Despacho

Despacho n.º 5048/2017

Projeto de Regulamento de Avaliação do Desempenho do Pessoal Não Docente e Não Investigador em Regime de Contrato de Trabalho da Universidade do Minho

Capítulo I - Disposições gerais

Artigo 1.º

Âmbito de aplicação e objetivo

1 -O presente regulamento aplica-se ao pessoal não docente e não investigador em regime de contrato de trabalho da Universidade do Minho integrados nas carreiras e categorias definidas no Regulamento de Carreiras, Recrutamento e Contratação em Regime de Contrato de Trabalho do Pessoal não Docente e não Investigador da Universidade do Minho (adiante designado por trabalhadores em regime privado ou trabalhadores), abrangendo os trabalhadores contratados por tempo indeterminado, bem como os contratos a termo por períodos superiores a seis meses.
2 -O processo de avaliação tem como objetivo principal a valorização do desempenho dos trabalhadores em regime privado e a melhoria contínua da sua atividade, em cumprimento da missão e objetivos da Universidade do Minho, adiante designada por UMinho.

Artigo 2.º

Periodicidade e requisitos para avaliação

1 -A avaliação do desempenho é de caráter bienal e respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.
2 -É requisito de aplicação do processo de avaliação o exercício efetivo de funções durante o período mínimo de um ano.
3 -Caso o período mínimo especificado no número anterior não se verifique, o desempenho relativo ao ano correspondente será objeto de avaliação conjunta com o do ano seguinte.

Capítulo II - Intervenientes no processo de avaliação

Artigo 3.º

Intervenientes

Intervêm no processo de avaliação do desempenho:

a)Avaliador;
b)Avaliado;
c)Conselho Coordenador de Avaliação;
d)Comissão paritária;
e)Reitor.

Artigo 4.º

Avaliador

A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo, designadamente, ao avaliador:

a)Negociar os objetivos individuais do avaliado e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos;
b)Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
c)Avaliar os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação.

Artigo 5.º

Avaliado

1 -No âmbito do processo de avaliação, o avaliado tem direito:
1. a)A uma avaliação do desempenho que vise o desenvolvimento profissional e a melhoria contínua da sua atividade;
2. b)A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho.
2 -O avaliado pode impugnar a sua avaliação através de reclamação para o Reitor.
3 -O avaliado tem também direito à impugnação judicial, nos termos gerais.
4 -É dever do avaliado facultar os elementos de informação que lhe sejam solicitados e garantir participação ativa e responsabilização no processo de avaliação do seu desempenho.

Artigo 6.º

Conselho Coordenador de Avaliação

Junto do Reitor funciona o conselho coordenador da avaliação, sendo aplicável, com as devidas adaptações, as regras previstas no artigo 58.º da Lei n.º 66-A/2007, de 28 de dezembro, na redação atual, sobre a composição, competências e funcionamento, bem como o Regulamento do Conselho Coordenador de Avaliação da Universidade do Minho.

Artigo 7.º

Comissão paritária

1 -A comissão paritária tem competência consultiva para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação.
2 -A comissão paritária é composta por dois representantes da administração, designados pelo Reitor e dois representantes dos trabalhadores não docentes e não investigadores, independentemente do regime de vinculação, por estes eleitos.
3 -O mandato dos membros da comissão paritária tem a duração de quatro anos.
4 -O processo de constituição da comissão paritária deve decorrer em dezembro, sendo o processo de eleição dos representantes dos trabalhadores organizados nos termos de despacho do Reitor que é publicitado na página eletrónica da UMinho.
5 -A não participação dos trabalhadores na eleição não obsta ao normal seguimento do processo de avaliação, implicando apenas a não constituição da comissão paritária e a consequente eliminação, nesse ano, desta fase do processo.

Artigo 8.º

Reitor

Para os efeitos da aplicação do presente regulamento, compete ao Reitor:

a)Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores em regime privado às realidades específicas de cada unidade orgânica;
b)Homologar as avaliações, sem prejuízo da faculdade de delegação;
c)Decidir sobre as reclamações dos avaliados.

Capítulo III - Avaliação

Artigo 9.º

Fatores de avaliação e ponderação

1 -Serão considerados dois fatores de avaliação:
1. a)Objetivos individuais - 50 %;
2. b)Conhecimentos e competências - 50 %;
2 -Os fatores referidos no número anterior são aplicados em todas as carreiras e categorias com exceção da alínea a) na carreira de assistente operacional.

