Despacho

Despacho n.º 480/2023

Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho

Lei habilitante

O presente Código de Conduta é elaborado ao abrigo do disposto no artigo 241 da Constituição da República Portuguesa, na alínea k) do n.º 1 do artigo 33 do Anexo I da Lei n.º 75/2013, de 12 de set., na redação atual (regime jurídico das autarquias locais), na alínea k) do n.º 1 do artigo 71 e no artigo 75 da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, na redação atual incluindo as alterações introduzidas pela Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto na redação dada pela declaração de retificação n.º 28/2017, de 2 de outubro.

Artigo 2.º

Objeto

O presente Código de Boa Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho estabelece princípios e normas que devem ser observados por todos os trabalhadores(as) em exercício de funções no Município de Olhão, no cumprimento das atividades desenvolvidas por esta entidade, constituindo um instrumento auto regulador, bem como a expressão de uma política ativa por forma a dar a conhecer, evitar, identificar, eliminar e punir situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio no trabalho.

Artigo 3.º

Âmbito de aplicação

1 -O presente Código aplica-se a todos os trabalhadores(as) e dirigentes que, em cada momento, se encontrem no exercício de funções no Município, independentemente do vínculo de emprego público a que se encontrem sujeitos.
2 -O Código aplica-se ainda a outros colaboradores, como estagiários(as), prestadores de serviços e a todos os que exerçam atividade nas instalações da autarquia independentemente do vínculo contratual.
3 -Face ao teor dos números anteriores entende-se que a referência a trabalhadores(as), para efeitos do presente Código, abrange os dirigentes e demais colaboradores.
4 -A aplicação do presente Código e a sua observância não impede, nem afasta, outros dispositivos legalmente aplicáveis, designadamente normas específicas para determinadas funções, atividades e/ou grupos profissionais.
5 -Os princípios estabelecidos no presente Código não afastam a aplicação de disposições legais específicas da relação jurídica de emprego público aplicáveis às relações entre o Município e os seus trabalhadores(as).
6 -É da responsabilidade de todos os trabalhadores(as) a aplicação das normas contidas no presente Código, assegurando o seu cumprimento, dependendo em particular daqueles com posições hierárquicas superiores uma atuação exemplar quanto à adesão aos princípios e critérios nele estabelecidos.

Artigo 4.º

Princípios gerais

No exercício das suas atividades, funções e competências, o Município e os seus trabalhadores(as) devem atuar em conformidade com o presente Código de Conduta, respeitando os princípios de não discriminação e de combate ao assédio no trabalho.

Artigo 5.º

Proibição de discriminação e prática de assédio

1 -No exercício das suas atividades, funções e competências, o Município e os seus trabalhadores(as) devem atuar tendo em vista a prossecução dos interesses do mesmo, com respeito pelos princípios de não discriminação e de combate ao assédio no trabalho.
2 -Os trabalhadores(as) não podem adotar comportamentos discriminatórios em relação aos demais ou a terceiros, sejam ou não destinatários dos serviços e das atividades da autarquia, sendo expressamente proibida a prática de qualquer ato discriminatório, no local de trabalho ou fora dele, designadamente em função da raça, género, idade, incapacidade física, orientação sexual, opiniões, ideologia política e/ou religião.
3 -A prática de assédio no trabalho, seja no local de trabalho ou fora dele, é expressamente proibida, não sendo toleradas quaisquer formas de assédio moral, económico, sexual ou outro, bem como, comportamentos intimidativos, hostis ou ofensivos.
4 -O Município assume uma política de não consentimento à prática de assédio no trabalho.

Artigo 6.º

Definição de assédio no trabalho

1 -Para efeitos do presente Código de Conduta, assédio é todo o comportamento indesejado, nomeadamente baseado em fator de discriminação, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional.
2 -Constitui assédio moral o conjunto de comportamentos indesejados, percecionados como abusivos, praticados de forma persistente e reiterada, podendo consistir num ataque verbal com conteúdo ofensivo ou humilhante ou em atos subtis, que podem incluir violência física e/ou psicológica, com o objetivo ou o efeito referido no número anterior.
3 -O assédio é sexual quando se trate de comportamento indesejado, percecionado como abusivo, de cariz sexual ou outros comportamentos em razão do sexo ou com conotação sexual que afetem a dignidade das mulheres e dos homens no trabalho, podendo incluir quaisquer outros comportamentos indesejados sob a forma verbal, não verbal e/ou física, com o objetivo referenciado no número um do presente artigo.
4 -O assédio é caracterizado pela intencionalidade e pela repetição ou continuação no tempo e pode ocorrer no exercício de funções ou atividades, dentro ou fora das instalações da autarquia.

