3319/07.6TTLSB.L3-4 - Tribunal da Relação de Lisboa

I- A um contrato de trabalho celebrado na Bélgica entre uma empresa belga e com sede naquele país e um trabalhador de nacionalidade belga e ali residente, que foi executado em Portugal é, em princípio, de acordo com o disposto pelos art. 41º e 42º do CC, aplicável a lei belga.

II- Em matéria de despedimento, a lei belga permite o despedimento ad nutum com pré-aviso (ou sem pré-aviso, em caso de motivo grave de incumprimento). A inobservância do pré-aviso devido (variável em função da remuneração anual, da antiguidade e de outros factores) obriga ao pagamento de uma indemnização igual à remuneração em curso (compreendendo também os benefícios adquiridos em virtude do contrato) correspondente ao prazo de pré-aviso.

III- Não havendo uma fórmula pré-definida para a determinação do período de pré-aviso, desenvolvendo-se fórmulas estatísticas a partir da jurisprudência, se da fórmula geralmente usada resulta um período de pré-aviso idêntico à antiguidade do trabalhador e se este, pressupondo aplicável a lei portuguesa, optou pela indemnização por antiguidade, embora de acordo com a lex fori sejam ainda devidos os salários intercalares e, por isso, o valor global resultante da aplicação da lei portuguesa seja mais favorável ao trabalhador, reconduzindo-se afinal a diversidade das soluções a uma mera questão quantitativa, é duvidoso que isso seja suficiente para afirmar que o resultado da aplicação da lei belga choca de forma intolerável com princípios fundamentais da ordem pública internacional do Estado português e assim justificar a reserva da ordem pública internacional prevista no art. 22º do CC

IV- Porém, consagrando o art. 53º do Constituição, a proibição do despedimentos sem justa causa e sendo esta uma norma de aplicação necessária e imediata, ou seja, uma daquelas que pela essencialidade dos seus comandos como que transborda a competência espacial do sistema em que se integra, aplicando-se directamente a situações jurídicas plurilocalizadas, assimilando-as a uma situação interna, tem precedência sobre a lei estrangeira considerada competente pelas regras de conflitos, sendo por isso aplicável à matéria do despedimento a lei portuguesa cujo regime assenta naquela norma constitucional.

V- Relativamente às demais questões suscitadas nos autos, embora em princípio fosse aplicável o direito belga, dada a grande complexidade de que o caso se reveste e a multiplicidade de questões que se suscitam, apesar de constarem dos autos alguns diplomas legais belgas pertinentes – sendo certo que já houve anulação do julgamento para ampliação da matéria de facto, designadamente quanto ao direito belga, e o início dos autos remonta ao longínquo ano de 1996 – constatando-se que seria necessário proceder à indagação e recolha de prova do direito belga sobre inúmeras questões instrumentais que se colocam à medida que se procede à análise do caso, sem poder excluir que a necessidade de conhecer as soluções do direito belga quanto a outras questões se volte a colocar - porque aplicar o direito de um país estrangeiro exige um conhecimento mínimo de todo o sistema que não se adquire pela mera leitura de uns quantos diplomas – somos levados a concluir pela impossibilidade de determinar o conteúdo do direito aplicável e, consequentemente, nos termos do art. 348º nº 3 do CC, a aplicar o direito português.

VI- O contrato de trabalho celebrado com uma empresa pertencente a um grupo económico multinacional que funciona em diversos países através de sociedades locais subsidiárias, no qual se prevê que o trabalhador, a quem são atribuídas funções de Director Geral, possa ser transferido ao serviço do grupo para outros países, sem que isso constitua ruptura do contrato, sendo as funções de supervisão do grupo para a Europa desempenhadas por uma sociedade não operacional, que exerce perante os Directores Gerais (e outros quadros superiores, ditos seniores, das empresas operacionais) parte substancial dos poderes de direcção e autoridade típicos do empregador, é um contrato com uma pluralidade de empregadores.

VII- Mesmo antes da entrada em vigor do CT de 2003, desde que a realidade mostre que o trabalho era prestado em benefício do grupo (em sentido amplo, ainda que não se possa considerar verificada uma relação de grupo societário em sentido estrito ou sequer de coligação societária) e se revelem indícios de subordinação jurídica a vários membros do grupo, de acordo com o princípio da primazia da realidade, é de considerar admissível o empregador plural.

VIII- A nomeação do A. como gerente da sociedade por quotas onde antes desempenhava funções de Director Geral (funções estas que eram fundamentalmente de gestão, mas implicavam responsabilizar-se perante o Conselho de Gerência e pôr em execução as instruções deste) não provando o trabalhador que prestava as funções em situação de subordinação a outros membros do Conselho de Gerência, importa, por analogia com o disposto pelo art. 398º do CSC, a suspensão do contrato de trabalho, suspensão que cessaria automaticamente com a cessação do exercício da gerência.

IX- Sendo, sem dúvida, lícito aos sócios da 4ª R. a destituição do A. da respectiva gerência, porque essa destituição importava a reanimação do contrato de trabalho, ainda que tivesse havido perda da confiança para o exercício das funções de Director Geral, só através de processo disciplinar com garantia de contraditório e observância do direito de defesa, poderia ser posto termo ao contrato de trabalho.

X- A comunicação ao A. pela 3ª R. da destituição da gerência da 4ª, sem indicação de onde deveria apresentar-se para dar continuidade ao contrato de trabalho, conjugado com o pagamento pela 4ª de proporcionais de férias, subsídio de férias e de natal constituem manifestação da vontade unilateral de fazer cessar o contrato de trabalho que o ligava às demandadas (e através destas ao grupo H...).

XI- Sendo o despedimento ilícito, por não ter sido precedido de processo disciplinar, as RR., enquanto co-titulares da posição de empregador, são solidariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes dessa ilicitude.

XII- O contrato de trabalho, reanimado em virtude da declaração de ilicitude do despedimento, pode cessar, antes do trânsito em julgado dessa decisão, por outra causa superveniente, como seja a caducidade provocada pela reforma por velhice do trabalhador, desde que conhecida por ambas as partes e estas não revelem, pela sua atitude, pretender dar continuidade à relação, o que, a verificar-se determina ope legis a conversão do contrato em contrato a termo por seis meses renováveis. O mesmo regime se aplica logo que o trabalhador atingir os 70 anos de idade.

XIII- Não tendo sido alegado nem consequentemente provada a passagem do A. à situação de reforma, mas provada a respectiva data de nascimento, de que resulta que perfez 70 anos em 4/10/2010, é de considerar caducado o contrato de trabalho nessa data, que assim delimita os direitos advenientes da ilicitude do despedimento

(Elaborado pela Relatora)

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa