O DIREITO
Alega o recorrente que a sentença recorrida viola o art 5°, n°. 204/98, art°. 6°. do Cód. Proc. Adm. e art. 266°., n°. 2 da Constituição, por violação dos princípios da igualdade de condições e de igualdade de oportunidades pala todos os candidatos, bem como da garantia da aplicação de métodos e critérios objectivos de avaliação ao considerar que é compatível com os mesmos a colocação de uma pergunta à candidata que ficou em primeiro lugar e que não foi efectuada aos outros concorrentes na entrevista profissional de selecção.
Então vejamos.
Nos termos do art. 23º do DL 204/98 de 11/7:
“«"1 A entrevista profissional de selecção visa avaliar, numa relação interpessoal e de forma objectiva e sistemática, as aptidões profissionais e pessoais dos candidatos.
2.Por cada entrevista profissional de selecção é elaborada uma ficha individual, contendo o resumo dos assuntos abordados, os parâmetros relevantes e a classificação obtida em cada um deles, devidamente, fundamentada...»
No caso sub júdice na acta n.º1 foram fixados os critérios para a realização da entrevista: o Sentido crítico, a motivação , a Expressão e fluências verbais e a qualidade de experiência profissional.
Depois, o júri na acta nº4 delibera o Júri deliberou colocar na entrevista a todos os candidatos as mesmas questões, a seguir discriminadas: Qual a motivação para se candidatar?; O que lhe parece que está mal no Departamento para o qual se candidatou? O que faria para melhorar? Pediram a todos que fizessem um nota do percurso profissional e o seu desenvolvimento.”
À candidata A… foi ainda questionada se tivesse recursos ilimitados que investimentos é que faria no seu Departamento.
E será que o podia fazer?
Ora, entendemos que não existe qualquer vinculação nas perguntas a efectuar a cada candidato sendo que a fixação das mesmas funciona antes como uma pré-definição dos temas a abordar na entrevista e que de certa forma permite na fundamentação ter presente o ambiente em que a mesma é feita.
Isto é, apesar de não ser obrigatório sequer aludir às perguntas que concretamente foram feitas antes apenas se exigindo alusão ao resumo dos assuntos abordados, o facto de as mesmas estarem pré-definidas apenas facilita a posterior fundamentação da entrevista.
Sendo assim, nada impedia o júri de fazer mais uma pergunta à referida candidata tanto mais que a pergunta tem sequência lógica com as perguntas que haviam acordado fazer e pode muito bem ter-se imposto face à forma como a entrevista concretamente decorreu, ou ao facto de, como resulta do currículo desta junto aos autos, a mesma estar a exercer de facto as funções para que foi aberto o concurso, em comissão de serviço, conforme resulta de fls 124 do processo administrativo.
Em suma, o Júri do concurso com o objectivo de dar resposta aos critérios previamente definidos não está inibido de efectuar perguntas diversas aos candidatos dependentes da forma como decorre a entrevista.
Não foram, pois, violados os referidos princípios e preceitos legais.
Alega o recorrente que a pontuação da entrevista não está fundamentada.
È certo que não obstante a avaliação das entrevistas ser matéria do âmbito da discricionariedade técnica, nem por isso deixam as mesmas de ter de ser claramente fundamentadas, com o objectivo do total esclarecimento das classificações atribuídas, além de garantir a transparência do processo.
Como supra referimos nos termos do art. 23º nº2 do DL 204/98 de 11/7 impõe-se que conste da entrevista uma ficha individual, contendo o resumo dos assuntos abordados, os parâmetros relevantes e a classificação obtida em cada um deles, devidamente, fundamentada.
A propósito da falta de fundamentação da entrevista extrai-se do Ac. do TCAS 5161/00 de 27/2/03:
“…Atendendo à flexibilidade da forma de concretização em que o dever de fundamentação se traduz e ao facto de no âmbito da entrevista profissional de selecção se estar perante uma apreciação que conterá a emissão de juízos de carácter pessoal baseados em impressões subjectivas, a fundamentação pode bastar-se com um mínimo de densidade.
Mas, porque neste domínio da avaliação subjectiva a Administração dispõe de uma maior liberdade de decisão, é aqui que a fundamentação assume particular relevância, visto que sem ela ficaria substancialmente frustrada a possibilidade dos particulares impugnarem com êxito os respectivos actos (cfr. Gomes Canotilho e Vital Moreira in "Constituição da República Portuguesa Anotada", 3ª. ed., pag. 936).
