Regulamento n.º 610/2021

O presente Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho é elaborado ao abrigo do disposto no artigo 241.º da Constituição da República Portuguesa, do artigo 33.º, n.º 1, alínea k) do Anexo I da Lei n.º 75/2013, de 12 de setembro, e dos artigos 71.º, n.º 1, alínea k) e 75.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, na sua atual redação, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.

O presente Código constitui um instrumento estratégico que estabelece um conjunto de princípios que devem ser observados no cumprimento das atividades desenvolvidas pelos serviços da Freguesia de Alvor, constituindo um instrumento autorregulador bem como a expressão de uma política ativa por forma a dar a conhecer, evitar, identificar, eliminar e punir situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio no trabalho, tendo como objetivo reforçar a prevenção da prática de assédio e promover uma contínua cultura de transparência, integridade, boa-fé e respeito por todos os trabalhadores da Freguesia de Alvor.

O presente Código de Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho aplica-se a todos os trabalhadores, independentemente do vínculo de emprego público a que se encontram sujeitos, bem como a estagiários e outros colaboradores e a todos os que exerçam atividade nas instalações da Freguesia de Alvor, ficando igualmente abrangidos todos aqueles que prestem serviço a título ocasional ou temporário, designadamente ao abrigo de estágios, formações em contexto de trabalho, medidas de apoio ao emprego, protocolos com entidades externas, entre outros.

O assédio pode adotar as seguintes configurações:

Quando se conclua que a participação é infundada e dolosamente apresentada no intuito de prejudicar outrem, ou que contém matéria difamatória ou injuriosa, a Junta de Freguesia de Alvor promove a instauração do respetivo procedimento disciplinar e participa o facto criminalmente.

Em tudo o que não estiver previsto no presente Código, aplicar-se-ão as disposições legais previstas na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, bem como na Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua atual redação.

O presente Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, depois de aprovado pela Junta de Freguesia de Alvor, entra em vigor no dia seguinte à sua publicitação através de comunicação de serviço.

Com a sua entrada em vigor, deve o presente Código ser divulgado amplamente junto de todos os trabalhadores e dirigentes das unidades orgânicas, incluindo aqueles que prestem serviço a título ocasional ou temporário, bem como divulgado no sítio da Freguesia de Alvor.

ANEXO

Política de privacidade

Os dados pessoais fornecidos são utilizados e guardados pela Freguesia de Alvor tendo como única finalidade o exercício das atribuições legais cometidas pelo artigo 4.º da Lei n.º 73/2017 e pelo artigo 4.º da LTFP. Informa-se que os trabalhadores da Freguesia estão obrigados ao dever de sigilo e que esses dados serão eliminados em todos os suportes eletrónicos quando deixarem de ser necessários para o exercício das referidas atribuições legais.

Atento o disposto no Regulamento (UE) 2016/679, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016 (RGPD), e na Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto, que assegura a execução do RGPD na ordem jurídica nacional, a Freguesia de Alvor carece do consentimento prévio e inequívoco do titular dos dados pessoais (queixoso) para efeitos de apreciação e tratamento das participações, pelo que a participação terá expressamente de referir o seguinte texto:

"Autorizo o tratamento e a guarda dos meus dados pessoais para efeitos do exercício das atribuições cometidas à CMFV pelo artigo 4.º da Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, conjugado com o artigo 4.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, no âmbito da prevenção e combate da prática de assédio em contexto laboral no setor público, bem como a transmissão dos referidos dados ao serviço inspetivo do ministério que dirige, superintende ou tutela o empregador público, ao empregador público e a outras entidades públicas, para o mesmo efeito".

ANEXO

Definições e clarificação de conceitos

Que variantes e configurações podem integrar as práticas de assédio?

As práticas de assédio podem assumir, designadamente, as seguintes variantes:

No acesso ao emprego, na formação profissional ou no trabalho;

Por ato lícito ou ilícito;

Por comportamento discriminatório, positivo ou negativo;

Com dimensão moral e/ou sexual.

O assédio pode adotar as seguintes configurações:

Vertical de sentido descendente (praticado por superior hierárquico e/ou chefia direta para com dependente hierárquico);

Vertical de sentido ascendente (cometido por dependente hierárquico para com a chefia direta e/ou superior hierárquico);

Horizontal (realizado por colegas);

Por terceiros (efetuado por fornecedores, clientes ou utentes do empregador).

Assédio sexual:

O assédio sexual é um conjunto de comportamentos indesejados, percecionados como abusivos de natureza física, verbal ou não verbal, podendo incluir tentativas de contacto físico perturbador, pedidos de favores sexuais com o objetivo ou efeito de obter vantagens, chantagem e mesmo uso de força ou estratégias de coação da vontade da outra pessoa. Geralmente são reiterados podendo também ser únicos e de caráter explícito e ameaçador.

