B – O Direito.
1. Da nulidade do Acórdão recorrido.
Nas asserções conclusivas 2.ª e 3.ª consignou-se que «existe uma evidente nulidade do Douto Acórdão, visto que existe uma evidente oposição entre os factos provados e a decisão efectivamente proferida pelo tribunal a quo, o que determina que exista uma patente violação do artigo 668.º, n.º1 do CPC» e «por outro lado, existe uma evidente omissão de pronúncia no Douto Acórdão, porque estão carreados para os autos factos abundantes que permitem, inequivocamente, concluir que a recorrente foi objecto de comportamento de assédio moral…».
Nos termos do art. 668.º, n.º 1, alíneas c) e d) do CPC, é nula a sentença quando os fundamentos estejam em oposição com a decisão e quando o juiz deixe de pronunciar-se sobre questões que devesse apreciar ou conheça de questões de que não podia tomar conhecimento.
Tal arguição não pode ser atendida, porque extemporânea.
A recorrente – como se constata pela compulsação do requerimento de fls. 922 – não observou a disciplina constante do art. 77.º/1 do CPT, que manda que a mesma seja feita, expressa e separadamente, no requerimento de interposição do recurso, regra aplicável aos Acórdãos da Relação ex vi dos arts. 1.º, n.º 2, a) do CPT e 716.º/1 do CPC, como é reiteradamente entendido neste Supremo Tribunal.
A etiologia desta exigência legal é consabida: ditam-na razões de celeridade e economia processuais, visando permitir ao Tribunal recorrido que detecte, rápida e claramente, os vícios arguidos e proceda ao seu eventual suprimento.
Sempre se dirá, não obstante, que razões, fundamentos ou argumentos são apenas elementos dialécticos, distintos, por isso, de “questões” proprio sensu, só destas estando o Tribunal obrigado a conhecer – art. 660.º/2 do CPC.
Diferentes das tipificadas nulidades são também os chamados erro na valoração das provas e/ou o erro de julgamento.
E, do que resulta do teor global das conclusões formuladas pela recorrente, mais do que uma pretensa nulidade, o que a mesma pretende invocar é um erro de julgamento do Acórdão recorrido ao não considerar, ante os factos provados, a existência de um comportamento consubstanciador de assédio moral da empregadora perante a recorrente, fundamentador da justa causa da resolução do contrato de trabalho que as vinculava.
Essa é, no entanto, a questão a dilucidar nestes autos, o que se fará de seguida.
2Da justa causa da resolução do contrato de trabalho levada a cabo pela A.
Equacionada, acima, a questão que integra o objecto do recurso – que se nos apresenta aferido e delimitado pelas conclusões da respectiva motivação, por via de regra – avancemos então para o seu tratamento e solução.
O Acórdão sub specie revogou a sentença da 1.ª instância, que tinha concluído pela existência de justa causa fundamentadora da resolução do contrato operada pela A., entendendo que não estavam verificados todos os pressupostos legais necessários à afirmação da aludida justa causa de resolução do contrato.
A recorrente entende que existem nos Autos factos suficientes que permitem, inequivocamente, concluir que a mesma «foi objecto de assédio moral praticado directamente pela sua superiora hierárquica, que continuadamente afectou a sua dignidade, causando-lhe um ambiente intimidatório, hostil, degradante, humilhante e destabilizador que se arrastou no tempo e determinou que a recorrente tivesse de recorrer a baixas médicas prolongadas».
Mas – tudo já visto e ponderado – sem razão, podemos adiantá-lo.
Antes de mais, cumpre referir que, apesar de a recorrente fazer menção, nas suas conclusões de alegação da Revista, a preceitos legais do Código de Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro (C.T./2009), o quadro legal ao abrigo do qual tem de ser analisada a questão aqui em apreço é o constante do Código do Trabalho/2003, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, por ser o diploma em vigor à data (20.07.2005) em que ocorreu a cessação do vínculo laboral que ligava a autora à ré, e como tal aplicável, atento o disposto no seu art. 8.º, n.º 1.
