Portaria n.º 198-A/2012

A presente portaria adapta à Autoridade Tributária e Aduaneira, a seguir designada por AT, os Subsistemas de Avaliação do Desempenho dos dirigentes e dos trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 2 e 3), previstos na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, tendo em consideração a diversidade de carreiras e de funções e a dispersão geográfica das suas unidades orgânicas.

1 - O sistema de avaliação do desempenho constante da presente portaria aplica-se aos dirigentes de nível intermédio, às chefias tributárias e aduaneiras e demais trabalhadores da AT.

2 - Para efeitos do disposto na presente portaria consideram-se chefias aduaneiras os diretores de alfândega adjuntos e os chefes de delegação.

1 - Os trabalhadores em período experimental são objeto de avaliação específica adaptada à respetiva situação, prevista nas correspondentes normas estatuárias e regulamentares, a qual é determinante para todos os efeitos legais.

2 - Os trabalhadores que concluam o período experimental durante o 1.º semestre do ano civil a que se reporta a avaliação são objeto da avaliação prevista na presente portaria, devendo, após conclusão daquele período, ser-lhes fixados os respetivos objetivos correspondentes ao período proporcional do ano civil em falta, no prazo de 10 úteis.

3 - Nas situações em que a conclusão do período experimental ocorra durante o 2.º semestre do ano civil a que se reporta a avaliação, releva para efeitos desta a avaliação de desempenho atribuída no período experimental.

CAPÍTULO II

Princípios gerais

O sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na AT articula com o sistema de planeamento do Ministério das Finanças e integra os princípios, conceitos e objetivos do ciclo e modelo de gestão deste organismo.

A avaliação do desempenho a que se refere a presente portaria, para além de ser considerada nas situações previstas no estatuto de pessoal e regime de carreiras dos trabalhadores da AT e na lei geral, visa estabelecer adequados diagnósticos de natureza qualitativa sobre os seus efetivos.

TÍTULO II

Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes e Chefias Tributárias e Aduaneiras da Autoridade Tributária e Aduaneira (SIADAP 2).

CAPÍTULO I

Regime

1 - A avaliação dos dirigentes intermédios e das chefias tributárias e aduaneiras da AT rege-se pelos princípios constantes da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, designadamente quanto aos parâmetros, periodicidade e efeitos da avaliação e, no restante, pela presente portaria.

2 - A avaliação do desempenho das chefias tributárias e aduaneiras produz efeitos na respetiva carreira de origem.

CAPÍTULO II

Contratualização e avaliação

1 - A contratualização dos objetivos e metas visa obter o compromisso dos dirigentes intermédios e as chefias tributárias e aduaneiras com os objetivos estratégicos da AT, promovendo uma cultura de qualidade, responsabilização e otimização de resultados, tendo em consideração a proporcionalidade entre estes e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos de acordo com as seguintes regras:

a) Tendo em consideração os objetivos globais da AT e o contributo que, face a estes, é expectável de cada um dos seus dirigentes intermédios e chefias tributárias e aduaneiras, a fixação dos respetivos objetivos e correspondente ponderação é acordada entre o avaliador e o avaliado, no início do período de avaliação, na reunião a realizar para o efeito, prevista no presente diploma, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador;

b) Os objetivos e metas devem ser definidos de forma clara e rigorosa, devendo ter em conta os objetivos da AT;

c) Os objetivos e metas devem ser alinhados com os objetivos e metas da unidade orgânica na qual exerce sua atividade;

d) Os objetivos devem ser fixados em número mínimo de três e máximo de cinco;

e) Com a contratualização dos objetivos, devem ser simultaneamente estabelecidos a sua ponderação, as metas e os indicadores de medida do desempenho para avaliação dos resultados a obter em cada objetivo e respetivo critério de superação;

f) Os objetivos estão sujeitos a ponderação, a fixar nos termos do presente artigo;

g) A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador é obrigatória num dos objetivos, quando resulte de diagnóstico efetuado no âmbito de avaliação do desempenho classificado como Desempenho inadequado;

h) Os objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.

2 - Sempre que, depois de realizada a fase de contratualização para o ciclo de avaliação, se verificar a mudança do avaliado para outra unidade orgânica ou dentro da mesma unidade orgânica, desde que daí resulte a necessidade de fixação de novos objetivos por um novo avaliador, há lugar a nova contratualização, nos termos previstos no presente artigo, sendo utilizadas para o efeito as fichas de avaliação constantes dos anexos i e ii da presente portaria, da qual fazem parte integrante.

3 - O disposto no número anterior é aplicável, independentemente do avaliado continuar abrangido pelo mesmo subsistema de avaliação ou passar a ser abrangido por um subsistema diferente.

1 - De acordo com a medição do grau de cumprimento de cada objetivo, a avaliação dos resultados obtidos em cada um deles é expressa em três níveis:

a) «Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b) «Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;

c) «Objetivo não atingido», a que corresponde a pontuação de 1.

2 - A pontuação final a atribuir a este parâmetro é o resultado da média ponderada das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.

3 - Em caso de desempenho efetivo e se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objetivos previamente fixados, por razões que não sejam imputáveis ao avaliado ou ao avaliador, a avaliação deve ser feita relativamente aos restantes, salvo se entretanto tiverem sido contratualizados novos objetivos, devendo a respetiva ponderação ser alterada de acordo com o peso relativo que detinham na situação inicial.

4 - Para efeitos de aplicação do número anterior é utilizada a ficha de avaliação constante do anexo xi da presente portaria, da qual faz parte integrante.

O parâmetro «Competências» assenta no conjunto das competências definidas para o pessoal dirigente intermédio e de chefia tributária e aduaneira, tal como descrito nas fichas de avaliação constantes dos anexos i e ii da presente portaria, da qual fazem parte integrante.

1 - A avaliação de cada competência é expressa em três níveis:

a) «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b) «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;

c) «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.

2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências definidas para o pessoal dirigente intermédio, de chefia tributária e aduaneira.

1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos parâmetros da avaliação «Resultados» e «Competências».

2 - Ao parâmetro «Resultados» corresponde uma ponderação de 70 % e ao parâmetro «Competências» uma ponderação de 30 %.

3 - O nível de avaliação crítico corresponde em cada serviço ou unidade orgânica ao nível de avaliação que permitirá, em cada ano e serviço, que o desempenho de um determinado dirigente, chefia tributária e aduaneira possa ser considerado relevante.

