecho de contas, elaborado pela Ré, que o trabalhador teria direito a receber a quantia líquida de € 5.186,12, sendo € 1.627,41 relativos a “compensação pecuniária” e os restantes montantes respeitantes a várias retribuições.

Este recibo não se mostra assinado pelo trabalhador e não resultou apurado quando e se o mesmo chegou ao seu conhecimento.

No dia 16 de agosto de 2022, o Autor comunicou à Ré, por escrito, que não se conformava com o despedimento e devolveu-lhe a quantia de € 1.627,41, correspondente à totalidade da “compensação” recebida. Na mesma data, apresentou o formulário de oposição ao despedimento em tribunal.

Eis os factos!

Ora, depreende-se dos mesmos que o contrato de trabalho cessou em 23 de junho de 2022, que em 12 de junho a empregadora depositou na conta bancária do trabalhador a quantia de € 5.186,12 e que o trabalhador devolveu a quantia que lhe foi paga a título de “compensação pecuniária”, em 16 de agosto seguinte, quando manifestou à Ré que não aceitava o despedimento e o impugnou judicialmente.

Desconhecemos quando é que chegou efetivamente ao conhecimento do trabalhador que a Ré lhe havia depositado a referida compensação pecuniária.

Certo é, que no mesmo dia em que o trabalhador assumiu que não aceitava o despedimento, impugnando-o judicialmente, devolveu, de imediato, a quantia recebida a título de compensação, ou seja, praticou um ato revelador de que não aceitava receber a compensação pelo despedimento.

Não se nos afigura irrazoável ou inaceitável que o tenha feito, em face do elenco dos factos definitivamente assentes.[10]

É perfeitamente aceitável, na normalidade da vida, que o trabalhador tenha tido necessidade de ponderar sobre o despedimento de que foi alvo e tenha necessitado de obter conselhos jurídicos e, posteriormente, de refletir sobre os mesmos.

E quando expressa a sua decisão de não aceitar o despedimento, devolve, de imediato (“em simultâneo”) a totalidade da “compensação pecuniária” que lhe foi paga pela empregadora, pelo que, se considera ilidida a presunção de aceitação do despedimento, ao abrigo do artigo 366.º, n.º 5 do Código do Trabalho.

Face ao exposto, é óbvio que sufragamos a decisão que julgou improcedente a invocada exceção de aceitação do despedimento.

Por conseguinte, também quanto à questão analisada improcede o recurso subordinado.

VI. Impugnação da decisão fáctica

O Autor (no recurso principal) e a Ré (no recurso subordinado) impugnam a decisão fáctica proferida pela 1.ª instância.

Consideramos que ambas as partes cumpriram o ónus de impugnação previsto pelo artigo 640.º do Código de Processo Civil, subsidiariamente aplicável, pelo que nada obsta ao conhecimento da impugnações.

Iniciemos pela impugnação deduzida no recurso principal.

(…)

Concluindo, mostra-se totalmente improcedente a impugnação da decisão sobre a matéria de facto apresentada pelo Autor.

Avancemos para a apreciação da impugnação da decisão fáctica apresentada no recurso subordinado.

Pugna a Ré para que sejam aditados aos factos provados os seguintes factos:

a) À data da comunicação do despedimento a instituição R. atravessava um período de desequilíbrio económico-financeiro, resultante da diminuição da procura da prestação de serviços;

b) A R. suspendeu o Centro de Dia;

c) O A. dirigia o Centro de Dia;

d) Era imperiosa a redução de custos;

e) Em consequência inexistia capacidade de suportar o custo com o salário do R.;

f) A R. teve necessidade de reestruturação do seu quadro de pessoal o que veio a acontecer;

g) O A. tinha perfeito conhecimento da situação financeira em que se encontrava a R.;

h) A conduta do A. contribuiu para a situação financeira da R. uma vez que não desempenhou corretamente o seu trabalho.

Percorrendo as diversas alíneas, o que de imediato de depreende é que o conteúdo das alíneas a), d), e), f) e h) se reporta a juízos conclusivos que jamais poderiam ser tomados em consideração na decisão fáctica.

É consabido que a decisão sobre a matéria de facto deve incidir sobre factos.

É certo que, como refere Alberto Augusto Vicente Ruço[20], não obstante a referência constante nas leis processuais a factos, estas não definem o que são os factos.

Mas, continua este autor: «No entanto, quando aludimos a factos, o senso comum, diz-nos que nos referimos a algo que aconteceu ou está acontecendo na realidade que nos envolve e percecionamos.»

