Artigo 2.º — Alterações

Os artigos 2.º, 3.º, 8.º, 12.º, 17.º, 22.º, 25.º, 26.º, 29.º, 30.º, 33.º, 34.º, 35.º, 36.º, 38.º, 39.º, 40.º, 43.º, 44.º, 45.º, 46.º, 47.º, 48.º, 49.º, 50.º, 51.º, 52.º, 53.º, 54.º, 56.º, 57.º, 58.º, 59.º, 60.º, 61.º, 71.º e 78.º do Decreto Legislativo Regional n.º 27/2009/M, de 21 de agosto, na sua atual redação, são alterados de acordo com o seguinte:

Artigo 2.º

[...]

1. 1 -[...]
2. 2 -Sem prejuízo do disposto nos n.os 4 e 5, o disposto no presente diploma não se aplica aos membros dos gabinetes de apoio dos titulares dos órgãos de governo da Região nem às entidades públicas empresariais.
3. 3 -O regime previsto no presente diploma aplica-se ao desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores da administração regional autónoma com vínculo de emprego público.
4. 4 -O disposto no presente diploma em matéria de SIADAP-RAM 3 é também aplicável, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores com vínculo de emprego público de pessoas coletivas que se encontrem excluídas do seu âmbito de aplicação.
5. 5 -O disposto no número anterior não prejudica a prevalência de sistemas de avaliação específicos, desde que respeitem os princípios, objetivos e critérios de diferenciação de desempenhos estabelecidos no SIADAP-RAM.

   Artigo 3.º

   [...]

6. 1 -Por portaria conjunta dos membros do Governo Regional da tutela e dos responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública, ou por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, podem ser realizadas adaptações ao regime previsto no presente diploma em razão das atribuições e organização dos serviços, das suas carreiras ou das necessidades da sua gestão.
7. 2 -[...]
8. 3 -(Revogado.)
9. 4 -[...]
   1. a)[...]
   2. b)[...]
   3. c)Diferenciação de desempenhos, respeitando o número mínimo de menções de avaliação.
10. 5 -Considerando a especificidade das funções das carreiras, pode, excecionalmente, a portaria ou o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho a que se refere o n.º 1, promover a adaptação do disposto na alínea b) do número anterior, fixando apenas a avaliação do desempenho baseada nas competências demonstradas e a desenvolver.

    Artigo 8.º

    [...]

11. 1 -[...]
12. 2 -[...]
13. 3 -A duração dos ciclos de avaliação SIADAP-RAM relativa aos diferentes subsistemas é anual, sem prejuízo da apreciação global que, relativamente aos dirigentes abrangidos pelo SIADAP-RAM 2, deva ocorrer no termo das respetivas comissões de serviço.

    Artigo 12.º

    [...]

14. 1 -[...]
15. 2 -[...]
16. 3 -No caso de serviços com direção, tutela ou superintendência partilhada, o acompanhamento e a coordenação dos processos referidos nos números anteriores ficam a cargo do serviço com atribuições de acompanhamento e coordenação em matéria de avaliação de desempenho integrado no programa orçamental onde se inscreve o orçamento do serviço.

    Artigo 17.º

    [...]

17. 1 -[...]
18. 2 -[...]
19. 3 -[...]
20. 4 -Em cada departamento do Governo Regional pode ainda ser atribuída aos serviços com avaliação de desempenho bom o reconhecimento de desempenho excelente, o qual significa superação global dos objetivos.
21. 5 -Nos casos em que a homologação da avaliação final de desempenho do serviço corresponda à prevista na alínea a) do n.º 1, pode o dirigente máximo do serviço requerer o reconhecimento de desempenho excelente, ao respetivo membro do Governo Regional.

    Artigo 22.º

    [...]

22. 1 -[...]
23. 2 -[...]
24. 3 -[...]
25. 4 -Cada departamento governamental procede à divulgação, na sua página eletrónica, dos serviços aos quais foi reconhecido desempenho excelente, nos termos do artigo 17.º-A.

    Artigo 25.º

    [...]

