IIIO Direito
- A.Recurso da decisão interlocutória
Alega a recorrente: Há que distinguir entre a recolha das imagens e a sua subsequente utilização, sendo certo que da licitude da sua recolha (caso esteja autorizada pela CNPD) não decorre que seja lícita a sua utilização, para efeitos disciplinares, pelo empregador contra o trabalhador. Se a lei proíbe o menos (captação de imagens para controlar o desempenho do trabalhador), também proíbe o mais (utilização de imagens em processo disciplinar); Na situação dos autos, algumas das câmaras em causa estavam instaladas em armazéns, onde os clientes não tinham acesso, pelo que só tinham como verdadeira finalidade controlar o desempenho dos trabalhadores.
Responde a recorrida que ao contrário do pretendido pela Recorrente, a utilização de imagens em processo disciplinar é permitida, não sendo por isso toda a prova obtida em consequência da visualização ilícita.
No mesmo sentido se pronunciou o Magistrado do Ministério Público junto deste Tribunal.
Depois de abundante análise da jurisprudência e doutrina sobre a questão, concluiu-se no despacho impugnado:
(...) a proibição plasmada no nº 1 artigo 20º do Código do Trabalho tem de ser interpretada no sentido de pretender impedir que o empregador possa proceder ao controlo da actividade profissional dos seus trabalhadores através do recurso a sistemas de vigilância à distância, designadamente, a sistemas de videovigilância.
Isto é, não é permitido ao empregador utilizar tal método de recolha de imagens ou de dados para controlar, por exemplo, a assiduidade, a produtividade ou a operacionalidade dos seus trabalhadores. Ou até mais concretamente, e como foi decidido na Deliberação no 32/96,da CNPD, página 235, citada por Paula Quintas e Hélder Quintas, in “Código do Trabalho Anotado e Comentado”, 2009, página 125, “não será legítima a recolha de dados com a finalidade de controlar o tempo que os trabalhadores gastam na casa de banho”.
Com efeito, a admissibilidade de tal prática consubstanciaria indubitavelmente uma violação da dignidade humana e do direito à imagem dos trabalhadores, constitucionalmente consagrado no artigo 26º da Constituição da República Portuguesa. Em consequência, o empregador não pode também despedir (ou aplicar qualquer outra sanção disciplinar) a um trabalhador seu, com base em factos ilícitos disciplinares exclusivamente averiguados e apurados através de tal sistema.
Contudo, como resulta claramente do disposto no nº 2 do artigo 20º do Código do Trabalho, o legislador admite excepções à regra prevista no nº 1, permitindo a existência de meios de vigilância à distância nos locais de trabalho, entre outros casos, quando esteja em causa a protecção e a segurança de pessoas e bens.
Aliás, está provado nestes autos que a Empregadora dispõe de autorização expressa para instalar tal sistema, concedida pela CNPD, destinada exclusivamente a essa protecção de pessoas e bens.
Logo, dúvidas não há que tal sistema é absolutamente apto para servir como meio de prova, em processo criminal, de qualquer crime de furto que seja praticado no estabelecimento onde está instalado, por qualquer pessoa que seja alheia à empresa, designadamente clientes, fornecedores ou meros transeuntes que por lá circulem sem consumir.
Assim sendo, inexiste qualquer justificação para que não o possa ser igualmente para os casos em que um trabalhador do estabelecimento pratique esse mesmo crime de furto.
Aliás, tal proibição de forma alguma resulta do disposto no nº 1 do artigo 20º do Código do Trabalho, uma vez que este apenas produz efeitos à relação laboral “tout court” – mal seria que um trabalhador praticasse um crime grave contra pessoas ou bens no interior do estabelecimento e dentro do seu horário de trabalho e não pudesse vir a ser criminalmente condenado por isso, com base nas imagens recolhidas através de sistema de videovigilância devidamente autorizado.
Ora, é aqui que, com todo o respeito e muitíssima consideração, não posso concordar com a tese da inadmissibilidade da utilização de tais imagens no âmbito de um procedimento disciplinar.
Com efeito, entendo que não faz sentido que o trabalhador possa ser criminalmente punido por crime praticado no local e tempo de trabalho com base no recurso às imagens de sistema de videovigilância; mas estas não possam já simultaneamente ser utilizadas para que o mesmo seja disciplinarmente punido pelos mesmos factos.
Este entendimento pode acarretar consequências absolutamente injustas e indesejadas.
Senão, vejamos este exemplo teórico.
Um empregador que dispõe de sistema de videovigilância no seu estabelecimento apercebe-se de que estão diariamente a ser furtados produtos. Em consequência, recorre ao sistema de videovigilância e apercebe-se de que o furto é praticado por um seu funcionário. Ora, nada o impede de imediatamente apresentar queixa junto do órgão de polícia criminal competente, com a consequente instauração do respectivo processo de inquérito contra o trabalhador. Contudo, ele fica impedido de agir disciplinarmente contra esse mesmo trabalhador, sendo obrigado a manter a relação laboral com este, mesmo depois de perder irremediavelmente toda e qualquer confiança que nele pudesse depositar.