O assédio sexual, desmultiplicado em quatro dimensões pode ser caracterizado por:

Insinuações sexuais:

Piadas ou comentários sobre o seu aspeto que o tenham ofendido;

Piadas ou comentários ofensivos sobre o seu corpo;

Piadas ou comentários ofensivos de caráter sexual.

Atenção sexual não desejada:

Convites para encontros indesejados;

Propostas explícitas e indesejadas de natureza sexual;

Propostas indesejadas de caráter sexual através de e-mail, sms ou através de sites e redes sociais;

Telefonemas, cartas, sms, e-mails ou imagens de caráter sexual ofensivos;

Olhares insinuantes;

Perguntas intrusivas e ofensivas acerca da vida privada.

Contacto físico e agressão sexual:

Contactos físicos não desejados (tocar, mexer, agarrar, apalpar, beijar ou tentar beijar);

Agressão ou tentativa de agressão sexual.

Aliciamento:

Pedidos de favores sexuais associados a promessas de obtenção de emprego ou melhoria das condições de trabalho.

Assédio moral:

O assédio moral é um conjunto de comportamentos indesejados percecionados como abusivos, praticados de forma persistente e reiterada podendo consistir num ataque verbal com conteúdo ofensivo ou humilhante ou em atos subtis, que podem incluir violência psicológica ou física. Tem como objetivo diminuir a autoestima da/s pessoa/s alvo e, em última instância pôr em causa a sua ligação ao local de trabalho. As vítimas são envolvidas em situações perante as quais têm em geral dificuldade em defender-se.

Tal como o assédio sexual, o assédio moral pode ser operacionalizado em quatro dimensões:

Isolamento social:

Terem promovido o seu isolamento ou falta de contacto em relação a colegas;

Terem promovido o seu isolamento ou falta de contacto com chefias.

Perseguição profissional:

Definição de objetivos impossíveis de atingir;

Desvalorização sistemática do trabalho;

Funções desadequadas.

Intimidação:

Ameaças sistemáticas de despedimento;

Ter sido alvo de situações de stress com o objetivo de provocar descontrolo.

Humilhação pessoal:

Ter sido humilhado devido a características físicas psicológicas ou outras.

Que situações não devem ser confundidas com práticas de assédio?

Não constituem práticas de assédio moral, designadamente:

O conflito laboral pontual;

As decisões legítimas advenientes da organização de trabalho;

As agressões ocasionais, quer físicas quer verbais (que podem constituir ilícito disciplinar ou criminal, mas não configuram situações de assédio por não terem caráter repetitivo);

O legítimo exercício do poder hierárquico ou disciplinar (v.g. poder de direção, emissão de ordens, avaliação de desempenho, instauração de processo disciplinar);

A pressão profissional decorrente do exercício de cargos de elevada responsabilidade.

Que medidas podem as entidades adotar para prevenir e combater o assédio?

Privilegiar e difundir uma cultura organizacional assente no princípio da não discriminação e de tolerância zero à prática de assédio;

Promover a realização de ações de formação sobre prevenção do assédio no trabalho;

Divulgar informação sobre comportamentos que podem integrar a prática de assédio em contexto laboral e quais as sanções que tais práticas acarretam;

Avaliar os riscos específicos da organização e adotar um procedimento interno formal de queixa (canal de participação), consagrando o regime de proteção do participante e testemunhas, bem como garantindo a confidencialidade da informação denunciada e contida nos respetivos processos;

Instaurar procedimento disciplinar sempre que haja indícios suficientes de atos suscetíveis de integrar a prática de assédio no local de trabalho;

Sancionar disciplinarmente o(s) autor(es) da prática de assédio no trabalho.

Referências:

Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia;

Carta Ética da Administração Pública;

Código do Trabalho;

Decreto-Lei n.º 135/99, de 22 de abril;

Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas;

Proposta de Código de Conduta Administrativa, apresentada pelo Provedor de Justiça;

Quadro de referência do estatuto das conselheiras e dos conselheiros locais para a igualdade:

Recomendação de 23 de abril de 1998, do Conselho da OCDE;

Regime de Acesso aos Documentos Administrativos (Lei n.º 46/2007, de 24 de agosto);

Regime da Responsabilidade Civil Extracontratual do Estado (Lei n.º 67/2007, de 31 de dezembro);

Regulamento 2016/679, de 27 de abril do Parlamento Europeu e do Conselho;

Resolução do Conselho de Ministros n.º 5/2011;

Resolução do Conselho de Ministros n.º 103/2013.

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