4 - Para a AT, considerada no seu todo, os níveis de avaliação críticos separarão os 25 % do total de dirigentes intermédios de 1.º e de 2.º grau e dos chefes de equipa de projeto multidisciplinar de 1.º e de 2.º nível, os 25 % do total de chefias tributárias e, ainda, os 25 % de chefias aduaneiras, cujos níveis de desempenho se consideram passíveis de merecer a avaliação de Desempenho relevante.

5 - O nível de avaliação crítico poderá variar entre serviços e unidades orgânicas, em função do desempenho global apresentado pelos mesmos.

6 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função da pontuação final obtida, nos seguintes termos:

a) Desempenho relevante, corresponde a uma avaliação final situada no intervalo entre o nível de avaliação crítico e 5:

b) Desempenho adequado, corresponde a uma avaliação final de desempenho situada no intervalo entre 2 e o nível de avaliação crítico;

c) Desempenho inadequado, corresponde a uma avaliação final de 1 a 1,999.

7 - As pontuações dos parâmetros e da avaliação final são expressas, sempre que possível, até às milésimas.

8 - Para consideração das menções de Desempenho excelente e Desempenho relevante é observada, em todos os casos, a pontuação final obtida por ordem decrescente.

9 - Se, durante o ciclo de avaliação, se sucederem vários dirigentes ou chefias tributárias e aduaneiras na mesma unidade orgânica, cada um deles é avaliado em termos proporcionais, em função da avaliação final do respetivo quadro de avaliação e responsabilização (QUAR) e o correspondente número de meses de desempenho.

1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho relevante é objeto de validação pelo Conselho Coordenador da Avaliação (CCA) ou pelas Secções Coordenadoras de Avaliação (SCA) referidos na alínea c) do artigo 30.º da presente portaria.

2 - O reconhecimento de mérito significando Desempenho excelente é feito de entre as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante pelo CCA ou pelas SCA, referidos na alínea c) do artigo 30.º da presente portaria, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.

3 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacto do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.

4 - O reconhecimento do mérito de Desempenho excelente e de Desempenho relevante é objeto de publicitação global para todos os serviços da AT.

1 - A diferenciação de desempenho dos dirigentes e das chefias tributárias e aduaneiras por forma a garantir as avaliações finais qualitativas do Desempenho relevante é feita através da aplicação da percentagem máxima de 25 %, respetivamente, sobre o total de dirigentes intermédios de 1.º e de 2.º grau, de chefes de equipa de projeto multidisciplinar de 1.º e de 2.º nível, de chefias tributárias e aduaneiras, e, de entre estas, de 5 % para reconhecimento de Desempenho excelente, em ambos os casos arredondadas por defeito.

2 - As percentagens previstas no número anterior podem, no caso de atribuição da distinção de mérito a que se refere o artigo 27.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, ser elevadas para 35 % e 10 %.

3 - A percentagem de 25 % ou de 35 %, pode ser majorada ou minorada, até 3 pontos percentuais, em função do desempenho do ano anterior de cada uma das direções de serviços, equipas de projeto multidisciplinar de 1.º nível, direções de finanças, alfândegas, serviços de finanças e delegações aduaneiras.

4 - Da aplicação do disposto no número anterior não pode resultar um número final global de avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante superior ao correspondente a 25 % ou a 35 % dos dirigentes e chefias da AT.

5 - As percentagens fixadas no n.º 3 incidem sobre o número de dirigentes e chefias efetivamente avaliados em cada uma das unidades orgânicas nele referidas, sem prejuízo do disposto nos n.os 7 e 8.

6 - A unidade orgânica onde o trabalhador deve ser considerado é aquela onde prestou serviço efetivo durante o período de seis meses ou, se não se verificar esse período mínimo, aquela onde permaneceu por maior período de tempo.

7 - A totalidade dos diretores de finanças e a totalidade dos diretores das alfândegas, para efeitos de diferenciação de desempenho, são considerados como duas unidades orgânicas específicas e distintas, junto do diretor-geral, sendo considerado o seu número para efeitos de determinação da quota para as menções de Relevante e de Excelente, por aplicação das percentagens previstas no presente artigo.

8 - Sem prejuízo do disposto no n.º 4 do artigo 11.º e para efeitos de determinação da quota para as menções de Desempenho relevante e de Desempenho excelente, por aplicação das percentagens previstas no presente artigo, as chefias tributárias e aduaneiras são agrupadas nos termos seguintes:

a) A totalidade dos chefes de finanças de cada direção de finanças é considerada como uma unidade orgânica específica, junto de cada diretor de finanças;

b) Os adjuntos de chefes de finanças são considerados no serviço de finanças respetivo, integrando para o efeito uma quota autónoma;

c) O conjunto dos diretores de alfândega adjuntos e dos chefes de delegação, são considerados como uma unidade orgânica específica, junto do diretor-geral.

9 - Para efeitos do disposto nos números anteriores, serão fixados por despacho fundamentado do diretor-geral:

a) Até 31 de janeiro de cada ano, o resultado do desempenho relativo das direções de serviços, das equipas de projeto multidisciplinares, das direções de finanças, das alfândegas, dos serviços de finanças e das delegações aduaneiras;

b) Até ao fim do mês de fevereiro de cada ano, atentos os elementos referidos na alínea anterior, a fixação da majoração ou minoração bem como os respetivos fundamentos, a aplicar à avaliação de desempenho do ano anterior.

10 - Os despachos a que se refere o número anterior serão objeto de divulgação junto dos trabalhadores.

A avaliação do desempenho prevista no presente capítulo tem os efeitos previstos no artigo 39.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, sem prejuízo do disposto no n.º 2 do artigo 6.º da presente portaria.

