Com a sua entrada em vigor, deve o presente Código ser divulgado amplamente junto de todos os trabalhadores e dirigentes das unidades orgânicas, incluindo aqueles que prestem serviço a título ocasional ou temporário, bem como divulgado no sítio da Freguesia de São Bartolomeu de Messines.
ANEXO
Política de privacidade
Os dados pessoais fornecidos são utilizados e guardados pela Freguesia de São Bartolomeu de Messines tendo como única finalidade o exercício das atribuições legais cometidas pelo artigo 4.º da Lei n.º 73/2017 e pelo artigo 4.º da LTFP. Informa-se que os trabalhadores da Freguesia estão obrigados ao dever de sigilo e que esses dados serão eliminados em todos os suportes eletrónicos quando deixarem de ser necessários para o exercício das referidas atribuições legais.
Atento o disposto no Regulamento (UE) 2016/679, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016 (RGPD), e na Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto, que assegura a execução do RGPD na ordem jurídica nacional, a Freguesia de São Bartolomeu de Messines carece do consentimento prévio e inequívoco do titular dos dados pessoais (queixoso) para efeitos de apreciação e tratamento das participações, pelo que a participação terá expressamente de referir o seguinte texto:
"Autorizo o tratamento e a guarda dos meus dados pessoais para efeitos do exercício das atribuições cometidas à CMFV pelo artigo 4.º da Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, conjugado com o artigo 4.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, no âmbito da prevenção e combate da prática de assédio em contexto laboral no setor público, bem como a transmissão dos referidos dados ao serviço inspetivo do ministério que dirige, superintende ou tutela o empregador público, ao empregador público e a outras entidades públicas, para o mesmo efeito".
ANEXO
Definições e clarificação de conceitos
Que variantes e configurações podem integrar as práticas de assédio?
As práticas de assédio podem assumir, designadamente, as seguintes variantes:
No acesso ao emprego, na formação profissional ou no trabalho;
Por ato lícito ou ilícito;
Por comportamento discriminatório, positivo ou negativo;
Com dimensão moral e/ou sexual.
O assédio pode adotar as seguintes configurações:
Vertical de sentido descendente (praticado por superior hierárquico e/ou chefia direta para com dependente hierárquico);
Vertical de sentido ascendente (cometido por dependente hierárquico para com a chefia direta e/ou superior hierárquico);
Horizontal (realizado por colegas);
Por terceiros (efetuado por fornecedores, clientes ou utentes do empregador).
Assédio sexual:
O assédio sexual é um conjunto de comportamentos indesejados, percecionados como abusivos de natureza física, verbal ou não verbal, podendo incluir tentativas de contacto físico perturbador, pedidos de favores sexuais com o objetivo ou efeito de obter vantagens, chantagem e mesmo uso de força ou estratégias de coação da vontade da outra pessoa. Geralmente são reiterados podendo também ser únicos e de carácter explícito e ameaçador.
O assédio sexual, desmultiplicado em quatro dimensões pode ser caracterizado por:
Insinuações sexuais:
Piadas ou comentários sobre o seu aspeto que o tenham ofendido;
Piadas ou comentários ofensivos sobre o seu corpo;
Piadas ou comentários ofensivos de caráter sexual.
Atenção sexual não desejada:
Convites para encontros indesejados;
Propostas explícitas e indesejadas de natureza sexual;
Propostas indesejadas de caráter sexual através de e-mail, sms ou através de sites e redes sociais;
Telefonemas, cartas, sms, e-mails ou imagens de caráter sexual ofensivos;
Olhares insinuantes;
Perguntas intrusivas e ofensivas acerca da vida privada.
Contacto físico e agressão sexual:
Contactos físicos não desejados (tocar, mexer, agarrar, apalpar, beijar ou tentar beijar);
Agressão ou tentativa de agressão sexual.
Aliciamento:
Pedidos de favores sexuais associados a promessas de obtenção de emprego ou melhoria das condições de trabalho.
Assédio moral:
O assédio moral é um conjunto de comportamentos indesejados percecionados como abusivos, praticados de forma persistente e reiterada podendo consistir num ataque verbal com conteúdo ofensivo ou humilhante ou em atos subtis, que podem incluir violência psicológica ou física. Tem como objetivo diminuir a autoestima da/s pessoa/s alvo e, em última instância pôr em causa a sua ligação ao local de trabalho. As vítimas são envolvidas em situações perante as quais têm em geral dificuldade em defender-se.
Tal como o assédio sexual, o assédio moral pode ser operacionalizado em quatro dimensões:
Isolamento social:
Terem promovido o seu isolamento ou falta de contacto em relação a colegas;
Terem promovido o seu isolamento ou falta de contacto com chefias.
Perseguição profissional:
Definição de objetivos impossíveis de atingir;
Desvalorização sistemática do trabalho;
Funções desadequadas.
Intimidação:
Ameaças sistemáticas de despedimento;
Ter sido alvo de situações de stress com o objetivo de provocar descontrolo.
Humilhação pessoal:
Ter sido humilhado devido a características físicas psicológicas ou outras.
Que situações não devem ser confundidas com práticas de assédio?
Não constituem práticas de assédio moral, designadamente:
O conflito laboral pontual;
As decisões legítimas advenientes da organização de trabalho;
As agressões ocasionais, quer físicas quer verbais (que podem constituir ilícito disciplinar ou criminal, mas não configuram situações de assédio por não terem caráter repetitivo);
O legítimo exercício do poder hierárquico ou disciplinar (v.g. poder de direção, emissão de ordens, avaliação de desempenho, instauração de processo disciplinar);
A pressão profissional decorrente do exercício de cargos de elevada responsabilidade.
Que medidas podem as entidades adotar para prevenir e combater o assédio?
Privilegiar e difundir uma cultura organizacional assente no princípio da não discriminação e de tolerância zero à prática de assédio;
Promover a realização de ações de formação sobre prevenção do assédio no trabalho;
Divulgar informação sobre comportamentos que podem integrar a prática de assédio em contexto laboral e quais as sanções que tais práticas acarretam;
Avaliar os riscos específicos da organização e adotar um procedimento interno formal de queixa (canal de participação), consagrando o regime de proteção do participante e testemunhas, bem como garantindo a confidencialidade da informação denunciada e contida nos respetivos processos;
Instaurar procedimento disciplinar sempre que haja indícios suficientes de atos suscetíveis de integrar a prática de assédio no local de trabalho;
Sancionar disciplinarmente o(s) autor(es) da prática de assédio no trabalho.
Referências
Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia;
Carta Ética da Administração Pública;
Código do Trabalho;
Decreto-Lei n.º 135/99, de 22 de abril;
Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas;
Proposta de Código de Conduta Administrativa, apresentada pelo Provedor de Justiça;
Quadro de referência do estatuto das conselheiras e dos conselheiros locais para a igualdade
Recomendação de 23 de abril de 1998, do Conselho da OCDE;
Regime de Acesso aos Documentos Administrativos (Lei n.º 46/2007, de 24 de agosto);
Regime da Responsabilidade Civil Extracontratual do Estado (Lei n.º 67/2007, de 31 de dezembro);
Regulamento 2016/679, de 27 de abril do Parlamento Europeu e do Conselho;
Resolução do Conselho de Ministros n.º 5/2011;
Resolução do Conselho de Ministros n.º 103/2013.
314566055