E nem se argumente que ele poderia aguardar pela sentença condenatória que viesse a ser proferida no âmbito do processo criminal para depois instaurar o procedimento disciplinar ao trabalhador com base nos factos que ali fossem dados como provados – é que até ao trânsito em julgado de tal sentença decorreria necessariamente um dilatado período de tempo que, sem bem que pudesse não acarretar a prescrição do direito de exercer o procedimento disciplinar (por força do disposto na parte final do nº 1 do artigo 329º do Código do Trabalho) constituiria uma injustificada violência para o empregador e para os demais funcionários deste.
Face a tudo o que acabo de enunciar, entendo que as imagens recolhidas por sistema de videovigilância autorizado e devidamente publicitado podem ser usadas pelo empregador como meio de prova em sede de procedimento disciplinar, nos casos em que este tenha por objecto factos praticados pelo trabalhador que constituem crimes contra pessoas ou bens.
Como tal, irei deferir a pretensão da Empregadora, procedendo ao visionamento das imagens gravadas.
Como resulta da sentença sob recurso, não é pacífica a questão.
Nos termos do art. 20º, nº 1, do Código do Trabalho, o empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.
Porém, acrescenta-se no nº 2 do mesmo artigo que a utilização de equipamento referido no número anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem.
Ou seja, o que se pretende é limitar e regular, mas não impedir, a utilização de meios de vigilância electrónica, proibindo-se aqueles que tenham por finalidade controlar o desempenho profissional do trabalhador, ou seja, os que “podem alcançar o que se faz, quando e durante quanto tempo”.[1]
No caso em apreço provou-se que:
- ss)A Empregadora dispunha de autorização concedida pela Comissão Nacional de Protecção de Dados para captar imagens no seu estabelecimento através de um sistema de videovigilância. (artigo 12º da resposta à contestação)
- tt)A Trabalhadora tinha conhecimento da existência de um sistema de videovigilância no estabelecimento onde trabalhava. (facto apurado no decurso da audiência de julgamento)
- uu)A existência do sistema de videovigilância encontrava-se publicitada no estabelecimento através da afixação de cartazes. (facto apurado no decurso da audiência de julgamento)
Não resulta dos autos que as câmaras instaladas na loja onde a recorrente trabalhava tivessem por finalidade controlar o desempenho dos trabalhadores, sendo comummente aceite esse tipo de vigilância nos estabelecimentos de venda de produtos alimentares, supermercados, a fim de dissuadir e detectar situações de furto por pessoas que os frequentem, dada a inviabilidade de outro tipo de fiscalização dos mesmos, como era o caso.[2]
É certo, conforme se analisou na decisão sob recurso, que a questão que aqui está em causa, consistente em determinar se é possível usar como meio de prova as imagens captadas pelas aludidas câmaras, que embora não tenham essa finalidade possam ter registo alguma conduta ilícita do trabalhador, quer no processo disciplinar, quer no processo judicial, não se apresenta pacífica.
Assim, para alguns não se podem usar as imagens, argumentando-se que a autorização para o recurso à videovigilância admitida para a prossecução de um certo, concreto e determinado fim, apenas poderá ser usada para esse mesmo fim.[3]
Já para outros o uso de tais imagens, se captadas por câmaras de observação genérica, é legítimo, aduzindo-se que a limitação constante do nº 1 do artigo 20º do Código do Trabalho, não deve ser acolhida quando a violação cometida pelo trabalhador seja igualmente atentatória da finalidade de protecção e segurança de pessoas e bens para que foi concedida, pois seria estranho que a videovigilância, instalada e utilizada para a protecção e segurança de pessoas e bens, não pudesse fundamentar uma actuação contra aqueles que, pelas funções que desempenham, mais poderão atentar contra as finalidades que a instalação visa defender.[4]
Numa terceira via, entende-se que, “em determinadas circunstâncias, pode ser lícita a utilização de dados com fins disciplinares quando o que se descobre acidentalmente são factos particularmente gravosos, e que constituem ilícitos penais de relevo. Parece, assim, que o princípio da finalidade não deve amparar a impunidade dos que nele se refugiam para cometer ilícitos, nem lesar o direito do empregador a proteger-se do prejuízo ou da responsabilidade que poderá derivar das acções lícitas dos seus trabalhadores como seria o caso, inter alia, de agressões, roubos e furtos. (…) porém, que a utilização desses dados, além de constituírem ilícitos penais que consubstanciam infracções disciplinares graves, a imagem não pode constituir a única prova.”[5]
Tal interpretação não é inconstitucional, desde que os fins visados sejam os constantes do nº 2 do art. 20º do Código do Trabalho, sendo admissível em tal circunstância a restrição dos direitos de personalidade com protecção constitucional.[6]
Ou seja, conforme referido no acórdão do STJ de 13-11-2013,[7] “a eficácia dos direitos fundamentais é comprimível pela operatividade de outros interesses dignos de proteção, do empregador ou de terceiros, que, em concreto, se mostrem merecedores de adequada tutela, em regra concernentes à proteção e segurança de pessoas e bens ou a particulares exigências inerentes à natureza da atividade desenvolvida pelo trabalhador, constituindo afloramento de um princípio geral os parâmetros a este propósito consagrados no art. 20º, nº 2, CT.”
Ora, no caso, as imagens não são a única prova apresentada pela entidade patronal, pelo que as mesmas são admissíveis.
Daí que se entenda pela improcedência do recurso interlocutório.
1. Nulidade da sentença
Alega a recorrente que Da decisão resulta que o tribunal recorrido considerou existir justa causa no despedimento da trabalhadora, porquanto esta “furtou, no dia 19 de Janeiro de 2014, uma série de produtos destinados a venda no estabelecimento”. Acontece que, da matéria de facto dada como provada – embora a isso se faça referência em alguns pontos – não resulta de forma clara, objectiva e inequívoca que a trabalhadora furtou produtos. Em nenhum ponto dos factos provados foi dado como provado que a trabalhadora furtou bens.
Nos termos do art. 615º, nº 1, al. c), do CPC, é nula a sentença quando os fundamentos estejam em oposição com a decisão ou ocorra alguma ambiguidade ou obscuridade que torne a decisão ininteligível.
No dizer de Lebre de Freitas, “Entre os fundamentos e a decisão não pode haver contradição lógica; se na fundamentação da sentença, o julgador seguir determinada linha de raciocínio, apontando para determinada conclusão, e, em vez de a tirar, decidir noutro sentido, oposto ou divergente, a oposição será causa de nulidade da sentença”.[8]
Se o que se pretende com a fundamentação é justificar a decisão, não se pode considerar justificada a decisão se está em contradição com os fundamentos que a apoiam.[9]
Haverá contradição se, por exemplo, na fundamentação o juiz considera que o contrato é nulo, mas depois condena o réu a cumprir o contrato.[10]
Ora, não se verifica a apontada oposição. Na sentença, o que ocorreu foi considerar que, com base nos factos apurados, ocorreu o ilícito disciplinar que foi imputado à recorrente no processo disciplinar. Se os factos apurados permitem ou não tal conclusão, conforme bem salienta o Magistrado do Ministério Público no seu parecer, citando Lebre de Freitas, tem já a ver com erro de julgamento e não com a pretendida oposição.
Aliás, a matéria em causa – que a recorrente “furtou” –, constitui mera conclusão jurídica, eventualmente a extrair de outros factos que deverão constar da matéria de facto apurada, não constituindo em si mesmo facto a levar à fundamentação de facto da sentença.
Assim, não se verifica a apontada nulidade da sentença.
- 2.Impugnação da decisão relativa à matéria de facto
- 2.1.Ainda a inadmissibilidade das imagens de videovigilância
Alega a recorrente que O tribunal recorrido, ao longo de toda a sentença (fundamentação) tenta desvalorizar a prova obtida através da videovigilância. Concluindo que esse meio de prova em nada (ou quase) contribuiu para a convicção do julgador. Melhor dizendo, mesmo que seja declarada nula essa prova, tal não terá consequências para a decisão final, porquanto a convicção do julgador baseou-se noutros meios de prova (…)A verdade é que, sem a videovigilância, não havia prova testemunhal.
Consta da fundamentação da decisão relativa à matéria de facto: Abro aqui um parêntesis para consignar que, não obstante o tribunal ter decidido visualizar as imagens recolhidas pelo sistema de videovigilância da Empregadora, estas acabaram por não assumir praticamente qualquer relevância probatória, uma vez que as mesmas nada permitem concluir quanto à esmagadora maioria dos factos imputados à Trabalhadora. Assim, as únicas imagens realmente esclarecedoras são as que se referem ao ocorrido cerca das 13:00 horas, quando a Trabalhadora e a sua colega circulavam pelo corredor dos produtos automóveis e de lá saíram ambas com produtos nas mãos.
Estamos aqui no âmbito da validade probatória do visionamento das imagens de videovigilância.
Ora, a utilização ilegal de tais meios no processo disciplinar não invalida o mesmo, apenas tornando inválida tal prova, devendo aceitar-se a restante prova produzida, a qual poderá por si ser suficiente para justificar a aplicação da sanção disciplinar.[11]
No caso em análise, como se vê, não foi usada para fundamentar a decisão nos presentes autos qualquer imagem captada pelos meios de vigilância electrónica.
É certo que, conforme refere a recorrente, a testemunha D…, vigilante da loja que detectou a actividade em causa, respondeu “não” quando o mandatário da recorrente lhe perguntou Sem ter recorrido às imagens não teria ido ao lixo? Não teria encontrado os invólucros?
Porém, a mesma testemunha referiu no minuto 11.45 e 12.25, que foi ao lixo porque viu a recorrente sair da zona da peixaria, onde trabalhava, ir buscar um saco de lixo à área da fruta e levar o mesmo para o lixo. Ou seja, ainda que a testemunha tenha confirmado a situação através do sistema de videovigilância, não foi esta visualização das imagens que determinou a verificação do lixo, até porque não resulta minimamente dos autos que essa parte da loja estivesse sob vigilância.
Assim, importa apenas verificar se, sem esse meio de prova, se podem considerar como provados os factos em questão.
2.2. Validade da confissão extrajudicial
Alega a recorrente que O tribunal fundamentou a matéria de facto, no essencial, na confissão extrajudicial que a trabalhadora terá feito em dois momentos: a. verbalmente ao gerente da loja; b. por escrito na resposta à nota de culpa; Considerou o tribunal, mal no nosso entendimento, que a confissão escrita (resposta nota culpa) tem força probatória plena (358º/2 do CC). A confissão que a trabalhadora terá realizado tem relevância criminal. O art. 358º/2 não tem aplicação, salvo melhor entendimento, quando a matéria confessória seja susceptível de constituir um crime.
