Cumpre decidir.
Antes de mais, cabe assinalar que nos termos do artigo 668.º, n.º 1, alínea d), do anterior Código de Processo Civil [em vigor na data em que foi proferida a sentença e arguida a nulidade da mesma, a que corresponde no novo Código de Processo Civil o artigo 615.º, n.º 1, alínea d)], é nula a sentença quando “[o] juiz deixe de pronunciar-se sobre questões que devesse apreciar”.
A referida norma encontra-se em consonância com o disposto no artigo 660.º, n.º 2, do referido compêndio legal, de acordo com a qual o juiz deve resolver todas as questões que as partes tenham submetido à sua apreciação, exceptuando aquelas cuja decisão esteja prejudicada pela solução dada a outras.
Como ensina Alberto dos Reis (Código de Processo Civil Anotado, Vol. V, Coimbra Editora, 1984, pág. 143), não enferma da referida nulidade a sentença (ou acórdão) que não se ocupou de todas as considerações feitas pelas partes, por o tribunal as reputar desnecessárias para a decisão do pleito: “[q]uando as partes põem ao tribunal determinada questão, socorrem-se, a cada passo, de várias razões ou fundamentos para fazer valer o seu ponto de vista; o que importa é que o tribunal decida a questão posta; não lhe incumbe apreciar todos os fundamentos ou razões em que elas se apoiam para sustentar a sua pretensão”.
Também sobre a omissão de pronúncia, escreve Antunes Varela (et alii, Manual de Processo Civil, 2.ª Edição, Coimbra Editora, pág. 688): «Por um lado o julgador não tem que analisar todas as razões jurídicas que cada uma das partes invoque em abono das suas posições, embora lhe incumba resolver todas as questões suscitadas pelas partes; a fundamentação da sentença contenta-se com a indicação das razões jurídicas que servem de apoio à solução adoptada pelo julgador.
Por outro lado, não é indispensável, conquanto seja de toda a conveniência, que na sentença se especifiquem as disposições legais que fundamentam a decisão: essencial é que se mencionem os princípios, as regras, as normas em que a sentença se apoia”.
Assim, o tribunal não tem que analisar e apreciar todos os argumentos, todas as razões jurídicas invocadas pelas partes em defesa da sua posição: tem é que resolver todas as questões que lhe foram colocadas pelas partes (excepto aquelas cuja decisão tenha ficado prejudicada pela solução dada a outras) no sentido da procedência ou improcedência da acção.
A dificuldade centra-se, então, em determinar o que deve entender-se por «questões» para efeitos dos artigos 660.º, n.º 2 e 668.º, n.º 1, d), do Código de Processo Civil: ora, estas deverão ser encontradas perante a configuração que as partes deram ao litígio, tendo em conta o pedido, a causa de pedir e, eventualmente, as excepções invocadas pelo réu.
Daí que, como se afirmou no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 21-09-2005 (Recurso n.º 2843/04 – 4.ª Secção, sumariado em www.stj.pt, Jurisprudência/Sumários de acórdãos), as «questões» «[n]ão serão os argumentos, as motivações produzidas pelas partes, mas sim os pontos de facto ou de direito relevantes no quadro do litigio, ou seja, os concernentes ao pedido, à causa de pedir e às excepções».
Ou ainda, no dizer do acórdão do mesmo tribunal de 10-05-2006 (Recurso n.º 481/05 – 4.ª Secção, também sumariado no sítio do STJ, referido anteriormente), «as questões a que se reportam os art.ºs 660, n.º 1, 1.ª parte, e 668, n.º 1, alínea d), do CPC são as que se centram nos pontos fáctico-jurídicos estruturantes das posições das partes na causa, ou seja, as que se prendem com a causa de pedir, o pedido e as excepções».
Pois bem: no caso estava – e está – em causa saber, entre o mais, se a Ré pagava à Autora a retribuição devida; esta sustenta que a retribuição devida era a constante do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, enquanto a Ré, ora recorrente, sustenta que a retribuição devida é a que foi acordada entre as partes.
Na sentença recorrida, no n.º IV-1., delimitou-se como uma das questões a decidir a de saber se à relação laboral é aplicável o CCT do ensino particular e cooperativo.
E, seguidamente, sob o n.º 2.1., analisando-se a questão, e após se afirmar que entre as partes foi celebrado um contrato de trabalho, com início reportado a 13 de Setembro de 2010, decidiu-se que por força das portarias de extensão (que se indicou na sentença recorrida) é de considerar extensiva à relação laboral em litígio a disciplina constante dos instrumentos de regulamentação colectiva.
