Regulamento

Regulamento n.º 245/2025

Aprova o Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, no Município da Figueira da Foz.

Capítulo I - DISPOSIÇÕES INTRODUTÓRIAS

Objeto

O presente Código de Boa Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, doravante designado por “Código”, estabelece um conjunto de princípios a serem observados no cumprimento das atividades desenvolvidas no Município, constituindo um instrumento autorregulador, bem como a expressão de uma política ativa por forma a dar a conhecer, evitar, identificar, eliminar e punir situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio no trabalho.

Artigo 2.º

Âmbito de aplicação

1 -O presente Código aplica-se a todos os trabalhadores do Município, independentemente da sua categoria e inserção na estrutura hierárquica e funcional dos seus diversos órgãos e serviços e da natureza pública ou privada do seu vínculo laboral.
2 -Incluem-se no número anterior, os titulares de cargos dirigentes, titulares de órgãos autárquicos e membros de gabinetes de apoio do Município, no âmbito da atividade que desenvolvam e por causa desta, dentro ou fora do horário normal de trabalho, no local de trabalho habitual ou fora deste, incluindo viagens de trabalho.

Artigo 3.º

Princípios Gerais

1 -No exercício das suas atividades, funções e competências, todos os trabalhadores afetos ao Município, devem atuar tendo em vista a prossecução dos interesses da mesma, no respeito pelos princípios de não discriminação e de combate ao assédio no trabalho.
2 -Todos os que se encontram abrangidos pelo presente Código não podem adotar comportamentos discriminatórios nas relações interpessoais, entre si ou com terceiros, nomeadamente com base na raça, género, idade, incapacidade física, orientação sexual, ideologia política ou religião.
3 -Os trabalhadores com funções de dirigentes devem, no âmbito da respetiva unidade orgânica que dirigem e nas relações intrainstitucionais, desenvolver e incutir aos seus trabalhadores uma cultura de respeito, estimulando o diálogo, o espírito de equipa, colaboração e partilha, no seio do serviço.
4 -O Município da Figueira da Foz incorpora uma política de não consentimento e repúdio da prática de assédio no trabalho.

Artigo 4.º

Assédio

1 -Constitui assédio, todo o comportamento indesejado baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao trabalho ou formação profissional, com o objetivo/efeito de perturbar/constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, criação de ambiente de trabalho intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
2 -Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no número anterior.
1. 2.1 -Pode o mesmo traduzir-se nas seguintes situações:
2. a)Insinuações sexuais:
  1. i)Repetir sistematicamente observações sugestivas, piadas ou comentários sobre a aparência ou a condição sexual;
3. b)Atenção sexual indesejada:
  1. i)Enviar convites persistentes para a participação em programas sociais ou lúdicos, quando a pessoa visada deixou claro que o convite é indesejado;
  2. ii)Perguntas intrusivas acerca da vida privada;
  3. iii)Propostas explícitas e indesejadas de natureza sexual.
4. c)Contacto físico e agressão sexual:
  1. i)Promover o contacto físico intencional e não solicitado, que seja excessivo ou provoque abordagens físicas desnecessárias;
  2. ii)Agressão ou tentativa de agressão sexual.
5. d)Aliciamento:
  1. i)Apresentar convites e pedidos de favores sexuais associados a promessa de obtenção de emprego ou melhoria das condições de trabalho, estabilidade no emprego ou na carreira profissional, podendo esta relação ser expressa e direta ou insinuada.
6. 2.2 -Não constitui assédio sexual, designadamente:
7. a)A livre aproximação romântica, que não seja indesejada, entre as pessoas a quem este Código se aplique;
8. b)Os elogios corteses ocasionais.
3 -Estamos face a assédio moral discriminatório quando, aquele em que o comportamento indesejado e hostil se baseia em fator discriminatório que não o sexo, como por exemplo, a orientação sexual ou a raça.
4 -Quanto ao assédio moral não discriminatório, é todo aquele em que o comportamento indesejado não se baseia num fator discriminatório, mas que, pela sua conotação, tem os mesmos efeitos e visa afastar o trabalhador da entidade empregadora.
1. 4.1 -Podendo traduzir-se, nomeadamente, nas seguintes dimensões:
2. 4.1.1 -Isolamento Social:
3. a)Desprezar, ignorar ou humilhar colegas ou trabalhadores, forçando o seu isolamento face a outros colegas e superiores hierárquicos;
4. b)Transferir o trabalhador de serviço ou de local de trabalho com a clara intenção de promover o seu isolamento social.
5. 4.1.2 -Perseguição profissional:
6. a)Desvalorizar e desqualificar sistematicamente o trabalho de colegas ou subordinados;
7. b)Não atribuir quaisquer funções profissionais, violando o direito à ocupação efetiva do posto de trabalho;
8. c)Omitir discriminada e sistematicamente informações necessárias ao desempenho das funções de colegas/subordinados ou relativas ao funcionamento dos serviços;
9. d)Dar sistematicamente instruções de trabalho confusas e imprecisas;
10. e)Atribuir sistematicamente funções desadequadas à respetiva categoria profissional;
11. f)Pedir sistematicamente trabalhos urgentes, sem que essa urgência seja necessária;
12. g)Estabelecer sistematicamente objetivos inexequíveis;
13. h)Apropriar-se regularmente de ideias, propostas, projetos e trabalhos de colegas, subordinados ou dirigentes, sem identificar o autor das mesmas;
14. i)Sonegar sistematicamente informações necessárias ao desempenho das funções de outros colegas, subordinados ou dirigentes, ou relativas ao funcionamento do Município, sendo, no entanto, o conteúdo dessas informações facultado aos demais trabalhadores e colegas.
15. 4.1.3 -Intimidação:
16. a)Fazer ameaças de despedimento;
17. b)Criar sistematicamente situações objetivas de stress que provoquem no destinatário da conduta o seu descontrolo;
18. c)Exercer sistematicamente conduta intimidatória sobre o trabalhador, através de gritos, abuso da posição hierárquica, perseguição profissional e humilhação pessoal.
19. 4.1.4 -Humilhação pessoal:
20. a)Ridicularizar sistematicamente, de forma direta ou indireta, uma característica pessoal;
21. b)Divulgar sistematicamente rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas sobre colegas de trabalho, subordinados ou dirigentes;
22. c)Fazer observações com conteúdo ofensivo referente ao sexo, raça, opção sexual ou religiosa, deficiências físicas, problemas de saúde, de colegas ou subordinados.
23. d)Aludir e/ou comentar sistematicamente que o trabalhador tem problemas mentais ou familiares.
5 -Não constitui assédio moral, as seguintes situações:
1. i)O conflito laboral isolado ou pontual;
  1. ii)As agressões pontuais, físicas ou verbais (as quais podem constituir crime, mas não serão consideradas assédio por não possuírem um caráter reiterado);
  2. iii)O legítimo exercício do poder hierárquico disciplinar;
  3. iv)As decisões relativas à organização do trabalho, desde que conformes com o contrato de trabalho e com a legislação em vigor;
  4. v)A pressão inerente ao exercício de cargos de alta responsabilidade.
6 -É proibido o assédio, em qualquer uma das suas formas.
7 -Situações de caráter isolado, ainda que não se considerem assédio, podem constituir crime, devendo ser tratadas no âmbito penal e/ou disciplinar.

