IIO DIREITO.
Conforme resulta da matéria fáctica provada, a ora recorrida, a partir de 1/01/2009, passou a estar vinculada ao recorrente por um contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo, o qual foi objecto de duas renovações, em 1/01/2010 e em 1/01/2011, e veio a cessar em 31/12/2011.
A questão que está em causa nos autos consiste em saber se a caducidade desse contrato, resultante de ter atingido a duração máxima, conferia à recorrida o direito à compensação prevista no nº. 3 do artº. 252º do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei nº. 59/2008, de 11/09, na redacção anterior à introduzida pela Lei nº. 66/2012, de 31/12.
O acórdão recorrido, considerando que a finalidade dessa compensação era a de ressarcir o trabalhador pela precariedade e transitoriedade do vínculo e que a intenção do legislador do RCTFP fora a de incorporar o que o Código do Trabalho dispunha sobre a matéria, concluiu que a caducidade do contrato a termo certo conferia sempre ao trabalhador o direito a tal compensação, salvo na hipótese dela resultar da sua vontade.
Contra este entendimento, o recorrente, no presente recurso, alega que o dever de compensar o trabalhador não existe quando há uma impossibilidade jurídica de renovar o contrato, restringindo-o, assim, às situações em que a caducidade do contrato se funda apenas na vontade da entidade empregadora.
A questão a decidir não é nova neste tribunal, tendo sido objecto do recente acórdão de 3/04/2014, proferido no processo nº. 01132/13, que, revogando acórdão do TCA Sul, que perfilhava a posição agora sustentada pelo recorrente, entendeu que o A. tinha direito à compensação em causa com fundamento na seguinte argumentação:
“(…)
2.1.1. A matriz do regime do contrato de trabalho em funções públicas é o direito laboral, sendo que, no Direito do Trabalho, a compensação pela caducidade do contrato foi introduzida pelo Decreto-Lei nº 64-A/89, de 27 de Fevereiro, diploma que aprovou, em anexo, o “(...) regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho e da celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo”, mais conhecido como LCCT.
O nº 1 do art. 46º determinava a caducidade do contrato no termo do prazo estipulado desde que a entidade empregadora comunicasse ao trabalhador até oito dias antes de o prazo expirar, a vontade de o não renovar, sendo que a falta de comunicação implicaria a renovação do contrato (nº 2 do mesmo preceito).
Por sua vez, o nº 3 do mesmo preceito estipulava que “(...) a caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a (...)”.
Para alguma doutrina decorria do preceito o direito à compensação pela mera caducidade do contrato, independentemente da parte que lhe desse origem, salvo nas situações de caducidade decorrente da vontade do trabalhador, uma vez que nessa circunstância deixava de se verificar a razão que justificava a sua atribuição.
Entretanto, o Código do Trabalho (CT) de 2003 veio clarificar a questão no sentido de que a compensação não era devida nas situações em que a caducidade decorresse da vontade do trabalhador, passando o nº 2 do art.º 388º, a dizer que “(…) a caducidade do contrato a termo certo que decorra de declaração do empregador confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo, consoante o contrato tenha durado por um período que, respectivamente, não exceda ou seja superior a seis meses”.
A norma mencionada mantém-se praticamente inalterada em face das alterações entretanto sofridas pelo CT.
No que se refere à natureza da compensação, segundo a doutrina maioritária, esta é comummente entendida como correspectiva à própria natureza precária do vínculo de emprego e como um desincentivo ao recurso a esta modalidade contratual.
(…)
A ideia essencial que se firmou foi a de que a compensação assume uma função especial de tutela face a uma situação que a lei quis que fosse excepcional, atenta a precariedade do vínculo, por um lado, e, por outro lado, desincentivar a celebração deste tipo de contratos.
2.1.2. Em relação aos contratos a termo celebrados na Administração Pública e começando pela Lei nº 23/2004, de 22 de Junho, podia aí ler-se no nº 1 do artigo 2º, que “(…) aos contratos de trabalho celebrados por pessoas colectivas públicas é aplicável o regime do Código do Trabalho e respectiva legislação especial, com as especificidades constantes da presente lei”.
