IVFUNDAMENTOS DE DIREITO
Como dissemos atrás, quatro questões se nos suscitam neste recurso:
- 1.Saber se o recorrente, nas relações contratuais que manteve com a recorrida, sempre exerceu funções de Chefe de Máquinas nas suas embarcações;
- 2.Saber se as funções por ele anteriormente desempenhadas nas embarcações da recorrida, de forma esporádica e por períodos de curta duração, eram idênticas às que desempenhou ao abrigo do contrato de trabalho dos autos;
- 3.Saber se os dias de trabalho que prestou nas anteriores embarcações, ao abrigo daquelas relações contratuais, se podem somar aos dias de trabalho prestado no navio “Castelo de Óbidos”, ao abrigo do contrato de trabalho dos autos, para efeitos de período experimental;
- 4.Saber se o período experimental já tinha findado quando, em 18/01/2007, a recorrida denunciou o contrato de trabalho que a vinculava ao recorrente.
Antes de passarmos à apreciação destas questões, uma questão prévia se nos suscita: saber se o procedimento cautelar de suspensão de despedimento é meio processual adequado para discutir e decidir as questões que constituem o objecto deste recurso.
Preceitua o art. 434º do Código do Trabalho que “o trabalhador pode, mediante providência cautelar regulada no Código do Processo do Trabalho, requerer a suspensão preventiva do despedimento no prazo de cinco dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento.
Por seu turno, o art. 39º do CPT determina que a providência cautelar de suspensão de despedimento é decretada se não tiver sido instaurado processo disciplinar, se este for nulo, ou se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade séria da inexistência de justa causa.
Resulta destes preceitos que o procedimento cautelar previsto nos arts. 434º do Código do Trabalho e 34º a 40º do CPT se destina a sustar o despedimento promovido pela entidade empregadora, com a consequente reintegração do trabalhador, até à decisão final da acção de impugnação (acção principal), a intentar pelo recorrente.
Resulta também dos referidos preceitos que tal procedimento cautelar só pode ser instaurado se se verificarem cumulativamente dois pressupostos essenciais:
- a)que a relação contratual que vincula o trabalhador ao empregador configure inequivocamente um contrato de trabalho;
- b)que esse contrato de trabalho tenha cessado através de um inequívoco despedimento promovido pelo empregador.
Assim, quando seja indiscutível que a relação contratual que vincula trabalhador e empregador configura um contrato de trabalho e quando seja indiscutível para ambas as partes que tal contrato cessou através de um despedimento promovido pelo empregador, pode o trabalhador requerer que se decrete judicialmente a suspensão deste, cabendo então ao tribunal, nos termos do art. 39º, n.º 1 do CPT, verificar se o mesmo foi ou não precedido de processo disciplinar; se enferma de alguma nulidade que o invalide, e - se existir processo disciplinar e se este for válido - ponderar todas as circunstâncias relevantes e verificar se há, ou não, probabilidade séria de inexistência de justa causa.
É este o âmbito do procedimento cautelar de suspensão de despedimento e é dentro deste âmbito que o requerente se deve mover ao servir-se deste meio processual.
Como se sabe, no nosso ordenamento jurídico, o despedimento só é lícito se houver justa causa e se for precedido de processo disciplinar válido. E a providência cautelar de suspensão de despedimento tem como objectivo obter uma decisão sumária e necessariamente provisória, sobre a verificação destes elementos, devendo ser decretada, se não tiver sido instaurado processo disciplinar, se este for nulo ou se, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, se concluir pela probabilidade séria de inexistência de justa causa.
A discussão de outras matérias e de outras questões respeitantes à relação jurídica laboral, designadamente:
- a)Saber se o trabalhador, nas relações contratuais que manteve com empregador, sempre exerceu funções de Chefe de Máquinas nas suas embarcações;
- b)Saber se as funções anteriormente desempenhadas pelo trabalhador nas embarcações do empregador, de forma esporádica e por períodos de curta duração, eram idênticas às que desempenhou ao abrigo do contrato dos autos;
- c)Saber se esses dias de trabalho se podem somar aos dias de trabalho prestado ao abrigo do contrato dos autos, para efeitos de período experimental;
- d)Saber se o período experimental já tinha cessado quando, em 18/01/2007, o empregador denunciou o contrato de trabalho que a vinculava ao trabalhador e se a carta que este recebeu em 15/01/2007, na qual aquele lhe comunicava que o contrato de trabalho cessava em 18/01/2007, configura um despedimento ilícito.
Constituem questões cuja discussão e apreciação não tem cabimento no estrito espaço da providência cautelar de suspensão de despedimento, mas tão somente no âmbito da acção (principal) de que está dependente, o que bem se compreende, dada a forma sumária de que a providência se reveste.
Trata-se de questões, cuja apreciação nesta providência cautelar acabaria por inutilizar a acção de que está dependente, sendo certo que o juiz ao decidir uma providência cautelar desta natureza não pode nem deve antecipar o julgamento das questões substanciais que lhe são (ou serão) submetidas na acção de impugnação de despedimento.