Afirmou-se para tanto, a terminar a análise da questão:
«Nesta conformidade, conclui-se que à relação jurídico-subordinada objecto dos autos são aplicáveis, por força da identificada portaria de extensão, os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho para o Ensino Particular e Cooperativo, designadamente o Contrato Colectivo de Trabalho (CCT) publicados no Boletim do Trabalho e Emprego, 1.ª série, n.º 11, de 22 de Março de 2007, bem como as correspondentes alterações publicadas, respectivamente, no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 5, de 8 de Fevereiro de 2009, n.º 8, de 28 de Fevereiro de 2009, e n.º 13, de 8 de Abril de 2009, a primeira com rectificação publicada no citado Boletim, n.º 14, de 15 de Abril de 2009».
Ora, em face do que se deixa descrito, verifica-se que o tribunal equacionou e decidiu a questão de saber qual a retribuição devida à Autora, concluindo ser a prevista no CCT do ensino particular e cooperativo, por força de portarias de extensão.
Assim, o tribunal analisou e decidiu a questão (da retribuição devida), pelo que não se verifica omissão de pronúncia.
É certo que não se detecta na sentença que o tribunal se tenha pronunciado explicitamente sobre o porquê de não ser aplicável a retribuição prevista no contrato de trabalho.
Todavia, tal mais não representa que uma razão ou fundamento invocado pela parte para sustentar a retribuição que entende ser devida: mas não obstante, ainda aí, ao sustentar a aplicação de determinado CCT, e ao aplicá-lo, designadamente quanto às retribuições nele previstas, o tribunal está a afastar a aplicação da retribuição prevista no acordo das partes e, ainda assim, a conhecer e a rejeitar a argumentação aduzida pela parte.
Do que fica dito, imperioso é concluir que não pode ser assacada à sentença recorrida o vício da nulidade, por omissão de pronúncia.
Reconhece-se que a mesma podia ter sido mais explícita e exaustiva quanto à não aplicação da retribuição prevista no acordo das partes; contudo, como se disse e se reafirma, o que importa é que o tribunal decida a questão posta, ainda que não analise todas razões invocadas pelas partes para sustentarem a sua pretensão: e, no caso, o tribunal decidiu a questão.
Nesta sequência, só nos resta concluir pela improcedência da arguida nulidade da sentença.
2. Quanto a saber se o acordo celebrado entre as partes prevalece sobre normas gerais laborais, designadamente sobre instrumentos de regulamentação colectiva
Como resulta da matéria de facto (n.º 3) a Ré acordou com a Autora a sua contratação como professora da disciplina de … para o ano lectivo 2010/2011, com 18 horas de tempos semanal, pelo valor de € 39,00/hora, em regime de acumulação com o sector público, onde a Autora leccionava.
Ou seja, no que ora importa, entre as partes foi acordado um regime de 18 horas de trabalho semanal, mediante o valor de € 39,00/hora.
É sabido que, dentro dos limites da lei, as partes têm a faculdade de fixar livremente o conteúdo dos contratos ou incluir nestes as cláusulas que lhes aprouver (artigo 405.º, do Código Civil).
Porém, a questão que desde logo se coloca, tendo em conta que nos situamos no âmbito de uma relação laboral, consiste em saber se as partes podiam livremente estipular o valor da retribuição/hora, ou melhor, concretizando: se as partes podiam fixar um valor de retribuição/hora inferior ao previsto em IRCT.
Estatui o artigo 1.º do Código do Trabalho que o contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.
Isto é: de acordo com o referido preceito, o contrato de trabalho está sujeito, em especial, às denominadas fontes imediatas, os instrumentos de regulamentação colectiva (aqui se incluindo, como resulta do artigo 2.º, as convenções colectivas, o acordo de adesão, a decisão de arbitragem voluntária, a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária), e às fontes mediatas, os usos laborais.
As disposições de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador (artigo 476.º do Código do Trabalho).
Assim, deste normativo decorre que para que o contrato de trabalho se afaste da regulamentação colectiva é necessário que seja mais favorável ao trabalhador.
Aqui chegados, impõe-se então apurar se no caso existe instrumento de regulamentação colectiva aplicável.
Estipula o artigo 496.º, n.º 1, do Código do Trabalho, que a convenção colectiva obriga o empregador que a subscreve ou filiado em associação de empregadores celebrante, bem como os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros de associação sindical celebrante.
Ou seja, em observância ao princípio da dupla filiação, para a aplicação de uma convenção colectiva, terá que se verificar, simultaneamente, a filiação do empregador (caso não celebre a convenção directamente) e do trabalhador nas respectivas entidades outorgantes.
Porém, o âmbito da convenção colectiva pode alargar-se, total ou parcialmente, por força de portarias de extensão, a entidades empregadoras do mesmo sector económico e a trabalhadores da mesma profissão ou profissão análoga, desde que exerçam a sua actividade no âmbito do sector de actividade e profissional definido na convenção colectiva.
