Cumpre decidir.
No caso em apreço, facilmente se constata, sem haver sequer necessidade de recorrer às insuficiências constantes das alegações de recurso, que nas conclusões formuladas inexiste qualquer menção aos concretos pontos de facto que são objecto de impugnação, conforme, pelo menos, se impõe que conste do teor das conclusões.
Sempre se dirá, de igual modo, que, nessas conclusões, também inexiste qualquer menção aos concretos meios probatórios constantes do processo ou às concretas passagens das gravações realizadas que impunham decisão diversa sobre os concretos pontos da matéria de facto impugnada, que, conforme mencionámos, não foram indicados, não se bastando esta exigência com uma alusão genérica à prova documental constante dos autos e ao depoimento de determinadas testemunhas.
Por fim, também nessas conclusões inexiste a decisão que, no entender da Apelante, deveria ter sido proferida sobre as tais questões de facto alegadamente impugnadas, mas que desconhecemos quais sejam.
E, a ser assim, sendo o objecto do recurso delimitado pelas conclusões da Apelante, é impossível a este Tribunal, em face de tais conclusões, directa ou indirectamente, apreender quais sejam os pontos da matéria de facto dada por assente que se mostram impugnados.
Importa ainda salientar que, diferentemente do regime previsto no art. 639.º do Código de Processo Civil relativamente à impugnação da matéria de direito, onde se consagra o convite ao Apelante de completar as suas conclusões, no regime previsto para a impugnação da matéria de facto, o incumprimento do disposto no art. 640.º do mesmo Diploma Legal, leva à rejeição dessa parte do recurso.
Estamos, portanto, perante uma omissão insusceptível de ser ultrapassada, verificando-se, em consequência, que o ónus de impugnação previsto no art. 640.º, n.º 1, do Código de Processo Civil, aplicável subsidiariamente ao processo laboral nos termos do art. 87.º n.º 1 do Código de Processo de Trabalho, não foi observado.
Nesta conformidade, rejeita-se o recurso na parte referente à impugnação da matéria de facto, por falta de observância do ónus de impugnação previsto no art. 640.º do Código de Processo Civil.
…
2 – Licitude do despedimento
De acordo com as conclusões formuladas pela Apelante, esta instaurou ao Apelado procedimento disciplinar, por violação do disposto no art. 128.º, n.º 1, als. e) e h), do Código do Trabalho, em virtude do comportamento omissivo do Apelado relativamente à discordância de diversas normas das boas práticas de higiene e segurança alimentar, tendo revelado manifesta intenção de incumprimento futuro das mesmas, designadamente no tocante à utilização de telemóvel no local de trabalho e à permissão de fumar, pelo que o tribunal a quo, ao desvalorizar a discordância do Apelado quanto a tais normas de conduta pelo simples facto de não se ter provado qualquer incumprimento objectivo subsequente, fez uma análise superficial e depreciativa dos factos.
Mais alegou que a decisão recorrida não coligiu suficientes comportamentos ilegais da Apelante que permitem concluir pela ilicitude do despedimento do Apelado.
Dispõe o art. 351.º do Código do Trabalho que:
1 - Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
2 - Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
- a)Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- b)Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
- c)Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
- d)Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
- e)Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
- f)Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
- g)Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
- h)Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
- i)Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
- j)Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
- l)Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
- m)Reduções anormais de produtividade.
3 - Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
Estipula o art. 128.º do Código do Trabalho que:
1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
- a)Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
- b)Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
- c)Realizar o trabalho com zelo e diligência;
- d)Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;
- e)Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
- f)Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
- g)Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
- h)Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
- i)Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
- j)Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
2 - O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.
Regulamenta ainda o art. 328.º do Código do Trabalho que:
1 - No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:
- a)Repreensão;
- b)Repreensão registada;
- c)Sanção pecuniária;
- d)Perda de dias de férias;
- e)Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
- f)Despedimento sem indemnização ou compensação.
2 - O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode prever outras sanções disciplinares, desde que não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador.
3 - A aplicação das sanções deve respeitar os seguintes limites:
- a)As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias;
- b)A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis;
- c)A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infracção e, em cada ano civil, o total de 90 dias.