De entre essas especificidades, constavam justamente as regras especiais aplicáveis ao contrato de trabalho a termo resolutivo, constantes do artigo 10º, no qual se determinava:
«1 - O contrato de trabalho a termo resolutivo certo celebrado por pessoas colectivas públicas não está sujeito a renovação automática 2 - O contrato de trabalho a termo resolutivo celebrado por pessoas colectivas públicas não se converte, em caso algum, em contrato por tempo indeterminado, caducando no termo do prazo máximo de duração previsto no Código do Trabalho.
3 - A celebração de contratos de trabalho a termo resolutivo com violação do disposto na presente lei implica a sua nulidade e gera responsabilidade civil, disciplinar e financeira dos titulares dos órgãos que celebraram os contratos de trabalho”.
Do quadro exposto resulta que não havia qualquer disposição nesta lei sobre a compensação pela caducidade do contrato, discutindo-se se haveria lugar nesta matéria à aplicação do nº 2 do artº 388º do CT, atenta a expressa remissão que para este diploma era feita no nº 1 do artº 2º, acima transcrito.
Acontece que, em primeiro lugar, o referido preceito refere expressamente que o regime do Código do Trabalho e respectiva legislação é aplicável com as especificidades constantes da Lei nº 23/2004, sendo plausível que entre tais especificidades figurasse a falta de previsão de compensação pela caducidade do contrato. Tanto mais que, o legislador, no art. 10º deste último diploma, ao explicitar o regime especial do contrato a termo resolutivo celebrado por pessoas colectivas públicas, refere que o mesmo “não se converte em caso algum, em contrato por termo indeterminado, caducando no termo do prazo máximo de duração previsto no Código do Trabalho”, sem mais.
Por conseguinte, parece que o legislador não quis remeter para o Código do Trabalho a aplicação de todo o regime da caducidade do contrato a termo, mas apenas a respeitante ao momento em que a mesma ocorreria, sem qualquer referência à compensação.
Realce-se, aliás, que o mesmo problema já se havia colocado no âmbito da contratação a termo feita pela Administração Pública, admitida ao abrigo do Decreto-Lei nº 427/89, de 7 de Dezembro, que remetia para o Decreto-Lei nº 64-A/89, de 7 de Fevereiro, toda a regulamentação do contrato de trabalho a termo, com excepção das especialidades decorrentes da natureza pública da entidade empregadora.
Por outro lado, a transposição pura e simples do nº 2 do artº 388º do CT depara-se com o problema de o preceito subordinar o direito à compensação quando a caducidade do contrato a termo decorra de declaração da entidade empregadora, o que não acontece no âmbito do regime da função pública como se verá.
A Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, manteve, no essencial, o regime do contrato a termo resolutivo como uma excepção, bem como as regras especiais previstas na Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho.
Posteriormente, foi aprovado o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), seguindo de muito perto o regime fixado no Código do Trabalho (Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto), e na sua regulamentação, constante da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, mantendo-se as regras especiais aplicáveis ao contrato de trabalho a termo resolutivo previstas na Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho.
Uma primeira nota que importa destacar, em relação ao regime anterior da Lei nº 23/2004, é que o legislador do RCTFP incorporou todo do regime do contrato a termo certo seguindo de perto o constante do CT.
Assim, admite-se, por exemplo, que, por acordo das partes, o contrato a termo certo não esteja sujeito a renovação (art. 103º, nº 1), tal como acontece no regime do CT (art. 140º).
Mas mantêm-se as especificidades tradicionais, tais como a proibição de renovação automática (art.104º, nº 2), estabelecendo-se limitações quer às renovações (não podendo ser renovado mais de duas vezes) quer em relação ao período máximo que não pode exceder três anos (art. 104º, nº 3).
Dispõe-se também, em conformidade com a natureza excepcional deste instrumento jurídico, que a renovação do contrato está sujeita à verificação das exigências materiais da sua celebração (nº 3 do art. 104º), disposição aliás, similar à do CT (art.140º, nº2).
No que se refere ao regime da caducidade, na versão originária, o art. 252º sob a epígrafe “Caducidade do contrato a termo certo”, dispunha:
“1- O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade empregadora pública ou o trabalhador não comuniquem, por escrito, 30 dias antes do prazo expirar, a vontade de o renovar.
2- Na falta de comunicação pelo trabalhador presume-se a vontade deste renovar o contrato.
3- A Caducidade do contrato a termo certo que decorra da não comunicação, pela entidade empregadora pública, da vontade de o renovar confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três ou dois dias de remuneração base por cada mês de duração do vínculo, consoante o contrato tenha durado por um período que, respectivamente, não exceda ou seja superior a seis meses”.