Nesse sentido intuitivo captado pelo senso comum, poderemos afirmar, reproduzindo as palavras de Antunes Varela, J. Miguel Bezerra e Sampaio e Nora[21] que os factos para efeitos da decisão sobre a matéria de facto «abrangem as ocorrências concretas da vida real», aqui cabendo «os acontecimentos do mundo exterior (da realidade empírico-sensível, diretamente captável pelas perceções do homem)», assim como os «eventos do foro interno, da vida psíquica, sensorial ou emocional do individuo (v.g. vontade real do declarante (…))»

Deste modo, juízos valorativos ou conclusivos e questões de direito não podem integrar o acervo factual.

Como corolário deste princípio, os juízos de valor, conclusões e questões de direito que sejam proferidos no âmbito da decisão sobre a matéria de facto devem, inclusive, ser considerados como não escritos pelo Tribunal da Relação, por constituírem uma deficiência do julgamento da matéria de facto que há que suprir[22].

Sendo assim, atenta a manifesta natureza conclusiva do conteúdo das referidas alíneas e a sua impossibilidade de integração no elenco dos factos provados, conforme pretendia a Ré, improcede a apelação, nesta parte.

Quanto ao conteúdo das alíneas b), c) e g), ainda que respeite a realidades da vida, e, por isso, constituam factos, certo é que que se trata de materialidade perfeitamente inócua para a decisão da causa, porquanto nenhum destes factos foi invocado para justificar a cessação do contrato de trabalho com fundamento na extinção do posto de trabalho e o tribunal só pode sindicar os motivos invocados para a extinção do vínculo laboral, comunicada ao trabalhador.[23]

Consequentemente, por força do princípio da limitação dos atos processuais estatuído no artigo 130.º do Código de Processo Civil, não se conhecerá da impugnação quanto às referidas alíneas.

Concluindo, pelos motivos expostos, a impugnação da decisão fáctica deduzida no recurso subordinado é desatendida

VII. Sobre a invocada prestação de trabalho suplementar

Na sua apelação, o Autor pugnou para que procedesse o seu pedido de pagamento de trabalho suplementar.

A sua pretensão baseou-se na visada alteração da matéria de facto respeitante à temática em causa.

Ora, estando tal pretensão totalmente dependente da procedência da impugnação da decisão fáctica, que não se verificou, mais não resta do que confirmar a sentença recorrida na subsunção dos factos ao direito, com a consequente decisão absolutória dos alegados créditos laborais respeitantes ao trabalho suplementar.

Concluindo, o recurso de apelação do Autor improcede na totalidade.

VIII. Da alegada licitude do despedimento

No recurso subordinado, a Ré veio sustentar a licitude do despedimento por extinção do posto de trabalho

Apreciemos tal questão.

Na sentença recorrida, declarou-se a ilicitude do despedimento, com apoio na seguinte fundamentação:

«Em vista do que acima se referiu, deve proceder a oposição ao despedimento e declarar-se a sua ilicitude, visto que a própria decisão corporizada na carta datada de 25 de Maio de 2022, em que o Presidente da Direção da ré comunicou ao autor a extinção do seu posto de trabalho, invocando que a Instituição atravessa um período de desequilíbrio económico-financeiro, resultante da diminuição de procura efetiva de prestação de serviços, tornando-se imperiosa a redução de custos inerentes, inexistindo como tal, capacidade bastante para suportar o custo adicional, decorrente do desempenho das funções deste, é o expoente máximo da violação dos citados preceitos laborais.

Tal decisão é simplesmente insindicável, pois não indica absolutamente nenhum motivo concreto, mas apenas ideias, conclusões ou juízos. Tal decisão serve para qualquer empregadora, em qualquer momento e circunstâncias. Não há nenhum facto que daí possa ser retirado e submetido a julgamento: Houve redução do montante da faturação? Houve diminuição do número de utentes? A redução é temporária ou previsivelmente de longa duração? O valor dos encargos e despesas ultrapassa o das receitas? A viabilidade da ré depende da redução dos custos, nomeadamente dos encargos com o autor?

A consequência de não se indicar qualquer facto é a total impossibilidade de sindicar a decisão em termos de regularidade e licitude.».

Desde já adiantamos que a declarada ilicitude do despedimento, no nosso entender, não merece censura.

