Artigo 1.º — Alterações

Os artigos 1.º, 3.º, 4.º, 7.º, 8.º, 9.º, 10.º, 14.º, 16.º, 20.º, 22.º, 23.º, 25.º a 28.º, 30.º, 32.º, 33.º, 36.º a 39.º, 42.º, 43.º, 47.º, 49.º, 52.º, 54.º a 62.º, 64.º, 67.º, 68.º, 71.º, 72.º,74.º e 78.º do Decreto Legislativo Regional n.º 27/2009/M, de 21 de agosto, passam a ter a seguinte redação:

Artigo 1.º

[...]

1. 1 -[...]
2. 2 -O SIADAP-RAM baseia-se na articulação entre a avaliação de serviços, de dirigentes e demais trabalhadores, visando contribuir para a promoção da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências, para a coerência e harmonia da ação dos serviços, com vista à melhoria continuada da administração pública regional.

   Artigo 3.º

   [...]

3. 1 -[...]
4. 2 -[...]
5. 3 -A adaptação do regime previsto no presente diploma pode constar de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, no caso de relações jurídicas de emprego público constituídas por contrato.
6. 4 -[...]
   1. a)[...]
   2. b)[...]
   3. c)[...]

      Artigo 4.º

      [...]

      Para os efeitos do disposto no presente diploma, entende-se por:

   4. a)[...]
   5. b)[...]
   6. c)[...]
   7. d)'Dirigentes intermédios', os titulares de cargos de direção intermédia ou legalmente equiparados;
   8. e)[...]
   9. f)[...]
   10. g)[...]
   11. h)[...]
   12. i)[...]
   13. j)[...]
   14. l)[...]
   15. m)[...]

       Artigo 7.º

       Sistema de planeamento e ciclo de gestão

7. 1 -[...]
8. 2 -[...]
9. 3 -[...]
   1. a)[...]
   2. b)[...]
   3. c)[...]
   4. d)[...]
   5. e)[...]
10. 4 -[...]

    Artigo 8.º

    Subsistemas do SIADAP-RAM

11. 1 -O SIADAP-RAM integra os seguintes subsistemas:
    1. a)[...]
    2. b)[...]
    3. c)[...]
12. 2 -[...]
13. 3 -Os subsistemas de SIADAP-RAM 1, 2 e 3, comportam os seguintes ciclos de avaliação:
    1. a)SIADAP-RAM 1, anual;
    2. b)SIADAP-RAM 2, de cinco ou três anos, de acordo com a duração da comissão de serviço;
    3. c)SIADAP-RAM 3, bienal.

       Artigo 9.º

       Quadro de avaliação e responsabilização

14. 1 -A avaliação de desempenho de cada serviço assenta num quadro de avaliação e responsabilização (QUAR), sujeito a avaliação permanente e atualização a partir dos sistemas de informação do serviço, assentando nos seguintes elementos estruturantes do SIADAP-RAM 1:
    1. a)[...]
    2. b)[...]
    3. c)[...]
    4. d)[...]
    5. e)[...]
    6. f)[...]
    7. g)[...]
    8. h)[...]
15. 2 -O QUAR relaciona-se com o ciclo de gestão do serviço e é fixado e mantido atualizado em articulação com o serviço competente em matéria de planeamento, estratégia e avaliação de cada departamento do Governo Regional.
16. 3 -A atualização dos elementos do QUAR deve sustentar-se na análise da envolvência externa, na identificação das capacidades instaladas e nas oportunidades de desenvolvimento do serviço, bem como do grau de satisfação dos utilizadores.
17. 4 -Os documentos previsionais e de prestação de contas legalmente previstos devem ser totalmente coerentes com o QUAR.
18. 5 -O QUAR é objeto de publicitação na página eletrónica do serviço.
19. 6 -[...]

    Artigo 10.º

    [...]

20. 1 -A avaliação do desempenho realiza-se com base nos seguintes parâmetros:
    1. a)[...]
    2. b)[...]
    3. c)[...]
21. 2 -[...]
22. 3 -[...]
    1. a)[...]
    2. b)[...]
    3. c)[...]
23. 4 -[...]
    1. a)[...]
    2. b)[...]