4 - Sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho, os limites estabelecidos nas alíneas a) e c) do número anterior podem ser elevados até ao dobro por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
5A sanção pode ser agravada pela sua divulgação no âmbito da empresa.
6 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3 ou 4.
Estatui igualmente o art. 330.º, n.º 1, do Código do Trabalho, que:
1 - A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.
Preceitua também o art. 381.º do Código do Trabalho que:
Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito:
- a)Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso;
- b)Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente;
- c)Se não for precedido do respectivo procedimento;
- d)Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
E, por fim, estipula o art. 487.º do Código Civil que:
- 1.É ao lesado que incumbe provar a culpa do autor da lesão, salvo havendo presunção legal de culpa.
- 2.A culpa é apreciada, na falta de outro critério legal, pela diligência de um bom pai de família, em face das circunstâncias de cada caso.
Apreciemos então.
Tendo sido rejeitada a impugnação da matéria de facto, mostram-se assentes os factos provados nos exactos termos que constam da sentença recorrida.
A referida sentença apresentou a seguinte fundamentação quanto a esta matéria:
Não estando em causa a regularidade formal do processo de despedimento, vejamos então se ocorre justa causa de despedimento do trabalhador.
O conceito de justa causa encontra-se consagrado no art. 351º, nº 1: constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O nº 2 da mesma disposição legal enumera, a título meramente exemplificativo, alguns comportamentos que poderão constituir justa causa de despedimento. Prevê-se, ainda, no nº 3 que na apreciação da justa causa se atenda, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
Sobre o conceito de justa causa na nova legislação laboral transcrevem-se, pela sua pertinência, as considerações tecidas no Acórdão do STJ datado de 08-03-2018: “Deste modo, são elementos do conceito de justa causa de despedimento: a) a existência de uma conduta do trabalhador que evidencie uma violação culposa dos seus deveres contratuais; b) que essa conduta seja objetivamente grave em si mesma e nas suas consequências; c) e que por força dessa gravidade seja imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.
Na síntese de M. do ROSÁRIO PALMA RAMALHO, o conceito de justa causa exige a verificação cumulativa de «um comportamento ilícito, grave em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador (é o elemento subjetivo da justa causa); a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral (é o elemento objetivo da justa causa); a verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem de decorrer, efetivamente, do comportamento do trabalhador»[3].
Os factos integrativos do conceito de justa causa hão de materializar um incumprimento culposo dos deveres contratuais por parte do trabalhador, numa dimensão suscetível de ser considerada como grave, quer a gravidade se concretize nos factos em si mesmos, quer ocorra nas suas consequências.
Para além disso, exige-se que essa dimensão global de gravidade torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, o que a Doutrina vem chamando elemento objetivo da justa causa.
A subsistência do contrato é aferida no contexto de um juízo de prognose em que se projeta o reflexo da infração e do complexo de interesses por ela afetados na manutenção da relação de trabalho, em ordem a ajuizar da tolerabilidade da manutenção da mesma.
Por isso mesmo, por força do disposto no n.º 3 do mesmo artigo, «na apreciação da justa causa, deve atender-se ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes».
A ponderação integral deste conjunto de circunstâncias permite projetar os factos imputados ao trabalhador no contexto da relação de trabalho e ponderar a partir daí o reflexo dos mesmos na estabilidade daquela relação, como base do juízo de tolerabilidade da sua manutenção.
A impossibilidade de manutenção da relação laboral deve ser apreciada no quadro da inexigibilidade com a ponderação de todos os interesses em presença, existindo sempre que a subsistência do contrato represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
Segundo MONTEIRO FERNANDES, «o que significa a referência legal à “impossibilidade prática” da subsistência da relação de trabalho – é que a continuidade da vinculação representaria (objetivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador» e que «[n]as circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe seria de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador»[4].