Assim, embora não seja de exigir que o júri explique exaustivamente as razões pelas quais atribuíu em concreto cada uma das notas a um determinado candidato, afigura-se-nos que o dever de fundamentação só se pode mostrar cumprido com a referência sintética à matéria sobre que versou a entrevista e ao comportamento do candidato perante o tipo de questões que lhe foram postas. E, na medida do possível, quer esse comportamento, quer o âmbito da entrevista, deve ser definido através de elementos objectivos esclarecedores da pontuação atribuída.”
No caso sub judice não constam das fichas os temas abordados mas tinham sido pré-definidas as questões a formular apesar de a um candidato ter sido efectuada mais uma pergunta, que ficou claramente identificada.
A entrevista profissional visava avaliar o sentido crítico, a motivação, expressão e fluências verbais e qualidade da experiência profissional a avaliar entre deficiente e excelente (suficiente, bom e muito bom), a que corresponderia a pontuação de 1 a 5 valores.
Ao aqui recorrente foi-lhe atribuída no sentido crítico por cada um dos membros do júri 2 valores (Suficiente) com a seguinte fundamentação “ Manifestou suficiente capacidade de análise critica e argumentativa, transparecendo uma suficiente capacidade de inovação na procura de soluções”, quanto à motivação foi pontuado com 3 valores (Bom) por cada um dos membros do júri com a seguinte fundamentação “ Evidenciou bastante interesse para o exercício das funções dirigentes na área de actuação do cargo a prover”, quanto à expressão e fluências verbais foi pontuado com 2 valores (suficiente) com a seguinte fundamentação:”Esquematizou logicamente a intervenção e o seu desenvolvimento, revelando suficiente capacidade de comunicação orall” e por fim quanto à qualidade da experiência profissional foi pontuado pelo presidente do júri e vogais em 3 valores (Bom) cada com a seguinte fundamentação: “ Revela variedade e profundidade de experiência profissional com relevância na área de actuação do cargo a prover, permitindo diagnosticar grande capacidade de adaptação ao nível de funções a exercer.”
Ora, é certo que na motivação supra referida se utilizam conceitos de “suficiente capacidade”, “ bastante interesse”, “variedade e profundidade”. Contudo, estão em causa perguntas pré-definidas, e os assuntos abordados na entrevista estão à partida conhecidos, sabendo-se do que se tratou.
E, quanto à pergunta que se fez mais a uma das candidatas, e que notoriamente se percebe porque tal ocorreu (aquela exercia concretamente as funções para que foi aberto o lugar) não resulta, em parte alguma que a referida pergunta tenha servido para aumentar ou diminuir a nota da candidata em causa em qualquer dos items de avaliação.
Por outro lado resulta da acta nº1 o que significa cada um dos factores (sentido crítico, motivação e expressão e fluência verbais) e nomeadamente a que corresponde cada uma das pontuações de 1 a 5.
Extrai-se desta acta:
“a)Sentido Crítico: pretenderá avaliar a capacidade de análise critica do candidato e respectiva fundamentação, face à resolução de situações que lhe são apresentadas.
Compreenderá os seguintes níveis de avaliação: 1° Nível Quando transpareça ter manifestado excelente capacidade de análise critica e argumentativa perante situações hipotéticas ou reais, no âmbito das actividades, que tenha apelado a uma excelente capacidade de inovação na procura de soluções. 5 valores 2° Nível Quando transpareça manifestado muito boa capacidade de análise critica e argumentativa perante situações hipotéticas ou reais, no âmbito das actividades funcionais que tenha apelado a uma boa capacidade de inovação na procura de soluções. 4 valores 3° Nível Quando transpareça manifestado boa capacidade de análise crítica e argumentativa perante situações hipotéticas ou reais, no âmbito das actividades funcionais que tenha apelado a uma boa capacidade de inovação na procura de soluções. 3 valores 4° Nível Quando transpareça manifestado suficiente capacidade de análise critica e argumentativa perante situações hipotéticas ou reais, no âmbito das actividades funcionais que tenha apelado a uma suficiente capacidade de inovação na procura de soluções. 2 valores 5° Nível Quando transpareça manifestado deficiente capacidade de análise crítica e argumentativa perante situações hipotéticas ou reais, no âmbito das actividades funcionais que tenha apelado a uma deficiente capacidade de inovação na procura de soluções. 1 valor
b) Motivação: pretenderá avaliar, por um lado, os motivos de apresentação da candidatura ao cargo, e, por outro, o interesse do candidato pelas funções inerentes ao mesmo, designadamente, sua capacidade de dedicação, empenho numa constante actualização técnica.
