3– O trabalhador só poderá ser transferido do seu local de trabalho quando:
a)- Houver rescisão do contrato entre a entidade empregadora e o cliente;
b)- O trabalhador assim o pretenda e tal seja possível sem prejuízo para terceiros (troca de posto de trabalho);
c)- O Cliente solicite a sua substituição, por escrito, (…);
d)- Houver necessidade para o serviço de mudança de local de trabalho e desde que não se verifique prejuízo sério para o trabalhador.
4– Sempre que se verifiquem as hipóteses de transferência referidas no número anterior, as preferências do trabalhador deverão ser respeitadas, salvo quando colidam com interesses de terceiros ou motivos ponderosos aconselhem outros critérios.
5Se a transferência for efetuada a pedido e no interesse do trabalhador, (…).
6– Havendo mudança de local da prestação de trabalho por causas ou factos não imputáveis ao trabalhador, a entidade empregadora custeará as despesas mensais, acrescidas do transporte do trabalhador, decorrentes da mudança verificada. O acréscimo de tempo (de ida para e regresso do local de trabalho), superior a quarenta minutos, gasto com a deslocação do trabalhador para o novo local de trabalho, será pago (…).
7– Nos casos previstos nas alíneas a) e c) do número 3 da presente cláusula, o trabalhador, querendo rescindir o contrato, tem direito a uma indemnização nos termos legais.
Das disposições convencionais em apreço emerge, com clareza, que o conceito relevante para aferir da existência de uma transferência (ou mudança de local de trabalho na definição convencional) não é o conceito/elemento correspondente ao local de trabalho, entendido como “centro estável ou predominante do desenvolvimento da atividade laboral” mas o conceito de rotatividade de postos de trabalho que determine acréscimo significativo de tempo ou de despesas de deslocação para o trabalhador.
Como se afirmou recentemente no Ac. do Tribunal da Relação de Lisboa[2], de 23.05.2018, em caso idêntico, e cujo entendimento acompanhamos (processo 17931/17.1 T8SNT.L1 4º Secção): «(…) o conceito de rotatividade de postos de trabalho a que se reporta o IRC (…) pode ser – e é – distinto do da transferência, ao mesmo tempo que pode assumir características de transferência. Assumi-las-á se implicar deslocação compatível com o conceito de mudança de local de trabalho. Mas será mera rotatividade se, como no caso, se cingir a uma simples alteração do posto (…)» (sublinhado nosso).”
Detendo-se depois sobre a matéria de facto constante dos pontos 6 e 7 e 10, 12, 13 e 14, veio a concluir como acima mencionado.
Já no concernente à questão da transformação do horário de trabalho, a sentença declarou que o que ocorreu foi uma situação de rotação no posto de trabalho, o que determinou um novo horário e que ainda que se estivesse perante uma alteração, o horário que estava atribuído à A. não resultara de qualquer acordo das partes, o que permitia à R., dentro dos seus poderes de direção, efetuar os ajustes necessários.
Para o efeito a sentença ponderou o seguinte: “Nos termos do art. 200º do C. Trabalho de 2009, entende-se por horário de trabalho «a determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal», sendo que aos limites de duração do trabalho se reportam os arts. 203º e ss. e que ao descanso semanal se reportam os arts. 232º e ss., todos do mesmo diploma legal.
É ao empregador que cabe estabelecer o horário de trabalho, dentro dos limites legais (art. 212º nº 1 do CT), competindo-lhe fazê-lo observando as regras expressas no nº 2 do mesmo preceito, entre as quais “Facilitar ao trabalhador a conciliação da atividade profissional com a vida familiar”. Tal poder/dever do empregador inscreve-se no quadro dos poderes de direção e organização do trabalho, consagrados no art. 97º do CT. Em consonância com tal poder, a lei reconhece igualmente ao empregador o poder de alterar o horário de trabalho, unilateralmente, por necessidades organizativas da empresa, conforme decorre do nº 1 do art. 217º do CT, apenas não o podendo fazer se este tiver resultado de acordo expresso em sede de contrato individual de trabalho (nº 4) ou quando resulte de IRCT aplicável que o horário apenas pode ser alterado por acordo (V. neste sentido, entre outros Ac. do STJ de 30.04.2014, proferido no processo 363/05.1 TTVSC.L1:s1, publ. In www.djsi.pt.).”
Avaliemos, então, a situação à luz da factualidade agora presente.
No concernente ao local e horário de trabalho os factos a equacionar são os seguintes:
Nos termos do acordo celebrado, a trabalhadora/Autora exerceria a sua atividade nos locais onde o primeiro outorgante (empregadora) prestar serviços, na Região de Lisboa e Vale do Tejo, podendo este último determinar alterações nos postos de trabalho quando conveniências do próprio serviço o exijam, comprometendo-se aquela a aceitá-las.
O local de trabalho em que a Autora desempenhava as suas funções de Vigilante, desde Novembro de 2015, situava-se nas instalações do (…), I.P., sitas no (…), no concelho de Lisboa.
No dia 22 de Maio, pelas 18h30m, após férias, a Autora foi informada telefonicamente pelo Senhor (…), seu superior hierárquico (Supervisor), que tinha de se apresentar no dia seguinte, às 7h00m, nas instalações do (…) Shopping, no concelho de Odivelas (instalações essas em que a Autora nunca tinha desempenhado quaisquer funções).
A Autora acatou a ordem e compareceu no dia 23 de Maio de 2017, pelas 7.00 horas, nas referidas instalações, tendo prestado o serviço de vigilância no turno que lhe foi determinado.
Aí chegada foi-lhe dado a entender, pelas escalas, que aquele seria o seu posto de trabalho até ao final do mês.
Nunca a Ré ou algum representante seu comunicaram à Autora, de forma expressa e inequívoca, por escrito ou verbalmente, qualquer alteração ao seu local e horário de trabalho.
Nos termos do acordado a trabalhadora/Autora cumpriria um horário de trabalho em turnos fixos ou rotativos conforme determinado pela empregadora, podendo ser alterado de acordo com as conveniências desta ou dos seus clientes.
No local referido acima (…, a Autora estava afeta a um horário de trabalho com início às 8h00m e termo às 14h00m, de segunda a sexta-feira.
A escala de serviço relativa ao mês de Maio de 2017 previa a prestação de funções pela Autora em regime de turnos (das 7.00 horas às 13.00 horas ou das 15.00 horas às 21.00 horas).
Pelo menos na manhã do dia 23/05/2017, a Autora teve conhecimento de que o seu horário seria em regime de turnos, das 7.00 horas às 13.00 horas ou das 15.00 horas às 21.00 horas.
Deste acervo fático decorre que o local de trabalho da A. era a Região de Lisboa e Vale do Tejo, tendo-se consignado expressamente a possibilidade de alterações nos postos de trabalho quando conveniências do próprio serviço o exijam. Sendo certo que o último posto de trabalho se situava no (…), também o é que nada obrigava a R. a manter a A. ali indefinidamente, podendo, por força da CCT acima mencionada recorrer à figura da rotatividade de postos de trabalho.
Da reapreciação da matéria de facto ora efetuada resultou reforçado que nunca a Ré ou algum representante seu comunicaram à Autora, de forma expressa e inequívoca, por escrito ou verbalmente, qualquer alteração ao seu local e horário de trabalho. Certo é que lhe foi comunicado que se apresentasse num novo posto –o que de imediato não lhe suscitou qualquer reserva- e que a mesma ali se apercebeu que até ao final do mês ali iria permanecer.
Tratar-se-á de mudança de local de trabalho ou de rotatividade no posto de trabalho?
A questão é relevante na medida em que na carta[3] de resolução do contrato se invoca a comunicação verbal sem antecedência da transferência, o que viola o Artº 194º e 196º do CT e a Clª 10ª do CCT, e, por outro lado, que a transferência causa prejuízos sérios.
Conforme tivemos ocasião de explicitar no Ac. que proferimos no âmbito do Procº 17931/17.1T8SNT “no quadro legal atual a noção de local de trabalho ganhou importância, como emerge da circunstância de o Código do Trabalho lhe dedicar uma secção onde se dispõe que o trabalhador deve, em princípio, exercer a atividade no local contratualmente definido (Artº 193º), sendo permitidas transferências motivadas pela mudança ou extinção de estabelecimento ou por motivo do interesse da empresa (Artº 194º).