Artigo 10.º

Objetivos individuais

1 -Os objetivos individuais são os resultados relacionados com o desenvolvimento de uma atividade específica, desempenhada por um trabalhador ou por uma equipa num determinado período de tempo e que têm em vista avaliar os contributos individuais para a concretização dos resultados previstos.
2 -Os objetivos individuais devem ser acordados entre avaliador e avaliado na reunião de avaliação.
3 -Para cada avaliado são fixados três a cinco objetivos individuais.

Artigo 11.º

Avaliação dos objetivos

1 -Após o final de cada ciclo de avaliação, caberá ao avaliador efetuar a avaliação dos objetivos definidos, devendo a avaliação de cada objetivo ter em consideração a seguinte escala de valoração:
1. a)Superou claramente o objetivo, a que corresponde uma pontuação de 5;
2. b)Cumpriu o objetivo, a que corresponde uma pontuação de 3;
3. c)Não cumpriu o objetivo, a que corresponde uma pontuação de 1.
2 -A pontuação final a atribuir a este fator é a média aritmética, expressa até às centésimas, das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.

Artigo 12.º

Conhecimentos e competências

A avaliação deste fator considera os seguintes parâmetros:

a)Conhecimentos profissionais - Avalia os conhecimentos teóricos e práticos que o trabalhador demonstra possuir para o desempenho das suas tarefas;
b)Adaptação profissional - Avalia a capacidade para se ajustar a novas técnicas e métodos de trabalho, encarando as mudanças sem constrangimentos ou receios;
c)Criatividade, versatilidade e capacidade de iniciativa - Avalia a criatividade e capacidade para propor e executar trabalhos de sua iniciativa e a originalidade e qualidade dessas iniciativas. Avalia a capacidade para tratar áreas de trabalho para além das habituais;
d)Capacidade de análise - Avalia a capacidade de identificar vários aspetos de um problema e todos os elementos com ele relacionados, interpretando os dados necessários à sua solução.
e)Quantidade de trabalho - Avalia o volume de trabalho realizado e rapidez de execução, sem prejuízo da qualidade;
f)Qualidade do trabalho - Avalia a correção do trabalho realizado, tendo em conta o tipo de tarefas que normalmente lhe são distribuídas e tendo em atenção a frequência e gravidade dos erros;
g)Organização e métodos de trabalho - Capacidade para levar a cabo com auto-organização o seu trabalho e de seleção dos métodos mais adequados à produção do trabalho com a melhor qualidade e a maior rapidez possível;
h)Grau de responsabilidade profissional - Avalia a capacidade para resolver questões de forma ponderada, apreciando e assumindo as consequências;
i)Trabalho em equipa - Avalia a capacidade para prestar e receber ajuda e a disponibilidade para participar na atividade coletiva de um grupo de trabalho, cooperando com os restantes trabalhadores desse grupo;
j)Atitude perante a tarefa - avalia a predisposição para aceitar tarefas, independentemente da sua dificuldade ou relevância, tendo como referência a cooperação franca com o grupo de trabalho;
k)Compromisso e cultura Institucional - Capacidade do trabalhador compreender e integrar-se na cultura da Instituição.

Artigo 13.º

Níveis de classificação

1 -Os fatores de avaliação serão classificados em cinco níveis, de acordo com o documento anexo ao presente regulamento.
2 -A pontuação final a atribuir a cada um dos fatores de avaliação é o resultado da média aritmética das pontuações atribuídas aos parâmetros, expressa até às centésimas.

Artigo 14.º

Avaliação final

A avaliação final é o resultado da média ponderada, expressa até às centésimas, das pontuações obtidas em todos os fatores de avaliação referidos no n.º 1 do artigo 8.º do presente Regulamento.

Capítulo IV - Processo de avaliação

Artigo 15.º

Fases

O processo de avaliação compreende as seguintes fases:

a)Realização da autoavaliação e da avaliação;
b)Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação do desempenho;
c)Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária;
d)Homologação das avaliações do desempenho pelo Reitor;
e)Reclamação.

Artigo 16.º

Autoavaliação e avaliação

1 -A autoavaliação tem como objetivo envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.
2 -A autoavaliação é solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado.
3 -A avaliação é efetuada pelo avaliador, nos termos do presente regulamento.
4 -A autoavaliação e a avaliação devem decorrer durante o mês de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo.