No caso em apreço, é indiscutível que as partes estiveram vinculados por um contrato de trabalho sem termo, desde 27/08/2006 até 18/01/2007. Mas isto não basta. A suspensão de despedimento só podia ser requerida se fosse, igualmente indiscutível, a existência de um despedimento em sentido próprio, justo ou injusto, nulo ou inválido, promovido pela entidade patronal. O requerente só podia servir-se deste meio processual se para a apreciação da licitude ou ilicitude do despedimento, fosse apenas necessário apurar se o mesmo enfermava de alguma nulidade que o invalidasse, e – caso não enfermasse – se havia probabilidade séria de inexistência de justa causa.
Como isso não sucede, e como a apreciação da licitude ou ilicitude do despedimento está dependente da discussão e da apreciação de outras questões que não caiem no âmbito do art. 39º, n.º 1 do CPT, designadamente, saber se as funções anteriormente desempenhadas pelo recorrente nas embarcações da recorrida, de forma esporádica e por períodos de curta duração, eram idênticas às que desempenhou ao abrigo do contrato dos autos, e se os dias de trabalho prestado, ao abrigo dessas relações, podem ser cumulados com os dias de trabalho prestado, ao abrigo do contrato de trabalho dos autos, para efeitos de período experimental, cuja discussão e apreciação não pode fazer-se nesta sede, o recorrente não pode servir-se deste procedimento cautelar para requerer a suspensão do seu despedimento.
A lei, atendendo à “sumario cognitio”, própria dos procedimentos cautelares, apenas permite, neste procedimento cautelar especificado, discutir e apreciar a factualidade inerente à eventual inexistência ou nulidade do processo disciplinar e à (eventual) probabilidade séria de inexistência de justa causa.
É certo que quando o despedimento não é precedido de processo disciplinar, o actual CPT, além de admitir oposição do requerido, admite (também) a apresentação de qualquer meio de prova (cfr. arts. 34º, n.º 2 e 35º, n.º 1 do CPT). Mas ao admitir a apresentação e a produção de qualquer meio de prova, o legislador não quis permitir que no âmbito deste procedimento cautelar se discutam questões como a caracterização da relação contratual, ou a de saber se as funções anteriormente desempenhadas pelo trabalhador ao empregador, de forma esporádica e por períodos de curta duração, eram idênticas às que desempenhou ao abrigo do contrato dos autos, ou até mais exigentes e, na afirmativa, se esses dias de trabalho podem ser acumulados com os dias de trabalho prestado ao abrigo deste contrato, para efeitos de período experimental. Com o disposto no art. 35º, n.º 1, primeira parte, pretende-se tão somente que o trabalhador despedido verbalmente ou sem precedência de processo disciplinar, possa fazer prova desse facto (desse despedimento verbal), o que não lhe era permitido no anterior código (cfr. arts. 34º e 40º do CPT de 1981), situação que determinava, por regra, a improcedência das providências que tinham como objecto despedimentos não precedidos de processo disciplinar, dado que, na audiência de partes, o empregador, geralmente, contradizia o que aquele tinha alegado, e perante essas duas posições contraditórias, sem a admissão de qualquer outra prova, o juiz dificilmente podia concluir pela verificação do despedimento. E foi com essa situação (determinada por falta de meios de prova) que o legislador quis acabar, ao estabelecer no art. 35º, n.º 1 do CPT que, nesses casos, as partes podem apresentar qualquer meio de prova.
Com esses meios de prova, o legislador visou apenas facilitar a prova dos requisitos para concessão da providência e não o alargamento do thema decidendum no procedimento cautelar de suspensão de despedimento. Nada na lei o permite, nem a ratio legis da alteração o consente, sob pena de subversão dos procedimentos cautelares que, indubitavelmente, norteiam os procedimentos cautelares tipificados no CPT.
Se o legislador, em profunda alteração com o anteriormente estatuído, quisesse permitir que, neste procedimento cautelar especificado, se discutissem outras matérias para além daquela que referimos, por certo não deixaria de o dizer no preâmbulo do DL 480/99, de 9/11, que aprovou o actual CPT, e de o estatuir, claramente, em artigos deste Código. Porém, não é isso que consta do citado art. 35º nem do preâmbulo do referido decreto-lei.
Daí que os referidos meios de prova apresentados só possam ser utilizados para fazer prova do despedimento não precedido de processo disciplinar e das circunstâncias em que o mesmo ocorreu.
Não se diga que o que legislador quis foi o contrário, foi permitir que se discuta e aprecie, neste procedimento cautelar especificado, todas aquelas matérias, já que a tutela jurisdicional efectiva postula a adopção de um sistema de providências que acautele o efeito útil da acção, que impeça uma lesão grave e dificilmente reparável do direito ou do interesse legalmente protegido que se pretende defender em tribunal[1] (art. 20º, n.º 1 da Constituição), em consonância com o disposto no art. 2º do CPC no qual se estabelece que “a todo o direito (...) corresponde a acção adequada a fazê-lo reconhecer em juízo, a prevenir ou reparar a violação dele e a realizá-lo coercivamente, bem como os procedimentos necessários para acautelar o efeito útil da acção.”