Artigo 5.º

Prevenção e combate ao assédio

1 -Qualquer pessoa abrangida por este Código deve adotar uma postura de prevenção, denúncia, combate e eliminação de comportamentos suscetíveis de configurar assédio no trabalho.
2 -Compete ao Município da Figueira da Foz, no âmbito da prevenção e combate ao assédio moral e sexual:
1. a)Incentivar as boas relações no ambiente de trabalho, promovendo um clima de tolerância à diversidade e respeito pela diferença, fazendo uma gestão adequada de conflitos;
2. b)Promover ações de formação e sensibilização sobre a prevenção e combate ao assédio no trabalho;
3. c)Sinalizar e acompanhar todas as situações que indiciem a prática de assédio;
4. d)Proceder à divulgação do presente Código a todos os trabalhadores e titulares de cargos dirigentes, incluindo aqueles que prestem serviço neste Município a título ocasional ou temporário;
5. e)No processo de contratação de trabalhadores fazer constar a declaração de conhecimento e aceitação das normas vigentes no presente Código.

Capítulo II - PROCEDIMENTO INTERNO

Artigo 6.º

Queixa ou Denúncia

1 -Quem for alvo de práticas de assédio ou delas testemunha, tem a obrigação de reportar a situação, de acordo com uma das seguintes opções:
1. a)Ao superior hierárquico imediato e/ou ao dirigente máximo da unidade orgânica a que pertence e/ou;
2. b)Ao Membro do Executivo Municipal com o Pelouro dos Recursos Humanos e/ou;
3. c)Ao Presidente da Câmara Municipal e/ou;
4. d)Através de e-mail institucional, específico para o efeito: [email protected].
2 -Todos os que tenham conhecimento de práticas suscetíveis de indiciar situações de assédio praticadas por um colaborador, devem apresentar participação por escrito de acordo com o número anterior e prestar a devida colaboração no processo disciplinar e em eventuais processos de outra natureza a que haja lugar.