Integrado na Subsecção III, sob a epígrafe “Igualdade e não discriminação”, dispõe o art. 24.º do Código do Trabalho/2003:
“1 - Constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador.
2 - Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no n.º 1 do artigo anterior, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
3 - Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de carácter sexual, sob a forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referidos no número anterior.”
Por sua vez, o art. 23.º dispõe que:
“1 - O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
2 - Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3 - Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos factores indicados no n.º 1.”
O Regulamento do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho (RCT), no seu artigo 32.º, alarga os factores de discriminação e delimita os conceitos de discriminação envolvidos nesta temática: discriminação directa; discriminação indirecta; trabalho igual e de trabalho de valor igual.
Refere Júlio Gomes, ‘Direito do Trabalho’, vol. I, pág. 428, concretizando o referido conceito, que “o mobbing ou assédio moral ou, ainda, como por vezes se designa, terrorismo psicológico, parece caracterizar-se por três facetas: a prática de determinados comportamentos, a sua duração e as consequências destes”, sendo usual associar-se a intencionalidade da conduta persecutória, o seu carácter repetitivo e a verificação de consequências na saúde física e psíquica do trabalhador e no próprio emprego.
Nos termos legalmente consagrados – de forma inovadora no C.T./2003 e resultando da transposição da Directiva n.º 76/207/CEE, de 23 de Setembro – o conceito de mobbing é amplo, traduzindo-se numa prática persecutória reiterada, contra o trabalhador, levada a efeito, por regra, pelos respectivos superiores hierárquicos ou pelo empregador, a qual tem por objectivo, ou como efeito, afectar a dignidade do visado, levando-o eventualmente ao extremo de querer abandonar o emprego (cfr. Pedro Romano Martinez, ‘Código do Trabalho’, em anotação ao art. 24.º/C.T.).
Como resulta, claramente, quer da inserção sistemática dos preceitos acima transcritos, quer da sua própria redacção, o assédio moral abrangido no âmbito de tutela do art. 24.º, n.º 2 do C.T. é aquele que se encontra conexionado com um, ou mais, factores de discriminação, de entre os expressamente previstos no art. 23.º, n.º 1 do C.T. e 32.º, n.º 1 do RCT. Ou seja, o comportamento levado a cabo pelo empregador, susceptível de ser qualificado como traduzindo mobbing, fundamenta-se numa atitude discriminatória do empregador relativamente ao referido trabalhador vítima de assédio e, necessariamente, aferido em relação aos restantes trabalhadores que prestam trabalho nas mesmas circunstâncias funcionais para a empregadora. Ou, ainda, nos dizeres do preceito, tem de se tratar de um comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no n.º 1 do art. 23.º.
Vale isto por dizer que o trabalhador que pretenda demonstrar a existência do referido comportamento do empregador, qualificável como assédio moral, ao abrigo do disposto no referido art. 24.º, n.º 2 do C.T., para além de alegar esse mesmo comportamento, tem de alegar que o mesmo se funda numa atitude discriminatória alicerçada em qualquer um dos factores de discriminação comparativamente aferido face a outro, ou a todos os restantes trabalhadores.
É, aliás, o que resulta claramente da regra de distribuição do ónus da prova constante do n.º 3 do art. 23.º do C.T., que prescreve que compete a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado e, perante essa demonstração, incumbe ao empregador provar que as diferenças, no caso, de tratamento, não assentam em nenhum dos factores de discriminação indicados.
Explicita Maria do Rosário Ramalho, ‘Direito do Trabalho’, Parte II, Almedina, 2.ª edição, pág. 150, quanto ao assédio, que “trata-se de um comportamento indesejado, que viola a dignidade do trabalhador ou candidato a emprego e cujo objectivo ou efeito é criar um ambiente hostil ou degradante, humilhante ou destabilizador para o trabalhador”, podendo, o comportamento de assédio ter “diversas formas: o assédio sexual e o assédio com conotação sexual, em que o comportamento indesejado, e com efeitos hostis, tem conotação sexual, podendo assumir forma verbal, gestual ou física (art. 24.º, n.º 2); o assédio moral discriminatório, em que o comportamento indesejado, e com efeitos hostis, se baseia em qualquer factor discriminatório que não o sexo (art. 24.º, n.º 1); e o assédio moral não discriminatório, quando o comportamento indesejado não se baseia em nenhum factor discriminatório, mas, pelo seu carácter continuado e insidioso, tem os mesmos efeitos hostis, almejando, em última análise, afastar aquele trabalhador da empresa.