Isso mesmo resulta do disposto no artigo 514.º, n.º 1, do Código do Trabalho.
No caso, a Autora, alegando ser associada do D… sustentou ser aplicável à relação laboral a convenção colectiva de trabalho do ensino particular e cooperativo, designadamente a CCT publicada no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE) n.º 5, de 08-02-2009.
Porém, não se demonstrando que a Ré é associada de qualquer associação outorgante da convenção, a conclusão que se impõe é que não se verifica o princípio da dupla filiação, pelo que não pode aquele IRCT ser directamente aplicável (sendo manifesto, até pelos termos do litígio, que não se mostra provado que as partes tenham acordado na aplicação do mesmo).
Resta, por isso, aferir da aplicação do CCT por virtude de portaria de extensão (PE).
O artigo 1.º da portaria n.º 462/2010, publicada no DR, 1.ª série, n.º 126, de 1 de Julho de 2010, estabelece:
«As condições de trabalho em vigor constantes dos contratos colectivos entre a AEEP — Associação dos Estabelecimentos de Ensino Particular e Cooperativo e a FNE — Federação Nacional dos Sindicatos da Educação e outros, entre a mesma associação de empregadores e o SINAPE — Sindicato Nacional dos Profissionais da Educação, entre a mesma associação de empregadores e o SPLIU — Sindicato Nacional dos Professores Licenciados pelos Politécnicos e Universidades e, ainda, entre a mesma associação de empregadores e a FENPROF — Federação Nacional dos Professores e outros, publicados no Boletim do Trabalho e Emprego, 1.ª série, n.º 11, de 22 de Março de 2007, bem como as correspondentes alterações publicadas, respectivamente, no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 5, de 8 de Fevereiro de 2009, n.º 8, de 28 de Fevereiro de 2009, e n.º 13, de 8 de Abril de 2009, a primeira com rectificação publicada no citado Boletim, n.º 14, de 15 de Abril de 2009, são estendidas, no território do continente, às relações de trabalho entre estabelecimentos de ensino particular e cooperativo não superior não filiados na associação de empregadores outorgante e não abrangidos pela Portaria n.º 1483/2007, de 19 de Novembro, e trabalhadores ao seu serviço das profissões e categorias profissionais neles previstas».
Ora, dedicando-se a Ré, entre o mais, à exploração e gestão de estabelecimentos de ensino particular (facto n.º 13), é de concluir que por força da referida portaria, às relações de trabalho por ela estabelecidas se aplicam as convenção colectivas de trabalho publicadas no BTE, 1.ª série, n.º 11, de 22-03-2007, bem como as correspondentes alterações, designadamente a publicada no BTE n.º 13, de 08-04-2009.
Assim, respondendo à questão supra equacionada, cumpre concluir que o acordo celebrado entre as partes só prevalece sobre os IRCT referidos se daquele acordo resultar um regime mais favorável ao trabalhador.
3. Quanto a saber se a Autora tinha(tem) jus a ser retribuída de acordo com o nível A8 do CCT
Concluindo-se que à relação de trabalho é aplicável o IRCT referido, impõe-se agora apurar se neste se prevê uma retribuição superior à acordada entre as partes (o mesmo é dizer um regime mais favorável para o trabalhador), caso em que, nos termos do já referido artigo 476.º do Código do Trabalho, deverá prevalecer a retribuição prevista naquele IRCT.
E, compulsado o CCT publicado no BTE, n.º 11, de 22-03-2007 (artigo 8.º, n.º 1 e 42.º, n.º 1), bem como o anexo V do CCT publicado no BTE, n.º 13, de 08-04-2009, e considerando que a Autora é detentora de uma licenciatura em … e profissionalizada, possuindo em 31 de Agosto de 2010 mais de 3 anos de serviço (facto n.º 1), verifica-se que a retribuição horária mínima nele prevista é de € 62,15: por isso, tendo em conta a carga horária de 18 horas lectivas semanais (facto n.º 2) a retribuição mensal seria de € 1.118,70 (€ 62,15 x 18 horas), reduzida para € 1.118,69 tendo em conta o limite do pedido.
É, assim, de concluir, que a Autor tem jus à retribuição prevista no nível A8 do CCT, por ser superior (rectius, mais favorável para o trabalhador) à prevista no contrato de trabalho e, por isso, em face do disposto no artigo 476.º do Código do Trabalho a regra acordada a esse respeito no contrato de trabalho não pode prevalecer sobre aquela.