CAPÍTULO III

Avaliadores

São competentes para avaliar os dirigentes intermédios e as chefias tributárias e aduaneiras:

a) O diretor-geral, no que se refere aos diretores de serviço diretamente dele dependentes, aos diretores de finanças, com exceção dos de Lisboa e do Porto, e aos diretores das alfândegas;

b) Os subdiretores-gerais responsáveis pelas respetivas áreas, no que se refere aos restantes diretores de serviço, aos chefes de equipa de projeto multidisciplinar de 1.º nível e aos chefes de equipa de projeto multidisciplinar de 2.º nível, quando deles diretamente dependentes;

c) O diretor do Centro de Estudos Fiscais e Aduaneiros (CEF) e o diretor da Unidade de Grandes Contribuintes, no que se refere aos dirigentes intermédios deles dependentes;

d) Os diretores de serviços, no que se refere aos chefes de divisão deles dependentes;

e) Os chefes de equipa de projeto multidisciplinar de 1.º nível, no que se refere aos chefes de equipa de projeto multidisciplinar de 2.º nível deles dependentes;

f) Os diretores de finanças, no que se refere aos diretores de finanças adjuntos e chefes de divisão deles dependentes, bem como aos chefes de finanças das áreas territoriais das respetivas direções de finanças;

g) Os diretores de alfândega, no que se refere aos diretores de alfândega adjuntos e aos chefes de delegação aduaneira deles dependentes;

h) Os diretores de finanças adjuntos, no que se refere aos chefes de divisão deles dependentes.

i) Os chefes de finanças, no que se refere aos respetivos chefes de finanças adjuntos deles dependentes.

CAPÍTULO IV

Do processo

O avaliado, após tomar conhecimento da sua avaliação, pode requerer ao diretor-geral, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da comissão paritária, apresentando a fundamentação necessária, aplicando-se, com as necessárias adaptações, o disposto no artigo 50.º da presente portaria.

1 - Após tomar conhecimento da sua avaliação ou da apreciação da comissão paritária, caso a tenha solicitado, o avaliado pode apresentar reclamação por escrito, no prazo de 10 dias úteis, para o respetivo avaliador.

2 - A decisão sobre a reclamação será proferida no prazo máximo de 15 dias úteis, dependendo de parecer prévio do CCA ou da respetiva SCA.

3 - As reclamações apresentadas pelos diretores de finanças adjuntos, diretores de alfândega adjuntos e chefes de delegação aduaneira são objeto de parecer prévio do CCA, no prazo previsto no número anterior.

Da decisão final sobre a reclamação cabe recurso hierárquico para o membro do Governo competente, a interpor no prazo de 30 dias úteis, contados do seu conhecimento.

Ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios e das chefias tributárias e aduaneiras aplica-se, em tudo o que não estiver previsto no presente título, com as necessárias adaptações, o disposto no título iii da presente portaria.

TÍTULO III

Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Autoridade Tributária e Aduaneira (SIADAP 3)

CAPÍTULO I

Parâmetros de avaliação

A avaliação do desempenho dos trabalhadores da AT rege-se pelos princípios constantes da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, e incide sobre os seguintes parâmetros:

a) «Resultados» obtidos na prossecução dos objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica;

b) «Competências», que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício das respetivas funções.

1 - A contratualização dos objetivos e metas visa obter o compromisso dos trabalhadores com os objetivos estratégicos da AT, promovendo uma cultura de qualidade, responsabilização e otimização de resultados, tendo em consideração a proporcionalidade entre estes e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos de acordo com as seguintes regras:

a) Tendo em consideração os objetivos globais da AT e o contributo que, face a estes, é expectável de cada um dos trabalhadores, a fixação dos respetivos objetivos e correspondente ponderação, é acordada entre o avaliador e o avaliado no início do período de avaliação, na reunião a realizar para o efeito, prevista no presente diploma, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador;

b) Os objetivos e metas devem ser definidos de forma clara e rigorosa, devendo ter em conta os objetivos da AT e os da respetiva unidade orgânica;

c) Os objetivos devem ser fixados em número mínimo de três e máximo de cinco;

d) Devem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa, ou esforço convergente para uma finalidade determinada, cabendo o reconhecimento desses pressupostos aos superiores hierárquicos imediatos dos avaliadores, dos serviços centrais, regionais e locais;

e) Com a contratualização dos objetivos, devem ser simultaneamente estabelecidos a sua ponderação, as metas e os indicadores de medida do desempenho para avaliação dos resultados a obter em cada objetivo e respetivo critério de superação;

f) Os objetivos estão sujeitos a ponderação, a fixar nos termos do presente artigo;

g) A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador é obrigatória num dos objetivos, quando resulte de diagnóstico efetuado no âmbito de avaliação do desempenho classificado como Desempenho inadequado;

h) Os objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.

2 - Sempre que, depois de realizada a fase de contratualização para o ciclo de avaliação, se verificar a mudança do avaliado para outra unidade orgânica ou dentro da mesma unidade orgânica, desde que daí resulte a necessidade de fixação de novos objetivos por um novo avaliador, há lugar a nova contratualização, nos termos previstos no presente artigo, sendo utilizadas para o efeito as fichas de avaliação constantes dos anexos iii a viii da presente portaria, da qual fazem parte integrante.

3 - O disposto no número anterior é aplicável, independentemente do avaliado continuar abrangido pelo mesmo subsistema de avaliação ou passar a ser abrangido por um subsistema diferente.

1 - De acordo com a medição do grau de cumprimento de cada objetivo, a avaliação dos resultados obtidos em cada um deles é expressa em três níveis:

a) «Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b) «Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;

c) «Objetivo não atingido», a que corresponde a pontuação de 1.

2 - A pontuação final a atribuir a este parâmetro é o resultado da média ponderada das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.

3 - Em caso de desempenho efetivo e sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns dos objetivos previamente fixados, por razões que não sejam imputáveis ao avaliado ou avaliador, a avaliação deve ser feita relativamente aos restantes, salvo se entretanto tiverem sido contratualizados novos objetivos, devendo a respetiva ponderação ser alterada de acordo com o peso relativo que detinham na situação inicial.

4 - Para efeitos de aplicação do número anterior é utilizada a ficha de avaliação constante do anexo xi da presente portaria, da qual faz parte integrante.

5 - A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada previstos na alínea d) do artigo anterior, em regra, é idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.

O parâmetro «Competências» assenta no conjunto das competências definidas para os grupos de pessoal que integram as carreiras da AT, descritas nas fichas de avaliação constantes dos anexos iii a viii da presente portaria, da qual fazem parte integrante.

1 - A avaliação de cada competência é expressa em três níveis:

a) «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b) «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;

c) «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.

2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências definidas para os trabalhadores de cada grupo de pessoal.

1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.

2 - Aos parâmetros «Resultados» e «Competências» corresponde uma ponderação, respetivamente, de:

(ver documento original)

3 - O nível de avaliação crítico corresponde em cada serviço ou unidade orgânica ao nível de avaliação que permitirá, em cada ano e serviço, que o desempenho de um determinado trabalhador possa ser considerado relevante.