Reconhece-se a importância do lugar do cumprimento da prestação, tanto mais que a mesma se manifesta a diversos níveis – o local de trabalho é indício de subordinação jurídica, traduz a disponibilidade do trabalhador perante o empregador, é um elemento negocial importante dada a sua conexão com a organização da vida pessoal do trabalhador e contribui para a definição de múltiplos regimes laborais (Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II, 6ª Edição, Almedina, 340 e ss.).
É assim que também atualmente a inamovibilidade constitui garantia do trabalhador – a transferência para outro local de trabalho é proibida, exceto nos casos previstos no Código ou em IRC, ou quando haja acordo (Artº 129º/1f)). Não obstante, na comparação entre ambos os regimes, esta garantia perdeu alguma importância no âmbito da lei atualmente vigente, porquanto, contrariamente ao que antes ocorria, a transferência é admissível se obtido acordo do trabalhador.
Coincidindo, em regra, o conceito de local de trabalho com o de instalações da empresa ou do estabelecimento do empregador, situações existem em que a natureza da atividade não se compadece com a fixação de um único local de trabalho.
É o caso.
A Apelante foi admitida para prestar atividade de vigilante nos locais onde o empregador prestar serviços (na região acima referida).
Nestes casos o conceito de local de trabalho coincide “com a ideia de centro estável ou predominante do desenvolvimento da atividade laboral” (Ob. supra cit., 344).”
Salientamos ainda que o regime decorrente do Artº 193º do CT não tem natureza imperativa, expressamente ali se consagrando que o regime ali estabelecido pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Voltando ao caso dos autos, diremos ainda, em presença da alegação de que o Artº 196º impõe regras procedimentais em caso de transferência de local de trabalho, que efetivamente a comunicação do novo posto de trabalho foi efetuada na véspera.
E, diz a lei, que em caso de transferência, o empregador a deve comunicar, por escrito, com determinada antecedência – 8 ou 30 dias, consoante a mesma seja temporária ou definitiva.
O CCT aplicável prevê, contudo, em matéria de mobilidade geográfica, duas distintas situações – uma que denomina de rotatividade nos postos de trabalho e outra que designa de mudança de local de trabalho.
Tal como tivemos ocasião de dizer no Ac. supra citado, “o conceito de rotatividade de postos de trabalho a que se reporta o IRC acima mencionado, pode ser - e é – distinto do de transferência, ao mesmo tempo que pode assumir características de transferência. Assumi-las-á se implicar deslocação compatível com o conceito de mudança de local de trabalho, a saber, se determinar acréscimo significativo de tempo ou de despesas de deslocação para o trabalhador. Mas será mera rotatividade se se cingir a uma simples alteração do posto, alteração própria do exercício de funções contratadas”.
No caso, não se estando em presença de postos de trabalho sitos dentro da mesma localidade – um era em Lisboa, outro em Odivelas- teremos que equacionar a relevância deste aspeto.
De acordo com o clausulado no CCT entende -se por mudança de local de trabalho, para os efeitos previstos na cláusula respetiva, toda e qualquer alteração do local de trabalho definido pela entidade empregadora, ou acordado entre as partes, ainda que dentro da mesma cidade, desde que determine acréscimo significativo de tempo ou de despesas de deslocação para o trabalhador.
No caso não logrou a Apelante provar as despesas que implicava a comparência em Odivelas.
Sabe-se, contudo, que, a Autora despendia na deslocação da sua residência para o Infarmed um máximo de 1h12 no período da manhã e 1h08 no período da tarde e para o local de trabalho do (…) Shopping a Autora teria de despender mais meia hora em cada trajeto.
Significa isto que, em cada dia, a A. gastaria, a mais, 1 hora do seu tempo em transportes.
Uma hora por dia a mais gasta em transportes numa altura em que a A., conforme era do conhecimento da R., tinha a seu cargo três filhos menores de 12 anos, um dos quais em fase de amamentação e enquadrando-se a mesma numa família monoparental, configura um acréscimo significativo de tempo. O que nos permite concluir estarmos em presença de eventual mudança de local de trabalho.