Ainda relacionado com esta questão – da retribuição devida à Autora –, a Ré/recorrente sustenta, se bem se extrai da sua alegação, que uma vez que o contrato celebrado foi em regime de acumulação e necessitou da autorização da entidade competente (DREN), não sendo válida a cláusula nele estabelecida quanto à retribuição, “não há autorização, não há contrato”.
Ou seja, se bem retiramos da alegação da recorrente, o contrato de trabalho seria nulo, por a autorização concedida pela DREN não ser válida, uma vez que uma das cláusulas viola o constante de IRCT.
Adiante-se, desde já, que não sufragamos o entendimento da recorrente.
Vejamos porquê.
A portaria n.º 814/2005, de 13 de Setembro, regula o regime de acumulação de funções e actividades públicas e privadas dos educadores de infância e dos professores dos ensinos básico e secundário.
Conforme se dá conta no respectivo preâmbulo, a cumulação das funções de docência com outras funções assume carácter excepcional e carece de autorização prévia para a generalidade dos casos em que é permitida: «[a]través do presente diploma procura-se reforçar, de modo rigoroso e equilibrado, as garantias de dedicação plena e de profissionalismo deste corpo privativo da função pública, de forma consentânea com o prosseguimento dos objectivos de fixação do docente à escola e a necessidade de fomentar a moralização e a transparência da actividade».
Ou seja, com a necessidade de autorização para a acumulação de funções visa-se garantir que através desta não se crie uma situação concorrencial com as funções exercidas com a escola pública e que o docente cuja acumulação é requerida continue a dedicar-se plenamente à mesma escola pública, sem que existe qualquer conflito de interesses.
Dito de outro modo: com o regime legal de acumulação de funções procurou-se estabelecer as condições em que é permitido o exercício de docência em estabelecimento de ensino particular por parte de professores do ensino público, de modo a salvaguardar interesses de ordem pública que se prendem com a qualidade do ensino e a valorização do serviço público de educação (neste sentido, veja-se o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 02-02-2006, Proc. n.º 3495/05, da 4.ª Secção).
Assim, se é certo que para o processo de autorização de acumulação de funções é necessário indicar – artigo 5.º, n.º 1, da mencionada portaria – (a) o local de exercício da actividade a acumular, (b) o horário de trabalho a praticar, (c) a remuneração a auferir, (d) a indicação do carácter autónomo ou subordinado do trabalho a prestar e a descrição sucinta do seu conteúdo, (e) a fundamentação de inexistência de impedimento ou conflito entre as funções a desempenhar, já o requerimento apenas tem que ser instruído com (a) fotocópia autenticada do horário distribuído no estabelecimento de ensino ou de formação onde pretende leccionar, e (b) declaração, sob compromisso de honra, da cessação imediata da actividade em acumulação no caso de ocorrência superveniente de conflito de interesses (n.º 2 do artigo 5.º).
O n.º 4 do artigo 269.º da Constituição prescreve que não é permitida a acumulação de empregos ou cargos públicos, salvo nos casos expressamente admitidos na lei.
E o n.º 5 do mesmo artigo estatui que a lei determina as incompatibilidades entre o exercício de empregos ou cargos públicos e o de outras actividades.
Assinalam Jorge Miranda e Rui Medeiros (Constituição Portuguesa Anotada, Tomo III, Coimbra Editora, 2007, págs. 623-624), que a ratio do referido n.º 4 assenta no princípio da necessária eficácia e unidade de acção da Administração (artigo 267.º, n.º 2): «[t]rata-se de acautelar o cumprimento por parte dos funcionários e agentes das suas tarefas e de, à luz do princípio da universalidade e de igualdade (artigos 12.º e 13.º), fazer corresponder a cada emprego ou cargo um funcionário ou agente e flanquear o acesso à função pública dos que satisfaçam os correspondentes requisitos. E também factores de ordem financeira apontam nesta sentido».
E logo a seguir, no respeitante à ratio do n.º 5 do artigo 269.º, escrevem os mesmos autores: «Quanto ao estabelecimento de incompatibilidades entre o exercício do emprego e cargo público e outras actividades, além desses fundamentos, visa-se preservar o princípio da imparcialidade (artigo 266.º). Trata-se de impedir que o funcionário ou agente desempenhe as suas funções dividido entre o interesse público e interesses privados ou, porventura, entre interesses públicos diversos […]».
Procura-se, pois, através desta última norma, impedir que o exercício de actividades privadas possam conflituar com a necessidade de dedicação ao interesse público.
Porém, como se assinala no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 03-03-2004 (Proc. n.º 3872/03, disponível em www.dgsi.pt), a incompatibilidade, entre a acumulação de funções públicas e privadas não é actividade proibida, salvo se a lei expressamente dispuser em contrário: o que se verifica é que a lei pode condicionar o exercício dessa acumulação, designadamente a autorização superior. E acrescenta-se no aresto: «[m]as a não verificação, no conceito, destes, não significa, à partida a invalidade dos contratos de trabalho ou de prestação de serviço que a nível privado sejam celebrados.
