IIIO Direito -
Como resulta do disposto nos artigos 684.º, n.º 3 e 690.º, n.ºs 1 e 3, do CPC, aplicáveis por força do disposto nos artigos 1.º, n.º 2, a) e 87.º do CPT, é pelas conclusões das alegações que se delimita o objecto do recurso.
No caso em apreço, importa apreciar se existe ou não justa causa para a sanção de despedimento e se o autor tem direito às benfeitorias pedidas.
O autor impugna o seu despedimento, alegando inexistência de justa causa.
Nos termos do artigo 9.º, n.º 1 do DL n.º 64-A/89, de 27.02, “O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento”.
O conceito de justa causa, formulado no citado artigo 9.º, compreende, de harmonia com o entendimento generalizado tanto na doutrina como na jurisprudência, três elementos: um, de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador; outro, de natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação laboral e a existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.
O artigo 12.º, n.º 5 do mesmo diploma, dispõe que “para a apreciação da justa causa deve o Tribunal atender, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrarem relevantes".
No dizer de A. Mota Veiga, Direito do Trabalho, 2.º vol., 1987, pág. 218, “a gravidade do comportamento deve ser apreciada em termos objectivos e concretos, relativamente à empresa, e não com base naquilo que o empresário subjectivamente considere como tal. Assim, a gravidade deve ser apreciada em face das circunstâncias que rodeiam a conduta do trabalhador, dentro do ambiente da própria empresa”.
Para que o comportamento do trabalhador integre a justa causa é necessário que seja grave em si mesmo e na suas consequências.
Tanto a gravidade como a culpa devem ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
A impossibilidade, tomado este termo no sentido de inexigibilidade, e não a simples dificuldade, de subsistência da relação laboral deve também ser valorada perante o condicionalismo da empresa e considerada quando não for objectivamente possível aplicar à conduta do trabalhador sanção menos grave. (Cfr. Abílio Neto, Contrato de Trabalho, Notas Práticas, 10.º edição, pág. 515).
A inexigibilidade de permanência do contrato de trabalho envolve “um juízo de prognose” sobre a viabilidade da relação laboral, a realizar segundo um padrão essencialmente psicológico - o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, que implica frequentes e intensos contactos entre os sujeitos.
Assim, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais, que ele importa, seja de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador (cfr. Monteiro Fernandes, em "Direito do Trabalho", 8.ª edição, vol. I, págs. 461 e segs.; Menezes Cordeiro, em "Manual de Direito do Trabalho", 1991, págs. 822; Lobo Xavier, em "Curso de Direito do Trabalho", 199, págs. 488; Jorge Leite e Coutinho de Almeida, em "Colectânea de Leis do Trabalho", 1985, págs. 249; Mota Veiga, em "Direito do Trabalho", II, págs. 128).
A jurisprudência tem considerado verificar-se a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador (cfr., entre outros, Acórdãos Doutrinais n.º 360/1421 e Col. Jur. Acórdãos S.T.J., ano II, tomo III, pág. 303 e o ano III, tomo III, pág. 277).
Na verdade, a exigência geral de boa fé na execução dos contratos reveste-se, neste campo, de especial significado, por estar em causa o desenvolvimento de um vínculo caracterizado pela natureza duradoura e pessoal das relações dele emergentes, relações essas que devem desenvolver-se em ambiente de confiança recíproca entre o trabalhador e o empregador.
Deste modo, é necessário que o comportamento do trabalhador não seja susceptível de destruir ou abalar essa confiança, de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da sua conduta.
A ré acusa o autor de ter violado os deveres previstos no artigo 20.º, n.º 1, alíneas a), b), c), d) e f) e n.º 2 do DL n.º 49 408, de 24.11.1969 (LCT), integradores da justa causa de despedimento, nos termos do n.º 1 e das alíneas a) e d) do n.º 2 do artigo 9.º do DL 64-A/89.
A alínea a) do n.º 2 do artigo 9.º prevê a desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores.
E a alínea d) prevê o desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado.
O contrato de trabalho é uma fonte de direitos e deveres para as partes contratantes (artigo 1.º da LCT).
Dos deveres do trabalhador ressalta o dever de obediência, previsto no artigo 20.º, n.º 1, alínea c) e n.º 2 da LCT, nos seguintes termos:
“O trabalhador deve obedecer à entidade patronal em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias”.
E o n.º 2 esclarece: “O dever de obediência, a que se refere a alínea c) do número anterior, respeita tanto às normas e instruções dadas directamente pela entidade patronal como às emanadas dos superiores hierárquicos do trabalhador, dentro da competência que por aquela lhes for atribuída”.
O dever de obediência é o contraponto do poder de direcção da entidade patronal, isto é, o poder que a entidade empregadora tem de fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem (ver artigo 39.º da LCT).