26. 1 -A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores e intermédios, nos termos do presente diploma, tem periodicidade anual, e respeita ao desempenho do ano civil anterior.
27. 2 -Sem prejuízo do referido no número anterior, para efeitos da ponderação da renovação das comissões de serviço, a apreciação global do desempenho dos dirigentes superiores e intermédios é realizada no termo das respetivas comissões de serviço, conforme o respetivo estatuto.
28. 3 -A avaliação referida no n.º 1 pressupõe o exercício de funções como dirigente por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados.
29. 4 -[...]
30. 5 -A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes é realizada anualmente nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 39.º e do artigo 40.º
31. 6 -A avaliação do desempenho do pessoal integrado em carreira que se encontre em exercício de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, é feita anualmente, nos termos do SIADAP-RAM 3, não sendo aplicável o disposto no n.º 5.

    Artigo 26.º

    Avaliação global

32. 1 -A avaliação global do desempenho dos dirigentes superiores para efeitos de renovação da comissão de serviço efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
    1. a)‘Grau de cumprimento dos objetivos’ assumidos no âmbito do QUAR, tendo por base os respetivos indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados obtidos;
    2. b)‘Competências’ de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão demonstradas.
33. 2 -A avaliação global do desempenho dos dirigentes superiores afere-se pelos níveis de concretização obtidos nos parâmetros de avaliação traduzindo-se na verificação do sucesso global com superação do desempenho previsto em alguns domínios, face às exigências do exercício do cargo traduzidas naqueles parâmetros, no cumprimento de tais exigências ou no seu incumprimento.
34. 3 -(Revogado.)
35. 4 -Anualmente, para efeitos de monitorização da avaliação global, deve o dirigente máximo do serviço remeter ao respetivo membro do Governo Regional, até 31 de maio, os seguintes elementos:
    1. a)Relatório de atividades que integre a autoavaliação do serviço nos termos previstos no n.º 2 do artigo 14.º, contendo ainda as principais opções seguidas em matéria de gestão e qualificação dos recursos humanos, de gestão dos recursos financeiros e o resultado global da aplicação do SIADAP-RAM 2 e do SIADAP-RAM 3, incluindo expressamente os níveis atribuídos;
    2. b)Relatório sintético explicitando o grau de cumprimento dos objetivos anuais e plurianuais fixados no âmbito do QUAR, a que se referem as alíneas b) e c) do n.º 1 do artigo 9.º
36. 5 -Os dirigentes superiores de 2.º grau devem apresentar até 15 de maio ao dirigente máximo do serviço um relatório sintético explicitando os resultados obtidos face aos compromissos assumidos na carta de missão e sua evolução relativamente aos anos anteriores.
37. 6 -A monitorização da avaliação anual referida nos números anteriores releva para a avaliação global no final da comissão de serviço e pode fundamentar a sua cessação nos termos e no prazo previsto no respetivo estatuto.
38. 7 -(Anterior n.º 4.)

    Artigo 29.º

    [...]

39. 1 -O dirigente máximo do serviço é avaliado pelo respetivo membro do Governo Regional.
40. 2 -[...]
41. 3 -[...]

    Artigo 30.º

    Avaliação e efeitos

42. 1 -A avaliação final do desempenho dos dirigentes superiores corresponde à avaliação final dos serviços, resultante do relatório de atividade anual.
43. 2 -Pode ser atribuído aos dirigentes superiores o reconhecimento de desempenho excelente, nos termos previstos no artigo 17.º-A.
44. 3 -O reconhecimento de desempenho excelente, previsto no número anterior, confere a atribuição dos seguintes prémios de desempenho:
    1. a)Direção superior de 1.º grau, um prémio no valor equivalente ao de um vencimento base majorado em 30 % deste;
    2. b)Direção superior de 2.º grau, um prémio no valor equivalente ao de um vencimento base majorado em 30 % deste.
45. 4 -(Anterior n.º 2.)

    Artigo 33.º

    [...]