Extrai-se dos factos provados que, por carta datada de 25/05/2022, o Presidente da Direção da Ré comunicou ao Autor a extinção do seu posto de trabalho, invocando que Instituição atravessava um período de desequilíbrio económico-financeiro, resultante da diminuição de procura efetiva de prestação de serviços, tornando-se imperiosa a redução de custos inerentes, inexistindo como tal, capacidade bastante para suportar o custo adicional, decorrente do desempenho das funções deste, conforme documento junto com o formulário que aqui se dá por reproduzido.

O Autor recebeu esta carta no dia 27/05/2022.

Ora, o despedimento por extinção do posto de trabalho é uma das modalidades legalmente previstas para a cessação do contrato por iniciativa do empregador e funda-se numa justa causa objetiva, ou seja, está «dependente de motivos relacionados com a empresa, que inviabilizam a prossecução da relação laboral»[24].

De harmonia com o preceituado no n.º 1 do artigo 367.º do Código do Trabalho, considera-se despedimento por extinção do posto de trabalho a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Neste normativo, o legislador não explica em que consistem tais motivos, tendo optado por remeter para a definição prevista no n.º 2 do artigo 359.º do código.

Assim:

Motivos de mercado – correspondem à redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

Motivos estruturais – reportam-se ao desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

Motivos tecnológicos – constituem alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Por sua vez, o n.º 1 do artigo 368.º do aludido código (conjugado com a alínea a) do artigo 384.º), consagra os requisitos necessários para a licitude da extinção do posto de trabalho:

a) Os motivos indicados para o despedimento não podem ser devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;

b) Tem de ser praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

c Não podem existir, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto.

d) Não pode ser aplicável o despedimento coletivo.

A observância do preceituado no n.º 2 do artigo 368.º, a realização das comunicações previstas no artigo 369.º e a colocação à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, da compensação devida e dos créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, são, ainda, condições necessárias à garantia da licitude do despedimento – artigo 384.º do Código do Trabalho.

Quanto à missiva através da qual o empregador comunica o despedimento ao trabalhador, a mesma deve conter os concretos factos que motivam a extinção do posto de trabalho, ou seja, o empregador tem de indicar a concreta factualidade que integra os motivos de mercado, estruturais e/ou tecnológicos invocados para justificar o despedimento.

Escreveu-se, com interesse, no Acórdão da Relação de Lisboa de 11/11/2009, proferido no Proc. n.º 181/09.8TTCSC.L1-4:[25]

«Tratam, os autos, da cessação de um contrato de trabalho operado pelo empregador através de um despedimento por extinção do posto de trabalho.

Na abordagem de uma cessação do contrato de trabalho operada pelo empregador há que ter sempre presente o princípio constitucional da segurança no emprego estabelecido no art.º 53.º da CRP, cujo conteúdo se consubstancia na proibição de despedimentos arbitrários (despedimentos sem justa causa, ou por motivos políticos ou ideológicos).

Tal princípio constitucional assegura uma ampla tutela aos trabalhadores em matéria de estabilidade do vínculo laboral, sendo de imposição direta (por integrar a categoria dos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores com sujeição ao regime do art.º 18.º da CRP) às entidades públicas e privadas.

Devem ser, pois, reduzidas à regra do mínimo, as restrições ao conteúdo do princípio da segurança no emprego.

Uma das restrições ao princípio da segurança no emprego é o despedimento por causa objetivas, (ou seja, causas justificadas em que, não sendo imputáveis a culpa do trabalhador ou do empregador, existe uma inviabilidade na manutenção da relação laboral, uma impossibilidade prática da subsistência do contrato, sendo que “… a inviabilidade – do contrato – respeita a todos, é uma impossibilidade objetiva”, cfr. Antunes Varela, Das Obrigações em Geral, Vol. II, 5.ª Ed. Coimbra, 1992, pág. 66-67).

Por força do mencionado princípio constitucional, embora a lei admita causas de despedimento objetivas, o legislador teve necessidade de impor alguma rigidez no procedimento para essa forma de cessação da relação laboral, e nos requisitos substanciais da sua fundamentação.

A cessação do contrato por extinção do posto de trabalho insere-se, pois, no conceito de justa causa objetiva de despedimento.

Como se refere no Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 306/2003 de 25 de Junho, que apreciou a constitucionalidade de algumas normas do Código do Trabalho de 2003, entre as garantias a observar no caso de despedimento por causas objetivas “… estão a de determinação das causas (com suficiente concretização dos conceitos da lei), da controlabilidade das situações de impossibilidade objetiva, e do asseguramento ao trabalhador de uma indemnização”.