Na separata do BMJ, de 1979, pág. 221, sob o título, Poder disciplinar, José António Mesquita escreve “Que o poder directivo tem sido definido como a faculdade de determinar as regras, de carácter prevalentemente técnico-organizativo, que o trabalhador deve observar no cumprimento da prestação ou, mais precisamente, o meio pelo qual o empresário dá uma destinação concreta à energia do trabalho (física e intelectual) que o trabalhador se obrigou a pôr e manter à disposição da entidade patronal (...) e o seu exercício manifesta-se através de actos unilaterais que vão desde o regulamento interno às ordens de serviço e que constituem declarações de vontade receptícias e obrigatórias produtoras de efeitos jurídicos”.
E a fls. 222, conclui: “E, desde logo, da sua vinculatividade não pode deixar de resultar a cominação de sanções para o seu inadimplemento”.
Outro dos deveres do trabalhador é realizar o trabalho com zelo e diligência (artigo 20.º, n.º 1, b)).
No dizer de João Moreira da Silva, em Direitos e Deveres dos Sujeitos da Relação Individual de Trabalho, pág. 57 e segs. “o trabalhador deve efectuar a prestação de trabalho com zelo e diligência, isto é, pondo na execução das tarefas que representam o cumprimento do seu dever um esforço de vontade e correcta orientação adequadas ao cumprimento da prestação a que está vinculado”.
A prestação de trabalho tem natureza contratual e, como tal, está sujeita ao princípio geral sobre o cumprimento das obrigações, “considerando-se que o devedor cumpre a sua obrigação quando, procedendo de boa fé, realiza a prestação a que está vinculado, devendo essa execução ser balizada pela diligência de um bom pai de família”.
Acontece, porém, que a falta de diligência a que o artigo 20.º, n.º 1, b) do DL n.º 49408 (LCT) atribui relevância, refere-se apenas ao elemento subjectivo da vontade, a culpa.
A falta de diligência por razões objectivas (inaptidão ou imperícia, por exemplo) não é fundamento para sanção disciplinar, mas poderá ser, eventualmente, um problema de formação ou classificação profissional.
Apenas haverá incumprimento do dever de diligência quando o trabalhador não coloca na execução da prestação do trabalho um esforço de inteligência e vontade no correcto cumprimento das funções, para que foi contratado, isto é, quando tal incumprimento é culposo.
Os deveres de respeito, urbanidade e lealdade para com a entidade patronal, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relações com a empresa, estão previstos no artigo 20.º, n.º 1, a) da LCT.
Os deveres de lealdade, honestidade e fidelidade são deveres absolutos, sendo, por isso, irrelevante o reduzido valor da infidelidade e não exigirem a efectividade de prejuízos para a entidade patronal (cfr. Ac. RP, de 18.10.1987, CJ, 1987, IV, 276; Ac. RC, de 11.10.1990, CJ, 1990, IV, 113 e Ac. STJ, de 16.10.1996, CJ, 1996, III, 243).
Além disso, o dever de lealdade a que o trabalhador está obrigado, assume especial relevo quando esse trabalhador exerce funções de maior responsabilidade na empresa e fora das suas instalações, isto é, distante do “olhar directo” do empregador, como por exemplo, os chefe de secção de vendas ou os chefes regionais, distribuídos por todo o país.
Dos factos constantes da nota de culpa (libelo acusatório que delimita o âmbito fáctico de apreciação do comportamento do trabalhador e de adequação da sanção (despedimento) que se comunica - Carlos e Teresa Alegre, Lei dos Despedimentos, pág. 46 e artigo 10.º, n.º 9 do DL n.º 64-A/89), está provado que o Autor, como chefe da secção de vendas da Maia, tinha instruções da Ré para que, em determinados dias, cerca de 3 dias por semana, acompanhasse um dos doze vendedores, que compunham aquela secção, na rota comercial pré-determinada, dando-lhe apoio, instruções e analisando o seu trabalho; que apenas fazia esse acompanhamento, em média, uma vez por ano; que, no dia 30.01.2001, dia de acompanhamento, o superior hierárquico do Autor, Fernando..., chefe regional de vendas da área Norte, sediada em Viseu, quis saber se a planificação estabelecida estava a ser cumprida e, telefonando ao Autor, este garantiu-lhe que estava em rota a acompanhar o vendedor Alírio..., que já tinham visitado alguns clientes, onde colocara material publicitário e estava a elaborar o relatório de saída; que, no dia seguinte, o referido Fernando... veio a constatar que, afinal, o Autor não tinha cumprido a rota programada e que das 12 rotas comerciais da Delegação da Maia, apenas 5 estavam “sequênciadas” pelo Autor.
A factualidade provada permite concluir que o autor não só não cumpria as instruções dadas pela ré, como tentou fazer crer o contrário, isto é, que respeitava o programa de acompanhamento dos vendedores.