       Artigo 14.º

       [...]

24. 1 -A autoavaliação tem caráter obrigatório e deve evidenciar os resultados alcançados e os desvios verificados de acordo com o QUAR do serviço, em particular face aos objetivos anualmente fixados.
25. 2 -[...]
    1. a)[...]
    2. b)[...]
    3. c)[...]
    4. d)[...]
    5. e)[...]
    6. f)[...]

       Artigo 16.º

       [...]

26. 1 -[...]
27. 2 -[...]
28. 3 -[...]
    1. a)Identificar, anualmente, os serviços que se distinguiram positivamente ao nível do seu desempenho;
    2. b)[...]

       Artigo 20.º

       Programa anual de heteroavaliações

29. 1 -O órgão inspetivo propõe ao Governo Regional, através do membro do Governo Regional responsável pelas áreas das finanças e da administração pública, o programa de heteroavaliações, que terá periodicidade anual.
30. 2 -[...]
31. 3 -[...]
    1. a)[...]
    2. b)[...]
    3. c)[...]
    4. d)[...]
32. 4 -[...]
33. 5 -[...]

    Artigo 22.º

    [...]

34. 1 -Cada serviço procede à divulgação, na sua página eletrónica, da autoavaliação com indicação dos respetivos parâmetros.
35. 2 -[...]
36. 3 -[Revogado.]

    Artigo 23.º

    [...]

37. 1 -[...]
    1. a)[...]
    2. b)[...]
    3. c)[...]
38. 2 -Sem prejuízo do disposto no número anterior, a atribuição da menção de Desempenho insuficiente no processo de autoavaliação é considerada pelo membro do Governo Regional responsável, para efeitos da aplicação das medidas consideradas adequadas, incluindo, expressamente, a definição do plano de recuperação ou correção dos desvios detetados.
39. 3 -Os resultados da heteroavaliação, realizada com os fundamentos previstos no n.º 1 do artigo 19.º, produzem os efeitos referidos no n.º 1.
40. 4 -A atribuição consecutiva de menções de Desempenho insuficiente ou a não superação de desvios evidenciados e analisados em sede de heteroavaliação podem fundamentar as decisões relativas à pertinência da existência do serviço, da sua missão, atribuições, organização e atividades, sem prejuízo do apuramento de eventuais responsabilidades.

    Artigo 25.º

    [...]

41. 1 -[...]
42. 2 -Sem prejuízo do disposto no número anterior, o desempenho dos dirigentes superiores e intermédios é objeto de monitorização intercalar.
43. 3 -O período de monitorização intercalar corresponde ao ano civil, pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados.
44. 4 -[Revogado.]
45. 5 -A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes é realizada bienalmente nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 39.º e do artigo 40.º
46. 6 -A avaliação do desempenho do pessoal integrado em carreira que se encontre em exercício de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, é feita bienalmente, nos termos do SIADAP-RAM 3, não sendo aplicável o disposto no n.º 5.

    Artigo 26.º

    [...]

47. 1 -A avaliação do desempenho dos dirigentes máximos dos serviços e dos dirigentes superiores efetua-se com base no grau de cumprimento dos objetivos assumidos no âmbito do QUAR, tendo por base os respetivos indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados obtidos e, na situação prevista no n.º 8 do artigo 28.º, considerando, ainda, as competências de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão demonstradas.
48. 2 -Para efeitos do disposto na primeira parte do número anterior, os dirigentes superiores do 2.º grau que não exerçam a função de dirigente máximo do organismo, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, ainda que delegadas ou subdelegadas, assinam com o dirigente máximo uma carta de missão, a qual constitui um compromisso de gestão onde, de forma explícita, são definidos os objetivos, se possível quantificados e calendarizados, a atingir no decurso do exercício de funções, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
49. 3 -[Revogado.]
50. 4 -A avaliação do desempenho dos membros dos conselhos diretivos dos institutos públicos sujeitos para todos os efeitos legais ao Estatuto do Gestor Público segue o regime neste estabelecido.