Consta da decisão relativa à matéria de facto:
(…) para a formação da convicção do tribunal sobre esta matéria [artigos 34º a 68º do articulado de motivação do despedimento] foi absolutamente decisiva e essencial a confissão extrajudicial da própria Trabalhadora, expressa em dois momentos diferentes e através de duas vias distintas.
Efectivamente, de acordo com o disposto no artigo 352º do Código Civil, a confissão é o reconhecimento que a parte faz da realidade de um facto que lhe é desfavorável e favorece a parte contrária; sendo que, por força do artigo 355º nº 1 do mesmo diploma, a confissão pode ser judicial ou extrajudicial.
Nesta conformidade, e em primeiro lugar, o tribunal teve em consideração a confissão efectuada pela Trabalhadora no âmbito do procedimento disciplinar, mais concretamente aquando da apresentação da sua resposta à nota de culpa.
Com efeito, em tal resposta, com uma pequena e insignificante excepção de pormenor (relativa aos factos vertidos nos artigos 41º e 57º da nota de culpa), a Trabalhadora admitiu expressamente a prática da esmagadora maioria dos factos que lhe foram imputados pela Empregadora na nota de culpa (que são exactamente os mesmos que aqui se nos apresentam agora).
Isto é, a Autora admitiu ali expressamente que pegou nos produtos em causa e os guardou no atelier da fruta; e que mais tarde ali se deslocou novamente, tendo retirado os produtos dos respectivos invólucros e colocado estes últimos num saco que levou para o depósito do lixo.
Além disso, a Trabalhadora afirmou ainda repetidamente que se mostrava arrependida e envergonhada de tal comportamento.
Ora, o artigo 358º nº 2 do Código Civil dispõe que a confissão extrajudicial, em documento autêntico ou particular, considera-se provada nos termos aplicáveis a estes documentos e, se for feita à parte contrária ou a quem a represente, tem força probatória plena.
O sublinhado serve para reforçar a ideia de que a declaração confessória emitida pela Trabalhadora na resposta à nota de culpa, efectuada directamente à Empregadora através de documento particular, tem força probatória plena.
Pretende a recorrente que não tem aqui aplicação o disposto no art. 358º, nº 2, do Código Civil, porquanto A confissão que a trabalhadora terá realizado tem relevância criminal.
As cautelas expressas no art. 344º do CPP visam apenas as situações de autoincriminação penal, não impedindo a relevância das declarações confessórias em processo civil.
Conforme salienta o Magistrado do Ministério Público, se é possível ao arguido em processo penal confessar os factos, não se vislumbra porque motivo a mesma não possa ser considerada em processo disciplinar.
Aliás, abunda a jurisprudência em que se reconhece o valor de prova plena às confissões feitas pelos arguidos em processo disciplinar, relativamente a factos que podem constituir ilícitos penais.[12]
Mais alega a recorrente que A trabalhadora, como resulta transcrito na própria sentença, em depoimento de parte, afirmou que “apenas reagiu à nota de culpa nos termos que constam da referida resposta, em virtude de lhe ter sido expressamente prometido pelo gerente da loja de que, assim fazendo, ela não seria despedida pela Empregadora”. (...) O tribunal errou ao valorar a confissão verbal “alegadamente” realizada ao gerente da loja, quando na verdade este é funcionário da Empregadora, estando em clara situação de subordinação jurídica e dependência económica com a mesma. Como seria de esperar, entre corroborar a versão da sua entidade empregadora ou da antiga colega de trabalho, a testemunha confirmou a versão da sua entidade empregadora...
A este propósito consta da fundamentação da decisão relativa à matéria de facto:
Tenha-se em consideração que em nenhum momento da sua contestação a Trabalhadora colocou em causa a validade de tal declaração confessória, o que poderia e deveria ter feito ao abrigo do disposto no artigo 359º do Código Civil, designadamente invocando a nulidade da mesma (por exemplo, por coacção, dolo ou erro).
Ao invés, ela limitou-se – de forma genérica, vaga e conclusiva – a mencionar, no artigo 13º da contestação, que tal declaração foi emitida no pressuposto do seu conteúdo originar o arquivamento do procedimento disciplinar ou aplicação de uma sanção disciplinar leve.
Ora, esta alegação é absolutamente irrelevante e inócua para os fins previstos no artigo 359º do Código Civil, uma vez que da mesma não é possível concluir pela existência de algum vício relevante na formação da vontade.
Não obstante, aquando da prestação do seu depoimento de parte oficiosamente determinado pelo Tribunal, a Trabalhadora veio apresentar uma nova e mais completa versão dos factos, afirmando que apenas reagiu à nota de culpa nos termos que constam da referida resposta, em virtude de lhe ter sido expressamente prometido pelo gerente da loja de que, assim o fazendo, ela não seria despedida pela Empregadora.
Face a este novo enquadramento da questão (e pese embora a inexistência de factos alegados nesse sentido no articulado próprio para tal fim), o Tribunal teve o cuidado de proceder a uma acareação entre a Trabalhadora e o referido gerente (a já supra identificada testemunha F…) procurando descobrir indícios da existência daquela alegada promessa ou garantia.
Porém, este último negou veementemente que alguma vez tenha efectuado à Trabalhadora qualquer sugestão ou conselho relativamente ao teor da defesa que esta deveria apresentar; bem como que lhe tenha garantido que a mesma não seria despedida.
