366/25.0T8SNS-A.E1 - Tribunal da Relação de Évora

Sumário:

1. A junção do procedimento disciplinar, com todas as peças que dele constem e que se revelem essenciais ao exercício do direito de defesa do trabalhador, deve ocorrer no prazo de 15 dias mencionado no art. 98.º-I n.º 4 al. a) do Código de Processo do Trabalho, sendo a sua falta cominada com a declaração da ilicitude do despedimento.

2. Tal prazo tem natureza peremptória.

3. Equivale à falta de junção do procedimento disciplinar a não apresentação naquele prazo dos seguintes documentos: 1 – a decisão que indeferiu a inquirição das testemunhas arroladas na resposta à nota de culpa; 2 – o relatório final do instrutor.

4. A norma do art. 387.º n.º 4 do Código de Trabalho não é de conhecimento oficioso e tem interesse residual, para eventual apuramento da indemnização concreta a atribuir ao trabalhador.

5. Se a sentença limitou-se a aplicar o efeito cominatório decorrente da omissão na junção de peças fundamentais do procedimento disciplinar, definindo a indemnização de antiguidade pelo valor mínimo que a causa permitia (três meses de retribuição base, dada a curta antiguidade da trabalhadora), nos termos expressamente previstos no art. 98.º-J n.º 3 do Código de Processo do Trabalho, qualquer juízo de verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento redundaria na prática de acto inútil, que a lei processual não tolera – art. 130.º do Código de Processo Civil.

Acordam os Juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora:

No Juízo do Trabalho de Sines, AA (patrocinada pelo Ministério Público) impugnou o despedimento por infracção disciplinar deduzido pela empregadora Osgalletos House Unipessoal, Lda

Apresentado o respectivo formulário, e não tendo sido obtida a conciliação em audiência de partes, a empregadora foi notificada para, no prazo de quinze dias, apresentar articulado para motivar o despedimento, juntar o procedimento disciplinar completo, apresentar o rol de testemunhas e requerer quaisquer outras provas.

Nesse prazo, a empregadora apresentou o seu articulado motivador, acompanhado dos seguintes documentos:

• contrato de trabalho celebrado com a trabalhadora em 20.06.2024;

• ficha de consulta do contrato de trabalho na página da Segurança Social;

• comunicação de 15.09.2025, expedida pela empregadora à sua advogada, solicitando que esta instrua procedimento disciplinar à trabalhadora;

• autos de declarações tomadas pela instrutora a duas testemunhas, em 24.09.2025;

• cópia da carta registada expedida à trabalhadora em 30.09.2025, comunicando-lhe a instauração de procedimento disciplinar com intenção de despedimento, a sua suspensão preventiva, a identificação da instrutora, o local onde poderia consultar o procedimento e o prazo para resposta, juntando também a nota de culpa;

• a resposta à nota de culpa, apresentada pela trabalhadora em 16.10.2025, onde esta requeria, a final, a inquirição de duas testemunhas;

• cópia da carta registada expedida à trabalhadora em 19.11.2025, comunicando-lhe a decisão de despedimento.

A decisão de despedimento menciona dois actos do procedimento disciplinar que não foram apresentados: a decisão da instrutora que indeferiu a inquirição das testemunhas arroladas pela trabalhadora na resposta à nota de culpa; e o relatório final da instrutora.

Na sua contestação, a trabalhadora arguiu a falta de junção integral do procedimento disciplinar e requereu que o despedimento fosse desde logo declarado ilícito.

Na resposta, a empregadora afirmou que o procedimento disciplinar estava junto e pugnou pela licitude do despedimento.