Também a jurisprudência se tem pronunciado no sentido das exigências de concretização dos factos que podem conduzir ao despedimento por causas objetivas e de modo a que esses factos conduzam, necessariamente, à impossibilidade prática daquele (ou daqueles) contrato (s) de trabalho.

É que, se, da análise dos factos concretos que são invocados para o despedimento por causas objetivas, não se concluir que é um determinado posto de trabalho que deve ser extinto (e não outro), os motivos invocados não podem ser tidos em conta para fundamentar um despedimento por causas objetivas por não constituírem “justa causa” em relação ao contrato de trabalho atingido.

A entender-se a desnecessidade da correspondência estrita entre os motivos invocados para a cessação do contrato de trabalho por justa causa objetiva e o contrato de trabalho abrangido, violar-se-ia frontalmente o princípio constitucional da segurança no emprego, por permitir despedimentos arbitrários.»

Na mesma linha de entendimento, escreveu-se, também, no Acórdão do Supremo tribunal de Justiça de 18/06/2014, prolatado no Proc. n.º 2163/07.5TTLSB.L1.S1:[26]

«I- O procedimento com vista à cessação do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho inicia-se com uma comunicação dirigida à comissão de trabalhadores ou, se esta não existir, aos representantes sindicais na empresa, e ao trabalhador atingido, a qual referirá a necessidade de extinguir o posto de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador que o ocupe, conforme prescreve o nº 1 do artigo 423º do Código do Trabalho de 2003.

II- Esta comunicação tem de conter, obrigatoriamente, os elementos a que se refere o nº 3 do referido preceito, devendo nela o empregador invocar factos tendentes a demonstrar o nexo de causalidade entre a extinção daquele posto de trabalho e a cessação do contrato do trabalhador atingido, sendo nesta comunicação que terá que concretizar os motivos que nortearam a escolha deste trabalhador e não de outro, pois só assim lhe será possível controlar e rebater essas razões e dar um sentido útil à fase seguinte – a das consultas a que se refere o artigo 424º.

III- Não sendo percetível desta comunicação por que razão os motivos invocados conduziram ao esvaziamento das funções que a trabalhadora vinha desempenhando e à extinção do respetivo posto de trabalho e consequente cessação do seu contrato, pois aqueles motivos tanto podiam conduzir à extinção do seu posto de trabalho como de qualquer outro trabalhador da área onde estava colocada, forçoso é concluir que a empresa se ficou pela simples aparência formal da realização da comunicação imposta pelo nº 2 do artigo 423º do CT/2003, o que, em rectas contas, equivale à sua omissão/falta, fundamento de ilicitude da cessação do contrato de trabalho, conforme decorre do disposto no art. 432.º, al. c), do mesmo diploma legal.».

Por fim, deixamos igualmente nota do Acórdão da Relação de Lisboa de 02/05/2019, relativo ao Proc. n.º 22193/15.2T8LSB.L1-4[27], no qual se sumariou:

«V- As duas comunicações de despedimento por extinção do posto de trabalho feitas pela Ré ao Autor, pela sua vacuidade e abstração, pelas suas afirmações genéricas, conceituais e conclusivas e pela sua falta de concretização no que toca aos motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos que determinaram a extinção do posto de trabalho do Autor, aos critérios de escolha do mesmo e ao nexo de causalidade entre a cessação do contrato de trabalho e o cenário pretensamente invocado pela empregadora, por referência à atividade, organização e funcionamento da empresa, acabam por se traduzir no incumprimento, quer do regime do artigo 369.º, quer do número 2 do artigo 368.º, ambos do CT/2009, por força das alíneas c) e b) do artigo 384.º do mesmo diploma legal.».

Posto isto, observemos se a carta a informar do despedimento remetida ao Autor[28] especifica os factos integradores da justa causa objetiva em que se funda o despedimento.

São três os parágrafos que fundamentam a necessidade de extinguir o posto de trabalho do Autor.

Eis o seu teor:

«Tendo em conta que a instituição atravessa um período de desequilíbrio económico-financeiro, resultante da diminuição de procura efetiva de prestação de serviços, torna-se imperiosa a redução de custos inerentes, inexistindo como tal e em consequência à presente data, capacidade bastante para suportar o custo adicional, decorrente do desempenho das funções de V. Exa., não subsistindo, como tal, a necessidade de manutenção do posto de trabalho, culminando na inevitável extinção do posto de trabalho (…).