Eventual porque, tal como se provou, nunca a Ré ou algum representante seu comunicaram à Autora, de forma expressa e inequívoca, por escrito ou verbalmente, qualquer alteração ao seu local e horário de trabalho.
Todavia, a A. apercebeu-se que, desde 23/05 até 31/05 estava escalada para o novo posto, posto onde compareceu apenas 1 dia.
Muito embora a Clª 10ª/2 da CCT o não explicite, não parece que possa ser indiferente ao conceito de mudança de local de trabalho o tempo durante o qual se perspetiva a alteração.
Sobre essa matéria os autos não nos elucidam.
Na verdade, a A. optou por não mais ali comparecer, sem que tivesse pedido explicações à Empregadora sobre a duração daquela colocação, vindo a implementar uma série de outros mecanismos (baixa médica, pedido de horário flexível, atribuição de horário entre as 7h e as 15h no (…), apresentação neste local, resolução) aos quais é completamente alheia a questão da alteração do posto de trabalho.
Com o que demonstra a irrelevância, para si, desta questão e a importância da do horário.
Sem que os autos nos elucidem cabalmente sobre os termos em que se deveria concretizar a prestação da A. no posto de Odivelas, fica inviabilizado o enquadramento da situação no conceito de mudança de local de trabalho e, com isso, a equação da mesma para efeitos de justa causa de resolução por violação de alguma garantia legal ou convencional.
E que dizer da alteração do horário?
O Artº 212º/1 dispõe que compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei, devendo ter em consideração as exigências de proteção da segurança e saúde do trabalhador, a facilitação da conciliação da atividade profissional com a vida familiar, a facilitação da frequência de curso escolar ou formação (nº 2).
A alteração de horário deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos (Artº 217º/2), exceto se a alteração não for superior a uma semana (nº 3).
Não pode ser unilateralmente acordado o horário individualmente acordado (nº 4).
A Autora cumpriria, conforme acordado, um horário de trabalho em turnos fixos ou rotativos conforme determinado pela empregadora, podendo ser alterado de acordo com as conveniências desta ou dos seus clientes.
Na altura que antecedeu a contenda, a Autora estava afeta a um horário de trabalho com início às 8h00m e termo às 14h00m, de segunda a sexta-feira. Porém, a escala de serviço relativa ao mês de Maio de 2017 previa a prestação de funções pela Autora em regime de turnos (das 7.00 horas às 13.00 horas ou das 15.00 horas às 21.00 horas), facto de que a A. apenas teve conhecimento na manhã do próprio dia em que foi escalada para este último horário.
Deste acervo factual emerge que a A. estava vinculada a um horário com alguma flexibilidade – um horário em turnos fixos ou rotativos, conforme as conveniências da empregadora.
Tendo-lhe sido atribuído um horário em turnos, não obstante até então estar afeta a distinto regime, não há qualquer violação contratual ou alteração de horário previamente acordado.
Com o que não se subscreve a conclusão 24ª segundo a qual a decisão da empregadora de alterar unilateralmente o horário de trabalho constitui uma ordem ilegal.
Resta o pedido de horário flexível, que, segundo se alega, apenas pode ser recusado após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, conforme, aliás, emerge do que se dispõe no Artº 57º/6 do CT.
Cumpre salientar que em 26/05/2017 a A. solicitou a atribuição de um horário flexível que a R. recusou em 7/06/2017, vindo a CITE a emitir parecer sobre o mesmo em Julho de 2017.
Do disposto no Artº 57º do CT decorre que o procedimento para atribuição de horário flexível a pedido do trabalhador pressupõe o requerimento inicial, a informação da intenção de recusa (no caso, é claro, de recusa), resposta, o envio para parecer à CITE, o parecer. Sendo este desfavorável, o empregador só poderá recusar a atribuição do horário flexível após ação judicial para o efeito de obter decisão que reconheça a justificação do motivo invocado.
No caso concreto, a empregadora antecipou-se ao próprio parecer da CITE.