4 - Para a AT, considerada no seu todo, os níveis de avaliação críticos separarão os 25 % de trabalhadores cujos níveis de desempenho se consideram passíveis de merecer a avaliação de Desempenho relevante.

5 - O nível de avaliação crítico poderá variar entre serviços e unidades orgânicas, em função do desempenho global apresentado pelos mesmos.

6 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função da pontuação final obtida, nos seguintes termos:

a) Desempenho relevante, corresponde a uma avaliação final situada no intervalo entre o nível de avaliação crítico e 5:

b) Desempenho adequado, corresponde a uma avaliação final de desempenho situada no intervalo entre 2 e o nível de avaliação crítico;

c) Desempenho inadequado, corresponde a uma avaliação final de 1 a 1,999.

7 - As pontuações dos parâmetros e da avaliação final são expressas, sempre que possível, até às milésimas.

8 - Para consideração das menções de Desempenho excelente e Desempenho relevante é observada, em todos os casos, a pontuação final obtida por ordem decrescente.

1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho relevante é objeto de validação pelo CCA ou pelas SCA, referidos na alínea c) do artigo 30.º da presente portaria.

2 - O reconhecimento de mérito significando Desempenho excelente é feito de entre as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante pelo CCA ou pelas SCA referidos na alínea c) do artigo 30.º da presente portaria, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.

3 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacto do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.

4 - O reconhecimento do mérito de Desempenho excelente e de Desempenho relevante é objeto de publicitação global para todos os serviços da AT.

1 - A diferenciação de desempenho dos trabalhadores por forma a garantir as avaliações finais qualitativas do Desempenho relevante é feita através da aplicação da percentagem máxima de 25 % sobre a totalidade dos trabalhadores, e, de entre esta, de 5 % para reconhecimento de Desempenho excelente, em ambos os casos arredondadas por defeito.

2 - As percentagens previstas no número anterior podem, no caso de atribuição da distinção de mérito a que se refere o artigo 27.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, ser elevadas para 35 % e 10 %.

3 - A percentagem de 25 % ou de 35 %, no caso de atribuição da distinção de mérito à AT, poderá ser majorada ou minorada, até 3 pontos percentuais, em função do desempenho do ano anterior de cada uma das direções de serviços, equipas de projeto multidisciplinar de 1.º nível, direções de finanças, alfândegas, serviços de finanças e delegações aduaneiras.

4 - Da aplicação do disposto no número anterior não pode resultar um número final global de avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante superior ao correspondente a 25 % ou a 35 % dos trabalhadores da AT.

5 - As percentagens fixadas nos números anteriores incidem sobre o número de trabalhadores efetivamente avaliados em cada uma das unidades orgânicas nele referidas.

6 - A unidade orgânica onde o trabalhador deve ser considerado é aquela onde prestou serviço efetivo durante o período de seis meses ou, se não se verificar esse período mínimo, aquela onde permaneceu por maior período de tempo.

7 - Nos serviços de finanças, as percentagens de diferenciação de desempenho são aplicadas, separadamente por avaliador, relativamente aos trabalhadores que organicamente lhe estejam afetos.

8 - Os trabalhadores dos postos aduaneiros, incluindo o respetivo coordenador, para efeitos de aplicação da percentagem de diferenciação de desempenho, são considerados conjuntamente com os trabalhadores da alfândega ou da delegação aduaneira, consoante a sua dependência.

9 - Nos casos previstos nos n.os 3 e 4 do artigo 31.º, os trabalhadores a avaliar pelo diretor de alfândega adjunto constituem uma unidade orgânica específica da alfândega.

10 - Para efeitos da aplicação dos n.os 1 a 3 são, ainda, considerados como integrando unidades orgânicas específicas o pessoal dos gabinetes de apoio ao diretor-geral e aos subdiretores-gerais, com exceção dos diretores de finanças de Lisboa e do Porto.

11 - Compete aos diretores de serviços, chefes de equipas de projeto multidisciplinar de 1.º nível, diretores de finanças, diretores das alfândegas, chefes dos serviços de finanças e chefes de delegação aduaneira proceder a uma distribuição harmónica e proporcional do resultado da aplicação das percentagens referidas nos números anteriores, no âmbito de cada uma das respetivas unidades orgânicas.

12 - Para efeitos do disposto no presente artigo, serão fixados por despacho fundamentado do diretor-geral:

a) Até 31 de janeiro de cada ano, o resultado do desempenho relativo das direções de serviços, das equipas de projeto multidisciplinares, das direções de finanças, das alfândegas, dos serviços de finanças e das delegações aduaneiras;

b) Até ao fim do mês de fevereiro de cada ano, atentos os elementos referidos na alínea anterior, a fixação da majoração ou minoração bem como os respetivos fundamentos, a aplicar à avaliação de desempenho do ano anterior.

13 - Os despachos a que se refere o número anterior serão objeto de divulgação junto dos trabalhadores.

1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:

a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;

b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.

2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional.

Para além dos efeitos especificamente previstos no estatuto de pessoal e regime de carreiras dos trabalhadores da AT, a avaliação do desempenho individual tem os efeitos previstos nos artigos 52.º e 54.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro.

CAPÍTULO II

Intervenientes no processo de avaliação

1 - Intervêm no processo de avaliação do desempenho no âmbito da AT:

a) O avaliador;

b) O avaliado;

c) O Conselho Coordenador da Avaliação (CCA) e as Secções Coordenadoras da Avaliação (SCA), conforme os casos;

d) As comissões paritárias;

e) O diretor-geral.

2 - A ausência ou impedimento do avaliador competente não constitui fundamento para a falta de avaliação.

1 - Compete aos avaliadores:

a) Negociar os objetivos do avaliado, fixando os indicadores de medida de desempenho e os respetivos critérios de superação;

b) Rever regularmente com o avaliado os objetivos anuais negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidade de melhoria;

c) Avaliar anualmente os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;

d) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento;

e) Fundamentar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, para os efeitos previstos na presente portaria.