Revela-se de igual modo impreterível referir que, não sendo possível suportar os custos decorrentes do seu contrato de trabalho, torna-se impossível a subsistência da relação laboral, por motivos estruturais, com a finalidade de adaptação dos meios humanos aos fins que a Instituição prossegue, tornando inevitável fazer cessar o vínculo contratual que se vinha mantendo, entre as partes.

A implementação desta medida permite a redução e otimização de custos, sendo que, a implementação de custos, através de extinção do posto de trabalho, permitirá, a curto prazo, ajudar a cumprir os referidos objetivos, viabilizando a sustentabilidade económica, determinado por motivos de mercado e financeiros, nomeadamente pela redução da atividade, provocada pela diminuição de serviços prestados, face a toda a conjuntura económica atento o contexto epidémico vivenciado, acarretando que, infelizmente se vivenciem tempos instáveis, imperando que a Instituição veja diminuir os seus resultados nos últimos exercícios, sendo que a sua existência dependem terminantemente da manutenção dos seus clientes e a sua perda, em virtude da exiguidade do seu número, gerador de um impacto tremendamente negativo na sua atividade e sobretudo solvabilidade, vendo-se compelida a proceder à reestruturação do quadro de pessoal, sendo a Diretora Técnica a acumular as funções que desempenhou até então, permitindo assim a diminuição dos gastos mensais, não sendo contudo aplicável o despedimento coletivo, encontrando-se como tal preenchidos os requisitos insertos no artigo 368.º do CT.».

Ora, considerando o citado, afigura-se-nos que na carta de comunicação do despedimento, a Ré limitou-se a alegar de forma vaga, genérica e conclusiva os motivos da extinção do posto de trabalho do Autor.

Não teve o cuidado de especificar as concretas circunstâncias e factos que integravam os motivos invocados.

Do teor da missiva apenas se infere que houve necessidade de diminuir os custos, por alegada diminuição de serviços prestados e que as funções que o Autor desempenhava passariam a ser exercidas, em acumulação, pela Diretora Técnica.

Ora, este fundamentação é absolutamente conclusiva e genérica.

Faltam os factos concretos que permitiram concluir que houve diminuição de serviços prestados e que serviços se mostram abrangidos por tal redução da procura, assim como os factos que estabelecem o nexo causal entre os motivos e o concreto posto de trabalho a extinguir, nomeadamente o critério que conduziu à escolha do trabalhador a despedir

Em consequência, entendemos que, embora tenha enviado uma comunicação escrita ao trabalhador, a empregadora não deu, na realidade, cumprimento ao disposto no artigo 369.º do Código do Trabalho, o que conduz à ilicitude do despedimento promovido, nos termos previstos pela alínea c) do artigo 384.º do mesmo compêndio legal.

Destarte, a decisão recorrida merece ser confirmada.

Concluindo, improcede, também, o recurso subordinado.

IX. Decisão

Nestes termos, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em julgar o recurso principal e o recurso subordinado improcedentes, e, em consequência, confirmam a decisão recorrida.

Custas do recurso principal a suportar pelo Autor.

Custas do recurso subordinado a suportar pela Ré.

Notifique.

Évora, 28 de setembro de 2023

Paula do Paço (Relatora)

Mário Branco Coelho (1.º Adjunto)

Emília Ramos Costa (2.ª Adjunta)

[1] Relatora: Paula do Paço; 1.º Adjunto: Mário Branco Coelho; 2.ª Adjunta: Emília Ramos Costa

[2] A impugnação da decisão fáctica apresentada em ambos os recursos não põe em crise a factualidade relevante para o conhecimento das exceções perentórias mencionadas nas duas primeiras questões, daí termos optado por colocar a apreciação da decisão fáctica em terceiro lugar.

[3] Na sentença, por manifesto lapso material, que se corrigiu, constava o mês de julho.

[4] Originalmente, na sentença constava “por parte do A.”, o que constitui um manifesto erro material que se corrigiu.

[5] Não iremos fazer aqui referência à situação em que é apresentada providência cautelar de suspensão preventiva do despedimento, contemplada no n.º 2 do artigo 98.º-C do Código de Processo do Trabalho, por despicienda para o caso concreto.

[6] Neste sentido, cfr. Acórdão da Relação de Lisboa de 07/03/2012, proferida no Proc. n.º 10618/11.0T2SNT.L1-4, acessível em www.dgsi.pt e Conferência “Processos Disciplinares”, por Joana Vasconcelos, consultável em https://www.mirandalawfirm.com.