Artigo 7.º

Autores e vítimas

1 -O assédio pode ser praticado por qualquer superior hierárquico ou trabalhador(a) subordinado(a), bem como por outro colaborador(a) nos termos do artigo 3.º ou por terceiro que interaja com a autarquia.
2 -Pode ser vítima de assédio e/ou discriminação quer o inferior hierárquico, quer o/s superior/s hierárquico/s do(a) assediante, bem como qualquer pessoa que seja destinatária da prática de um ato de assédio, podendo assumir as seguintes configurações:
1. a)Vertical de sentido descendente, se praticado por superior hierárquico e/ou chefia direta para com dependente hierárquico;
2. b)Vertical de sentido ascendente, se praticado por dependente hierárquico para com a chefia direta e/ou superior hierárquico;
3. c)Horizontal, se praticado por colegas de trabalho sem relação de hierarquia entre eles;
4. d)Outro, se praticado por terceiros.

Artigo 8.º

Procedimento interno

1 -O(a) trabalhador(a) que considere ser alvo de assédio no trabalho deve reportar a situação ao respetivo(a) superior hierárquico, ao dirigente da unidade orgânica a que está afeto(a) ou ao Presidente da Câmara Municipal.
2 -No caso do assédio praticado na forma vertical para efeitos da alínea a) do n.º 2 do artigo anterior, o(a) trabalhador(a) deverá reportar a situação diretamente ao Presidente da Câmara.
3 -Todo aquele que tenha conhecimento de práticas irregulares suscetíveis de indiciar situações de assédio ou que um(a trabalhador(a) incorreu em infração disciplinar por prática de assédio pode e deve participar o/s facto/s a qualquer superior hierárquico daquele, devendo prestar a devida colaboração no processo disciplinar e em eventuais processos de outra natureza a que haja lugar.
4 -Sempre que a Câmara Municipal tome conhecimento de comportamento praticado por quem esteja abrangido pelo âmbito de aplicação do presente Código, suscetível de integrar o disposto no artigo 6.º, deve mandar averiguar da veracidade dos factos e, se recolhidos indícios suficientes, promover a instauração do competente procedimento disciplinar ou praticar qualquer outro ato que ao caso se revele adequado.
5 -As práticas passíveis de integrar assédio no trabalho devem ser denunciadas, ficando obrigados a prestar colaboração para a descoberta da verdade todos os que delas tenham conhecimento.
6 -As situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio praticados por terceiros que não exerçam funções no Município são objeto de queixa, a efetuar por dirigente, pela vítima ou por qualquer trabalhador/a que deles tenha conhecimento, junto da Inspeção-Geral de Finanças ou da Autoridade para as Condições de Trabalho, consoante o caso.
7 -Caso se comprove que a denúncia não é verdadeira, ou foi dolosamente apresentada com o intuito de prejudicar outrem, além de dar lugar a processo disciplinar, pode haver lugar a procedimento judicial, designadamente com fundamento na prática de um crime de denúncia caluniosa, previsto e punido nos termos do Código Penal.

Artigo 9.º

Forma, conteúdo e meios de efetuar a denúncia

1 -A denúncia ou participação deve ser o mais detalhada possível, contendo uma descrição precisa dos factos constitutivos ou suscetíveis de consubstanciar a prática/s de assédio, designadamente, quanto às circunstâncias, hora e local dos mesmos, identidade da/s vítima/s e do(a) assediante, bem como dos meios de prova testemunhal, documental ou pericial, eventualmente existentes.
2 -A denúncia, participação ou queixa, se meramente verbal, será reduzida a escrito.
3 -A denúncia, participação ou queixa pode ser dirigida através do endereço eletrónico do Gabinete de Apoio ao Presidente e Vereação ou do endereço eletrónico próprio, caso seja decidido criar um para o efeito.
4 -A informação que venha a ser disponibilizada pela Inspeção-Geral de Finanças sobre a identificação de práticas e sobre medidas de prevenção, de combate e reação a situações de assédio, será tida em consideração pelo Município no tratamento das situações de assédio de que tome conhecimento.

Artigo 10.º

Confidencialidade e garantias

1 -Quem denuncie ou testemunhe a prática de infração ao presente Código, de que teve conhecimento no exercício de funções ou atividades, ou por causa delas, não pode, sob qualquer forma, ser prejudicado ou sancionado disciplinarmente, sem prejuízo do disposto no n.º 6 do artigo 8.º
2 -A prática se assédio confere à vítima o direito de indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais do direito.
3 -O Município instaura procedimento disciplinar, nos termos da LTFP, sempre que tiver conhecimento de alegadas situações, de atos ou comportamentos suscetíveis de indiciar práticas de assédio no trabalho.
4 -A prática de assédio constitui, ainda, contraordenação muito grave, prevista no n.º 5 do artigo 29 do Código do Trabalho, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei, que dão origem aos respetivos procedimentos a instaurar pelas entidades competentes.
5 -Os trabalhadores e dirigentes da autarquia não podem divulgar ou dar a conhecer informações obtidas no desempenho das suas funções ou em virtude desse desempenho, mesmo após a cessação das mesmas, salvo se tal informação já tiver sido autorizada ou puder ser tornada pública, nos termos da lei.
6 -A informação transmitida é considerada confidencial e tratada com especial sigilo, diligência e zelo, sendo garantida a tramitação célere dos procedimentos instaurados na sequência da denúncia ou participação de assédio no trabalho.