2 - São competentes para avaliar:

a) O diretor-geral, no que se refere aos trabalhadores que funcionam na sua direta dependência;

b) Os subdiretores-gerais, o diretor do Centro de Estudos Fiscais e Aduaneiros e o diretor da Unidade dos Grandes Contribuintes, no que se refere aos trabalhadores que funcionam na sua direta dependência;

c) Os diretores de serviço, no que se refere aos trabalhadores que funcionam na sua direta dependência;

d) Os chefes das equipas de projeto multidisciplinares de 1.º nível, no que se refere aos trabalhadores que funcionam na sua direta dependência;

e) Os diretores de finanças, no que se refere aos trabalhadores que funcionam na sua direta dependência;

f) Os diretores das alfândegas, no que se refere aos trabalhadores em serviço na respetiva alfândega, aos coordenadores dos postos aduaneiros, bem como aos trabalhadores das delegações e dos postos aduaneiros, quando dele dependam diretamente, sem prejuízo do disposto na alínea l) e no n.º 3;

g) Os diretores de finanças adjuntos, no que se refere aos trabalhadores que funcionam na sua direta dependência;

h) Os chefes de divisão, no que se refere ao pessoal das respetivas unidades orgânicas;

i) Os chefes das equipas de projeto multidisciplinares de 2.º nível, no que se refere aos trabalhadores que funcionam na sua direta dependência;

j) Os chefes de finanças, no que se refere aos trabalhadores que funcionam na sua direta dependência;

k) Os chefes de finanças adjuntos, no que se refere ao pessoal das respetivas secções;

l) Os chefes das delegações aduaneiras, relativamente aos respetivos trabalhadores, bem como aos coordenadores e trabalhadores dos postos aduaneiros quando estes dependam da delegação aduaneira.

3 - Os diretores das alfândegas podem delegar a sua competência para avaliar, sem prejuízo de emitir orientações ou instruções vinculativas sobre o exercício dos poderes delegados, no diretor de alfândega adjunto, com observância do disposto no número seguinte.

4 - A delegação prevista no número anterior não pode abranger trabalhadores da mesma carreira de que é titular o diretor de alfândega adjunto nem um número superior a metade dos trabalhadores da alfândega e dos postos aduaneiros, diretamente dependentes do diretor de alfândega, sujeitos a avaliação.

5 - Só podem ser avaliadores os superiores hierárquicos que, no decurso do ano a que se refere a avaliação, reúnam o mínimo de seis meses, seguidos ou interpolados, de contacto funcional com o avaliado, sem prejuízo do disposto no n.º 3 do artigo 39.º

6 - O avaliador deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efetiva e justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efetiva de coordenação e orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados.

7 - No impedimento ou ausência do avaliador a avaliação é feita pelo superior hierárquico imediato do avaliador.

1 - Em cumprimento dos princípios enunciados na presente portaria, o avaliado tem direito:

a) À avaliação do seu desempenho;

b) A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objetivos e resultados que tenha contratualizado.

2 - Constitui dever do avaliado proceder à respetiva autoavaliação como garantia de envolvimento ativo e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador na fixação dos objetivos e na determinação dos respetivos indicadores de medida.

3 - É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de reapreciação, de recurso e de impugnação jurisdicional.

1 - Junto do diretor-geral funciona o CCA, ao qual compete:

a) Estabelecer previamente diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do sistema de avaliação de desempenho dos dirigentes intermédios, das chefias tributárias e aduaneiras e dos demais trabalhadores em serviço na AT, em observância das regras previstas no presente diploma;

b) Estabelecer previamente orientações gerais em matéria de fixação de objetivos e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos, em observância das regras previstas no presente diploma;

c) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenho dos dirigentes intermédios e demais trabalhadores, a prestar serviço nos serviços centrais, bem como dos diretores de finanças e diretores de finanças adjuntos e diretores de alfândega, diretores de alfândega adjuntos e chefes de delegação aduaneira, cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado e ainda proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente;

d) Aprovar o seu regulamento de funcionamento, sob proposta do diretor-geral.

2 - O CCA tem a seguinte composição:

a) O diretor-geral, que preside;

b) Os subdiretores-gerais.

3 - O CCA pode decidir pela participação nas suas reuniões de outros dirigentes da AT.

1 - No âmbito da avaliação dos trabalhadores integrados nos serviços regionais e locais, funciona uma SCA.

2 - A área de abrangência e composição de cada uma das SCA previstas no número anterior constam do anexo xiii à presente portaria, da qual faz parte integrante.

3 - Às SCA, compete:

a) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenho dos dirigentes intermédios de 2.º grau, chefias tributárias e demais trabalhadores da AT, a exercer funções nos serviços regionais e locais por elas abrangidas, cabendo-lhes validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente;

b) Aprovar o seu regulamento de funcionamento, bem como escolher, anualmente, de entre os seus membros, o respetivo presidente.

4 - A SCA pode decidir pela participação nas suas reuniões de outros dirigentes da AT.

1 - No âmbito da AT são constituídas comissões paritárias com competência consultiva, nos termos previstos na presente portaria, para apreciar as propostas de avaliação dadas a conhecer aos trabalhadores avaliados.

2 - Junto do diretor-geral funciona uma comissão paritária, com competência para se pronunciar sobre os pedidos efetuados pelos dirigentes intermédios e demais trabalhadores dos serviços centrais, bem como os formulados pelos diretores de finanças, diretores de alfândega, diretores de finanças adjuntos e chefias tributárias e aduaneiras.

3 - Junto dos presidentes das SCA de Aveiro, Beja, Braga, Bragança, Coimbra, Faro, Leiria, Lisboa, Porto, Santarém, Setúbal, Viseu e Ponta Delgada funciona uma comissão paritária, com a área de abrangência prevista no anexo xiii à presente portaria, da qual faz parte integrante.

4 - Cada comissão paritária é composta por quatro vogais, sendo dois representantes da AT, designados pelo diretor-geral ou pelo presidente da respetiva secção coordenadora de avaliação, consoante os casos, sendo um membro do conselho coordenador da avaliação ou da secção coordenadora de avaliação, e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos.

5 - Na parte não especialmente regulada no presente artigo aplica-se o disposto no artigo 59.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro.

Compete ao diretor-geral:

a) Garantir a adequação do sistema de avaliação às realidades específicas da AT;

b) Coordenar e controlar o processo de avaliação anual de acordo com os princípios e regras definidos no presente diploma;

c) Decidir sobre os pedidos de reapreciação que lhe são apresentados nos termos do presente diploma;

d) Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho, que integra o relatório de atividades do serviço.