Artigo 7.º

Forma, Conteúdo e Meios de efetuar a Denúncia

1 -A denúncia ou participação deve ser o mais detalhada possível, contendo uma descrição precisa dos factos constitutivos ou suscetíveis de consubstanciar a prática de assédio, nomeadamente quanto às circunstâncias, hora e local dos mesmos, identidade da vítima, do assediador, bem como, se for possível, dos meios de prova testemunhal, documental ou pericial, eventualmente existentes.
2 -A denúncia, participação ou queixa, se meramente verbal, é reduzida a escrito.
3 -A Inspeção-Geral de Finanças e a Autoridade para as Condições de Trabalho, em cumprimento do estabelecido no n.º 1 do artigo 4.º da Lei n.º 73/2017 de 16 de agosto, disponibilizaram endereço eletrónico próprio [email protected] e link de acesso act.gov.pt, para a receção de queixas de assédio em contexto laboral.

Artigo 8.º

Procedimento e Sanções em caso de Assédio

1 -Após apresentada participação, haverá lugar à instauração de procedimento disciplinar, nos termos da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, sempre que sejam verificadas as situações de atos ou comportamentos, suscetíveis de indiciar práticas de assédio no trabalho.
2 -Apresentada a participação de assédio, deverá ser elaborado o relatório com base nos factos apurados, no prazo máximo de 10 (dez) dias úteis, começando a contar no dia imediatamente a seguir à apresentação.
3 -É igualmente de 10 (dez) dias úteis, o prazo para os denunciados tomarem conhecimento da participação e do seu conteúdo. Após a tomada de conhecimento tem o trabalhador 10 (dez) dias úteis para se pronunciar.
4 -Quando se conclua que a queixa ou denúncia é infundada ou dolosamente apresentada no intuito de prejudicar outrem, ou que contêm matéria difamatória (em particular quando a própria queixa configura assédio), deve ser promovida a instauração do respetivo procedimento disciplinar, sem prejuízo das diligências judiciais que a situação imponha.
5 -Constitui justa causa de cessação do vínculo, a ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade de outro trabalhador, sendo punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador público ou por seu representante.
6 -A prática de assédio laboral, nomeadamente pela sua gravidade ou reiteração, pode constituir fundamento para cessação de contratos de formação de bens ou serviços.

Artigo 9.º

Regime de proteção ao participante e testemunhas

1 -Quem denuncie ou testemunhe a prática de infração constante do presente Código, ou que dela teve conhecimento no exercício das suas funções ou atividades, ou por causa delas, não pode, sob qualquer forma, ser prejudicado ou sancionado disciplinarmente, por declarações prestadas ou factos apurados em processos decorrentes da situação que os originou.
2 -No caso de se comprovar que a participação é falsa e dolosamente apresentada, com o objetivo de prejudicar alguém, de caráter difamatório ou injurioso, o Município da figueira da Foz promove a instauração do respetivo procedimento disciplinar e participa o facto criminalmente.
3 -A informação transmitida é considerada confidencial e tratada com especial sigilo, diligência e zelo.

Artigo 10.º

Confidencialidade

É garantida a confidencialidade dos intervenientes e do conteúdo do processo decorrente da participação de uma possível situação de assédio laboral.

Capítulo III - DISPOSIÇÕES FINAIS

Artigo 11.º

Legislação Subsidiária

Em tudo o que não estiver previsto no presente Código, aplicar-se-ão as disposições legais previstas na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, bem como na Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual.

Artigo 12.º

Fiscalização

A Câmara Municipal da Figueira da Foz deve promover mecanismos internos que permitam o acompanhamento e fiscalização do cumprimento do presente Código.

Artigo 13.º

Revisão

O Código é revisto sempre que ocorra alteração da legislação aplicável, de acordo com o procedimento administrativo previsto para a aprovação.

Artigo 14.º

Entrada em vigor

O presente Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, depois de aprovado pelo Município da Figueira da Foz, entra em vigor no dia seguinte à sua publicitação.

Artigo 15.º

Divulgação

Com a sua entrada em vigor, deve o presente Código ser divulgado amplamente junto de todos os trabalhadores e dirigentes das unidades orgânicas, incluindo aqueles que prestem serviço a título ocasional ou temporário, bem como divulgado no sítio digital da Câmara Municipal da Figueira da Foz.

Publique-se no Diário da República.

17 de dezembro de 2024. - O Presidente da Câmara, Pedro Miguel de Santana Lopes.