    Artigo 27.º

    Monitorização intercalar

51. 1 -Para efeitos da monitorização intercalar prevista no n.º 2 do artigo 25.º, deve o dirigente máximo do serviço remeter ao respetivo membro do Governo Regional, até 15 de abril de cada ano, os seguintes elementos:
    1. a)[...]
    2. b)Relatório sintético explicitando o grau de cumprimento dos objetivos anuais e plurianuais fixados no âmbito do QUAR, a que se referem as alíneas b) e c) do n.º 1 do artigo 9.º
52. 2 -O relatório sintético referido na alínea b) do número anterior deve incluir as principais opções seguidas em matéria de gestão e qualificação dos recursos humanos, de gestão dos recursos financeiros e o resultado global da aplicação do SIADAP-RAM 3, incluindo a distribuição equitativa das menções qualitativas atribuídas, no total e por carreira.
53. 3 -Os dirigentes superiores do 2.º grau devem apresentar ao dirigente máximo do serviço um relatório sintético explicitando os resultados obtidos face aos compromissos assumidos na carta de missão e sua evolução relativamente aos anos anteriores.
54. 4 -[Revogado.]
55. 5 -[Revogado.]

    Artigo 28.º

    [...]

56. 1 -Sem prejuízo do disposto no n.º 8, a avaliação do desempenho dos dirigentes que exerçam a função de dirigente máximo do serviço reporta-se ao nível de avaliação final atribuído ao respetivo serviço em sede de SIADAP-RAM 1, nos termos do artigo 17.º, traduzindo-se no sucesso geral com superação de alguns objetivos, no cumprimento ou incumprimento global dos objetivos.
57. 2 -A monitorização intercalar anual dos dirigentes superiores e dos que exerçam a função de dirigente máximo do serviço, fundamenta a apreciação global no final da comissão de serviço e pode fundamentar a sua cessação.
58. 3 -A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores de 2.º grau que não exerçam a função de dirigente máximo do serviço afere-se pelos níveis de sucesso obtidos nos parâmetros de avaliação, traduzindo-se na verificação do sucesso global com superação do desempenho previsto em alguns domínios, no cumprimento de tais exigências ou no seu incumprimento.
59. 4 -[Revogado.]
60. 5 -[Revogado.]
61. 6 -[Revogado.]
62. 7 -[Revogado.]
63. 8 -Considerando as competências de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão, evidenciadas pelo dirigente máximo, o membro do Governo Regional pode atribuir-lhe uma avaliação de nível diferente da que cabe ao serviço, a qual será devidamente fundamentada face aos relatórios referidos no n.º 1 e aos elementos mencionados no n.º 2 do artigo anterior.
64. 9 -[Revogado.]

    Artigo 30.º

    [...]

65. 1 -A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente, em matéria de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço.
66. 2 -[...]

    Artigo 32.º

    [...]

    A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios efetua-se com base nos seguintes parâmetros:

    1. a)[...]
    2. b)[...]

       Artigo 33.º

       Avaliação

67. 1 -Para efeitos do disposto no artigo anterior, os dirigentes intermédios, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, negoceiam com o respetivo avaliador a definição dos objetivos, quantificados e calendarizados, a atingir no decurso do exercício de funções, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
68. 2 -O parâmetro relativo a 'Resultados' assenta nos objetivos, em número não inferior a três, negociados com o dirigente, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do superior hierárquico.
69. 3 -[...]
    1. a)[...]
    2. b)[...]
    3. c)[...]
70. 4 -[...]
71. 5 -[...]
72. 6 -As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as fixadas na lista constante do anexo VI da Portaria n.º 359/2013, de 13 de dezembro, para os correspondentes grupos de pessoal, considerando-se a referência a Ministérios reportada a departamentos do Governo Regional.
73. 7 -[...]
74. 8 -[...]
    1. a)[...]
    2. b)[...]
    3. c)[...]
75. 9 -[...]
76. 10 -[...]
77. 11 -[...]
78. 12 -[...]
79. 13 -[...]

    Artigo 36.º

    [...]

80. 1 -A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço.
81. 2 -[Revogado.]
82. 3 -[Revogado.]
83. 4 -[Revogado.]
84. 5 -[Revogado.]
85. 6 -A atribuição da menção de Desempenho inadequado constitui fundamento para a cessação da respetiva comissão de serviço.
86. 7 -Sem prejuízo do disposto no n.º 10, a não aplicação do SIADAP-RAM 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respetiva comissão de serviço e a não observância não fundamentada das orientações dadas pelo Conselho Coordenador da Avaliação deve ser tida em conta na respetiva avaliação de desempenho, no parâmetro que for considerado mais adequado.
87. 8 -[Revogado.]
88. 9 -[Revogado.]
89. 10 -[...]

    Artigo 37.º

    Processo de avaliação

    No que não estiver previsto no presente título, ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto no título IV do presente diploma.

    Artigo 38.º

    [...]

90. 1 -A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de caráter bienal, sem prejuízo do disposto no presente diploma para a avaliação a efetuar em modelos adaptados do SIADAP-RAM.
91. 2 -A avaliação respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.

    Artigo 39.º

    [...]

92. 1 -No caso de trabalhador que, no ano civil anterior ao da realização do ciclo avaliativo, tenha constituído relação jurídica de emprego público há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação conjunta com o do ciclo seguinte.
93. 2 -No caso de trabalhador que, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com, pelo menos, um ano e o correspondente serviço efetivo, independentemente do serviço onde o tenha prestado, o desempenho é objeto de avaliação nos termos do presente título.
94. 3 -[...]
95. 4 -No caso previsto no n.º 2, se no decorrer do biénio anterior e ou período temporal de prestação de serviço efetivo se sucederem vários avaliadores, o que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.
96. 5 -No caso de quem, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com pelo menos um ano, mas não tenha o correspondente serviço efetivo conforme definido no presente diploma ou, estando na situação prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do Conselho Coordenador da Avaliação, não é realizada avaliação nos termos do presente título.
97. 6 -No caso previsto no número anterior releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação atribuída nos termos do presente diploma ou das suas adaptações, não incidindo sobre os trabalhadores abrangidos por esta medida as percentagens previstas no n.º 1 do artigo 71.º
98. 7 -Se no caso previsto no n.º 5 o titular da relação jurídica de emprego público não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação do biénio, feita pelo Conselho Coordenador da Avaliação, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço.

    Artigo 42.º

    [...]

    A avaliação do desempenho dos trabalhadores incide sobre os seguintes parâmetros:

    1. a)[...]
    2. b)[...]

       Artigo 43.º

       [...]

99. 1 -[...]
    1. a)[...]
    2. b)[...]
    3. c)[...]
100. 2 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)[...]
     3. c)[...]
     4. d)[...]
101. 3 -[...]
102. 4 -No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador que, em regra, se enquadrem em várias áreas das previstas no n.º 2 e tenham particularmente em conta o posto de trabalho do trabalhador.
103. 5 -Para os resultados a obter em cada objetivo são previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho, que obrigatoriamente contemplem a possibilidade de superação dos objetivos.
104. 6 -Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.

     Artigo 47.º

     [...]

105. 1 -[...]
106. 2 -[...]
107. 3 -Por despacho do membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública, podem ser estabelecidos limites diferentes dos fixados no número anterior em função de carreiras e, por despacho conjunto com o membro do Governo Regional da tutela, podem igualmente ser fixados outros limites diferentes para carreiras especiais ou em função de especificidades das atribuições de serviços ou da sua gestão.
108. 4 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)[...]
     3. c)[...]
109. 5 -[...]

     Artigo 49.º

     [...]

110. 1 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)[...]
     3. c)[...]
     4. d)[...]
     5. e)[...]
111. 2 -[Revogado.]
112. 3 -O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a:
     1. a)[Revogada.]
     2. b)[Revogada.]
     3. c)[...]
     4. d)[...]
     5. e)[...]
113. 4 -Os estágios e as ações de formação a que se refere o número anterior consideram-se, para todos os efeitos legais, como serviço efetivo.
114. 5 -O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, no ano civil seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo, o direito a cinco dias úteis de férias.
115. 6 -O reconhecimento de Desempenho relevante em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, no ano civil seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo, o direito a três dias úteis de férias.
116. 7 -Sem prejuízo do disposto nos n.os 5 e 6, o direito a três dias úteis de férias é ainda conferido ao trabalhador quando este tenha acumulado 10 pontos nas avaliações do seu desempenho, contados nos seguintes termos:
     1. a)Seis pontos por cada menção de Desempenho excelente;
     2. b)Quatro pontos por cada menção de Desempenho relevante.