CAPÍTULO III

Do processo de avaliação

SECÇÃO I

Princípios gerais

1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores da AT é de caráter anual e respeita ao desempenho do ano civil anterior.

2 - Excetua-se do disposto no número anterior a avaliação de desempenho durante o período experimental, que é feita no termo deste, independentemente de ter decorrido em anos civis diferentes.

1 - O processo de avaliação do desempenho tem carácter confidencial, ficando sujeitos ao dever de sigilo, com exceção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação, bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo.

2 - O processo de avaliação do desempenho é, em regra, desmaterializado, sem prejuízo da impressão dos instrumentos de avaliação de cada trabalhador, nos casos em que se justifique ou seja por este solicitado.

3 - A AT promove a divulgação do resultado global de avaliação contendo o número de menções qualitativas obtidas em SIADAP 2 e SIADAP 3, bem como o número de casos em que se verificou a avaliação por ponderação curricular.

4 - Sem prejuízo do disposto no número anterior são objeto de publicitação as menções qualitativas e a respetiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação.

SECÇÃO I

Requisitos de avaliação

1 - A avaliação respeita aos trabalhadores que contem, no ano civil anterior, pelo menos seis meses de serviço efetivo, seguido ou interpolado, prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador.

2 - Se no decorrer do ano civil anterior se sucederem vários avaliadores, a competência para avaliar cabe ao superior hierárquico que, no fim do período de avaliação, tiver o mínimo de seis meses de contacto funcional com o avaliado, devendo recolher dos demais os necessários contributos escritos.

3 - Não se verificando o período mínimo de seis meses com nenhum avaliador, a competência para avaliar cabe ao superior hierárquico que detiver maior período de contacto funcional, devendo recolher dos demais os necessários contributos escritos.

4 - O disposto nos números anteriores não se aplica aos trabalhadores que exerçam a função de avaliador e que, até 31 de dezembro de cada ano, tenham cessado funções a título definitivo ou temporário na AT, devendo estes garantir, antes da cessação, os procedimentos relativos à avaliação.

5 - Para efeitos do disposto no número anterior, consideram-se cessação de funções a título temporário, designadamente, as situações de mobilidade interna em órgãos ou serviços, exercício de funções dirigentes noutros órgãos ou serviços e a passagem à situação de licença sem remuneração.

6 - Os trabalhadores que se desligarem do serviço por motivo de aposentação até 31 de dezembro de cada ano, ou que, nos termos legais passarem a desempenhar funções noutros órgãos ou serviços até 30 de junho de cada ano, não são objeto de avaliação, não sendo considerados no cômputo da totalidade dos trabalhadores de cada unidade orgânica, para efeitos de diferenciação de desempenho.

1 - Aos trabalhadores que exerçam cargos ou funções de interesse público, como tal reconhecido por despacho do diretor-geral, bem como atividade de dirigente sindical, a classificação obtida no último ano imediatamente anterior ao exercício dessas funções ou atividades reporta-se igualmente aos anos seguintes, para efeito de atos relevantes para a sua vida profissional.

2 - As percentagens máximas para as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante e para o reconhecimento de Desempenho excelente não incidem sobre os trabalhadores relativamente aos quais releve, para efeitos de atos relevantes para a sua vida profissional, a última avaliação atribuída.

3 - Nos casos em que o trabalhador não tenha avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração da avaliação, requer avaliação anual feita pelo CCA, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo diretor-geral, observando-se, com as necessárias adaptações as regras constantes dos artigos 41.º e 42.º do presente diploma.

1 - Quando o trabalhador permanecer em situação que inviabilize a atribuição da avaliação nos termos do artigo 39.º e não lhe for aplicável o disposto no artigo 40.º, terá lugar a adequada ponderação curricular relativamente ao período que não foi objeto de avaliação.

2 - Nos casos em que haja lugar a avaliação por ponderação curricular, deve o avaliador, durante a segunda quinzena do mês de janeiro, notificar o avaliado para a solicitar.

3 - A ponderação curricular é requerida pelo avaliado, no prazo de 10 dias úteis após a notificação prevista no número anterior, juntando para o efeito o currículo profissional:

a) Aos diretores de finanças ou aos diretores das alfândegas, desde que o interessado preste a sua atividade nos respetivos serviços regionais ou locais;

b) Aos subdiretores-gerais das respetivas áreas funcionais no caso de o interessado prestar atividade nos serviços centrais;

c) Ao diretor-geral no caso de o interessado exercer a sua atividade nas unidades orgânicas diretamente dele dependentes e nas demais situações não previstas nas alíneas anteriores;

d) Ao júri do concurso ou comissão de avaliação, no momento da apresentação da candidatura, nos termos previstos no respetivo aviso de abertura.

4 - Para efeitos da aplicação do princípio da diferenciação do desempenho, os trabalhadores que solicitarem ponderação curricular são considerados como integrando unidades orgânicas autónomas no âmbito dos dirigentes previstos nas alíneas a) a c) do número anterior.

1 - Na ponderação do currículo profissional, para efeitos do artigo anterior, são considerados, de entre outros, os seguintes elementos:

a) As habilitações académicas e profissionais;

b) As ações de formação e aperfeiçoamento profissional que tenha frequentado, com relevância para as funções que exerce;

c) A experiência profissional em áreas de atividade de interesse para as funções atuais;

d) As funções desempenhadas, cargos que tenha exercido e as avaliações de desempenho obtidas;

e) As funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente exercício de cargos dirigentes e atividade de dirigente sindical.

2 - A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação quantitativa e qualitativa a que se refere o artigo 25.º, a qual releva para todos os efeitos profissionais dos trabalhadores abrangidos, com exceção do previsto na alínea d) no n.º 2 do artigo anterior, que apenas releva no âmbito dos procedimentos nela referidos.

1 - O trabalhador que regresse ao serviço, designadamente após ausência por doença, acidente de trabalho, licença sem remuneração e ausência no âmbito da proteção da parentalidade, em data que permita, no ano a que se reporta a avaliação, completar seis meses de contacto funcional, é avaliado pelas regras constantes da presente portaria, devendo efetuar a respetiva contratualização, no prazo de 10 dias úteis a contar da data do regresso.