M. do ROSÁRIO RAMALHO, debruçando-se sobre a construção jurisprudencial deste elemento da justa causa, afirma que «o requisito da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzido à ideia de inexigibilidade, para a outra parte, da manutenção do contrato, e não apreciado como impossibilidade objetiva»; «a impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho tem que ser impossibilidade prática, no sentido em que deve relacionar-se com o vínculo laboral em concreto»; «a impossibilidade de subsistência do contrato tem que ser imediata»[5].” – relatado por Cons. ANTÓNIO LONES DANTAS, proc. 1240/15.3T8GRD.C1.S1, disponível em www.dgsi.pt
A lei exprime-se através de uma cláusula geral e de conceitos indeterminados para assim permitir uma adaptação do direito às particularidades de cada caso.
O conceito de justa causa é um conceito valorativo e sempre casuístico, que faz apelo ao contexto, às circunstâncias do caso concreto e a uma ideia de adequação social, num quadro em que o despedimento constitui uma última ratio, para os casos em que, de acordo com a boa-fé, não há espaço para o uso de sanções conservatórias do vínculo.
A noção de impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho é um conceito normativo-objetivo, que não tem em conta a sensibilidade do empregador, mas o critério de uma empregadora razoável colocada naquela situação (cfr. JORGE LEITE, Colectânea de Leis do Trabalho, Coimbra Editora, Coimbra, 1985, pág. 250).
Para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
A justa causa do despedimento pressupõe uma ação ou uma omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, e violadora dos deveres principais, secundários ou acessórios de conduta a que o trabalhador, como tal, está sujeito, deveres esses emergentes do vínculo contratual, cuja observância é requerida pelo cumprimento da atividade a que se obrigou, pela disciplina da organização em que essa atividade se insere, ou, ainda, pela boa-fé que tem de registar-se no cumprimento do contrato.
Importa, assim e em especial, atentar aos deveres do trabalhador previstos no artigo 128º do Código do Trabalho:
“1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
- a)Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
- b)Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
- c)Realizar o trabalho com zelo e diligência;
- d)Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;
- e)Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
- f)Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
- g)Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
- h)Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
- i)Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
- j)Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
2 - O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.”
Mas não basta, porém e como se referiu, aquele comportamento culposo do trabalhador. É que, sendo o despedimento a mais grave das sanções, para que o comportamento do trabalhador integre a justa causa é ainda necessário que seja grave em si mesmo e nas suas consequências, de modo a tornar impossível a subsistência da relação laboral.
E conforme se extrai do que supra se deixou expresso, tanto a gravidade como a culpa hão-de ser apreciadas em termos objetivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto, e segundo critérios de objetividade e razoabilidade (cfr. art. 487º, nº2 do C. Civil).
Revertendo o nosso foco para o caso decidendo, temos que a entidade empregadora imputa ao trabalhador factos que, no seu entendimento, consubstanciam violação grave dos deveres de respeito, urbanidade, zelo e obediência.
Da factualidade julgada como provada e supra descrita resulta, em suma, que no dia 25.10.2017, o autor, trabalhador da ré, referiu que não concordava com as normas internas que lhe foram comunicadas 5 dias antes, não tendo aposto a data na declaração de tomada de conhecimento das aludidas normas, convencido que ao fazê-lo formalizava a sua assinatura, o que implicava afirmar que concordava com as aludidas normas. Mas não foi por isto que o mesmo foi despedido. Segundo a nota de culpa e a decisão disciplinar em causa nos autos a atitude do autor que levou ao seu despedimento foi a alegada recusa em cumprir as ordens constantes do aludido documento, enfrentando o administrador no corredor para lhe comunicar tal facto, mas tal factualidade não se provou. É certo que a recusa em datar a declaração de tomada de conhecimento das aludidas normas também é suscetível de constituir violação do dever de obediência por parte do trabalhador. No entanto, no contexto em que se verificou a aludida desobediência (num contexto em que o trabalhador pretendia que a sua voz fosse ouvida pelo administrador quanto à bondade das aludidas normas e este não só não o ouviu como o pressionou, de forma agressiva e como era seu apanágio, a tomar uma atitude sob a ameaça de um procedimento disciplinar) não apresenta gravidade de maior nem é suscetível de conduzir a um impossibilidade de manutenção da relação laboral, como o próprio administrador admitiu quando prestou declarações.
Impunha-se uma atitude mais reflexiva e preventiva da entidade empregadora, explicando ao trabalhador como deveria atuar em caso de emergência, o que não sucedeu.