Ora, para além da forma segura e peremptória como esta testemunha prestou o seu depoimento, importa ainda acrescentar que as suas afirmações fazem todo o sentido, uma vez que é um facto notório e absolutamente inquestionável que, numa empresa com a dimensão (nacional) da aqui Empregadora, um gerente de loja não tem obviamente qualquer poder decisório no âmbito de um procedimento disciplinar que seja instaurado a um trabalhador.
A acrescer a tudo isto, a Trabalhadora mencionou ainda que a resposta à nota de culpa foi elaborada, em conformidade com aquelas instruções, por um advogado ao qual ela se dirigiu (embora em nenhum momento do seu depoimento tenha tido o cuidado de o identificar) e ao qual descreveu todo este circunstancialismo. Ora, este pormenor tem a virtualidade de ainda tornar mais inverosímil a versão apresentada pela Trabalhadora, uma vez que não é crível que um advogado aceitasse, sem mais, elaborar uma resposta à nota de culpa com um teor totalmente confessório (e, portanto, susceptível de comprometer a posição da sua cliente), apenas com base numa alegada “promessa” que havia sido efectuada pelo gerente da loja.
Ou seja, tudo ponderado, inexistem nos autos quaisquer elementos que permitam beliscar minimamente a validade da declaração confessória efectuada pela Trabalhadora na resposta à nota de culpa.
Diz-se feita sob coacção moral a declaração negocial determinada pelo receio de um mal de que o declarante foi ilicitamente ameaçado com o fim de obter dele a declaração (art. 255º, nº 1, do Código Civil).
São requisitos para que se verifique a coação: a ameaça deve ser a causa determinante do acto, deve ser grave, injusta, actual ou iminente, que traga justo receio de grave prejuízo e que o prejuízo recaia sobre a pessoa, seus bens, a pessoa de sua família ou aos bens desta. Na falta de qualquer um destes requisitos não é caracterizada a coação, pois eles precisam ser concomitantes.
O vício do negócio, no caso da coacção moral não é propriamente a coacção, mas antes o medo. A decisão negocial que é determinada ou extorquida por medo está viciada por falta de liberdade suficiente. A coacção moral distingue-se, assim, com facilidade, da chamada coacção física, a coacção absoluta, porque no caso da coacção moral existe vontade negocial, embora viciada pelo medo, enquanto na coacção absoluta, simplesmente não há vontade negocial.[13]
No caso da coacção pode distinguir-se com justeza entre causalidade e essencialidade. É necessário que a ameaça tenha sido causal, para provocar o medo; e é necessário que o medo tenha sido essencial para levar o agente a contratar. Se este teria contratado de qualquer maneira, houvesse ou não medo, houve causalidade, mas não essencialidade da ameaça. Se houve medo, mas resultante de outra causa, e não da ameaça, pode ter sido essencial, mas a ameaça não foi causal.[14]
Como se pode constatar não se demonstrou que a recorrente tenha sofrido qualquer ameaça, que lhe tenha provocado medo, o qual tenha sido causal da declaração que redigiu e assinou.
O ónus de prova dos requisitos em causa teria, obviamente, que ser provado pela recorrente (art. 342º, nº 2, do Código Civil), o que não ocorreu. Ainda que se desconsiderasse o depoimento da testemunha, como pretende a recorrente, sendo certo que, ouvido o mesmo, se sufraga a convicção do juiz a quo, não logrou a recorrente fazer prova do que aqui alega.
Assim, não se verificou qualquer violação dos arts. 25º, nº 1, ou 32º, nº 8, da Constituição.
Não merece, pois, censura a decisão quanto a esta questão.
2.3. Alíneas cc), dd), ii), jj), kk), ll) da matéria de facto provada
Alega a recorrente: Não resulta dos autos qualquer prova que demonstre estes factos, isto é, que a trabalhadora colocou as embalagens no saco do lixo e que transportou este para a sala do lixo. (…) Destes depoimentos resulta que ninguém viu colocar as embalagens no saco do lixo, este na sala destinada ao seu armazenamento e, principalmente, que durante quase 4 (quatro) horas várias pessoas foram à sala do lixo e que qualquer uma dessas pessoas podia transportar as embalagens ou, até, inseri-las dentro do saco, já depois deste colocado na sala do lixo. Mais, sem que existam imagens desse período, a testemunha D… afirma que só foi ao lixo uma hora e meia depois da trabalhadora sair da loja... Qualquer outro funcionário podia ter levado as embalagens nesse período. Pelas razões aqui apontadas, não podiam estes factos ter sido declarados como provados.
Consta da fundamentação da decisão relativa à matéria de facto:
Passemos agora para a matéria fulcral desta acção, que é a que consta dos artigos 34º a 68º do articulado de motivação do despedimento, toda ela relacionada com os factualidade imputada pela Empregadora à Trabalhadora, ocorrida no dia 19 de Janeiro de 2014, e que esteve na origem da decisão de despedir esta última.[15]
Ora, para a formação da convicção do tribunal sobre esta matéria foi absolutamente decisiva e essencial a confissão extrajudicial da própria Trabalhadora, expressa em dois momentos diferentes e através de duas vias distintas.
(...)
Ainda neste âmbito confessório, e em segundo lugar, teve o tribunal em consideração a confissão verbal dos factos, efectuada pela Trabalhadora no dia 20 de Janeiro de 2014, perante o seu gerente de loja.