Perante os termos do art. 24.º do C.T., parece difícil integrar esta última forma de assédio no âmbito da tutela conferida pelo princípio da não discriminação, apesar da sua importância e frequência prática.
Contudo, crê-se que, mesmo que a tutela por esta via não seja possível, este tipo de assédio cabe no âmbito de previsão do art. 18.º do C.T., na medida em que constitui um atentado à integridade física e moral do trabalhador ou candidato a emprego”.
Também este Supremo Tribunal, quando chamado a dirimir litígios em que não se mostra invocado qualquer dos factores característicos de discriminação, tem entendido, em termos uniformes[1], que, para se concluir pela existência de mobbing legalmente enquadrável no art. 24.º do C.T., é necessário provar que esse comportamento indesejado assenta em qualquer um dos aludidos factores característicos de discriminação.
Ora, na situação aprecianda, a autora não alegou, como causa petendi, factologia susceptível de afrontar, directa ou indirectamente, o princípio da igual dignidade sócio-laboral, subjacente a qualquer dos factores característicos da discriminação, não tendo, sequer, configurado o comportamento indesejado que imputa à sua superiora hierárquica como discriminatório face àquele que essa mesma superiora hierárquica mantinha com os restantes trabalhadores sob a sua alçada.
Assim, atento o teor dos n.ºs 1 e 2 do art. 24.º, de acordo com a Jurisprudência desta Secção nesse âmbito já firmada, tal como salienta a Exm.ª Procuradora-Geral Adjunta no parecer elaborado neste autos, o assédio moral invocado pela A. não deve ser apreciado à luz do quadro legal definido para garantir o princípio da igualdade e da não discriminação, mas sim, à luz das garantias consignadas no artigo 18.º, segundo o qual «[o] empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral».
E, assim sendo, não se aplica, no caso, o regime especial de repartição do ónus da prova, consignado no n.º 3 do art. 23.º, onde se estabelece uma presunção de causalidade entre qualquer dos factores característicos da discriminação e os factos que revelam o tratamento desigual de trabalhadores – a alegar e demonstrar pelo pretenso lesado –, impondo-se ao empregador a demonstração de factos susceptíveis de ilidir aquela presunção.
Efectivamente, tal como se consignou no referido Acórdão de 21.04.2010, fora do domínio da protecção contra a discriminação, e no âmbito da tutela dos direitos de personalidade, não se encontra norma que estatua presunção de causalidade idêntica à que se referiu.
Daí que o denunciante de uma situação de assédio moral não discriminatório deva, nos termos do art. 342.º, n.º 1, do Código Civil, suportar o ónus de alegar e provar todos os factos que, concretamente, integram a violação do direito à integridade moral a que se refere o art. 18.º do Código do Trabalho.
Assim, cumpre agora analisar se nos autos ficaram demonstrados comportamentos do R. em relação à A. que traduzam a violação dos deveres daquele para com esta e que sejam susceptíveis de integrar o conceito de justa causa para fundamentar a resolução do contrato de trabalho levada a cabo pelo A. Ou seja, importa apreciar, se os demonstrados comportamentos do R., apreciados isoladamente e no seu conjunto, se revelam susceptíveis de ferir a integridade moral de um trabalhador de sensibilidade normal, colocado na situação da A.
É sabido que, entre outros, o empregador tem o dever de – concretamente quanto ao que aqui releva – respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador e proporcionar-‑lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral (alíneas a) e c) do art. 120.º).
A A., na carta resolutiva que enviou ao R. alegou, entre outros, como fundamento para a resolução do contrato, que a sua superiora hierárquica, D. CC, tinha para consigo uma atitude persecutória, dirigindo-lhe palavras agressivas e desrespeitosas o que lhe determinou vários períodos de baixa médica.