Assim, e pese embora a existência de processo disciplinar anterior no âmbito do qual veio a ser aplicada uma sanção disciplinar ao trabalhador - a qual todavia também veio a ser considerada abusiva por decisão judicial, ainda que não transitada em julgado -, perante a inexistência de prejuízo para a empresa resultante da conduta do trabalhador e em face da culpa diminuta deste entendemos que o despedimento se apresenta como uma sanção desproporcional.
Concluímos assim pela inexistência de justa causa de despedimento no caso concreto e, consequentemente, pela ilicitude do despedimento do autor/trabalhador.
Em face dos normativos vigentes, designadamente do disposto no n.º 1 do art. 351.º do Código do Trabalho (já citado), resulta que a justa causa de despedimento implica a verificação cumulativa de três requisitos:
- 1)um comportamento culposo do trabalhador (requisito de natureza subjectiva);
- 2)a impossibilidade de subsistência da relação laboral (requisito de natureza objectiva);
- 3)a existência de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.
Deste modo, para que se esteja perante uma justa causa de despedimento torna-se necessário, não só que tenha havido um comportamento culposo (activo ou omissivo) por parte do trabalhador, como também que a gravidade de tal comportamento seja de tal ordem que impossibilite a subsistência da relação laboral.
Esse comportamento culposo implica a violação dos deveres a que o trabalhador se encontra sujeito, emergentes do vínculo contratual existente entre si e a entidade empregadora, designadamente dos deveres constantes do art. 128.º do Código do Trabalho, no entanto, não se basta com tal violação de deveres, tornando-se necessário, para que seja legítima a imputação da mais violenta das sanções disciplinares, que a gravidade da violação desses deveres, aferida segundo critérios de objectividade e razoabilidade, tenha levado à quebra da relação de confiança que o empregador tinha para com aquele trabalhador, tornando impossível a subsistência de tal relação laboral, por representar uma injusta imposição ao empregador.
Resulta ainda do disposto no n.º 3 do art. 351.º do Código do Trabalho que a entidade empregadora (e a entidade judiciária nas acções de impugnação da regularidade e licitude do despedimento), na apreciação da justa causa, deve atender, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
Conforme bem refere Pedro Furtado Martins na obra Cessação do Contrato de Trabalho, 4.ª edição, 2017, Princípia Editora, Parede, p. 168:
É indispensável reconduzir os factos que estão na base da justa causa – o «comportamento culposo do trabalhador» - a uma dada situação; a situação de «impossibilidade de subsistência da relação de trabalho». Impossibilidade entendida não em sentido material, mas em sentido jurídico e como sinónimo de inexigibilidade: a verificação da justa causa pressupõe que não seja exigível ao empregador que prossiga na relação.
Cita-se ainda a este propósito o sumário do acórdão do STJ, proferido em 01-03-2018, no âmbito do processo n.º 1010/16.1T8SNT.L1.S1, consultável em www.dgsi.pt:
III – Para que se verifique justa causa de despedimento, é necessário um comportamento culposo e ilícito do trabalhador e que desse comportamento, na medida em que tenha quebrado a relação de confiança, decorra como consequência necessária a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral.
Importa agora atentar à situação concreta.
No caso em apreço, resultou provado que o Apelado, no dia 20-10-2017, foi chamado pelo administrador da entidade empregadora ao escritório (facto 3), onde lhe foi comunicado, na presença de mais três colegas, que tinham sido implementadas novas regras, designadamente a proibição de uso de telemóveis e restrição das pausas para uso do balneário, entre outras, e que a violação dessas novas normas conduziria a despedimento com justa causa (facto 5), facto esse que foi reiterado, de forma prepotente e agressiva, pelo referido administrador (facto 9).
Mais se provou que, ao ser disponibilizado ao Apelado a referida comunicação interna com as novas regras, foi-lhe pedido que a lesse e assinasse uma declaração de recebimento dessa comunicação, tendo o Apelado solicitado tempo para ler e tomar conhecimento da mesma antes de assinar, visto se tratar de uma comunicação longa, acabando por assinar, de imediato, tal declaração, por se sentir constrangido, pressionado e intimidado, em face da circunstância de o referido administrador lhe ter dito, em tom agressivo, que todos os funcionários tinham já assinado a declaração e que ele também devia fazê-lo (factos 10 a 14).