4- Para efeitos da compensação prevista no número anterior a duração do contrato que corresponda a fracção do mês é calculada proporcionalmente.
Ora, é precisamente esta norma, em especial o seu número 3, cujo sentido e alcance importa determinar.
Para uns, a cessação do contrato a termo certo com fundamento na sua caducidade, por se ter atingido o termo do prazo estipulado, dá sempre origem ao pagamento de uma indemnização ao trabalhador, quer se trate do termo do prazo inicial, quer se trate do termo do prazo de uma das suas renovações.
Outros, porém, questionam se o legislador não pretendeu consagrar a compensação apenas nos casos em que o contrato de trabalho a termo certo não seja renovado por falta da comunicação escrita nesse sentido por parte da entidade empregadora pública, ou seja, apenas quando o contrato a termo certo é, ainda, susceptível de renovação, nos termos dos art.º 103º a 105º do RCTFP.
(…)
2.1.2.1. No âmbito do regime estabelecido no CT, uma vez que o contrato só caduca no termo do prazo estipulado desde que haja comunicação expressa da vontade de o fazer cessar quer pelo empregador quer pelo trabalhador, não há lugar a caducidade automática (art. 388º, nº 1). (Neste sentido, cfr., entre outros, JOÃO LEAL AMADO, Contrato de Trabalho, 2º ed., Wolters kluwer, Coimbra Editora, 2009, p. 108).
Com efeito, como vimos, a caducidade opera normalmente através de uma declaração de caducidade feita pela entidade patronal, cujo conteúdo se traduz numa declaração de não renovação do contrato. Em consonância com este regime, de acordo com o estatuído no nº 2 do art. 388º, do CT, o direito à compensação emerge quando a caducidade do contrato a termo certo decorra de declaração do empregador.
Diferentemente, no âmbito da função pública, a referência feita pelo legislador, no art. 252º, nº 1, RCTFP, à declaração da entidade empregadora no sentido da não renovação do contrato compreende-se por o contrato a termo certo não estar sujeito a renovação automática e caducar no termo do prazo máximo de duração legalmente previsto.
O que significa que, no quadro do RCTFP, o direito à compensação por caducidade não está dependente em qualquer caso de declaração ou comunicação da entidade empregadora, sendo a regra a da caducidade do contrato no termo do prazo de forma automática ou (ope lege).
Neste contexto, não fazendo o legislador depender em caso algum a caducidade do contrato de declaração expressa nesse sentido pela entidade empregadora, não vemos que a tese perfilhada no Acórdão recorrido tenha guarida na letra da lei.
Em qualquer situação, mesmo tratando-se de um contrato cujo termo estipulado seja de seis meses, por exemplo, se a entidade empregadora não comunicar ao trabalhador a vontade de o renovar até trinta dias antes do prazo expirar, o contrato caduca por força da lei e não por interferência de declaração de vontade da entidade empregadora.
Assim sendo, não faz desta forma sentido argumentar, como se extrai do Acórdão recorrido, que, tendo a caducidade no caso dos autos ocorrido por esgotamento do prazo máximo legal e não por falta de comunicação da vontade de renovação da entidade empregadora, a Autora não tem direito à compensação prevista no nº 3 do art. 225º do RCTFP.
Como ficou dito, estando proibida a renovação automática do contrato, a comunicação da entidade empregadora só faz sentido quando se pretenda operar sua renovação, sendo que na falta de tal comunicação o contrato caduca sempre do mesmo modo (automaticamente) quer se trate da primeira quer da última renovação.
O que importa, pois, sublinhar é que em qualquer caso a caducidade ocorre pelo decurso do prazo do contrato, ope lege, e não por efeito da declaração da entidade empregadora.
Mas a tese do Acórdão recorrido também não tem apoio na ratio dos preceitos em causa, uma vez que não vemos motivos quer do lado do trabalhador quer de interesse público que justifiquem o direito à compensação apenas quando se trate do termo do prazo de uma das renovações intermédias do contrato, mas já não quando a caducidade ocorrer no fim da última renovação.