Dado que no saneador se declarou ilícito o despedimento por falta de junção integral do respectivo procedimento, condenando a empregadora em indemnização substitutiva da reintegração (no valor de € 2.748,00, equivalente a três retribuições base) e nos salários de tramitação, prosseguindo os autos apenas para conhecimento de outros créditos laborais deduzidos pela trabalhadora em reconvenção, apresenta-se aquela a recorrer, concluindo:

A. Vem o presente recurso de apelação interposto do despacho-saneador proferido, que julgou (…) o (…) despedimento ilícito e, em consequência decidiu: (…)

B. Incorreu o Tribunal ad quo, em manifesta nulidade por omissão de pronúncia, nos termos da alínea d) do n.º 1 do artigo 615º do Código de Processo Civil.

C. Deverá o Tribunal, em conformidade, pronunciar-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento, nos termos previstos no n.º 4 do artigo 387º do Código de Trabalho.

D. O Tribunal ad quo considerou não estar perante a não apresentação de procedimento disciplinar integral, mas perante a apresentação parcial desse procedimento.

E. O Tribunal ad quo considerou que a lei não identifica quais são as peças que constituem o procedimento disciplinar, aludindo apenas ao “procedimento disciplinar”, considerando que pressupõe o procedimento completo com todos os elementos que o compõe.

F. Constata-se do Despacho-Saneador, não ter sido junto o Relatório Final.

G. O Tribunal ad quo considerou ilícito o despedimento da ora Autora, promovido pela Ré.

H. Tendo decidido pela aplicação da condenação constante no artigo 98º-J, n.º 3 do CPT.

I. Tal decisão e fundamentação não se concebe, e não encontra enquadramento legal.

J. A ora Recorrente apresentou o Procedimento Disciplinar junto ao articulado motivador do despedimento.

K. O Tribunal ad quo esteve mal, ao aplicar à ora Recorrente, a cominação prevista na alínea a) do nº 3 do artigo 98-ºJ do CPT.

L. Considera a Recorrente que a falta do Relatório Final, não pode constituir omissão, nem tampouco a falta total de junção do procedimento disciplinar.

M. O Relatório Final consiste em documento formal e conclusivo, que se consubstancia numa síntese sobre os factos alegados na Nota de Culpa, na Resposta à Nota de Culpa, e na prova carreada para os autos.

N. O Código do Trabalho não prevê a obrigação de elaborar Relatório Final, nem de informar o/a trabalhador/a sobre o seu teor, quando realizado.

O. Esteve mal o Tribunal ad quo ao equiparar a não junção do Relatório Final, com a não junção do procedimento disciplinar, previsto no nº 3 do artigo 98º-J do CPT.

P. O Relatório Final não assume natureza relevante para a organização da defesa da trabalhadora.

Q. A não junção com o articulado motivador de determinadas elementos/peças, mormente, o Relatório Final, não pode levar ao efeito fulminante da ilicitude prevista no nº 3 do artigo 98º-J do CPT, porquanto não foram postas em causa garantias de defesa da trabalhadora.

R. O Recorrente, ao contrário do que o Tribunal ad quo consignou, não escolheu as peças que pretendeu juntar aos autos.

S. O Tribunal ad quo, salvo o devido respeito, perante o exposto, procedeu a uma errada interpretação dos artigos 351º ao 357º do CT, e do nº 3 do artigo 98º-J do CPT.

T. O caso sub judice, não consubstancia caso grosseiro e leviano de incumprimento das obrigações inerentes a um processo disciplinar, razão pela qual o Tribunal ad quo esteve mal ao considerar o despedimento ilícito.

U. O Tribunal ad quo, violou grosseiramente, os princípios da proporcionalidade, igualdade e razoabilidade das decisões judiciais.

V. O Tribunal ad quo, decidiu mal ao entender que, existindo Relatório Final, a falta da junção do mesmo, equivale à não junção pelo empregador do procedimento disciplinar completo, com a consequência prevista no n.º 3 do artigo 98º-J do CPT.

W. O sistema legal inerente ao procedimento disciplinar assegura a defesa ao trabalhador contra as acusações que lhe foram apontadas pela entidade empregadora.