2 - Nas situações previstas no n.º 1, em que não seja possível completar seis meses de contacto funcional, o trabalhador é avaliado nos termos previstos nos artigos 41.º e 42.º

SECÇÃO III

Do processo

O processo de avaliação dos trabalhadores compreende as seguintes fases:

a) Planeamento do processo de avaliação;

b) Autoavaliação;

c) Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação de desempenho, contratualização dos objetivos e respetivos indicadores de medida;

d) Validação das propostas de avaliação;

e) Reclamação;

f) Apreciação do processo de avaliação pelas comissões paritárias;

g) Reapreciação;

h) Decisão final;

i) Recurso hierárquico;

j) Monitorização e revisão dos objetivos.

1 - A fase de planeamento do processo de avaliação, definição dos objetivos e fixação dos resultados a atingir tem lugar no último trimestre de cada ano civil por iniciativa do diretor-geral e decorre das orientações estratégicas dos instrumentos que integram o ciclo de gestão, da gestão articulada de atividades, centrada na arquitetura transversal dos processos e das competências de cada unidade orgânica.

2 - A definição de objetivos e resultados a atingir pelas unidades orgânicas deve envolver os respetivos dirigentes, chefias e trabalhadores assegurando a uniformização das prioridades.

3 - Na definição de objetivos e resultados será assegurado o alinhamento interno da atividade das unidades orgânicas da AT com os resultados a obter, com vista à satisfação do interesse público e dos utilizadores internos e externos.

4 - Nos objetivos da AT em que decorra a planificação em cascata devem identificar-se as metas e os contributos de cada unidade orgânica assegurando-se o alinhamento das ponderações nos objetivos e indicadores de desempenho.

5 - No âmbito da avaliação prevista na presente portaria, será assegurada a articulação e a harmonização entre os três subsistemas através de ponderações a atribuir aos objetivos e aos indicadores.

6 - A definição de orientações para os critérios de superação dos objetivos e indicadores deve assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.

7 - O planeamento dos objetivos e resultados a atingir, bem como os critérios de superação definidos nos termos do número anterior, são considerados pelo CCA e pelas SCA no estabelecimento de orientações para uma aplicação objetiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho.

1 - A autoavaliação tem como objetivo envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.

2 - A autoavaliação é obrigatória e concretiza-se através do preenchimento pelo avaliado da respetiva ficha, anexa à presente portaria, a entregar ao avaliador durante a 2.ª quinzena de fevereiro, não constituindo componente vinculativa da avaliação de desempenho.

1 - Durante a 1.ª quinzena de março, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento das propostas de avaliação, devendo ser atribuídas as menções quantitativa e qualitativa, fundamentando o avaliador as propostas de avaliação de Desempenho excelente, de Desempenho relevante e de Desempenho inadequado.

2 - Na reunião a que se refere o número anterior deve o avaliador dar conhecimento expresso ao avaliado do nível de avaliação crítico da respetiva unidade orgânica.

3 - Em caso de atribuição da menção qualitativa de Desempenho adequado pode, desde logo, ser dado conhecimento ao avaliado da avaliação final, podendo, a partir desta data, ser desencadeada a fase da reclamação, nos termos e no prazo fixado no artigo 49.º

4 - Durante a reunião de avaliação são contratualizados os objetivos para o novo ciclo de gestão tendo em conta os objetivos fixados para a respetiva unidade orgânica.

5 - A reunião de avaliação é marcada pelo avaliador ou requerida pelo avaliado.

6 - Após a reunião de avaliação, os avaliadores remetem para o CCA ou às respetivas SCA, consoante se trate de pessoal que exerce a sua atividade nos serviços centrais ou nos serviços regionais e locais, as avaliações efetuadas, constantes de listas nominativas de todos os trabalhadores avaliados, para efeitos de validação das propostas de atribuição de menções de Desempenho relevante ou Desempenho inadequado ou de reconhecimento de Desempenho excelente.

1 - Na 2.ª quinzena de março têm lugar as reuniões do CCA e das SCA tendo em vista:

a) Validar as propostas de avaliação de Desempenho relevante e de Desempenho inadequado;

b) Reconhecimento do Desempenho excelente.

2 - Em caso de não validação das propostas de avaliação, o CCA ou as SCA devolvem o processo ao avaliador acompanhado da fundamentação da não validação, para que aquele, no prazo que lhe for determinado, reformule a proposta de avaliação.

3 - No caso do avaliador decidir manter a proposta anteriormente formulada deve apresentar fundamentação adequada perante o CCA ou as SCA.

4 - No caso do CCA ou das SCA não acolherem a proposta apresentada nos termos no número anterior, estabelecem a decisão sobre a avaliação qualitativa, que transmitem ao avaliador.

5 - Após a tomada de decisão nos termos do n.º 1 ou do n.º 4 e comunicação ao respetivo avaliador, deve o avaliador dar conhecimento da avaliação final ao avaliado, contando-se a partir desta data o prazo para a reclamação previsto no n.º 1 do artigo seguinte.

1 - Após ter tomado conhecimento da sua avaliação, o avaliado pode apresentar ao avaliador, no prazo de 10 dias úteis, reclamação por escrito com indicação dos fundamentos que julgue suscetíveis de alterar a avaliação atribuída.

2 - As reclamações a que se refere o número anterior serão apreciadas pelo avaliador, que proferirá decisão fundamentada, a qual será dada a conhecer ao interessado, por escrito, no prazo de 10 dias úteis, contados do recebimento da reclamação.

3 - Das decisões favoráveis sobre as reclamações apresentadas pelo avaliado, nos termos do presente artigo, não pode resultar a alteração do número avaliações de Desempenho relevante e de Desempenho excelente atribuídas à respetiva unidade orgânica, por aplicação das percentagens previstas no artigo 27.º

4 - Se, do deferimento das reclamações resultar alteração do número de avaliações de Desempenho relevante e de Desempenho excelente, deve ser elaborada nova lista de todos os trabalhadores da unidade orgânica e o correspondente envio para o CCA ou para as SCA para validação, nos termos do disposto no n.º 5 do artigo 47.º

1 - O trabalhador avaliado, após tomar conhecimento da decisão sobre a reclamação, pode requerer, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da comissão paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação.

2 - O requerimento deve ser dirigido ao diretor-geral ou ao presidente da respetiva secção coordenadora de avaliação, consoante os casos, e acompanhado da documentação que suporte os fundamentos do pedido de apreciação.

3 - A audição da comissão paritária não pode, em caso algum, ser recusada, desde que observado o prazo previsto no n.º 1.

4 - A comissão paritária pode solicitar ao avaliador, ao avaliado ou, sendo o caso, ao CCA ou à SCA os elementos que julgar convenientes para o seu melhor esclarecimento.

5 - A apreciação da comissão paritária é feita no prazo de 10 dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa-se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação.

6 - O relatório previsto no número anterior é subscrito por todos os vogais e, no caso de não se verificar consenso, deve conter as propostas alternativas apresentadas e respetiva fundamentação.

1 - O avaliado após tomar conhecimento da decisão da reclamação ou da apreciação da comissão paritária, caso a tenha solicitado, pode requerer, nos 10 dias úteis seguintes, reapreciação do seu processo de avaliação para o diretor de finanças ou diretor de alfândega respetivo, no caso de exercer funções em serviço regional ou local.

2 - Nos casos não previstos no número anterior, ou quando o avaliador seja o diretor de finanças, o diretor de alfândega ou o diretor de alfândega adjunto, a reapreciação é da competência do diretor-geral, que poderá delegá-la, nos termos da lei.

1 - O dirigente com competência para reapreciar o processo de avaliação, nos termos do artigo anterior, proferirá decisão final no prazo de 15 dias úteis, que será notificada ao reclamante no prazo de 10 dias úteis.

2 - À decisão final prevista no n.º 1 não é aplicável o disposto nos n.os 3 e 4 do artigo 49.º do presente diploma.

1 - Da decisão final de reapreciação cabe recurso hierárquico para o membro do governo competente, a interpor no prazo de 30 dias úteis contados do seu conhecimento.

2 - O recurso não pode fundamentar-se na comparação entre resultados de avaliações.

3 - À decisão sobre o recurso hierárquico a que se refere este artigo não é aplicável o disposto nos n.os 3 e 4 do artigo 49.º do presente diploma.

1 - No decorrer do período de avaliação, são adotados os meios adequados à monitorização dos desempenhos e efetuada a respetiva análise conjunta, entre avaliador e avaliado ou no seio da unidade orgânica, de modo a viabilizar:

a) A reformulação dos objetivos e dos resultados a atingir, nos casos de superveniência de condicionantes que impeçam o previsto desenrolar da atividade;

b) A clarificação de aspetos que se mostrem úteis ao futuro ato de avaliação;

c) A recolha participada de reflexões sobre o modo efetivo do desenvolvimento do desempenho, como ato de fundamentação da avaliação final.

2 - O disposto no número anterior é realizado por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado.

As fichas de autoavaliação e de avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios, chefias tributárias e aduaneiras e dos trabalhadores da AT e a ficha de monitorização constam dos anexos i a viii e do anexo xii à presente portaria, da qual fazem parte integrante.

TÍTULO IV

Disposições transitórias e finais

Para efeitos da presente portaria, ao pessoal integrado nas carreiras de técnico economista e de técnico jurista aplicam-se as regras previstas para as carreiras de técnico de administração tributária e de inspetor tributário.

1 - Em casos excecionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro «Competências», previsto na alínea b) do artigo 20.º, mediante decisão fundamentada do diretor-geral, ouvido o CCA.

2 - O disposto no número anterior apenas poderá ser utilizado na avaliação dos trabalhadores da AT integrados nas carreiras de assistente técnico, de assistente operacional, e nas carreiras da ex-Junta do Crédito Público e do ex-Instituto do Fundo de Desemprego.

3 - As «Competências» são determinadas em função das carreiras profissionais e constam dos anexos ix e x à presente portaria, da qual fazem parte integrante.

4 - À avaliação de cada competência aplica-se o disposto no n.º 1 do artigo 24.º

5 - A avaliação final é a média aritmética das pontuações atribuídas a cada uma das competências.

1 - Quando, para os efeitos previstos na lei e na presente portaria, for necessário proceder a desempate entre trabalhadores ou dirigentes que tenham a mesma avaliação quantitativa, releva consecutivamente:

a) A avaliação obtida no parâmetro «Resultados»;

b) O tempo de serviço prestado no cargo, nas situações de avaliação em SIADAP 2, ou na carreira, nas situações de avaliação em SIADAP 3;

c) O tempo de exercício de funções públicas.

2 - Os fatores de desempate englobam a totalidade dos trabalhadores avaliados em SIADAP 2, integrados em cada unidade orgânica, independentemente do cargo exercido.

3 - Nenhum trabalhador ou dirigente pode beneficiar dos critérios de desempate mencionados nas alíneas b) e c) do número anterior, caso se encontre em situação de empate com outros trabalhadores ou dirigentes que, ao longo das respetivas carreiras na AT, tenham beneficiado em menor número de vezes da utilização de tais critérios de desempate.

Nas situações previstas na lei em que seja necessário ter em conta a avaliação do desempenho ou a classificação de serviço, para conversão de valores quantitativos é usada a escala do SIADAP, devendo ser convertida proporcionalmente para esta a escala resultante da aplicação da Portaria n.º 326/84, de 31 de maio, e das Portarias n.º 31/88, de 15 de janeiro, e n.º 110/95, de 3 de fevereiro, com aproximação por defeito, quando necessário.

No que não estiver previsto na presente portaria, à avaliação dos dirigentes intermédios, das chefias tributárias e aduaneiras e dos trabalhadores da AT aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro.

1 - A presente portaria poderá ser objeto de revisão decorridos três anos da sua publicação.

2 - As regras do presente diploma enquadram-se exclusivamente no atual quadro normativo de carreiras e regime de pessoal da AT, no âmbito das extintas Direção-Geral dos Impostos, Direção-Geral das Alfândegas e dos Impostos Especiais sobre o Consumo e Direção-Geral de Informática e Apoio aos Serviços Tributários e Aduaneiros.

3 - Sem prejuízo do disposto no n.º 1, a revisão da presente portaria deverá ocorrer, no prazo máximo de 120 dias, a contar da data da entrada em vigor do novo estatuto de pessoal e regime de carreiras dos trabalhadores da AT.

A presente portaria entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação, sendo aplicável à avaliação de desempenho do ano de 2012.

O Ministro de Estado e das Finanças, Vítor Louçã Rabaça Gaspar, em 27 de junho de 2012.

(ver documento original)