Provou-se igualmente que tendo o Apelado levado consigo uma cópia dessa comunicação (facto 15), uns dias mais tarde, após a leitura atenta da mesma, em conversa privada com A…, manifestou a sua discordância relativamente à permissão da utilização da casa de banho apenas no período de pausa compreendida entre as 10h00 e as 10h15 e a proibição do uso de telemóveis em todos os locais de laboração, sendo que o Apelado trabalhava numa secção onde a carne já estava embalada e uma vez que inexistia uma extensão telefónica fixa no sector onde o Apelado e os seus colegas laboravam, num total de aproximadamente 30 funcionários, receando a falta de flexibilidade por parte da administração em situações de urgência e aproveitamento dessas situações para instaurar procedimentos disciplinares contra os trabalhadores (facto 16); porém, desde que tomou conhecimento das novas regras, o Apelado absteve-se de qualquer comportamento violador das mesmas, não tendo utilizado o seu telemóvel na área de laboração e aproveitado as pausas para satisfazer as suas necessidades, nomeadamente para tomar refeições, utilizar a casa de banho ou fumar, sempre nos locais apropriados para o efeito, e durante o curto período de 15 minutos (facto 17).
Provou-se ainda que, na manhã, do dia 25-10-2017, o referido administrador da Apelante dirigiu-se ao Apelado solicitando que o acompanhasse ao seu escritório (facto 18), o que este fez prontamente (facto 19), e, aí chegados, aquele disse a este que, aquando da aposição da assinatura na declaração de recebimento da comunicação interna, não tinha datado a mesma (facto 20), tendo sido, entretanto, chamados ao gabinete do referido administrado três colegas do Apelado (facto 21). Este, aproveitando a ocasião, expressou a sua apreensão e discordância quanto às aludidas normas, alegando o facto de poder ter de ir à casa de banho em situações de urgência ou, por ter filhos pequenos, ser necessário estar contatável para alguma eventualidade e receoso que, em tais situações de emergência, não houvesse flexibilidade da administração, pois tais situações não encontravam previsão na aludida comunicação e ali se referia que o incumprimento de tais normas seria causa de despedimento, alertando ainda que, pelo facto de não existir extensão telefónica na sala onde laboravam aproximadamente 30 pessoas, incluindo o próprio, o telemóvel seria necessário para que estes pudessem estar contactáveis se houvesse alguma emergência (facto 22), tendo, em face da relutância do Apelado em datar o referido documento, o Administrador da Apelante lhe gritado, num tom agressivo, que este ou datava o documento ou seria objecto de processo disciplinar (facto 24), e quando o Apelado, de forma cordata, referiu, uma vez mais, qual a sua posição sobre o assunto, o Administrador da Apelante, gritando bem alto, disse-lhe “Rua! Rua! Tem duas horas para sair da empresa!” (facto 25).
Provou-se, por fim, que o Apelado pensava que a sua assinatura, que ficaria completa com a aposição da data, significaria a concordância com as normas em causa e, assim, caso pontualmente sentisse necessidade de ir à casa de banho fora do período de pausa ou de atender ou efectuar uma chamada de emergência durante o período de laboração, isso seria motivo de despedimento com justa causa, tal como se encontrava descrito na referida comunicação, e tal como lhe foi transmitido pelo mencionado Administrador, aquando da primeira reunião, tendo sido essa a razão pela qual tinha relutância em datar a referida declaração (facto 23).
Um dos deveres que a Apelante considera ter sido violado pelo Apelado é o de obediência.
O dever de obediência é um dos principais deveres a que o trabalhador está sujeito no âmbito da relação laboral, devendo o trabalhador obediência no cumprimento das ordens e instruções do empregador respeitantes quer à execução da sua actividade profissional quer à disciplina do trabalho, quer ainda à segurança e saúde no trabalho, mas apenas desde que tais ordens e instruções não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias (art. 128.º, n.º 1, al. e), do Código do Trabalho).
Daí que, apesar da especial extensão e intensidade deste dever, o mesmo encontra-se sujeito a limites gerais e específicos.
Recorrendo às palavras de Maria do Rosário Palma Ramalho em Tratado de Direito do Trabalho[3]:
Os limites gerais do dever de obediência são os direitos e garantias do trabalhador: como refere o art. 128º nº1 e) in fine, o dever de obediência cessa quando a ordem ou instrução do empregador colida com os direitos e garantias do trabalhador, sendo nestes casos legítima a desobediência. Esta norma deve ser articulada com o art. 129º nº1, que estabelece as garantias gerais do trabalhador, bem como com outras previsões estabelecidas na lei, em instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho, em regulamento da empresa ou no contrato de trabalho, respeitantes a direitos e garantias do trabalhador. Por outro lado, o dever de obediência não pode colidir com os direitos fundamentais e de personalidade do trabalhador, pelo que a desobediência a uma ordem que ofenda estes direitos será legítima. Por fim, o dever de obediência é limitado genericamente pela licitude da própria ordem, não devendo o trabalhador obediência a um comando ilegal.
Por outro lado, nos termos do art. 129.º, n.º 1, al. c), do Código do Trabalho, é proibido ao empregador exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros.
Acresce que, nos termos do art. 127.º, n.º 1, al. a), do Código do Trabalho, o empregador deve respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade.
Em face da matéria dada como assente, desde logo, o Apelado não desrespeitou as normas que constavam da comunicação que assinou, apesar de ter discordado com o teor de duas delas.
Por outro lado, no dia 25-10-2017, efectivamente o Apelado não datou a declaração de recebimento da comunicação interna, que já se mostrava por si assinada, tendo, porém, esclarecido, sempre de forma cordata, a entidade empregadora das dúvidas que tinha sobre duas das novas normas de conduta (só poder ir à casa de banho entre as 10h00 e as 10h15 e nunca poder usar o telemóvel, sob pena de despedimento com justa causa), temendo, inclusive, que ao completar a sua assinatura com a data, tal significasse que concordava que podia ser despedido com justa causa se desrespeitasse em, situações de emergência, alguma dessas regras.
Em resposta a estas dúvidas, o representante da Apelante, ao invés de o informar de como deveria actuar em situações de emergência, gritou-lhe, num tom agressivo, que este ou datava o documento ou seria objecto de processo disciplinar, violando, de forma evidente, o dever de tratar o Apelado, seu trabalhador, com urbanidade e probidade, bem como a proibição de exercer pressão sobre o Apelado para que actuasse no sentido de influir desfavoravelmente nas suas condições de trabalho, o que manifestamente apontava ser o caso.
Assim, não só o Apelado não manifestou a intenção de voluntaria e injustificadamente pretender desobedecer à ordem de datar a declaração de recebimento da comunicação interna, tendo, ao invés, demonstrado, sobretudo, falta de esclarecimento sobre a conduta a adoptar em situações de emergência, revelando, por isso, um comportamento apreensivo e cauteloso; como também, nas circunstâncias em que esta situação ocorreu, de evidente coacção a que o Apelado foi submetido, perante a violação dos deveres da entidade patronal de urbanidade e probidade, como de não exercer pressão sobre os trabalhadores relativamente a matéria de diminuição das condições de trabalho (como parecia ser o caso), afigura-se-nos que o Apelado, nestas condições, não se encontrava efectivamente sujeito ao dever de obediência de datar aquela declaração.
Na realidade, perante a factualidade assente, atento o contexto específico da situação, mostra-se afastado o dever de obediência por parte do Apelado, nos termos do art. 128.º, n.º 1, al. e), in fine, do Código do Trabalho.
Mas mesmo que se admitisse que o facto de o Apelado não ter datado a declaração de recebimento da comunicação interna no dia 25-10-2017 constituiu uma violação do seu dever de obediência, nunca este teria gravidade suficiente (até pelo contexto descrito) para implicar a aplicação da mais gravosa das sanções disciplinares – o despedimento.
A Apelante imputa ainda ao Apelado a violação do dever de promover e executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art. 128.º, n.º 1, al. h), do Código do Trabalho).