X. Impera a necessidade de se formular uma Nota de Culpa que tem na sua génese a descrição de factualidade imputada devidamente circunstanciada, que permitirá ao trabalhador, através da Resposta à Nota de Culpa e do direito de consulta do processo e de requerer a realização de diligencias Probatórias - artigos 353º e 356º do CT.

Y. Na decisão final só podem ser tidos em conta aos factos invocados na Nota de Culpa (cfr. artigo 357º do CT) esquivando o trabalhador de ser apanhado desprevenido com decisões alicerçadas em acusações relativamente às quais não teve oportunidade de se defender.

Z. Encontram-se asseguradas amplas possibilidades de defesa que resultam em adequadas garantias para o trabalhador.

AA. O trabalhador defende-se dos factos que lhe são imputados na Nota de Culpa, e não das conclusões constantes do Relatório Final que não foi junto.

BB. O Relatório Final não se assume como essencial à defesa da trabalhadora, nem se vislumbra em que medida coarctou o seu direito de defesa.

CC. Considera-se como desproporcional e desadequado que a falta de junção do Relatório Final, é igual à falta de apresentação do procedimento disciplinar com as consequências previstas no nº 3 do artigo 98º-J do CPT!

DD. Assim sendo, deve ser revogada a decisão do Despacho-Saneador, que considerou ilícito o despedimento.

EE. Devendo ainda a sentença em crise ser revogada e substituída por decisão que reconheça cumprimento da obrigação de junção de procedimento disciplinar, prevista no artigo 98º-J, n.º 3 do CPT.

A resposta sustenta a manutenção do julgado.

Cumpre-nos agora decidir.

Os factos relevantes à decisão do recurso são os que constam do relatório.

APLICANDO O DIREITO

Da não junção do procedimento disciplinar

Em recente Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça – de 08.04.2026 (Proc. 1921/24.0T8CSC-A.L1.S1), publicado no Portal da DGSI – afirma-se o seguinte: “A obrigatoriedade de junção do procedimento visa assegurar ao trabalhador o pleno exercício do direito de defesa em sede judicial, permitindo-lhe o acesso ao procedimento disciplinar para efeitos de contestação do articulado motivador do despedimento, com o necessário aconselhamento jurídico. Deste modo, o trabalhador pode defender-se não apenas quanto às imputações constantes da nota de culpa, mas também relativamente a eventuais irregularidades procedimentais, incluindo o cumprimento de prazos. A junção do procedimento permite ainda ao tribunal, e na sequência da defesa por parte do trabalhador, proceder à verificação das irregularidades invocadas. (…) Como regra, todo o “processo” disciplinar deve ser junto com o articulado motivador. A lei refere “procedimento disciplinar”, e não peças de procedimento disciplinar, sendo cautelar, não expurgar este de actos, já que não compete à empregadora escolher as peças do procedimento que pretende juntar aos autos, como abundantemente resulta da jurisprudência. (…) Importa, contudo, evitar que a exigência normativa se reduza a uma mera formalidade desligada da sua razão de ser, transformando o formalismo num fim em si mesmo, em vez de um instrumento ao serviço da descoberta da verdade material. Os elementos em falta apenas assumem relevância quando se mostrem necessários à defesa do trabalhador – seja por permitirem uma percepção correcta e adequada das imputações que lhe são dirigidas e das provas que as sustentam, seja por evidenciarem o cumprimento das obrigações procedimentais e dos prazos legalmente impostos ao longo do procedimento, permitindo desse modo, igualmente, a sindicância que ao tribunal compete efectuar. A jurisprudência tem apreciado diversas situações à luz desta lógica, valorizando a razão de ser da norma, centrando-se na repercussão negativa, ou não, na defesa do trabalhador.”