Com efeito, e tal como referiu a testemunha F…, no dia seguinte àquele em que a Trabalhadora pegou nos produtos, ele chamou-a ao seu gabinete e mostrou-lhe os respectivos invólucros vazios, na sequência do que aquela de imediato admitiu ter-se apropriado de dois dos referidos produtos e, por sua própria iniciativa, decidiu pagar o preço dos mesmos.
Esta versão dos factos foi depois admitida pela própria Trabalhadora, quer na resposta à nota de culpa (em que a confissão foi integral e sem reservas); quer ainda em sede de depoimento de parte prestado no decurso da audiência de julgamento (embora aqui a Trabalhadora tenha apresentado, pela primeira vez, uma justificação para todo esse seu comportamento, que apreciaremos mais à frente).
Ora, nesta parte importa começar por não olvidar o disposto no artigo 358º nº 3 do Código Civil, nos termos do qual “a confissão extrajudicial não constante de documento não pode ser provada por testemunhas nos casos em que não é admitida prova testemunhal; quando esta seja admitida, a força probatória da confissão é livremente apreciada pelo tribunal”.
No caso presente, não estamos perante nenhum dos casos de inadmissibilidade de prova testemunhal, previstos no artigo 393º do Código Civil, pelo que compete ao tribunal apreciar livremente a força probatória desta confissão extrajudicial verbal da Trabalhadora.
E, face a todo o enquadramento que temos vindo a descrever, desde já adianto que a mesma me parece absolutamente relevante e significativa.
É certo que, em sede de depoimento de parte, a Trabalhadora afirmou que apenas efectuou tal declaração para não prejudicar a sua colega H…, uma vez que esta tinha menos anos de serviço e, portanto, seria mais facilmente alvo de um despedimento do que ela própria. Em consequência, o gerente de loja aconselhou-a a assumir os factos e a pagar o preço dos produtos, como forma de garantir que não seria despedida.
Ora, e desde logo, sabemos já que este aconselhamento do gerente não foi minimamente confirmado no âmbito das diligências instrutórias oficiosamente levadas a cabo pelo Tribunal.
Contudo, existe aqui um outro elemento muito relevante, que não pode deixar de ser ponderado e apreciado criticamente. Com efeito, se a Trabalhadora aceitou pagar o preço dos produtos apenas para proteger a sua colega H…, então era natural e perfeitamente compreensível que ela pedisse a esta última que, pelo menos, lhe restituísse a quantia que teve de desembolsar.
Porém, a Trabalhadora reconheceu perante o Tribunal que nunca pediu tal dinheiro à colega, sendo certo que não deu qualquer explicação minimamente pertinente para tal omissão.
Ora, não é crível que um trabalhador que nada fez de errado se “sacrifique” desta forma para “salvar” um colega: assumindo um furto praticado por este, mesmo sabendo que poderá sofrer consequências disciplinares graves; e pagando o preço dos produtos furtados, ainda por cima assumindo o prejuízo daí resultante.
Daí que também aquelas declarações verbais efectuadas pela Trabalhadora no dia 20 de Janeiro perante o gerente de loja tenham de ser consideradas como uma confissão perfeitamente válida e relevante.
A acrescer a estas duas confissões extrajudiciais existem ainda todas uma série de outros elementos de prova complementares que assumiram grande relevância para o Tribunal.
Desde logo, o depoimento da testemunha D…, à data vigilante do estabelecimento, o qual confirmou integralmente os factos constantes dos artigos 38º a 41º; 45º a 48º; 52º a 55º e 60º a 64º do articulado de motivação do despedimento.
Já a testemunha F… corroborou totalmente o que consta dos artigos 47º; 48º; 52º a 60º e 64º a 68º do articulado de motivação do despedimento.
Por sua vez, a testemunha G… confirmou a factualidade vertida nos artigos 44º a 46º e 60º a 64º daquele mesmo articulado.
Muito importante foi também o depoimento da testemunha H…, colega da Trabalhadora que esteve também envolvida no episódio aqui em apreciação.
É certo que a fidedignidade desta testemunha poderia, à partida, suscitar algumas reservas ao tribunal, uma vez que a mesma tem também um processo em tudo idêntico a este a correr termos, no qual defende uma posição totalmente conflituante com a aqui Trabalhadora.
Sucede, contudo, que a versão por ela apresentada e descrita no decurso da sua inquirição revelou uma característica essencial que faltou sempre à Trabalhadora ao longo de todo o processo: coerência.