Pressupondo que as novas normas de conduta (designadamente, os trabalhadores não poderem ir à casa de banho a não ser entre as 10h00 e as 10h30 e nunca poderem usar o telemóvel) se destinavam a melhorar a produtividade da Apelante, da matéria provada resultou que o Apelado nunca as desrespeitou, pelo que inexiste qualquer facto que permita concluir pela violação deste dever.
Assim, não tendo a Apelante logrado demonstrar a prática de infracções disciplinares por parte do Apelado, inexiste fundamento para o despedimento com justa causa, visto que o primeiro requisito para a sua existência é exactamente a prática pelo trabalhador de um comportamento culposo.
Nesta conformidade, sendo o despedimento ilícito, nos termos do art. 381.º, al. b), do Código do Trabalho, improcede a pretensão da Apelante.
…
5) Quantum indemnizatório excessivo fixado ao Apelado
Segundo a Apelante, a indemnização a arbitrar à Apelante sempre deverá ser calculada no seu limiar legal mínimo, atento todo o contexto do procedimento disciplinar ocorrido e até o facto não irrelevante, de terem improcedido, na totalidade, os alegados danos morais peticionados pelo Apelado, devendo a diminuta ilicitude do despedimento ser conjugada com o comportamento do Apelado, revelador até de vontade de sair da empresa.
Dispõe, sobre este assunto, o art. 391.º do Código do Trabalho que:
1 - Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, cabendo ao tribunal determinar o seu montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381.º
2 - Para efeitos do número anterior, o tribunal deve atender ao tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial.
3 - A indemnização prevista no n.º 1 não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
Apreciemos, então.
Na sentença recorrida, o tribunal a quo justificou o montante da indemnização atribuída nos seguintes termos:
De esclarecer que, de acordo com o disposto no artigo 391º do Código de Trabalho, em substituição da reintegração o trabalhador pode optar por uma indemnização até ao termo da discussão da audiência final de julgamento cabendo ao tribunal determinar o seu montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade contados desde o inicio do contrato até ao trânsito em julgado da decisão que declare ilícito o despedimento, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381.º, a qual não pode ser inferior a três meses.
Vejamos o caso concreto:
O trabalhador/autor pede que, declarada a ilicitude do despedimento seja a entidade empregadora condenada a pagar a indemnização em substituição da reintegração, sendo esta fixada em 45 dias por ano de antiguidade.
Considerando porém que, ainda assim, o trabalhador violou uma ordem dada por um superior hierárquico, sem olvidar as concretas circunstâncias em que ocorreram os factos, os anos de trabalho (26 anos) e a remuneração do trabalhador (905€ + 70,74€), entende este tribunal fixar a aludida indemnização em 30 dias (1 mês) de remuneração por ano de antiguidade.
Nos termos do citado artigo 391.º do Código do Trabalho, os critérios para fixação dos dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo são apenas dois:
- a)o valor da retribuição; e
- b)o grau de ilicitude do comportamento do empregador.
No caso em apreço, o salário auferido pelo Apelado (€905,00) situa-se próximo da média nacional, pelo que se revela adequado que aponte para a “fixação da indemnização próxima do seu ponto médio, isto é, dos 30 dias”.
Por outro lado, quanto ao grau de ilicitude do comportamento da Apelante, revela-se este elevado (atente-se ao modo como o administrador da Apelante tratou o Apelado, intimidando-o, ameaçando-o e gritando-lhe, desconhecendo, ao que parece, as mais elementares regras de urbanidade e probidade nas relações havidas entre ambos), pelo que a sentença recorrida apenas pecou por defeito.
Dir-se-á ainda que, apesar de não ter sido atribuído ao Apelado qualquer valor a título de danos não patrimoniais, foi dado como provado que o comportamento da Apelante lhe causou tristeza, revolta e humilhação perante os seus colegas, tendo o Apelado se sentido atingido na sua honra pessoal e profissional, facto que se mantém sempre que se recorda da humilhação de que foi vítima (facto 32).
Deste modo, improcede a pretensão da Apelante também nesta questão, mantendo-se a sentença recorrida nos seus precisos termos.
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