        Artigo 52.º

        [...]

117. 1 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
     3. c)[...]
     4. d)Avaliar os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;
     5. e)[...]
     6. f)[...]
118. 2 -[...]

     Artigo 54.º

     [...]

119. 1 -[...]
     1. a)Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP-RAM 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão referido no n.º 3 do artigo 7.º;
     2. b)[...]
     3. c)[...]
     4. d)Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAP-RAM 3, cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente;
     5. e)Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados;
     6. f)[...]
120. 2 -O conselho coordenador da avaliação integra três a cinco dirigentes, incluindo o dirigente máximo do serviço que preside e designa os restantes membros, dele devendo fazer parte, sempre que possível, o responsável pelos recursos humanos.
121. 3 -Nos casos de impossibilidade de constituição do conselho de coordenação da avaliação nos termos referidos no número anterior, o mesmo é constituído por despacho do dirigente máximo do serviço que preside, incluindo trabalhadores do organismo e, sempre que possível, o responsável pelos recursos humanos, integrando três a cinco elementos.
122. 4 -[...]
123. 5 -[...]
124. 6 -[...]
125. 7 -Tratando-se do desempenho de dirigentes intermédios, o conselho coordenador da avaliação não pode integrar dirigentes intermédios ou trabalhadores de nível inferior ao do avaliado.
126. 8 -[...]
127. 9 -Às reuniões do conselho coordenador da avaliação aplicam-se as disposições do Código do Procedimento Administrativo relativas às garantias de imparcialidade, nomeadamente, o disposto no seu artigo 69.º

     Artigo 55.º

     [...]

128. 1 -[...]
129. 2 -[...]
130. 3 -[...]
131. 4 -Os vogais representantes da Administração são designados em número de quatro, pelo período de quatro anos, sendo dois efetivos, um dos quais orienta os trabalhos da comissão, e dois suplentes.
132. 5 -Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, pelo período de quatro anos, em número de seis, sendo dois efetivos e quatro suplentes, através de escrutínio secreto pelos trabalhadores que constituem o universo de trabalhadores de todo o serviço ou de parte dele, nos termos do n.º 3.
133. 6 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)[...]
     3. c)[...]
     4. d)[...]
     5. e)[...]
     6. f)[...]
134. 7 -[...]
135. 8 -[...]
136. 9 -[...]
137. 10 -[...]
138. 11 -[...]

     Artigo 56.º

     [...]

139. 1 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)Coordenar e controlar o processo de avaliação, de acordo com os princípios e regras definidos no presente diploma;
     3. c)[...]
     4. d)Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas no presente diploma em matéria de percentagens de diferenciação de desempenhos;
     5. e)Homologar as avaliações;
     6. f)[...]
     7. g)Assegurar a elaboração do relatório da avaliação do desempenho, que integra o relatório de atividades do serviço no ano da sua realização;
     8. h)[...]
140. 2 -[...]
141. 3 -[...]

     Artigo 57.º

     [...]

     O processo de avaliação dos trabalhadores comporta as seguintes fases:

     1. a)[...]
     2. b)[...]
     3. c)[...]
     4. d)[...]
     5. e)[...]
     6. f)[...]
     7. g)[...]
     8. h)[...]
     9. i)[...]

        Artigo 58.º

        [...]

142. 1 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)[...]
     3. c)[...]
     4. d)A definição de orientações que permitam assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.
143. 2 -[Revogado.]
144. 3 -[...]
145. 4 -[...]
146. 5 -A fase de planeamento deve decorrer no último trimestre do ano anterior ao início do ciclo avaliativo.

     Artigo 59.º

     [...]

147. 1 -[...]
148. 2 -[...]
149. 3 -[...]
150. 4 -A autoavaliação e a avaliação devem, em regra, decorrer na 1.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo.
151. 5 -[...]

     Artigo 60.º

     [...]