46. 1 -Para efeitos do disposto no artigo anterior, os dirigentes intermédios, no início de cada ciclo anual de avaliação ou no início do exercício destas funções, contratualizam com o respetivo avaliador os parâmetros de avaliação, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
47. 2 -[...]
48. 3 -[...]
49. 4 -[...]
50. 5 -[...]
51. 6 -As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as fixadas na lista constante do anexo i da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro, para os correspondentes grupos de pessoal.
52. 7 -O dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação, estabelece por despacho duas competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios, escolhidas de entre as constantes na lista referida no número anterior.
53. 8 -[...]
54. 9 -[...]
55. 10 -[...]
56. 11 -[...]
57. 12 -[...]
58. 13 -[...]

    Artigo 34.º

    [...]

59. 1 -A avaliação final é expressa nas seguintes menções qualitativas e quantitativas:
    1. a)Muito bom, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
    2. b)Bom, correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;
    3. c)Regular, correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;
    4. d)Inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.
60. 2 -[...]
61. 3 -[...]
62. 4 -[...]
63. 5 -[...]
64. 6 -A atribuição da avaliação do desempenho de muito bom é, por iniciativa do avaliado ou do avaliador, objeto de apreciação pelo conselho coordenador de avaliação para eventual reconhecimento de mérito, significando desempenho excelente.

    Artigo 35.º

    [...]

65. 1 -[...]
66. 2 -Sempre que o número de unidades homogéneas dependentes do mesmo dirigente superior o justifique, este pode delegar o processo de avaliação dos respetivos dirigentes intermédios em avaliadores para o efeito designados, de posição funcional superior aos avaliados.
67. 3 -[...]
68. 4 -[...]

    Artigo 36.º

    [...]

69. 1 -A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios tem os efeitos previstos no presente artigo e no respetivo estatuto, designadamente em matéria de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço.
70. 2 -[...]
71. 3 -[...]
72. 4 -[...]
73. 5 -[...]
74. 6 -[...]
75. 7 -A não aplicação do SIADAP-RAM 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respetiva comissão de serviço e a não observância, sem fundamento, das orientações do conselho coordenador da avaliação deve ser tida em conta na respetiva avaliação de desempenho.
76. 8 -[...]
77. 9 -[...]
78. 10 -(Revogado.)
79. 11 -O reconhecimento de desempenho excelente confere aos dirigentes intermédios a atribuição de prémio de desempenho nos seguintes termos:
    1. a)Direção intermédia de 1.º grau, um prémio equivalente ao de um vencimento base majorado em 30 % deste;
    2. b)Direção intermédia de 2.º grau, um prémio equivalente ao de um vencimento base majorado em 30 % deste;
    3. c)Direção intermédia de 3.º grau, um prémio equivalente ao de um vencimento base majorado em 30 % deste.
80. 12 -O reconhecimento de desempenho muito bom confere aos dirigentes intermédios a atribuição de prémio de desempenho nos seguintes termos:
    1. a)Direção intermédia de 1.º grau, um prémio equivalente ao de um vencimento base majorado em 25 % deste;
    2. b)Direção intermédia de 2.º grau, um prémio equivalente ao de um vencimento base majorado em 25 % deste;
    3. c)Direção intermédia de 3.º grau, um prémio equivalente ao de um vencimento base majorado em 25 % deste.
81. 13 -O reconhecimento de desempenho bom confere aos dirigentes intermédios a atribuição de prémio de desempenho nos seguintes termos:
    1. a)Direção intermédia de 1.º grau, um prémio equivalente ao de um vencimento base majorado em 20 % deste;
    2. b)Direção intermédia de 2.º grau, um prémio equivalente ao de um vencimento base majorado em 20 % deste;
    3. c)Direção intermédia de 3.º grau, um prémio equivalente ao de um vencimento base majorado em 20 % deste.
82. 14 -Os prémios de desempenho referidos nos números anteriores, dependem de adequada dotação orçamental dos serviços.

    Artigo 38.º

    [...]

83. 1 -A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de caráter anual.
84. 2 -A avaliação respeita ao desempenho do ano civil anterior.

    Artigo 39.º

    [...]

85. 1 -No caso de trabalhador que, no ano civil anterior ao da realização do ciclo avaliativo, tenha constituído vínculo de emprego público há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação conjunta com o do ciclo seguinte.
86. 2 -É objeto de avaliação, nos termos do presente título, o desempenho do trabalhador que, no ano civil anterior, tenha vínculo de emprego público com, pelo menos, seis meses e o correspondente serviço efetivo, independentemente do serviço ou unidade orgânica onde este tenha sido prestado.
87. 3 -Sem prejuízo do disposto no artigo 39.º-B, o serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador ou em situação funcional que, apesar de não ter permitido contacto direto pelo período temporal referido no número anterior, admita, por decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, a realização de avaliação.
88. 4 -(Revogado.)
89. 5 -No caso de quem, no ano civil anterior, tenha vínculo de emprego público com pelo menos seis meses, mas não tenha o correspondente serviço efetivo conforme definido no presente diploma ou, estando na situação prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, não é realizada avaliação nos termos do presente título.
90. 6 -No caso previsto no número anterior releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação obtida nos termos do presente diploma ou das suas adaptações, ainda que por ponderação curricular.
91. 7 -Se no caso previsto no n.º 5, o trabalhador com vínculo de emprego público não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação por ponderação curricular, realizada nos termos do artigo 40.º

    Artigo 40.º

    [...]

92. 1 -A avaliação por ponderação curricular é diferenciada por graus de complexidade funcional e funções desempenhadas e traduz-se na avaliação do currículo do trabalhador com vínculo de emprego público, referente aos últimos três anos, sendo considerados, entre outros, os seguintes elementos:
    1. a)[...]
    2. b)[...]
    3. c)[...]
93. 2 -A avaliação é solicitada pelo trabalhador com vínculo de emprego público, até ao dia 31 de dezembro do ano civil que antecede a avaliação, em requerimento apresentado ao dirigente máximo do serviço competente, acompanhado da documentação que o trabalhador considere relevante, podendo juntar declaração passada pela entidade onde são ou foram exercidas funções.
94. 3 -A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação final qualitativa e quantitativa ou o reconhecimento de mérito significando desempenho excelente, de acordo com o estabelecido nos artigos 47.º e 48.º
95. 4 -[...]
96. 5 -[...]
97. 6 -A avaliação por ponderação curricular é realizada pelo imediato superior hierárquico ou, na sua falta ou impedimento, por avaliador designado pelo dirigente máximo do serviço.
98. 7 -A fim de garantir o cumprimento dos prazos no presente diploma, devem os serviços informar, na primeira quinzena de dezembro do ano que antecede a avaliação, os trabalhadores com vínculo de emprego público abrangidos pelo disposto nos n.os 5 a 7 do artigo 39.º, que não disponham de avaliação anterior que releve ou pretendam a sua alteração, que devem requerer a avaliação por ponderação curricular, nos termos do presente artigo.

    Artigo 43.º

    [...]

99. 1 -[...]
100. 2 -[...]
101. 3 -A contratualização de objetivos a atingir efetua-se de acordo com as seguintes regras:
     1. a)Os objetivos a atingir por cada trabalhador devem ser acordados entre avaliador e avaliado no início do período da avaliação, prevalecendo, em caso de ausência de acordo, a posição do avaliador;
     2. b)A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador é obrigatória num dos objetivos, quando resulte de diagnóstico efetuado no âmbito de avaliação do desempenho classificado como de inadequado;
     3. c)Os objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.
102. 4 -(Anterior n.º 3.)
103. 5 -(Anterior n.º 4.)
104. 6 -(Anterior n.º 5.)
105. 7 -(Anterior n.º 6.)

     Artigo 44.º

     [...]

106. 1 -[...]
107. 2 -[...]
108. 3 -[...]
109. 4 -A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada previstos no n.º 4 do artigo anterior é, em regra, idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.

     Artigo 45.º

     [...]