Com efeito, afigura-se inapropriado invocar para fundamentar o direito à compensação no primeiro caso, isto é, quando a caducidade ocorra antes do prazo máximo de duração do contrato a termo, a violação das expectativas jurídicas dos trabalhadores de verem renovado o seu contrato. Este argumento é contrário ao carácter excepcional dos contratos a termo certo que o legislador impõe que sejam celebrados apenas dentro das condições excepcionais previstas na lei, o que significa que não há qualquer expectativa de renovação do contrato digna de tutela jurídica.
O mesmo se diga, atendendo à razão de ser da compensação.
Considerando que a situação de precariedade que emerge do contrato a termo é, no essencial, idêntica, seja ele celebrado com uma pessoa colectiva pública, seja ele outorgado com um empregador privado (cfr. o Parecer do Conselho Consultivo da Procuradoria-Geral da República, nº 79/2004, de 27/4/2006), a verdade é que esta situação de precariedade merece mais tutela no âmbito da função pública, uma vez que, ao contrário do sector privado, o contrato a termo certo nunca se converte em contrato sem termo.
Por conseguinte, se a razão de ser das normas que estabelecem a compensação têm como objectivo compensar uma situação de menor estabilidade, essa razão de ser sai até reforçada no sector público, porque não há conversão do contrato a termo certo em contrato com termo indeterminado.
Por outro lado, na perspectiva do trabalhador, nos casos em que o contrato atinge o limite máximo de duração justifica-se por maioria de razão a compensação, por prolongar a situação de precariedade e insegurança do trabalhador.
Finalmente, acresce que, desonerar nestes casos a entidade empregadora pública não contribui para desencorajar a celebração destes contratos, indo contra o pretendido pelo legislador ao configurá-los como excepcionais.
Resta ainda realçar que, de qualquer modo, se dúvidas existissem sobre a tese perfilhada, as mesmas devem considerar-se ultrapassadas neste momento.
Como se pode ler no Acórdão que acolheu esta revista, após a Recomendação nº 12/B/2012 do Provedor de Justiça, o artigo 252.º, n.º 3, RCTFP, sofreu alteração imposta pela Lei n.º 66/2012, de 31 de Dezembro, tendo passado a dispor:
«3 - A caducidade do contrato a termo certo confere ao trabalhador o direito a uma compensação, exceto quando aquela decorra da vontade do trabalhador».
Decorre do mencionado preceito que, salvo os casos em que a caducidade decorra da vontade do trabalhador, esta norma vem consagrar de forma inequívoca o direito à compensação em qualquer situação de caducidade do contrato de trabalho a termo certo.
Em face do atrás exposto, mesmo admitindo que o sentido e alcance da lei antiga não fosse evidente, a verdade é que podemos dizer que a solução acolhida pela lei posterior se limitou ainda assim a clarificar uma solução que corresponde no fundo ao que já se podia extrair quer do texto quer da ratio do preceito anterior.
Além do mais, a solução expressamente consagrada vem também ao encontro do sentido interpretativo que já se impunha por corresponder a razões de justiça e de combate à precariedade do emprego.
(…)”
É esta também a posição que defendemos e que consideramos traduzir o pensamento legislativo e ter na letra na lei um mínimo de correspondência verbal (cf. nºs. 1 e 2 do artº. 9º do C. Civil).
Efectivamente, que a intenção do legislador do RCTFP era a de aproximar o seu regime daquele que se encontrava estabelecido no Código do Trabalho, adequando-o apenas “as exigências do interesse público” e conformando-o “com o direito constitucional de acesso à função pública em condições de igualdade e liberdade, em regra por via de concurso”, resultava já da Exposição de Motivos que acompanhou a Proposta de Lei nº. 209/X que viria a dar origem ao RCTFP.
Ora, apesar de, nos contratos a termo resolutivo celebrados na Administração Pública, a regra ser, quanto à sua renovação, a inversa da que vigora no Código do Trabalho e de eles nunca poderem passar a contratos sem prazo, não se vê que as exigências do interesse público ou a referida necessidade de conformação com o direito constitucional reclamem um tratamento diferenciado em relação ao regime de compensação pela caducidade do contrato consagrado naquele Código, quando se verifica uma identidade das razões na fundamentação da sua atribuição.
Por outro lado, não é afastada pela letra do artº. 252º, nº. 3, do RCTFP, uma interpretação que considere que o trabalhador tem direito à compensação sempre que a entidade empregadora não efectue a comunicação aí prevista, independentemente das razões desse silêncio.
Portanto, improcede a presente revista.