     Na 2.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo, em regra, realizam-se as reuniões do Conselho Coordenador da Avaliação para proceder à análise das propostas de avaliação e à sua harmonização de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos, transmitindo, se for necessário, novas orientações aos avaliadores, na sequência das previstas na alínea d) do n.º 1 e no n.º 3 do artigo 58.º, e iniciar o processo que conduz à validação dos Desempenhos relevantes e Desempenhos inadequados e de reconhecimento dos Desempenhos excelentes.

     Artigo 61.º

     [...]

152. 1 -Durante o mês de fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo e após a harmonização referida no artigo anterior, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação.
153. 2 -[...]
154. 3 -Considerando os objetivos fixados para a respetiva unidade orgânica, no decurso da reunião são contratualizados os parâmetros de avaliação nos termos dos artigos seguintes.
155. 4 -[...]
156. 5 -[...]
157. 6 -[...]
158. 7 -[...]

     Artigo 62.º

     [...]

159. 1 -No início de cada ciclo de avaliação, no começo do exercício de um novo cargo ou função, bem como em todas as circunstâncias em que seja possível a fixação de objetivos a atingir, é efetuada reunião entre avaliador e avaliado destinada a fixar e registar na ficha de avaliação tais objetivos e as competências a demonstrar, bem como os respetivos indicadores de medida e critérios de superação.
160. 2 -A reunião de negociação referida no número anterior pode ser precedida de reunião de análise do dirigente com todos os avaliados que integrem a respetiva unidade orgânica ou equipa, sendo a mesma obrigatória quando existirem objetivos partilhados decorrentes de documentos que integram o ciclo de gestão.

     Artigo 64.º

     [...]

161. 1 -[...]
     1. a)[...]
     2. b)A identificação das competências a demonstrar no desempenho de cada trabalhador é efetuada de entre as relacionadas com a respetiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, preferencialmente por acordo entre os intervenientes na avaliação.
162. 2 -[...]

     Artigo 67.º

     [...]

     A homologação das avaliações de desempenho deve ser, em regra, efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.

     Artigo 68.º

     [...]

163. 1 -[...]
164. 2 -[...]
165. 3 -[...]
166. 4 -Na decisão sobre reclamação, o dirigente máximo tem em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como os relatórios da comissão paritária ou do conselho coordenador da avaliação sobre pedidos de apreciação anteriormente apresentados.
167. 5 -[...]

     Artigo 71.º

     [...]

168. 1 -A diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem máxima de 25 % para as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante e, de entre estas, 5 % do total dos trabalhadores para o reconhecimento de Desempenho excelente.
169. 2 -[...]
170. 3 -[...]
171. 4 -[...]
172. 5 -[...]

     Artigo 72.º

     Gestão e acompanhamento

173. 1 -[...]
174. 2 -No final do período de avaliação, cada organismo deve apresentar ao membro do Governo Regional da tutela o relatório anual sobre a aplicação do SIADAP-RAM 3, que evidencie o cumprimento das regras estabelecidas no presente diploma, indicando as menções qualitativas atribuídas por carreira.
175. 3 -[...]
176. 4 -Do relatório referido no n.º 2, será elaborado, através dos gabinetes dos membros do Governo Regional, um relatório síntese da forma como o SIADAP-RAM 3 foi aplicado no âmbito do respetivo departamento governamental, o qual deverá ser enviado em suporte informático ao serviço competente em matéria de Administração Pública.
177. 5 -[...]

     Artigo 74.º

     [...]

178. 1 -Até 30 de novembro de cada ano, os serviços iniciam ou prosseguem a construção do QUAR prevista no artigo 9.º e, no quadro das orientações fixadas pelos respetivos membros do Governo Regional, propõem os objetivos a prosseguir no ano seguinte e estabelecem os indicadores de desempenho e respetivas fontes de verificação.
179. 2 -[...]
180. 3 -[...]
181. 4 -[Revogado.]
182. 5 -[Revogado.]
183. 6 -[Revogado].

     Artigo 78.º

[...]

Os modelos de fichas de autoavaliação, de avaliação, de monitorização do desempenho, de reformulação de objetivos, bem como as listas de competências, são os constantes da Portaria n.º 359/2013, de 13 de dezembro, considerando-se reportadas aos departamentos do Governo Regional, as referências a Ministérios ou a entidades da administração central.