110. 1 -O parâmetro relativo a ‘Competências’ assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco e não superior a oito.
111. 2 -As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do avaliador se não existir acordo, de entre as competências e os comportamentos associados a desenvolver pelo trabalhador, definidas e listadas em perfis específicos, decorrentes da análise e qualificação das funções correspondentes à respetiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, constantes da portaria referida no n.º 6 do artigo 33.º
112. 3 -É obrigatória a escolha de uma competência que evidencie a capacidade de coordenação de equipas para os trabalhadores que se encontrem em efetivas funções de coordenação e chefia multidisciplinar.
113. 4 -O dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação, estabelece duas competências a que se subordina a avaliação dos trabalhadores, definidas por área de atividade e/ou grau de complexidade funcional, elencadas na portaria referida no n.º 6 do artigo 33.º

     Artigo 46.º

     [...]

114. 1 -A avaliação das competências é aferida em resultado do número dos comportamentos associados que sejam observados, de acordo com a grelha fixada na portaria a que se refere o n.º 6 do artigo 33.º, e é expressa em três níveis:
     1. a)[...]
     2. b)[...]
     3. c)[...]
115. 2 -A classificação final do parâmetro competências resulta da média aritmética simples das pontuações atribuídas nas diferentes competências avaliadas.

     Artigo 47.º

     [...]

116. 1 -[...]
117. 2 -[...]
118. 3 -Cabe ao dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação, estabelecer as ponderações a observar, podendo as mesmas ser diferenciadas em razão das carreiras, categorias, áreas funcionais ou postos de trabalho.
119. 4 -(Anterior n.º 3.)
120. 5 -A avaliação final é expressa nas seguintes menções:
     1. a)Muito bom, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
     2. b)Bom, correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;
     3. c)Regular, correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;
     4. d)Inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999, que enquadra situações de insuficiência no desempenho face aos objetivos e competências fixados para o ciclo de avaliação, demonstrativas de necessidade de reforço de desenvolvimento profissional do trabalhador.
121. 6 -As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e, quando possível, milésimas.

     Artigo 48.º

     [...]

122. 1 -A atribuição da menção de avaliação do desempenho de muito bom é objeto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito, significando desempenho excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.
123. 2 -[...]
124. 3 -[...]
125. 4 -[...]

     Artigo 49.º

     [...]

126. 1 -[...]
127. 2 -[...]
128. 3 -(Revogado.)
129. 4 -(Revogado.)
130. 5 -O reconhecimento de desempenho excelente em três anos consecutivos confere ao trabalhador, no ano seguinte, o direito a cinco dias de férias, a que acresce o direito a um prémio equivalente ao de um vencimento base majorado em 30 % deste.
131. 6 -O reconhecimento de desempenho muito bom em três anos consecutivos confere ao trabalhador, no ano seguinte, o direito a três dias de férias, a que acresce o direito a um prémio equivalente ao de um vencimento base majorado em 25 % deste.
132. 7 -Sem prejuízo do disposto nos n.os 5 e 6, o direito a três dias de férias é ainda conferido ao trabalhador quando este tenha acumulado 8 pontos nas avaliações do seu desempenho, a que acresce o direito a um prémio equivalente ao de um vencimento base majorado em 25 % deste, contados os 8 pontos nos seguintes termos:
     1. a)Três pontos por cada menção de desempenho excelente;
     2. b)Dois pontos por cada menção de desempenho muito bom.

        Artigo 50.º

        [...]

133. 1 -[...]
134. 2 -As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional, no ano subsequente imediato.
135. 3 -Para efeitos de aplicação do disposto em matéria de procedimento disciplinar, na LTFP, a avaliação de desempenho negativa nela prevista corresponde à menção qualitativa de inadequado.

     Artigo 51.º

     Intervenientes

136. 1 -Intervêm no processo de avaliação do desempenho dos trabalhadores no âmbito de cada serviço:
     1. a)[...]
     2. b)[...]
     3. c)[...]
     4. d)[...]
     5. e)[...]
137. 2 -(Revogado.)