Por regra a manifestação de vontade da Administração no sentido de não conceder a autorização, é que poderá fazer com que aqueles contratos cessem a partir daí para o futuro.
Isto sem prejuízo de outros efeitos, como os de natureza disciplinar».
Com efeito, como estabelece o artigo 9.º da Portaria n.º 814/2005, a violação, ainda que meramente culposa ou negligente, do disposto no diploma é considerada infracção disciplinar para efeitos de aplicação do disposto no Estatuto Disciplinar dos Funcionários e Agentes da Administração Central, Regional e Local.
Ora, regressando ao caso em preço, em bom rigor crê-se que não se verifica qualquer alteração decorrente de acordo das partes que afectasse o pedido de acumulação de funções: o que ocorre é uma situação diversa, que consiste na circunstância de um dos elementos (a retribuição) integrantes do requerimento de acumulação de funções ter que ser afastado por força de regras legais imperativas.
Isto é: não foi qualquer acordo das partes que determinou a alteração de um dos elementos constantes do pedido de acumulação de funções, alteração essa que (em abstracto) poderia afectar os pressupostos com base nos quais foi deferida a acumulação de funções, mas antes foram regras legais imperativas que determinaram que um dos elementos constantes do pedido de acumulação tivesse que ser afastado.
Por isso, não se vê como o pedido feito, e deferido, de acumulação de funções pudesse perder a sua validade durante o pedido em que foi concedido.
Resulta também do que se deixou explanado, que o elemento”remuneração a auferir” a constar do requerimento de pedido de autorização da acumulação de funções não se apresenta essencial, tendo em conta o fim que se visa com o pedido de acumulação de funções.
Daí que não se descortine fundamento legal para se sustentar que pelo facto de no requerimento de autorização de acumulação de funções se mencionar que o trabalhador vai auferir determinada retribuição, mas por efeito de regras legais imperativas deva auferir retribuição superior, tal possa inquinar, com o vício de nulidade, a autorização concedida; e, tendo a autorização sido concedido até 31-08-2011 (conforme resulta de fls. 39 dos autos), não se vê como, até essa data, pudesse afectar a validade e subsistência do contrato de trabalho celebrado.
Nesta sequência, e mais uma vez, conclui-se que à Autora é devida a retribuição prevista no nível A8 do CCT em análise, assim improcedendo, nesta parte, as conclusões das alegações de recurso.
4. Da existência ou não de justa causa de resolução do contrato
Recorde-se que a Autora/recorrida resolveu o contrato de trabalho com fundamento em não lhe ter sido paga a retribuição devida por lei, e de apenas a partir de Novembro de 2010 a empregadora estar a efectuar os descontos para a segurança social, mas apenas sobre o valor de € 450,00.
A 1.ª instância considerou verificada a justa causa para a resolução do contrato.
Para tanto, escreveu-se na sentença recorrida:
«No caso dos autos, o primeiro fundamento invocado - não estar a ser paga a retribuição devida (nos termos da tutela do contrato coletivo de trabalho do ensino particular e cooperativo) - mostra-se demonstrado, visto termos concluído que a Ré pagava à A. uma retribuição inferior às tabelas salariais estabelecidas nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho para o Ensino Particular e Cooperativo, designadamente o Contrato Colectivo de Trabalho (CCT) publicado no B.T.E. n.º 13, de 8/04/2009, aplicável por força da Portaria n.º 462/2010, publicada no Diário da República, 1.ª série — n.º 126 — 1 de Julho de 2010.
E, relativamente ao 2º fundamento invocado – não estarem a ser realizados, pela ré, os competentes descontos para a segurança social -, mostra-se, de facto, provado que, não obstante a Ré ter acordado com a A. a sua contratação como professora da disciplina de … para o ano lectivo 2010/2011, com início em 13 de Setembro de 2010, com 18 horas de tempos semanal, pelo valor de € 39,00/hora, equivalente a € 702,00/mês, a verdade é que a Ré só procedeu aos descontos para a Segurança Social a partir de Novembro de 2010, tendo declarado tão só as retribuições mensais de 450,00 €.
A violação, por parte da ré, do dever de efectuar os descontos devidos para a Segurança Social assume acentuada gravidade.