Ocorre, contudo, que em 22/06/2017 a A. já tinha alterado o seu pedido, reclamando agora a atribuição do horário de trabalho entre as 7h e as 15h ou, em alternativa, a atribuição do horário das 8h às 16h (ponto 24).
Logo, fica prejudicada a questão que suscita.
Centrando-se, como dissemos, a invocação de justa causa de resolução na violação das garantias associadas ao local e horário de trabalho, tendo-se considerado improcedente a argumentação expendida, falece a questão em apreciação, com o que nenhuma indemnização se poderá arbitrar.
Por fim, a 4ª questão – retribuições, proporcionais, juros de mora e indemnização por inobservância de aviso prévio.
O contrato de trabalho cessou, por via da resolução por parte da Apelante, em 28/08/2017.
A Apelante peticiona a retribuição base referente ao período que mediou entre 27/06 e 28/08, a consideração deste período para efeitos de cálculo dos proporcionais e juros de mora.
A sentença considerou que a A. faltou injustificadamente ao serviço desde 27/06 a 28/08, conclusão que não subscrevemos.
Na verdade, a partir de 27/06/2017 a A. apresentou-se no (…) sendo recusada a sua entrada com o esclarecimento de que não era esse o seu posto de trabalho e, a partir de então, a R. não lhe pagou a retribuição.
Ora, o certo é que a A. estivera de baixa e em 22/06/2017 informou a R. que se iria apresentar naquele local.
Não tendo a R. reagido a esta informação, e nunca a R. tendo comunicado à A. qualquer alteração do local de trabalho, conclui-se que a prestação só não foi efetuada porque a R. a não quis receber.
Nessa medida, deve pagar a retribuição vencida desde 27/06 a 28/08, no valor de 1.303,12€.
Também vem reclamada a inclusão deste período no cálculo dos proporcionais.
A sentença atribuiu uma quantia a título de proporcionais considerando para o efeito 4 meses e 27 dias, sem que explicite as razões de assim julgar.
Sabendo-se que os proporcionais pela cessação do contrato são devidos pelo tempo de serviço prestado no ano da cessação (Artº 263º/2 quanto ao subsídio de Natal) e que cessando o contrato após impedimento prolongado do trabalhador este tem direito à retribuição das férias e do subsidio respetivo correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão (Artº 245º/4) e sabendo-se que no ano da cessação a A. trabalhou até 23/05/2017 tendo estado com incapacidade temporária desde 24/05/2017 até 26/06/2017, tendo o contrato cessado em 28/08/2017, não vemos como contabilizar apenas 4 meses e 27 dias.
O período a contabilizar cifra-se em 4 meses e 23 dias (até Maio) + 2 meses e 2 dias (de Junho a Agosto) = 6 meses e 25 dias.
Assiste-lhe, assim, direito à quantia de 1.116,96€.
Considerando que a sentença já atribuiu a quantia de 798,98, acresce a de 317,98€.
Ainda a Apelante pugna pela condenação no pagamento dos juros de mora.
Na petição inicial foi formulado pedido nesse sentido – juros de mora desde o momento do respetivo vencimento, pedido esse ignorado na sentença.
A falta de cumprimento das obrigações por parte do empregador obriga ao pagamento de juros de mora nos termos do disposto no Artº 323º/2 do CT.
Procede, assim, tal pedido.
Uma última palavra para a reconvenção, sobre a qual a Recrte. pugna nada dever por omissão de aviso prévio.
Esta matéria vem aflorada tanto na conclusão 1ª, quanto na 25ª/e, sem que, conforme já dissemos acima, se fundamente em sede de alegações.
Supõe-se que a mesma radica na circunstância de se pugnar pela cessação por resolução com justa causa.
Tal questão está, porém, prejudicada, em virtude de se ter mantido a conclusão sobre a improcedência da justa causa.
O valor global devido à A. ascende, assim, a 2.468,11€ (já relevada a compensação) a que acrescem juros de mora conforme peticionado.
Em conformidade com o exposto, acorda-se em julgar a apelação parcialmente procedente e, em consequência, alterar a matéria de facto conforme sobredito, modificando a sentença condenando a R. no pagamento à A. da quantia de dois mil quatrocentos e sessenta e oito euros e onze cêntimos (2.468,11€), acrescida de juros de mora à taxa anual de 4% como peticionado, confirmando-se, quanto ao mais, a sentença recorrida.