     Artigo 52.º

     [...]

138. 1 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)[...]
     3. c)[...]
     4. d)[...]
     5. e)[...]
     6. f)Fundamentar as avaliações de desempenho de muito bom, bom e inadequado, para os efeitos previstos no presente diploma;
     7. g)Remeter os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação do dirigente máximo ou ao novo avaliador, nos termos previstos no artigo 39.º-B.
139. 2 -[...]
140. 3 -A ausência ou impedimento de avaliador direto não constitui fundamento para não avaliar o trabalhador.

     Artigo 53.º

     [...]

141. 1 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)À avaliação do seu desempenho, no prazo legalmente fixado;
     3. c)[...]
142. 2 -[...]
     1. a)Contratualizar com o avaliador os objetivos e as competências que constituem parâmetros de avaliação e respetivos indicadores de medida;
     2. b)Proceder à respetiva autoavaliação com garantia de envolvimento ativo e responsabilização no processo avaliativo.
143. 3 -Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação do sistema de avaliação aos avaliados, nos prazos legalmente fixados, garantindo o cumprimento dos seus princípios e diferenciação do mérito.
144. 4 -[...]
145. 5 -[...]

     Artigo 54.º

     [...]

146. 1 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)[...]
     3. c)[...]
     4. d)Validar as avaliações de desempenho de muito bom, bom ou inadequado, bem como proceder ao reconhecimento de desempenho excelente;
     5. e)[...]
     6. f)[...]
     7. g)Definir os critérios de desempate necessários ao processo de avaliação, bem como os seus efeitos, designadamente em matéria de harmonização das propostas de avaliação;
     8. h)Garantir, no início de cada ciclo de avaliação, o cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação e das orientações a que se refere a alínea b);
     9. i)Atribuir, nos casos de não validação das avaliações de desempenho de muito bom, bom ou inadequado, classificação final quantitativa com a correspondente menção qualitativa, nos termos previstos no n.º 5 do artigo 47.º
147. 2 -O conselho coordenador da avaliação é presidido pelo dirigente máximo do serviço e integra, para além dos dirigentes superiores de 2.º grau, o responsável pela gestão de recursos humanos e um dirigente de cada unidade orgânica, até ao limite de 10, sem prejuízo do número seguinte, quando superior.
148. 3 -Nos serviços de grande dimensão, sem prejuízo da existência do conselho coordenador da avaliação nos termos dos números anteriores, para efeitos de operacionalização do seu funcionamento, podem ser criadas secções autónomas presididas pelo dirigente máximo do serviço, compostas por um número restrito de dirigentes, exercendo as competências previstas nas alíneas d) e i) do n.º 1.
149. 4 -Nos serviços de reduzida dimensão, quando não for possível a constituição do conselho coordenador da avaliação nos termos do n.º 2, as respetivas competências legais são confiadas, consecutivamente:
     1. a)A uma comissão de avaliação, composta por dois a cinco trabalhadores com responsabilidade funcional adequada e ou dirigentes designados pelo dirigente máximo do serviço, que a preside; ou
     2. b)Ao dirigente máximo do serviço, sempre que se verifique a impossibilidade da constituição da comissão de avaliação nos termos da alínea anterior.
150. 5 -A presidência do conselho coordenador da avaliação ou das secções autónomas previstas nos números anteriores pode ser delegada nos termos da lei.
151. 6 -[...]
152. 7 -[...]
153. 8 -[...]
154. 9 -[...]

     Artigo 56.º

     [...]

155. 1 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)[...]
     3. c)[...]
     4. d)(Revogada.)
     5. e)[...]
     6. f)[...]
     7. g)[...]
     8. h)[...]
156. 2 -Quando o dirigente máximo não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo conselho coordenador da avaliação, no caso previsto no n.º 2 do artigo 60.º, atribui classificação final qualitativa e respetiva quantificação, com a respetiva fundamentação.
157. 3 -[...]

     Artigo 57.º

     [...]

     [...]