Esta conduta do empregador, traduzida na efectivação dos descontos para a Segurança Social em montante inferior não só ao legalmente devido, mas inclusivamente ao acordado entre as partes, aliada aqueloutra decorrente do não pagamento da retribuição em conformidade com o CCT aplicável – evidenciando-se da forma como a ré se defende nos presentes autos que qualquer atitude reivindicativa da trabalhadora na reposição da regularidade do pagamento dos salários e na efectivação devida dos descontos para a Segurança Social estaria inelutavelmente destinado ao insucesso – leva-nos a concluir que tais incumprimentos ou cumprimentos defeituosos das obrigações de empregador em violação de consagrados imperativos constitucionais e legais, não podem deixar de legitimar a invocada justa causa de resolução do contrato de trabalho pela demandante, com direito à correspondente indemnização.
Com efeito, neste enquadramento parece-nos que a efectivação de descontos para a Segurança Social em montante substancialmente inferior ao devido, em conjunto com o não pagamento da retribuição em conformidade com o CCT aplicável, não pode deixar de ser considerado um comportamento do empregador susceptível de comprometer irremediavelmente a relação de confiança e determinar a cessação do vínculo por iniciativa do trabalhador [].
Pelo que se conclui que a resolução do contrato de trabalho por iniciativa da A. foi efectuada de forma legal e com motivo fundado, o que lhe confere o direito a uma indemnização nos termos do disposto no art. 396º, n.ºs 1 e 2.».
Diferente é o entendimento da recorrente, que sustenta, ao fim e ao resto, que se limitou a cumprir o acordado (designadamente quanto à retribuição) e que não era possível resolver um contrato já “extinto”, pelo que, conclui, não se verifica justa causa de resolução do contrato.
Vejamos.
Refira-se que a 1.ª instância fez desenvolvidas e acertadas considerações em torno da noção de justa causa de resolução do contrato de trabalho, pelo que, para evitarmos ser tautológicos em relação à sentença recorrida, nos dispensamos de repetir tais conceitos.
Apenas importa deixar aqui relevado que o trabalhador só pode resolver o contrato de trabalho com justa causa subjectiva se o comportamento do empregador for ilícito, culposo, e em razão da sua gravidade e consequências tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; ou seja, é necessária a existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e a insubsistência da relação laboral
Como princípio geral, a culpa do empregador presume-se, nos termos do artigo 799.º, n.º 1, do Código Civil, de acordo com o qual «incumbe ao devedor provar que a falta de cumprimento ou o incumprimento defeituoso da obrigação não procede de culpa sua».
Por isso, quando ocorra a violação de um qualquer dever contratual por parte do empregador, designadamente a falta culposa de pagamento pontual da retribuição, vale a regra ínsita no artigo 799.º, n.º 1, do Código Civil, o que significa que, demonstrados os comportamentos que configuram, na sua materialidade, violação de deveres contratuais imputados ao empregador (cuja prova, nos termos do artigo 342.º, n.º 1, do Código Civil, compete ao trabalhador), a culpa do mesmo presume-se, havendo de ter-se por verificada, caso a presunção não seja ilidida pelo empregador.
Importa também deixar assinado que sendo embora certo que a justa causa é apreciada nos termos previstos no n.º 3 do artigo 351.º, do Código do Trabalho, com as necessárias adaptações, ou seja, tendo em conta o quadro de gestão da empresa, o grau de lesão dos interesses do trabalhador, o carácter das relações entre as partes e as demais circunstâncias que no caso sejam relevantes, como adverte Maria do Rosário Palma Ramalho (Direito do Trabalho, Parte II, 3.ª Edição, Almedina, pág. 1011) não poderão apreciar-se tais elementos em moldes tão estritos e exigentes como no caso da justa causa disciplinar: a dissemelhança entre as figuras do despedimento disciplinar e da resolução do contrato por iniciativa do trabalhador assim o impõem.
Isto é, e dito de outro modo: na apreciação de justa causa de resolução pelo trabalhador o grau de exigência tem de ser menor que o utilizado na apreciação de justa causa de despedimento, uma vez que o trabalhador perante o incumprimento contratual do empregador não tem formas de reacção alternativas à resolução, enquanto este perante o incumprimento contratual do trabalhador pode optar pela aplicação de uma sanção conservatória do vínculo laboral, em detrimento da mais gravosa de despedimento.
No caso, a Ré sustenta desde logo que a Autora não podia resolver um contrato de trabalho já “extinto”, uma vez que tendo a autorização de acumulação de funções sido concedida para o ano escolar, e sendo “público e notório” que este termina no final do mês de Junho, quando o contrato foi resolvido – em Julho – já o contrato estava “extinto”.
Refira-se que esta argumentação colide frontalmente com a matéria de facto: com efeito, como resulta do despacho de autorização da DREN o período de acumulação de funções tem o seu término em 31-08-2011.