Compulsados os autos, dá para perceber que a ré é uma empresa que se dedica à comercialização de produtos alimentares, através de grupos de vendedores, organizados por Secções locais, dependentes de Delegações regionais que, por sua vez, são controladas pela Gerência ou por alguém dela dependente.
Com esta estrutura hierarquizada e espalhada por todo o país, o sucesso comercial da empresa depende, essencialmente, da prestação de cada um dos vendedores. Essa prestação será tanto melhor, quanto o for o apoio dado pelas estruturas locais e regionais da empresa.
A ré entende que uma das vertentes desse apoio deve ser o acompanhamento dos vendedores por parte dos chefes de secção, aos quais compete não só explicar as melhores técnicas de venda, como controlar o trabalho por eles desenvolvido e publicitar os produtos da empresa.
Como resulta provado, esse acompanhamento devia ocorrer em cerca de três dias por semana.
Ora, o autor, ao não cumprir as directivas da empresa, não só desobedecia como defraudava as suas expectativas, no sentido de que, ao não acompanhar os vendedores nas suas rotas comerciais, não só não recolhia elementos para a avaliação positiva ou negativa dos vendedores da secção de vendas da Maia, como também ficava sem saber qual o nível de aceitação dos produtos pelos comerciantes e, indirectamente, pelos consumidores, o destino final dos produtos.
Por outro lado, o autor não só não executava as directivas da empresa, como pretendeu, conscientemente, convencer o seu superior hierárquico do contrário, isto é, que saía para acompanhamento dos vendedores.
Para além disso, quando a empresa realizou uma auditoria directa ao trabalho dos seus vendedores da Maia, o Autor tentou frustrar as expectativas da ré, avisando os vendedores dessa auditoria.
As eventuais discordâncias com o Chefe Regional, que as cartas anónimas parecem revelar, não podiam servir de justificação para o não cumprimento dos seus deveres como trabalhador.
Mantendo a ré a confiança no Chefe Regional, ao Autor incumbia o cumprimento de todos os seus deveres, incluindo o dever de colaboração, com a ré, para a melhoria da produtividade da empresa (artigo 20.º, n.º 1, f)), o escopo essencial de qualquer sociedade comercial.
O Autor, ao deixar os vendedores “à sua sorte”, não os acompanhando, e ao tentar convencer o superior hierárquico desse acompanhamento, não estava, certamente, a colaborar com a empresa nem a agir com lealdade para com a sua entidade patronal.
Importa referir que neste tipo de empresas, a sua imagem de marca é levada aos seus clientes pelos vendedores e, por isso, todos os cuidados são poucos face à concorrência que existe no mercado comercial.
A partir dos descritos comportamentos culposos e graves do Autor, facilmente se conclui que deixou de existir, por parte da ré, o nível mínimo de confiança que era necessário que houvesse para o desenvolvimento normal da actividade da empresa, na secção de vendas da Maia.
Com o conhecimento desses factos, criou-se no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do Autor, deixando de existir o tal suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento duma relação laboral estável e sem reservas.
A partir daí, a Ré ficaria sempre na dúvida se o Autor acompanharia os vendedores nas suas rotas comerciais; se lhe transmitiria eventuais comportamentos desviantes dos vendedores que estavam sob a sua alçada e, em suma, se seria um colaborador leal na melhoria da rentabilidade da empresa.
Assim, consideramos que estão preenchidos os requisitos constitutivos da justa causa de despedimento, sanção aplicada ao Autor, no âmbito do processo disciplinar que a ré lhe instaurara.
A questão das benfeitorias
Está provado que a Ré tinha atribuída ao Autor a viatura de serviço, de matrícula ..-..-LB, que usava sem restrições e que o Autor instalou nessa viatura, por sua iniciativa e à sua custa, ar condicionado e jantes especiais, cujo valor pretende reaver.
Nos termos do artigo 216.º, n.º 1 do CC, são benfeitorias todas as despesas feitas para conservar ou melhorar a coisa.
As benfeitorias podem ser necessárias, úteis ou voluptuárias (n.º 2).
São necessárias quando têm por fim evitar a perda, destruição ou deterioração da coisa; úteis as que, não sendo indispensáveis para a sua conservação, lhe aumentam, todavia, o valor; voluptuárias as que, não sendo indispensáveis para a sua conservação nem lhe aumentando o valor, servem apenas para recreio do benfeitorizante (n.º 3).
Ora, o “ar condicionado” e as “jantes especiais”, não sendo indispensáveis para a conservação de qualquer veículo, aumentam-lhe o seu valor comercial.
No mercado do automóvel, e dependendo das marcas e modelos dos veículos, são considerados “extras” que o consumidor paga para além do preço base do veículo ou já estão aplicados no veículo, como promoção de venda.
Seja como for, o “ar condicionado” e as “jantes especiais” são componentes que, no giro do comércio automóvel, têm valorizado um veículo em comparação com aquele que os não possui e, nessa medida, são benfeitorias úteis e não voluptuárias.