[7] Recordemos que a referência ao mês de julho constitui um manifesto lapso material, que se corrigiu supra, pois o mês a que se refere o recibo de vencimento é o mês de junho.

[8] Porque não foi apresentada impugnação quanto à mesma e a Relação não vislumbra razão para proceder à sua alteração ao abrigo do artigo 662.º do Código de Processo Civil, subsidiariamente aplicável.

[9] Neste sentido, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 23/09/2020, proferido no Proc. n.º 10840/19.1T8LSB.L1.S1 e o Acórdão da Relação de Coimbra de 21/05/2021, relativo ao Proc. n.º 1333/20.5T8LRA.C1, consultáveis em www.dgsi.pt.

[10] Neste sentido, veja-se o Acórdão da Relação de Guimarães de 01/07/2021, prolatado no Proc. n.º 6932/20.2T8VNF.G1, acessível em www.dgsi.pt e artigo “A presunção de aceitação do despedimento como consequência do recebimento da compensação (artigo 366.º do Código do Trabalho) – sua ilisão”, da autoria de Antero Veiga, publicado na Revista Julgar on line, março de 2019, consultável no link https://julgar.pt/a-presuncao-de-aceitacao-do-despedimento-como-conse-quencia-do-recebimento-da-compensacao-artigo-366-o-do-codigo-do-trabalho-sua-ilisao/

[11] Este facto corresponde ao último facto do elenco dos factos não provados.

[12] O conceito de “trabalho suplementar” mostra-se definido no artigo 226.º do Código do Trabalho.

[13] Só nestas circunstâncias o trabalho prestado fora do horário de trabalho releva para efeitos remuneratórios – artigo 268.º, n.º 2 do Código do Trabalho, na redação anterior à que foi introduzida pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril e que é idêntica à que consta do atual n.º 4 do artigo.

[14] Importa ter presente que de harmonia com o prescrito no artigo 342.º, n.º 1 do Código Civil recaem sobre o trabalhador que reclama o pagamento de trabalho suplementar os ónus de alegar e de provar que prestou trabalho em condições em que o respetivo pagamento se torna exigível. Neste sentido, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 12/02/2013, Proc. n.º 2375/08.4TTLSB.L1.S1; de 03/04/2013, Proc. n.º 241/08.2TTLSB.L1.S1; e de 09/03/2017, Proc. n.º 633/13.5TTVIS.C1.S1, todos acessíveis em www.dgsi.pt

[15] O Autor considerou como trabalho suplementar todo aquele que foi prestado antes das 9 horas e depois das 17 horas – artigo 4.º do articulado de ampliação do pedido.

[16] Também existem dias em que o Autor entrou depois da sua hora de entrada e saiu antes da sua hora de saída.

[17] Aliás, quando a testemunha estava a ser inquirida sobre esta temática houve alguma exaltação no decorrer da audiência de julgamento, que levou à apresentação de um requerimento de acareação entre testemunhas, que foi indeferido.

[18] Por exemplo, existiram dias em que realizou 4h41, 4h55, 5h29 e 5h31 de trabalho diário.

[19] Salientamos que a Ré é uma Instituição Particular de Solidariedade Social.

[20] In Prova e Formação da Convicção do Juiz, Almedina-Coletânea de Jurisprudência”, 2016, pág. 55

[21] In Manual de Processo Civil, 2.ª edição, Coimbra Editora, págs. 406-407

[22] Neste sentido, a título de exemplo, acórdãos da Relação do Porto de 09/07/2014, proferido no Proc. n.º 833/11.2TVPRT.P1, e de 02/03/2015, proferido no Proc. n.º 1099/12.2TVPRT.P1, consultáveis em www.dgsi.pt.

[23] Cfr. Artigos 387.º, n.º 3 do Código do Trabalho e 98.º-J, n.º 1 do Código de Processo do Trabalho.

[24] Pedro Romano Martinez, in Direito do Trabalho, 3. ª edição, pág. 954

[25] Consultável em www.dgsi.pt.

[26] Não obstante este acórdão se reporte ao Código do Trabalho de 2003, o entendimento manifestado aplica-se ao atual Código do Trabalho. O acórdão está publicado em www.dgsi.pt.

[27] Igualmente publicado em www.dgsi.pt.

[28] No caso concreto, apenas foi enviada uma comunicação ao trabalhador.

Sumário

Texto

Metadados do documento

Sumário

Texto Integral

I. Relatório

II. Objeto do Recurso

IX. Decisão