E, assim sendo, como se entende, tendo o contrato sido resolvido em Julho de 2011, entende-se inequívoco que nessa data o mesmo ainda não tinha caducado.
Quanto aos fundamentos da resolução, admite-se, e aceita-se, que o não pagamento da retribuição de acordo com o instrumento de regulamentação colectiva não assuma, por si só, particular gravidade (embora a Ré, se não conhecia, tinha pelos menos obrigação de conhecer o IRCT…!).
Porém, o mesmo já não se verifica quanto à não efectivação de descontos para a segurança social: com efeito, a Ré não só não fez coincidir o início dos descontos com o início do contrato (este iniciou-se em 13-09-2010 e aqueles apenas foram efectuados a partir de Novembro desse mesmo ano), como não efectuou os descontos seja tendo em conta a retribuição constante do contrato (€ 702,00 mensais) seja tendo em conta a retribuição decorrente do IRCT (€ 1.118,69), efectuando os descontos apenas pelo valor de € 450,00 mensais de retribuição.
De harmonia com o preceituado no artigo 2.º, n.º1 da Lei de Bases da Segurança Social (Lei n.º4/2007, de 16/1), todos têm direito a segurança social, sendo tal direito irrenunciável nos termos previstos pelo artigo 3.º da mesma lei.
O sistema previdencial da segurança social visa garantir as prestações pecuniárias substitutivas de rendimentos de trabalho perdido (artigo 50.º da Lei de Bases); são abrangidos por tal sistema, entre outros, os trabalhadores por conta de outrem (artigos 51.º, n.º3 e 53.º), integrando a protecção social prevista no âmbito deste sistema a protecção na doença e no desemprego, entre diversas outras situações legalmente previstas (artigo 52.º da lei).
Constitui, assim, um direito e uma garantia do trabalhador por conta de outrem estar inscrito na segurança social, devendo o empregador proceder ao pagamento dos descontos devidos, para que o trabalhador possa beneficiar do sistema protector previsto na Lei de Bases da Segurança Social.
Não tendo a ré, enquanto empregadora, efectuado, até Novembro de 2010, o pagamento de quaisquer descontos à segurança social e, a partir daquela data, os descontos devidos, naturalmente que a mesma violou garantias legais da trabalhadora, vindo ou podendo vir a afectar a protecção social da mesma.
Trata-se de um conduta que, infelizmente, assume assinalável frequência por parte dos empregadores, que afecta a outra parte na relação laboral – o trabalhador – parte essa sempre, ou quase sempre, a mais fraca.
Entende-se, por isso, que no concreto circunstancialismo, a conjugação de ambas as condutas da Ré – não pagamento da retribuição devida e não realização dos descontos devidos para a segurança social –, mas particularmente pela última, tornou impossível a subsistência da relação de trabalho para a trabalhadora, e daí a existência de justa causa de resolução do contrato de trabalho.
Improcedem, por consequência, também nesta parte, as conclusões das alegações de recurso.
5Do (alegado) abuso do direito
Alega a recorrente que a recorrida agiu em violação dos princípios da boa fé, uma vez que à data da resolução do contrato nunca a mesma lhe manifestou qualquer discordância quanto ao valor retributivo acordado.
Mais uma vez, e ressalvado o devido respeito pelo entendimento manifestado pela recorrente, não podemos acompanhar o mesmo.
Expliquemos porquê.
Decorre do artigo 334.º do Código Civil que o abuso do direito consiste no exercício ilegítimo de um determinado direito, traduzindo-se a ilegitimidade em actuação, por parte do respectivo titular, que manifestamente exceda os limites impostos pela boa fé, pelos bons costumes ou pelo fim económico ou social desse direito.
Para que o exercício do direito seja considerado abusivo, não basta, pois, que cause prejuízos a outrem; é necessário que o titular exceda, visível, manifesta e clamorosamente, os limites que lhe cumpre observar, impostos quer pelo princípio da tutela da confiança (boa fé), quer pelos padrões morais de convivência social comummente aceites (bons costumes), quer, ainda, pelo fim económico ou social que justifica a existência desse direito, de tal modo que o excesso, à luz do sentimento jurídico socialmente dominante, conduz a uma situação de flagrante injustiça.
Dito ainda de outro modo: para determinar os limites impostos pela boa fé e pelos bons costumes, há que atender de modo especial às concepções ético-jurídicas dominantes na colectividade; quando esses limites decorrem do fim económico e social do direito impõe-se apelar para os juízos de valor positivo consagrados na própria lei (Antunes Varela, das Obrigações em geral, 10.ª edição, pág. 544 e segts.).