Custas por ambas as partes na proporção de vencidas.
Notifique.
LISBOA, 2019-01-30
MANUELA BENTO FIALHO
SÉRGIO ALMEIDA.
FRANCISCA MENDES
[1]Com o que as partes se conformam [2]Acórdão subscrito por este coletivo [3]Da sua leitura resulta que os fundamentos da resolução contratual operada pela autora são os seguintes:
“(…)Em primeiro lugar, a transferência de local de trabalho, imposta ao abrigo de um alegado regime de mobilidade geográfica, foi comunicada verbalmente, sem nenhuma antecedência, sem referência a qualquer fundamento/necessidade para o serviço e sem indicação da respetiva duração previsível. Resultam, assim, violados os artigos 194º e 196º do Código do Trabalho, bem como da cláusula 10ª do Contrato Colectivo de Trabalho (…).
(…) o contrato da Prestibel com o Infarmed, com vista à prestação de serviços de segurança, mantém-se em vigor, o que me leva a concluir que esta alteração foi determinada, única exclusivamente, com fins persecutórios.
Além do mais, o local de trabalho para o qual V. Exas ilicitamente pretenderam transferir-me situa-se num concelho diferente (Odivelas), determinando um acréscimo significativo de tempo e despesas com deslocações. Por conseguinte, mesmo que fosse lícita, a alteração do local de trabalho, porque me causa prejuízos sérios, sempre me facultaria o direito de resolver o contrato, nos termos do nº 3 do artigo 194º do Código do Trabalho.
Concomitantemente tentaram V. Exas impor-me alterações substanciais ao meu horário de trabalho (de horário fixo para regime de turnos rotativos, incluindo a prestação de trabalho, em alguns dias, até às 21h00m), igualmente sem cumprir os condicionalismos legais, previstos no artigo 217º do Código do Trabalho. E isto as consequências que V. Exas. bem sabem que isso assumiria para a organização da minha vida familiar.
(…)
Num segundo momento, tendo lançado mão das prorrogativas que a lei confere aos trabalhadores com responsabilidades familiares, apressaram-se V. Exas. A recusar o meu pedido de horário flexível, com fundamentos que, como se viu, foram contrariados pela CITE. De resto, decorrido cerca de um mês sobre a comunicação do parecer da CITE, V. Exas. ainda não acataram ou fizeram menção de acatar o parecer daquela entidade.
Reitero também que, durante cerca de três semanas, levantei-me pelas 5h30m para me deslocar para o meu local de trabalho, onde a minha entrada foi sistematicamente recusada. O que me provocou – e provoca ainda – um sentimento de grande injustiça e humilhação.
A Isto acresce que V. Exas. aproveitaram a violação do dever de ocupação efetiva para considerar que venho incorrendo em faltas injustificadas, fazendo-o com o único intuito de obstar ao pagamento da retribuição e de me privar de qualquer rendimento, pois nem sequer atribuíram qualquer outra relevância a esse facto, designadamente disciplinar. Com isto, V. Exas. incorrem na falta culposa de pagamento da retribuição, que perdura há quase dois meses e torna insustentável a manutenção da situação atual, na medida em que me vejo impedida de custear as despesas com a alimentação, saúde e educação dos meus três filhos menores.
A factualidade acima descrita teve consequências psicológicas muito graves, deixando-me em estado de grande nervosismo, tensão e preocupação, pois deixei de ter qualquer certeza quanto ao meu futuro profissional e como passaria a sustentar os meus filhos.
(…) a ausência de uma resposta satisfatória e célere às minhas solicitações (…) e a indefinição da minha situação profissional, consubstanciam um verdadeiro assédio moral praticado com o intuito de me destabilizar e afetar a minha dignidade (…). Neste quadro, também não me é exigível continuar a aceitar tais ofensas e descriminações, o que se deve também à minha condição de lactante, que nunca foi bem aceite pela empresa.
Desta forma, não me resta alternativa senão resolver o contrato com justa causa (…)”.