Esta perspectiva também tem sido adoptada nesta Relação de Évora, nomeadamente nos seus Acórdãos de 03.07.2014 (Proc. 639/12.1TTSTR-A.E1), de 15.12.2022 (Proc. 154/22.5T8TMR.E1), de 12.01.2023 (Proc. 172/22.3T8TMR.E1), e de 27.03.2025 (Proc. 4828/23.5T8STB.E1), todos publicados no mesmo Portal.

A decisão recorrida observou a falta de junção de dois documentos do procedimento disciplinar, i.e., a decisão da instrutora que indeferiu a inquirição das testemunhas arroladas pela trabalhadora na resposta à nota de culpa; e o relatório final da instrutora.

Quanto à decisão de indeferimento da prova requerida na resposta à nota de culpa, a decisão recorrida observa que “… à autora (não) foi comunicado qualquer despacho fundamentado da instrutora do processo a negar a sua inquirição, pelo que o procedimento disciplinar terá sido concluindo sem a realização de quaisquer outras diligências…”.

Lendo a decisão final de despedimento, lê-se a dado momento o seguinte: “A instrutora nomeada considerou que o realização das referidas diligências se revelaram patentemente dilatórias, desnecessários e supérfluas atenta a prova carrada para o processo, decidindo no sentido de denegar o sua concretização.”

O art. 356.º n.º 1 do Código do Trabalho, na sua versão original, dispunha que cabia ao empregador decidir a realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa.

A produção da prova requerida pelo trabalhador estava assim na discricionariedade do empregador, pelo que aquela versão veio a ser declarada inconstitucional, com força obrigatória geral, pelo Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 338/2010, por violação do art. 32.º n.º 10, conjugado com o art. 53.º, da Constituição.

Fundamentando o seu juízo, o Tribunal Constitucional observou o seguinte: “A nova solução aumenta os riscos de uma decisão disciplinar errada, remetendo para um sucessivo momento judicial, algo que poderia ficar prevenido no processo disciplinar. Desvaloriza, deste modo, a importância do procedimento disciplinar e da realização prévia de diligências probatórias. (…) E não é, seguramente, o facto de o trabalhador poder impugnar o despedimento, relegando para a fase jurisdicional a apresentação das suas provas, que minora a consequência de na resposta à nota de culpa não poder, de imediato, suscitar a audição de testemunhas. Aliás, a preterição eventual dos direitos de defesa do trabalhador para o momento jurisdicional pode até colocar definitivamente em causa o efeito útil de tais direitos. (…) A exigência de fundamentação da decisão de despedimento não preenche o vazio de não ter sido, em tempo, exercido o direito de defesa, já que é o trabalhador que sabe a forma como deve empreender a sua defesa, e, sobretudo, o modo e a época de a exercitar. Além disso, da garantia à segurança no emprego, prevista no art. 53.º da Constituição, decorre que o despedimento deve satisfazer exigências procedimentais. Como decidiu o Tribunal no Acórdão n.º 423/99, (…) «[a] garantia da segurança no emprego e a proibição dos despedimentos sem justa causa postulam, por entre o mais, por um lado, que a relação de trabalho se deva ver protegida contra a suspensão da prestação de trabalho e, por outro, que o procedimento disciplinar conducente ao despedimento seja um due process, devendo assegurar as garantias de defesa do trabalhador».”

Em consequência deste juízo de inconstitucionalidade, o art. 356.º n.º 1 do Código do Trabalho foi alterado pela Lei n.º 23/2012, de 25/06, passando a impor – através do uso do tempo verbal “deve” – a realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que o empregador “as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito.”

Estando em causa um direito de defesa essencial do trabalhador, importa garantir que este tenha realização efectiva, não podendo ser denegado sem uma fundamentação adequada a demonstrar a impertinência ou o carácter dilatório da prova requerida, que o trabalhador e o Tribunal possam avaliar.

E tal avaliação só é possível se a fundamentação escrita exigida na parte final da norma for apresentada em juízo, no prazo assinalado nos arts. 98.º-I n.º 4 al. a) do Código de Processo do Trabalho, sob pena de aplicação das sanções associadas à não junção do procedimento disciplinar, por prejuízo da defesa do trabalhador.