Compreenderá os seguintes níveis de avaliação:
1° Nível Quando evidencie elevado interesse para o exercício de funções dirigentes na área de actuação do cargo a prover 5 valores 2° Nível Quando evidencie grande interesse para o exercício de funç6es dirigentes na área de actuação do cargo a prover 4 valores 3° Nível Quando evidencie bastante interesse para o exercício de funç6es dirigentes na área de actuação do cargo a prover 3 valores 4° Nível Quando evidencie algum interesse para o exercício de funções dirigentes na área de actuação do cargo a prover 2 valores 5° Nível Quando evidencie escasso interesse para o exercício de funções dirigentes na área de actuação do cargo a prover 1 valor c) Expressão e fluência verbais: pretenderá avaliar a capacidade de comunicação manifestada através de linguagem oral, bem como o desenvolvimento harmonioso e lógico do discurso do candidato.
Compreenderá os seguintes níveis de avaliação:
1° Nível Esquematiza logicamente a intervenção e o seu desenvolvimento, revelando excelente capacidade e comunicação oral 5 valores 2° Nível Esquematiza logicamente a intervenção e o seu desenvolvimento, revelando muito boa capacidade de comunicação oral 4 valores 3° Nível Esquematiza logicamente a intervenção e o seu desenvolvimento revelando boa capacidade de comunicação oral 3 valores 4° Nível Esquematiza logicamente a intervenção e o seu desenvolvimento, revelando suficiente capacidade de comunicação oral 2 valores 5° Nível Revela algumas dificuldades de comunicação e expressão orais 1 valor
d) Qualidade da Experiência Profissional: pretenderá avaliar o nível de preparação e adequação de experiência profissional do candidato para o exercício do cargo a prover.
Compreenderá os seguintes níveis de avaliação:
1° Nível Revela grande variedade, profundidade e riqueza de experiência profissional em actividades relevantes para o exercício do cargo a prover, permitindo prognosticar elevada capacidade de adaptação ao nível das funções a exercer. 5 valores 2° Nível Revela variedade e profundidade de experiência profissional, com relevância na área de actuação do cargo a prover, permitindo prognosticar grande capacidade de adaptação ao nível das funções a exercer. 4 valores 3° Nível Revela alguma variedade e profundidade de experiência profissional, com alguma relevância na área de actuação do cargo a prover, permitindo prognosticar grande capacidade de adaptação ao nível das funções a exercer. 3 valores 4º Nível Revela pouca variedade e profundidade de experiência profissional em actividades relevantes para as funções a exercer, permitindo algumas reservas quanto à capacidade de adaptação ao nível do desempenho do cargo a prover. 2 valores 5° Nível Revela inexperiência de experiência profissional com relevância para a área de actuação do cargo a prover, permitindo prognosticar uma fraca capacidade de adaptação ao nível do desempenho do cargo a prover 1 valor
A classificação a atribuir a cada candidato na entrevista profissional de selecção resultará da soma obtida em cada um dos factores de ponderação ora estabelecidos.
A classificação em cada factor de ponderação resultará da pontuação atribuída pela maioria dos membros do júri.
De acordo com o estabelecido no número dois do artigo vigésimo terceiro do Decreto-Lei número duzentos e quatro barra noventa e oito, de onze de Julho, o Júri procedeu à elaboração da ficha de classificação individual que será utilizada na Entrevista Profissional e cujo modelo se encontra anexo a presente Acta, de que constitui parte integrante.”
Ora, não se vê o que mais poderia ser dito neste item atendendo ao que resulta da acta nº1 relativamente a este item.
Tanto mais que a experiência profissional já constava do currículo e portanto objectivamente sindicável.
Quanto aos outros items, pela sua própria natureza não são muito adaptáveis a maior explicitação do que a que foi dada.
Improcede, pois, o vício de falta de fundamentação.
Por fim invoca o recorrente que a sentença recorrida erra quando considera que não foram violados os arts. 15º nº1 do DL 204/98 e 8º nº4 da Lei 49/99 quando não foi cumprida a exigência de votação nominal dos membros do júri.
A este propósito limita-nos a dar a concordância à sentença recorrida quando diz que a partir do momento em que todas as actas vêm assinadas pelos três membros do Júri, tal significa que todos votaram no mesmo sentido.
Pelo que, se as actas estão assinadas pelos três membros do Júri considera-se que houve recurso à votação nominal.”
A este propósito diz-se no douto Acórdão do STA proc.041305, de 20-11-1997 que há votação nominal quando da acta da deliberação respectiva do júri consta que foi aprovada por cada um dos membros do júri e se mostra por eles assinada.
Não ocorre, pois, a ilegalidade invocada.
Em face de todo o exposto acordam os juízes deste TCAN em negar provimento ao recurso e manter a sentença recorrida.
Custas pelo recorrente.
R. e N.
Porto, 8/04/2011
Ass. Ana Paula Soares Leite Martins Portela
Ass. José Augusto Araújo Veloso
Ass. Lino José Baptista Rodrigues Ribeiro