Mas este argumento não procede, pois se já na vigência do CPT de 1981 se admitia que o trabalhador podia recorrer ao procedimento cautelar comum e aos procedimentos cautelares especificados regulados no CPC, para impedir (eventuais) lesões graves ou dificilmente reparáveis dos seus direitos, por maioria de razão, agora, o recurso a esses procedimentos se justifica, face ao disposto nos arts. 32º e 44º do actual CPT.
Este não é, portanto, o meio processual adequado para discutir e decidir questões como as suscitadas pelas partes neste processo e neste recurso, questões essas cujo conhecimento é essencial para apurar se o recorrente foi ou não ilicitamente despedido[2].
A pretensão do recorrente não pode, portanto, ser atendida.
De qualquer forma, mesmo que por hipótese se admitisse outro entendimento e se aceitasse que neste procedimento cautelar se pode discutir e apreciar todas as referidas matérias – e já vimos que não é admissível – a pretensão do recorrente (de ver acumulados, para efeitos de período experimental, os dias de trabalho prestados anteriormente, ao abrigo de relações esporádicas e de curta duração, aos dias de trabalho prestado ao abrigo do contrato de trabalho dos autos) teria sempre de improceder. Além de não ter alegado nem provado as funções concretas que efectivamente desempenhou para a requerida antes e depois da celebração do contrato dos autos - não se podendo, assim, saber se se trata ou não de funções idênticas e com as mesmas exigências -, existem elementos nos autos que indiciam que as funções de um Chefe de Máquinas num navio como o “Castelo de Óbidos” não são idênticas nem têm as mesmas exigências que as de um Chefe de Máquinas de um rebocador em alto mar. O navio “Castelo de Óbidos”, no âmbito da sua actividade de navegação costeira, presta serviço de apoio à monobóia de Leixões (n.º 6 da matéria de facto provada), plataforma oceânica flutuante que permite o descarregamento de combustíveis fósseis de navios, que implica para um Chefe Máquinas conhecimentos e funções mais exigentes que as que, normalmente, são exigidas ao um Chefe de Máquinas de um rebocador em alto mar.
A navegação costeira, em que o contacto com terra é permanente, é diferente de uma situação de viagem em alto mar (cfr. n.ºs 3, 4, 5 e 7 da matéria de facto provada). A operacionalidade das máquinas, em alto mar, em que o motor está constantemente a propulsionar o navio, é diferente daquela que se exige a um Chefe de Máquinas, em navegação costeira. Ao contrário do que sucede na navegação em alto mar, na navegação costeira, o navio não está sempre a navegar, sendo incumbência do Chefe de Máquinas, em muitas situações, a de manter o grupo de máquinas propulsor em situação de prontidão ou pré-aquecimento. Mais: para exercer as funções de Chefe de Máquinas no navio “Castelo de Óbidos”, não basta apenas preencher os requisitos previstos no art. 30º do RIM, como sucedia nos rebocadores das “campanhas de atum”, em alto mar, é necessário cumprir os requisitos mais rígidos da Secção A-II/2 da Convenção STCW 1978, mostrando também esta diferença de tratamento legislativo, que as funções desempenhadas no navio “Castelo de Óbidos” são mais exigentes, não podendo ser equiparadas às desempenhadas em outros rebocadores.
Por outro lado, há que ter em linha de conta que se trata de relações contratuais totalmente distintas.
O carácter duradouro do contrato de trabalho celebrado pelas partes, em 27/8/2006, pôs em movimento relevantes interesses das partes, que não se confundem com os interesses que estiveram presentes nas relações contratuais esporádicas e de curta duração que anteriormente mantiveram. Do ponto de vista do empregador, interessa que a situação resultante deste último contrato só se estabilize se o trabalhador contratado mostrar, no decurso do período experimental, que possui as qualidades e as aptidões laborais procuradas para o exercício, por tempo indeterminado, das funções de que foi incumbido no navio “Castelo de Óbidos”; do ponto de vista do trabalhador, pode acontecer que as condições concretas de trabalho, neste navio, com esta actividade de navegação costeira, tornem intolerável a permanência do vínculo assumido. Para tal, só o desempenho efectivo das funções que o trabalhador se obrigou a desempenhar, através do contrato sem termo - e não outras, diferentes, desempenhadas anteriormente ao abrigo de relações esporádicas, de curta duração, com objectivos concretos bem delimitados - podem relevar e esclarecer, com nitidez, a compatibilidade do contrato com os interesses, conveniências ou necessidades de ambas as partes.
Assim, embora por razões diferentes das invocadas pelo juiz recorrido, julga-se improcedente o recurso e confirma-se a decisão recorrida.