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Artigo 4.º

Assédio

1 -Constitui assédio, todo o comportamento indesejado baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao trabalho ou formação profissional, com o objetivo/efeito de perturbar/constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, criação de ambiente de trabalho intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
2 -Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no número anterior.
1. 2.1 -Pode o mesmo traduzir-se nas seguintes situações:
2. a)Insinuações sexuais:
  1. i)Repetir sistematicamente observações sugestivas, piadas ou comentários sobre a aparência ou a condição sexual;
3. b)Atenção sexual indesejada:
  1. i)Enviar convites persistentes para a participação em programas sociais ou lúdicos, quando a pessoa visada deixou claro que o convite é indesejado;
  2. ii)Perguntas intrusivas acerca da vida privada;
  3. iii)Propostas explícitas e indesejadas de natureza sexual.
4. c)Contacto físico e agressão sexual:
  1. i)Promover o contacto físico intencional e não solicitado, que seja excessivo ou provoque abordagens físicas desnecessárias;
  2. ii)Agressão ou tentativa de agressão sexual.
5. d)Aliciamento:
  1. i)Apresentar convites e pedidos de favores sexuais associados a promessa de obtenção de emprego ou melhoria das condições de trabalho, estabilidade no emprego ou na carreira profissional, podendo esta relação ser expressa e direta ou insinuada.
6. 2.2 -Não constitui assédio sexual, designadamente:
7. a)A livre aproximação romântica, que não seja indesejada, entre as pessoas a quem este Código se aplique;
8. b)Os elogios corteses ocasionais.
3 -Estamos face a assédio moral discriminatório quando, aquele em que o comportamento indesejado e hostil se baseia em fator discriminatório que não o sexo, como por exemplo, a orientação sexual ou a raça.
4 -Quanto ao assédio moral não discriminatório, é todo aquele em que o comportamento indesejado não se baseia num fator discriminatório, mas que, pela sua conotação, tem os mesmos efeitos e visa afastar o trabalhador da entidade empregadora.
1. 4.1 -Podendo traduzir-se, nomeadamente, nas seguintes dimensões:
2. 4.1.1 -Isolamento Social:
3. a)Desprezar, ignorar ou humilhar colegas ou trabalhadores, forçando o seu isolamento face a outros colegas e superiores hierárquicos;
4. b)Transferir o trabalhador de serviço ou de local de trabalho com a clara intenção de promover o seu isolamento social.
5. 4.1.2 -Perseguição profissional:
6. a)Desvalorizar e desqualificar sistematicamente o trabalho de colegas ou subordinados;
7. b)Não atribuir quaisquer funções profissionais, violando o direito à ocupação efetiva do posto de trabalho;
8. c)Omitir discriminada e sistematicamente informações necessárias ao desempenho das funções de colegas/subordinados ou relativas ao funcionamento dos serviços;
9. d)Dar sistematicamente instruções de trabalho confusas e imprecisas;
10. e)Atribuir sistematicamente funções desadequadas à respetiva categoria profissional;
11. f)Pedir sistematicamente trabalhos urgentes, sem que essa urgência seja necessária;
12. g)Estabelecer sistematicamente objetivos inexequíveis;
13. h)Apropriar-se regularmente de ideias, propostas, projetos e trabalhos de colegas, subordinados ou dirigentes, sem identificar o autor das mesmas;
14. i)Sonegar sistematicamente informações necessárias ao desempenho das funções de outros colegas, subordinados ou dirigentes, ou relativas ao funcionamento do Município, sendo, no entanto, o conteúdo dessas informações facultado aos demais trabalhadores e colegas.
15. 4.1.3 -Intimidação:
16. a)Fazer ameaças de despedimento;
17. b)Criar sistematicamente situações objetivas de stress que provoquem no destinatário da conduta o seu descontrolo;
18. c)Exercer sistematicamente conduta intimidatória sobre o trabalhador, através de gritos, abuso da posição hierárquica, perseguição profissional e humilhação pessoal.
19. 4.1.4 -Humilhação pessoal:
20. a)Ridicularizar sistematicamente, de forma direta ou indireta, uma característica pessoal;
21. b)Divulgar sistematicamente rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas sobre colegas de trabalho, subordinados ou dirigentes;
22. c)Fazer observações com conteúdo ofensivo referente ao sexo, raça, opção sexual ou religiosa, deficiências físicas, problemas de saúde, de colegas ou subordinados.
23. d)Aludir e/ou comentar sistematicamente que o trabalhador tem problemas mentais ou familiares.
5 -Não constitui assédio moral, as seguintes situações:
1. i)O conflito laboral isolado ou pontual;
  1. ii)As agressões pontuais, físicas ou verbais (as quais podem constituir crime, mas não serão consideradas assédio por não possuírem um caráter reiterado);
  2. iii)O legítimo exercício do poder hierárquico disciplinar;
  3. iv)As decisões relativas à organização do trabalho, desde que conformes com o contrato de trabalho e com a legislação em vigor;
  4. v)A pressão inerente ao exercício de cargos de alta responsabilidade.
6 -É proibido o assédio, em qualquer uma das suas formas.
7 -Situações de caráter isolado, ainda que não se considerem assédio, podem constituir crime, devendo ser tratadas no âmbito penal e/ou disciplinar.