     1. a)Planeamento do processo de avaliação, definição de competências, objetivos e resultados a atingir;
     2. b)Controlo do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação;
     3. c)[Anterior alínea b).]
     4. d)Validação das propostas de avaliação e reconhecimento de desempenhos excelentes;
     5. e)(Revogada.)
     6. f)Reunião entre avaliador e avaliado para comunicação da avaliação de desempenho anterior e contratualização dos objetivos, respetivos indicadores e fixação das competências;
     7. g)[Anterior alínea f).]
     8. h)[Anterior alínea g).]
     9. i)[Anterior alínea h).]
     10. j)[Anterior alínea i).]

         Artigo 58.º

         [...]

158. 1 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)[...]
     3. c)[...]
     4. d)(Revogada.)
159. 2 -[...]
160. 3 -O planeamento dos objetivos e resultados a atingir pelo serviço é considerado pelo conselho coordenador da avaliação na fixação de orientações para:
     1. a)Uma fixação objetiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho;
     2. b)A fixação de indicadores, em particular os relativos à superação de objetivos;
     3. c)Validar as avaliações de desempenho de muito bom, bom ou inadequado, bem como o reconhecimento de desempenho excelente.
161. 4 -[...]
162. 5 -[...]

     Artigo 59.º

     [...]

163. 1 -[...]
164. 2 -[...]
165. 3 -A avaliação é efetuada pelo avaliador nos termos do presente diploma, das orientações transmitidas pelo conselho coordenador da avaliação e em função dos parâmetros e respetivos indicadores de desempenho.
166. 4 -A avaliação é presente ao conselho coordenador da avaliação para efeitos de validação de propostas de avaliação de desempenho de muito bom, bom, inadequado, ou de reconhecimento da distinção de excelente.
167. 5 -(Anterior n.º 4.)
168. 6 -(Anterior n.º 5.)

     Artigo 60.º

     Reunião do conselho coordenador da avaliação

169. 1 -Na 2.ª quinzena de janeiro, realiza-se a reunião do conselho coordenador da avaliação para a análise das propostas de avaliação, procedendo:
     1. a)À validação das propostas de avaliação de desempenho muito bom;
     2. b)À validação das propostas de avaliação de desempenho bom;
     3. c)À validação das propostas de avaliação de desempenho inadequado;
     4. d)À análise do impacto do desempenho, designadamente para efeitos de reconhecimento do desempenho excelente.
170. 2 -Em caso de não validação da proposta de avaliação, o conselho coordenador da avaliação estabelece a classificação final quantitativa com a correspondente menção qualitativa, nos termos do disposto do n.º 5 do artigo 47.º
171. 3 -Nos casos previstos no número anterior o conselho coordenador da avaliação transmite a classificação final ao avaliador para que este dê conhecimento ao avaliado na reunião de avaliação e a remeta para homologação.

     Artigo 61.º

     [...]

172. 1 -Durante o mês de fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo e após a validação referida no artigo anterior, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação.
173. 2 -[...]
174. 3 -Considerando os objetivos fixados para a respetiva unidade orgânica, no decurso da reunião são contratualizados os parâmetros da avaliação.
175. 4 -[...]
176. 5 -(Revogado.)
177. 6 -(Revogado.)
178. 7 -(Revogado.)

     Artigo 71.º

     [...]

179. 1 -(Revogado.)
180. 2 -(Revogado.)
181. 3 -(Revogado.)
182. 4 -O número de objetivos e competências a fixar nos parâmetros de avaliação e respetivas ponderações devem ser previamente estabelecidos, nos termos do presente diploma, designadamente nos termos previstos na alínea c) do n.º 1 do artigo 54.º
183. 5 -(Revogado.)
184. 6 -(Revogado.)

     Artigo 78.º

[...]

Os modelos de fichas de autoavaliação, de avaliação, de monitorização do desempenho, de reformulação de objetivos, bem como as listas de competências, são os constantes da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro, considerando-se reportadas aos departamentos do Governo Regional, as referências a Ministérios ou a entidades da administração central.