Nos termos do disposto no artº 441.º do C.T., ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o vínculo contratual.
No nº 2 deste preceito legal estão estabelecidas, a título exemplificativo, causas subjectivas de justa causa (dependentes da afirmação de culpa do empregador) e no n.º 3, causas objectivas (situações que fundamentam a resolução do contrato pelo trabalhador, independentemente da afirmação da culpa do empregador para a ocorrência das mesmas).
Seja qual for o fundamento em concreto invocado pelo trabalhador para a resolução do contrato, a declaração tem de ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos, conforme estabelece, expressamente, o artº 442.º do C.T.
A resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador com fundamento no artº 441º, nº 2 do C.T. pressupõe a afirmação da culpa da entidade empregadora e a inexigibilidade para o trabalhador da manutenção do vínculo laboral e, confirmada a justa causa, confere ao trabalhador o direito a uma indemnização, a fixar entre 15 a 45 dias da retribuição.
Como determina o n.º 4 do referido art. 441.º, a apreciação da justa causa deve ser feita nos termos do art. 396.º, nº 2 do C.T., com as necessárias adaptações, sendo que este preceito legal manda atender, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do trabalhador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e demais circunstâncias que no caso se revelem pertinentes.
Dessa apreciação resultará firmado o juízo sobre a inexigibilidade, ou não, relativamente ao trabalhador, da manutenção do vínculo laboral.
Neste particular, tem vindo a ser concretizado por este Supremo Tribunal[2] que não obstante as circunstâncias a apreciar para a verificação da justa causa para a resolução do contrato por parte do trabalhador serem reportadas às estabelecidas para os casos da justa causa de despedimento levado a cabo pelo empregador, o juízo de inexigibilidade da manutenção do vínculo tem de ser valorado de uma forma menos exigente relativamente à que se impõe para a cessação do vínculo pelo empregador, uma vez que este, ao contrário do trabalhador, tem ao seu dispor outros meios legais de reacção à violação dos deveres laborais.
Perante estes considerandos, volvemos, agora, ao caso concreto destes autos.
Não estando em causa o cumprimento dos requisitos de natureza procedimental, cumpre verificar, no confronto com os factos concretamente dados como provados, e perante o único fundamento invocado para a resolução trazido à apreciação na revista – o alegado mobbing, que, como já se consignou acima, será apreciado no âmbito da violação do direito à integridade da A. – se é de afirmar a violação das garantias legais da A. face ao comportamento realizado pelo R. e se é de afirmar a culpa deste, de modo a concluir pela inexigibilidade da manutenção do vínculo por parte do A.
Neste particular, o acórdão recorrido, apesar de entender ser de afirmar que a superiora hierárquica da A. praticou comportamentos violadores do dever de a respeitar e tratar com urbanidade, considerou que, no momento em que a A. procedeu à resolução do contrato de trabalho, ainda a entidade empregadora não tinha tido a possibilidade de obter informações concretas sobre o apontado comportamento da aludida superiora hierárquica da A. de forma a poder adoptar as medidas que, nessa sequência, se afigurassem adequadas pelo que, tendo a entidade empregadora revelado interesse no apuramento da real situação de trabalho reportada pela A., era exigível, a esta, que aguardasse a conclusão de tais diligências da empregadora e da decisão, nesse âmbito, por ela tomada para, perante ela, poder reagir.
Atenta a factualidade provada, verifica-se que, tal como decidido no acórdão recorrido, o único período que pode ser considerado para apreciação dos factos alegados pela A. para fundamentar a resolução do contrato de trabalho é aquele que se iniciou em Abril de 2005 – uma vez que a A. esteve de baixa médica de 25 de Novembro de 2002 a 11 de Abril de 2005 e, regressada nesta última data ao trabalho, gozou férias de 13 a 28 de Abril de 2005 (cfr. factos provados sob os nºs 5, 7 e 13). – e terminou, necessariamente, em 20 de Julho de 2005 (data em que a R. recepcionou a carta de resolução enviada pela A., não obstante a A. estar de baixa médica desde 22 de Junho de 2005 (factos provados sob os n.ºs 6, 22 e 30).