Como ensina Galvão Teles (Direito das Obrigações, 3.ª edição, Coimbra Editora, pág. 6), «[n]ão é necessário que o agente tenha consciência de o seu procedimento ser abusivo; basta que o seja na realidade. Exige-se, no entanto, um abuso manifesto, isto é, que o sujeito ultrapasse de forma evidente ou inequívoca os referidos liimites
O abuso de direito equivale à falta de direito, gerando as mesmas consequências jurídicas que se produzem quando uma pessoa pratica um acto que não tem direito de praticar».
Pessoa Jorge (Ensaio sobre os Pressupostos da Responsabilidade Civil, Cadernos de Ciência e Técnica Fiscal, 1968, nota 166) sublinha que a orientação que fundamenta o abuso do direito não assenta na preocupação de evitar que uma lei, justa em abstracto, se torne iníqua no caso concreto, já que a relevância do abuso do direito não afecta o princípio da aplicabilidade da lei a todos os casos nela previstos, mesmo que, num ou noutro, tal aplicação se revele injusta: a reprovação do abuso do direito procura, sim, que não se desvirtue o verdadeiro sentido da norma abstracta.
A manifestação mais evidente do abuso do direito é a chamada conduta contraditória (venire contra factum proprium) em combinação com o princípio da tutela da confiança (exercício dum direito em contradição com uma conduta anterior em que a outra parte tenha confiado, vindo esta com base na confiança gerada, e de boa fé, a programar a sua vida e a tomar decisões). Como figuras próximas, encontra-se a renúncia (acto de disposição jurídico-negocial que pressupõe a vontade de abdicar do direito, de o extinguir) e a neutralização do direito.
No caso em apreciação, ao contrário do afirmado pela empregadora/recorrente, não detectamos que a conduta da trabalhadora tenha violado os princípios da boa fé.
É certo que não resulta dos autos que já anteriormente à resolução do contrato ela tenha “reclamado” junto da empregadora pelo não pagamento da retribuição devida e pelos não descontos devidos à segurança social.
Não obstante, não se poderá olvidar que é a persistência do comportamento da empregadora – e não actos isolados – que tornam impossível a subsistência da relação de trabalho.
Além disso, como se deixou anteriormente afirmado, a Ré nem sequer estava a proceder aos descontos para a segurança social tendo em conta a retribuição paga; daí que fosse expectável, e legítimo, que a trabalhadora pudesse fazer valer os seus direitos, designadamente o direito à resolução com justa causa do contrato de trabalho, sem que isso envolvesse qualquer violação dos princípios da boa fé; o empregador conhece, ou deve conhecer, não apenas os seus direitos perante o trabalhador, mas também os seus deveres: se não cumpre estes, pelo menos integralmente, sujeita-se a ter que assacar com as consequências de tal conduta.
Foi o que sucedeu no caso em presença, com a resolução do contrato pela trabalhadora.
Improcedem, por isso, também nesta parte as consequências das conclusões das alegações de recurso.
6Da (alegada) não inclusão como retribuição dos subsídio de refeição pagos
Finalmente, sustenta a recorrente que existe erro de cálculo, por não se considerar como retribuição o pagamento que efectuou à recorrida a título de “subsídio de almoço”.
Como é sabido, os recursos destinam-se, ressalvadas as questões de conhecimento oficioso, a apreciar as questões que tenham sido submetidas à apreciação do tribunal a quo e não a criar decisões sobre questões novas, entendendo-se estas como aquelas que, colocadas ao tribunal de recurso, não tenham merecido pronúncia por parte do tribunal a quo, sendo indiferente que essa omissão provenha de insuficiência alegatória da parte, nos seus articulados, ou do mero silêncio do tribunal a quo, desde que, nesta última situação, não tenha sido tempestivamente arguido o vício de omissão de pronúncia [vide, ente outros, acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 08-03-2006 (Proc. n.º 3919/05) e de 22-04-2009 (Proc. n.º 2595/08), ambos da 4.ª Secção e disponíveis em www.dgsi.pt].
No caso em apreço, seja nos articulados, maxime na contestação, seja na sentença, jamais foi colocada a “questão” do pagamento de “subsídio de almoço” e a sua inclusão, ou não, na retribuição do trabalhador.
Por isso, ao vir agora a recorrente, apenas em sede recursória, a sustentar que o “subsídio de almoço” que pagou à recorrida devia integrar a retribuição, está a colocar uma questão nova, estando a este tribunal vedado pronunciar-se sobre a mesma.
Não se conhece, por isso, desta questão.
Aqui chegados, na sequência das várias questões analisadas é, então, o momento de concluir que deve ser negado provimento ao recurso, mantendo-se a decisão recorrida.
Vencida no recurso, a recorrente deverá suportar o pagamento das custas respectivas (artigo 527.º, n.ºs 1 e 2, do Código de Processo Civil).