Com efeito, desde o primeiro momento em que foi confrontada pelo gerente de loja, que ela negou sempre veementemente a acusação de ter praticado o furto em conluio com a Trabalhadora, razão pela qual desde logo se recusou a pagar o preço de quaisquer dos produtos em falta. Depois, ao longo de todo o procedimento disciplinar que lhe foi instaurado, ela continuou sempre a negar a prática dos factos, posição que manteve intocável, na qualidade de testemunha, no decurso da audiência de julgamento deste processo. Ora, neste âmbito, ela explicou que a Trabalhadora lhe pediu para ir com ela ver lubrificantes para automóveis, porque precisava de comprar um. Chegadas ao respectivo departamento, a Trabalhadora não fazia a mínima ideia de qual o tipo de óleo que deveria comprar, pelo que desistiu de proceder à compra. Não obstante, disse à testemunha que precisava de uma série de acessórios para automóveis, designadamente panos de limpeza e ambientadores. Pediu então à testemunha que a ajudasse a levar alguns desses produtos até ao atelier da fruta, onde os iria guardar até à hora de saída. A testemunha apenas começou a estranhar o comportamento da Trabalhadora quando esta, ao aperceber-se da presença do vigilante D…, disse inopinadamente em voz alta que esperava que a cliente viesse buscar aqueles produtos. Tal comportamento suscitou grande estranheza à testemunha, a qual confrontou então a Trabalhadora com o mesmo, tendo esta respondido que agiu dessa forma porque não queria que o vigilante soubesse que ela ia guardar produtos para ela própria, uma vez que tal prática não era permitida. A testemunha aceitou a explicação dada, até porque, apesar de contrária às regras, aquela era uma prática habitual no estabelecimento.
Contudo, a meio da tarde apercebeu-se que a Trabalhadora se deslocou ao atelier da fruta, pelo que decidiu ir lá ter com ela. Constatou então que a Trabalhadora se estava a apropriar dos produtos que havia guardado horas antes, bem como de um rímel que trazia no bolso da bata. A testemunha confrontou a Trabalhadora com a sua conduta, a qual lhe respondeu que não se preocupasse porque ninguém ia dar por nada. A testemunha ficou chocada, mas decidiu não contar nada a ninguém pois não queria ser a causadora de que a Trabalhadora pudesse viera ser despedida. Daí que, quando pela primeira vez confrontada pelo gerente, ao final dessa tarde, tenha afirmado a este que os produtos em causa eram para uma cliente.
Mais tarde, já em casa, recebeu um telefonema da Trabalhadora, a qual lhe perguntou o que é que ela tinha dito ao gerente, após o que lhe referiu que conseguiu tirar os produtos da carteira e coloca-los na sua roupa, aproveitando uma ocasião em que o gerente e o vigilante se ausentaram do escritório por alguns momentos.
Ora, independentemente de quaisquer juízos de valor que se possam fazer sobre a veracidade ou fidedignidade desta versão dos factos, a verdade é que a mesma apresenta um fio condutor, uma sequência descritiva lógica, que a permite, pelo menos, analisar criticamente.
Já a Trabalhadora, ao invés, das duas vezes em que teve a oportunidade de o fazer (depoimento de parte e acareação) não conseguiu apresentar ao Tribunal uma versão minimamente consistente ou estruturada dos factos, denotando sempre uma enorme dificuldade de articulação de ideias e optando constantemente por afirmações conclusivas e opinativas, que em nada ajudaram a esclarecer a verdade.
Além disso, nas poucas vezes em que se reportou a factos concretos, ela entrou em total contradição com outros elementos de prova que para o tribunal são insofismáveis. Foi o que sucedeu, por exemplo, quando negou que alguma vez tenha dito em voz alta que os produtos eram para uma cliente, facto que, como já referimos, foi amplamente confirmado (e dissecado) quer pela H…, quer pelo vigilante D….
Além disso, ela negou também que alguma vez tenha pegado em algum produto das prateleiras, explicando que quando a H… a abordou, já os trazia com ela nas mãos.
Ora, esta afirmação é absolutamente falsa, como se pode constatar através da visualização das imagens de videovigilância juntas aos autos, das quais resulta claramente que a Trabalhadora se encontrava nas prateleiras a recolher produtos na companhia da sua colega.
Procedeu-se à audição de toda a prova testemunhal produzida em audiência e nenhuma censura merece a decisão.
Encontrando-se devidamente reproduzida a parte essencial dos depoimentos e correctamente analisada a mesma.
A recorrente limitou-se a referências pontuais dos depoimentos, sendo as suas conclusões afastadas pela análise global dos meios de prova, da qual resulta evidente a prova da matéria em causa.
O facto de ninguém ter visto a recorrente a colocar o saco no lixo, não impede que tal se considere provado como consequência lógica do depoimento das testemunhas H..., colega da recorrente que a acompanhou quando esta retirou os produtos dos expositores e os colocou na área das frutas e mais tarde a viu recolher os mesmo, tendo dito que só nessa altura a recorrente juntou um rímel que trazia no bolso, e D…, que, como já se referiu, viu a recorrente retirar um saco de lixo do mesmo local.
Isto para além da demais e exaustiva prova que consta da fundamentação.
2.4. Alíneas mm) e pp) da matéria de facto provada
Alega a recorrente: Os pontos mm e pp são inconciliáveis: como é que a trabalhadora foi pagar de imediato se apenas fez o pagamento às 12:13?
É certo que a testemunha D…, e não F… como refere a recorrente referiu que a recorrente procedeu ao pagamento dos produtos, logo após esta ter assumido os factos perante o gerente da loja, F….
Por seu lado, este referiu que reuniu com a recorrente no seu gabinete por volta das 7.00 horas, antes de abrir a loja.
Ora, para além da irrelevância de uma eventual discrepância de horas, certo é que ficou por determinar quanto tempo o gerente ficou a conversar com a recorrente e a colega desta que a acompanhara no dia anterior, H…, sendo porém previsível que não tenha sido uma conversa rápida.
Assim, não se atende à impugnação em causa, pelo que se mantém a matéria de facto conforme fixada em primeira instância.