Quanto ao relatório final da instrutora, a decisão recorrida afirma que embora não seja obrigatório, trata-se de uma peça que consta deste específico procedimento disciplinar movido à trabalhadora, “contendo a apreciação levada a cabo pela instrutora do procedimento disciplinar, expressamente mencionada e acolhida na decisão de despedimento, (e) é relevante para o exercício do direito de defesa da trabalhadora, quer para controlo da análise e conclusões alcançadas pela instrutora, quer para controlo da legalidade, designadamente da decisão que indeferiu a inquirição das testemunhas arroladas pela trabalhadora na resposta à nota de culpa.”

Apenas temos a declarar que concordamos em pleno com este juízo, dado estar em causa a peça que analisa a prova produzida, aprecia juridicamente a infracção e sugere à entidade patronal a sanção adequada, tendo sido utilizada como fundamento da decisão de despedimento, como se verifica pelas respectivas als. d), e), g), h), p) e r), onde repetidamente se invocam as conclusões da instrutora lavradas no seu relatório.

Acresce que, face ao disposto no art. 387.º n.º 3 do Código do Trabalho, o exercício do direito de defesa da trabalhadora exigia a comunicação e pleno conhecimento dos factos e fundamentos que para a empregadora foram considerados relevantes para decretar o seu despedimento, de modo a poder discutir a licitude do motivo invocado para esse efeito.

Ponderando, ainda, que a junção do procedimento disciplinar, com todas as peças que dele constem e que se revelem essenciais ao exercício do direito de defesa do trabalhador, deve ocorrer no prazo de 15 dias mencionado no art. 98.º-I n.º 4 al. a) do Código de Processo do Trabalho, sendo a sua falta cominada com a declaração da ilicitude do despedimento, e que tal prazo tem natureza peremptória – cfr. o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 10.07.2013 (Proc. 885/10.2TTBCL.P1.S1), publicado no Portal da DGSI – bem procedeu a primeira instância, ao aplicar o efeito cominatório previsto no art. 98.º-J n.º 3 do mesmo diploma.

Finalmente, acerca da arguição de nulidade da decisão recorrida por omissão de pronúncia sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento, nos termos do art. 387.º n.º 4 do Código de Trabalho, diremos que esta norma “poderá ter interesse ainda que residual, no eventual apuramento da indemnização concreta a atribuir ao trabalhador” – Acórdão da Relação de Guimarães de 30.06.2022 (Proc. 979/21.9T8VRL.G1), também no Portal da DGSI.

No caso, a sentença limitou-se a aplicar o efeito cominatório decorrente da omissão na junção de peças fundamentais do procedimento disciplinar, definindo a indemnização de antiguidade pelo valor mínimo que a causa permitia (três meses de retribuição base, dada a curta antiguidade da trabalhadora – art. 391.º n.º 3 do Código do Trabalho), nos termos expressamente previstos no mencionado art. 98.º-J n.º 3, pelo que qualquer juízo de verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento redundaria na prática de acto inútil, que a lei processual não tolera – art. 130.º do Código de Processo Civil.

Ponderando ainda que nos articulados ninguém exigiu a aplicação do art. 387.º n.º 4 do Código do Trabalho, norma cujo conhecimento não é oficioso, não se vislumbra qualquer omissão de pronúncia, pois o juiz apenas deve resolver as questões que as partes tenham submetido à sua apreciação, exceptuadas aquelas cuja decisão esteja prejudicada pela solução dada a outras – art. 608.º n.º 2 do Código de Processo Civil.

Será, pois, confirmada a decisão recorrida.

DECISÃO

Destarte, negando provimento ao recurso, confirma-se a decisão recorrida.

Custas pela Recorrente.

Évora, 14 de Julho de 2026

Mário Branco Coelho (relator)

Emília Ramos Costa

Paula do Paço