Artigo 17.º

Reunião de avaliação

1 -Durante o mês de fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação.
2 -Na reunião referida no número anterior, proceder-se-á também à definição dos objetivos individuais, respetivos indicadores e das ponderações a atribuir a cada parâmetro dos restantes fatores de avaliação para o ano em curso.
3 -No decurso da reunião, avaliador e avaliado devem também analisar conjuntamente o perfil de evolução do trabalhador e identificar as suas expectativas de desenvolvimento.

Artigo 18.º

Apreciação pela comissão paritária

1 -O trabalhador avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, pode requerer ao Reitor, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da comissão paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação.
2 -O requerimento deve ser acompanhado da documentação que suporte os fundamentos do pedido de apreciação.
3 -A audição da comissão paritária não pode, em caso algum, ser recusada.
4 -A apreciação da comissão paritária é feita no prazo de 10 dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa-se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação.

Artigo 19.º

Homologação das avaliações

A homologação das avaliações de desempenho deve ser efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.

Artigo 20.º

Reclamação

1 -Após notificação do ato de homologação de avaliação, o avaliado dispõe de cinco dias úteis para reclamar fundamentadamente para o Reitor.
2 -A decisão sobre a reclamação deve ser proferida no prazo máximo de quinze dias úteis.

Capítulo V - Efeitos da avaliação do desempenho

Artigo 21.º

Efeitos

A avaliação do desempenho tem, designadamente, os seguintes efeitos:

a)Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
b)Diagnóstico de necessidades de formação;
c)Promover a progressão na carreira do trabalhador e a atribuição de prémios de desempenho, nos termos do regulamento da gestão da carreira do pessoal não docente e não investigador em regime de contrato de trabalho da Universidade do Minho.

Capítulo VI - Disposições finais

Artigo 22.º

Confidencialidade

Todos os intervenientes no processo de avaliação do desempenho estão sujeitos ao dever de sigilo, exceto o avaliado relativamente à sua avaliação.

Artigo 23.º

Casos omissos e dúvidas

Os casos omissos e as dúvidas suscitadas na aplicação do presente regulamento serão resolvidos por despacho do Reitor

Artigo 24.º

Entrada em vigor

O presente regulamento entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação no Diário da República.

ANEXO AO SIADUM

Avaliação de Desempenho

Regime de Direito Privado - Universidade do Minho

(ver documento original)

310506659

Artigo 12.º

Conhecimentos e competências

A avaliação deste fator considera os seguintes parâmetros:

a)Conhecimentos profissionais - Avalia os conhecimentos teóricos e práticos que o trabalhador demonstra possuir para o desempenho das suas tarefas;
b)Adaptação profissional - Avalia a capacidade para se ajustar a novas técnicas e métodos de trabalho, encarando as mudanças sem constrangimentos ou receios;
c)Criatividade, versatilidade e capacidade de iniciativa - Avalia a criatividade e capacidade para propor e executar trabalhos de sua iniciativa e a originalidade e qualidade dessas iniciativas. Avalia a capacidade para tratar áreas de trabalho para além das habituais;
d)Capacidade de análise - Avalia a capacidade de identificar vários aspetos de um problema e todos os elementos com ele relacionados, interpretando os dados necessários à sua solução.
e)Quantidade de trabalho - Avalia o volume de trabalho realizado e rapidez de execução, sem prejuízo da qualidade;
f)Qualidade do trabalho - Avalia a correção do trabalho realizado, tendo em conta o tipo de tarefas que normalmente lhe são distribuídas e tendo em atenção a frequência e gravidade dos erros;
g)Organização e métodos de trabalho - Capacidade para levar a cabo com auto-organização o seu trabalho e de seleção dos métodos mais adequados à produção do trabalho com a melhor qualidade e a maior rapidez possível;
h)Grau de responsabilidade profissional - Avalia a capacidade para resolver questões de forma ponderada, apreciando e assumindo as consequências;
i)Trabalho em equipa - Avalia a capacidade para prestar e receber ajuda e a disponibilidade para participar na atividade coletiva de um grupo de trabalho, cooperando com os restantes trabalhadores desse grupo;
j)Atitude perante a tarefa - avalia a predisposição para aceitar tarefas, independentemente da sua dificuldade ou relevância, tendo como referência a cooperação franca com o grupo de trabalho;
k)Compromisso e cultura Institucional - Capacidade do trabalhador compreender e integrar-se na cultura da Instituição.