Artigo 11.º

Publicidade da decisão

Não pode ser nunca dispensada a aplicação da sanção acessória de publicidade da decisão condenatória quando esteja em causa a prática de assédio que consubstancie a contraordenação tipificada no n.º 5 do artigo 29 do Código do Trabalho.

Artigo 12.º

Justa causa de cessação do vínculo

Constitui justa causa de cessação do vínculo, pelo trabalhador(a), a ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador público ou por seu representante.

Artigo 13.º

Medidas preventivas

Cabe ao dirigente máximo do serviço, ou a quem este delegue a competência, a implementação de ações concretas de prevenção do assédio no trabalho, nomeadamente:

a)Consulta aos trabalhadores e dirigentes;
b)Verificar e assegurar a existência de mecanismos internos de comunicação de irregularidades, assegurando-se de que observam as normas legais, designadamente, em matéria de confidencialidade, do processo de tratamento da informação e da inexistência de represálias sobre os denunciantes/participantes;
c)Fomentar a informação e a formação em matéria de assédio e de gestão de conflitos no trabalho;
d)Proceder à divulgação do Código por todos os trabalhadores e dirigentes;
e)No processo de admissão de trabalhador(a) fazer constar a declaração de conhecimento e aceitação das normas vigentes no presente Código de Conduta.

Artigo 14.º

Publicitação e divulgação

O presente Código de Conduta será objeto de publicitação, mediante afixação nos locais de trabalho e será disponibilizado no sítio eletrónico da autarquia, bem como divulgado junto de todos os que nela exerçam funções ou venham a exercer.

Artigo 15.º

Dúvidas e omissões

1 -Os casos omissos e as dúvidas suscitadas na interpretação e aplicação do presente Código de Conduta, que não possam ser resolvidas pelo recurso aos critérios legais de interpretação e integração de lacunas, são decididos pela Câmara Municipal.
2 -Em tudo o que não se mostre expressamente previsto no presente Código, aplicar-se-ão as disposições previstas na LTFP, sem prejuízo da remissão para o Código do Trabalho sobre esta matéria.

Artigo 16.º

Revisão e entrada em vigor

1 -O presente Código deve ser revisto sempre que se tal se justifique.
2 -O presente Código de Conduta entra em vigor no dia útil seguinte ao da sua publicação no Diário da República, devendo ser divulgado a todos os trabalhadores/colaboradores e dirigentes da autarquia.
19 de dezembro de 2022. - O Presidente da Câmara Municipal de Olhão, António Miguel Ventura Pina.
315986359

Artigo 8.º

Procedimento interno

1 -O(a) trabalhador(a) que considere ser alvo de assédio no trabalho deve reportar a situação ao respetivo(a) superior hierárquico, ao dirigente da unidade orgânica a que está afeto(a) ou ao Presidente da Câmara Municipal.
2 -No caso do assédio praticado na forma vertical para efeitos da alínea a) do n.º 2 do artigo anterior, o(a) trabalhador(a) deverá reportar a situação diretamente ao Presidente da Câmara.
3 -Todo aquele que tenha conhecimento de práticas irregulares suscetíveis de indiciar situações de assédio ou que um(a trabalhador(a) incorreu em infração disciplinar por prática de assédio pode e deve participar o/s facto/s a qualquer superior hierárquico daquele, devendo prestar a devida colaboração no processo disciplinar e em eventuais processos de outra natureza a que haja lugar.
4 -Sempre que a Câmara Municipal tome conhecimento de comportamento praticado por quem esteja abrangido pelo âmbito de aplicação do presente Código, suscetível de integrar o disposto no artigo 6.º, deve mandar averiguar da veracidade dos factos e, se recolhidos indícios suficientes, promover a instauração do competente procedimento disciplinar ou praticar qualquer outro ato que ao caso se revele adequado.
5 -As práticas passíveis de integrar assédio no trabalho devem ser denunciadas, ficando obrigados a prestar colaboração para a descoberta da verdade todos os que delas tenham conhecimento.
6 -As situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio praticados por terceiros que não exerçam funções no Município são objeto de queixa, a efetuar por dirigente, pela vítima ou por qualquer trabalhador/a que deles tenha conhecimento, junto da Inspeção-Geral de Finanças ou da Autoridade para as Condições de Trabalho, consoante o caso.
7 -Caso se comprove que a denúncia não é verdadeira, ou foi dolosamente apresentada com o intuito de prejudicar outrem, além de dar lugar a processo disciplinar, pode haver lugar a procedimento judicial, designadamente com fundamento na prática de um crime de denúncia caluniosa, previsto e punido nos termos do Código Penal.