Com relevância para a apreciação, encontra-se demonstrado que a A., quando regressou ao serviço, em 12.04.2005, após um longo período de baixa médica, iniciou um período de gozo de férias, e reiniciou, efectivamente, as suas funções, em 29 de Abril de 2005.
Nessa altura, a R. dispunha de um sistema informático que tinha sofrido alterações, e este regresso da A. ao trabalho foi preparado pela Direcção de Recursos Humanos que apoiou a A. com preparação/formação em áreas que se encontravam alteradas, designadamente a nível informático, tendo a A., no dia 22 de Junho de 2005, recebido formação sobre as funções de “caixa geral” (factos provados sob os n.ºs 13, 17, 23).
Está, ainda, demonstrado que, com o reinício de funções da A., a sua superiora hierárquica dirigia-lhe frequentemente, a palavra de forma ríspida ou agressiva dizendo-lhe “vire-se”, “faça o pino”, “faça o que quiser” e “você é incompetente”, o que fazia mesmo em frente a outros colegas, e vigiava a A., sobrecarregava-a com tarefas e impunha-lhe prazos para a respectiva execução, tendo a A, em Junho de 2005, de fazer relatórios diários do que fazia, sendo ainda pedido à A. a realização de consulta de relatórios, arquivo de facturas e fotocópias, acompanhamento do preenchimento de cheques, elaboração de processos de facturas já pagas, aberturas das caixas de arquivo morto para as mesmas, e outras tarefas relacionadas, sendo que a aludida superiora hierárquica da A., em situações de pressão, é muito exigente e pressiona para o cumprimentos de prazos (factos provados sob os n.ºs 11, 15, 20, 34 e 35).
Está, também, demonstrado que a A., no local de trabalho, estava mais nervosa e sentia-se indisposta e, por vezes, chorava descontroladamente e, na sequência das atribuição das sobreditas tarefas para execução, a A., que não se sentia capaz para as levar a cabo, acabou por se dirigir à Direcção de Recursos Humanos referindo a dificuldade de ser “caixa geral”, tendo mesmo dito, em 22 de Junho de 2005, que “não ia conseguir”, admitindo que não se encontrava bem, tendo sido acalmada e aconselhada, pelo respectivo Director, a entrar em novo período de baixa médica, o que veio a fazer, a partir de 22.06.2005 (factos provados sob os nºs 19, 23, 27, 30, 36 e 38).
Perante este circunstancialismo resulta evidenciado, por um lado, que a A. regressou ao trabalho ainda não completamente reabilitada dos problemas ao nível da sua saúde psíquica, e, por outro lado, que a sua superiora hierárquica não teve em consideração essa sua situação, determinando-lhe a realização de várias tarefas que, como referido pela própria A., a mesma não se sentia com capacidade para realizar, tendo a aludida superiora hierárquica dirigido expressões à A., objectivamente, ofensivas da sua consideração e mesmo vexatórias, ao apodá-la, mesmo em frente dos colegas, de “incompetente”.
Este comportamento é, objectivamente, violador dos sobreditos deveres de respeito, urbanidade e probidade para com o trabalhador e de lhe proporcionar boas condições de trabalho a nível psíquico.
No entanto, este apurado comportamento está reportado à superiora hierárquica da A., também trabalhadora da R., pelo que se mostra necessário analisar se tal comportamento era do conhecimento da R., ou susceptível de por ela ser conhecido, e se, perante esse mesmo conhecimento, a R. permitiu que tal situação se prolongasse no tempo, pois a culpa na prática do acto ilícito fundamentador da justa causa de resolução do contrato, quando não aferida perante um comportamento próprio da empregadora mas de um seu outro trabalhador, com funções de chefia, tem de ser afirmada face à empregadora.