3. Inexistência de justa causa para o despedimento
Alega a recorrente: Considerando que: - a trabalhadora foi admitia ao serviço da Empregadora há 19 anos; - nunca a trabalhadora, ao longo desses 19 anos, tinha praticado qualquer infracção disciplinar; - os bens em causa eram de diminuto valor [€ 5,78 (2,49 + 3,29)]; - a trabalhadora pagou de imediato e voluntariamente os bens o despedimento é uma sanção disciplinar exagerada. A antiguidade da trabalhadora (19 anos), o seu bom comportamento anterior, o valor diminuto dos bens e o seu imediato pagamento devem funcionar como atenuantes do comportamento. Com estas atenuantes, não é verdade que o comportamento culposo da trabalhadora tenha tornado imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Até porque a própria Empregadora só suspendeu a trabalhadora cerca de 40 dias depois dos factos (19.01.2014 /28.02.2014).
Nos termos do art. 338º do Código do Trabalho, é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
O art. 351º do mesmo Código define justa causa de despedimento como o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, especificando no seu nº 2, al. a), que constitui, nomeadamente, justa causa de despedimento a desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores.
Finalmente esclarece o nº 3 do mesmo preceito que na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
Por seu lado, estatui o art. 330º do Código do trabalho que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.
Podemos, pois concluir que a noção legal de justa causa pressupõe a verificação cumulativa dos seguintes requisitos: um comportamento culposo do trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesmo e nas suas consequências; um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral. Na ponderação sobre a gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um bónus pater familias, de um empregador razoável, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto.[16]
A impossibilidade prática da subsistência da relação juslaboral é um conceito normativo-objectivo,[17] numa perspectiva de inexigibilidade da sua manutenção, que resulta de um comportamento que afecta, de modo irreparável, a relação de confiança, o dever de lealdade, na sua faceta subjectiva, criando, irreversivelmente, a dúvida, no espírito do empregador, sobre a idoneidade da conduta futura do trabalhador.
Conforme salienta Monteiro Fernandes, não se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença - fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo (...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo. Assim, a cessação do contrato, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória.[18]
A determinação em concreto da justa causa resolve-se pela ponderação de todos os interesses em presença, face à situação de facto que a gerou. Há justa causa quando, ponderados esses interesses e as circunstâncias do caso que se mostrem relevantes (intensidade da culpa, gravidade e consequências do comportamento, grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, carácter das relações entre as partes), se conclua pela premência da desvinculação.[19]
O que releva é se, em consequência da conduta do autor, fica definitivamente prejudicada a relação de confiança e lealdade essenciais à manutenção da relação de trabalho.
Considerou-se na sentença sob recurso: no caso em análise estamos perante o caso de um furto praticado pela Trabalhadora. Neste âmbito, quer a doutrina, quer a jurisprudência têm vindo há muito a entender, de forma pacífica e unânime, que o furto de bens pertencentes ao empregador configura uma violação grave do dever de fidelidade, independentemente do valor subtraído, que justifica a aplicação da sanção de despedimento, na medida em que acarreta irremediavelmente a perda da confiança do empregador no trabalhador.
Concluindo: Assim sendo, e sob esta perspectiva, é de concluir que a conduta da Trabalhadora, ao furtar os produtos expostos para venda no estabelecimento da Empregadora, é apta a provocar nesta última a perda irremediável da confiança naquela, assim tornando insustentável e inexigível a manutenção do vínculo laboral com a mesma. Face ao exposto, apenas resta concluir pela existência, em concreto, de justa causa para o despedimento da Trabalhadora.
Não merecem censura as considerações tecidas na sentença, as quais igualmente mereceram a concordância do Ministério Público.
Contrariamente ao que pretende a recorrente, o que está em causa não é a prática pela mesma de um furto, mas sim a violação dos seus deveres como trabalhadora, resultando claro dos autos que agiu em violação dos deveres que resultavam das orientações que conhecia e dos regulamentos da empresa.
Consequentemente, violou os deveres de fidelidade e lealdade/probidade, tanto mais que a violação de tais deveres consubstanciam igualmente a violação do dever de obediência à entidade empregadora, uma vez que existiam legítimas e expressas instruções para a aquisição de bens comercializados na loja, por parte dos trabalhadores.
Para Monteiro Fernandes, em geral, o dever de fidelidade, de lealdade ou de execução leal tem o sentido de garantir que a actividade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigação representa de facto a utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que apontem para a neutralização dessa utilidade ou que, autonomamente, determinem situações de perigo para o interesse do empregador ou para a organização técnico-laboral da empresa.[20]
Lembra Júlio Gomes que, no respeitante às consequências da conduta do trabalhador, estas deverão consistir num prejuízo grave para o empregador, embora tal prejuízo não seja necessariamente de ordem patrimonial. Com efeito, as consequências perniciosas podem consistir em minar a autoridade do empregador (ou do superior hierárquico), lesar a imagem da empresa ou num dano por assim dizer “organizacional”. Referimo-nos, com isto, ao que vulgarmente se refere pela perda de confiança no trabalhador.[21]
A violação de tais deveres assume gravidade suficiente para justificar a sanção de despedimento com justa causa, uma vez que comprometeu irremediavelmente a relação de confiança indispensável para a manutenção da relação contratual.