Nesse concreto caso, resulta, expressamente, da factualidade provada, que a A. só depois de 22 de Junho de 2005 – no decurso do novo período de baixa médica que lhe foi, aliás, sugerida, pelo Director de Recursos Humanos da R. – reporta à R., por carta que esta recebeu em 4 de Julho de 2005, que era discriminada, por assédio moral, por parte da sua superior hierárquica e solicitou, ainda, que lhe fosse dada formação adequada a nível informático para desenvolver cabalmente as funções de “caixa geral”, nunca tendo, antes, mencionado à R. tal circunstancialismo da sua vida pessoal, nem alegado ser o mesmo decorrência do mau ambiente de trabalho (factos provados sob os n.ºs 8 e 37).
Doutro passo, a A., não alegou, nem provou, como lhe competia, que a R. fosse, por qualquer outra forma, conhecedora dessa situação ou estivesse em condições de dela conhecer.
Demonstrou-se, antes, que, perante esse reporte de situação efectuado pela A., a R. respondeu-lhe, por carta datada de 6 de Julho de 2005, onde, nomeadamente, manifestou a sua disponibilidade para a enquadrar, devidamente, na equipa e nos métodos de trabalho associados e, após referenciar a situação de saúde física e psíquica da A., desejou o regresso da mesma, “em força”, e revelou-se disponível para qualquer ajuda e apoio.
E, ainda, na sequência desta carta, a A. enviou nova carta à R., em 14 de Julho de 2005, a concretizar os comportamentos tidos pela sua superiora hierárquica de assédio moral, sendo que, atento o teor desta missiva, a R. abriu um processo de inquérito interno para averiguar dos factos relatados pela A., tendo, no âmbito do mesmo procedido, inclusive, à inquirição de 4 trabalhadores do referido departamento da A. sobre os aludidos factos (factos provados sob os n.ºs 8 e 9).
No entanto, não obstante esta atitude da R., reveladora de interesse em indagar a real situação de trabalho da A., esta, quatro dias após – em 19 de Julho de 2005 – enviou à R. a carta a resolver o contrato de trabalho.
Temos, assim, de sufragar a conclusão alcançada no acórdão recorrido, quando afirma que não estão reunidos os pressupostos para se concluir pela existência de justa causa para a resolução do contrato por parte da A.
Efectivamente, como aí se consignou, constata-se que …«da parte da empresa R., das suas estruturas de Direcção sempre houve uma preocupação não só de atender às situações de debilidade psicológica manifestadas pela A., chegando mesmo a aconselhá-la a entrar em situação de baixa, como a proporcionar-lhe uma formação adequada de forma a poder integrar-se o melhor possível no exercício das suas funções no Departamento Financeiro, como ainda a lançar um processo de inquérito ante as queixas formuladas pela A., seguramente para saber o que efectivamente se passava.
Não se compreende, pois, que volvidos poucos dias após o envio pela A. da aludida carta de 14 de Julho de 2005 e numa altura em que estava em curso um inquérito determinado pela R. na sequência dessa carta, aquela tenha decidido pôr termo ao contrato que a unia à R.
Não estavam, pois, reunidos os pressupostos legais, anteriormente apontados, para podermos concluir haver justa causa para resolução de contrato por parte da A. no momento em que a mesma decidiu enveredar por essa solução. No mínimo, houve uma nítida precipitação por parte desta, que deveria ter aguardado pelo ultimar, em tempo razoável, do inquérito lançado pela R. na sequência da sua carta de 14 de Julho de 2005 para, então sim, extrair daí as suas ilações.».
Perante este quadro de facto, seria exigível à A. que, no mínimo, aguardasse pela conclusão do aludido inquérito determinado pela R., de forma a aferir da continuação, ou não, do comportamento desrespeitoso por parte da sua superiora hierárquica e das condições de trabalho que lhe causavam alterações na sua saúde, a nível psíquico.
Tanto mais que, na data em que procedeu à referida resolução do contrato, a A. não estava, efectivamente, a desempenhar funções (por se encontrar de baixa médica), logo não sujeita ou exposta ao aludido comportamento da referida superiora hierárquica.
Não o tendo feito, e tendo-se demonstrado a disponibilidade da R. em efectuar diligências para apurar a situação de trabalho invocada pela A. para eventual resolução desses problemas, não se mostra possível afirmar a culpa da R., determinante da justa causa resolutiva.
Não procederá, por isso, o peticionado pela A.
II –
