Regulamento

Regulamento n.º 162/2026

Regulamento de Avaliação do Desempenho da Direção-Geral do Tribunal de Contas ― Sede e Secções Regionais.

Título I - DISPOSIÇÕES GERAIS

Capítulo I - OBJETO E ÂMBITO DE APLICAÇÃO

Objeto

O presente regulamento adapta o regime previsto na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação (SIADAP), às especificidades da Direção-Geral do Tribunal de Contas - Sede e Secções Regionais enquanto serviço de apoio do Tribunal de Contas.

Artigo 2.º

Âmbito de aplicação

1 -O sistema de avaliação do desempenho constante do presente regulamento aplica-se aos dirigentes de nível intermédio, aos chefes de equipa de projeto ou multidisciplinar e aos demais trabalhadores da DGTC.
2 -Todas as referências constantes do presente regulamento à DGTC abrangem a Sede e as Secções Regionais.

Título II - AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS DIRIGENTES INTERMÉDIOS E DOS CHEFES DE EQUIPA DE PROJETO OU MULTIDISCIPLINAR DA DGTC

Capítulo I - DISPOSIÇÕES GERAIS

Artigo 3.º

Avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios e dos chefes de equipa de projeto ou multidisciplinar da DGTC

1 -A avaliação dos dirigentes dos departamentos de apoio técnico-operativo, dos chefes de equipa de projeto ou multidisciplinar e dos dirigentes dos departamentos de apoio instrumental da DGTC tem periodicidade anual e respeita ao desempenho do ano civil anterior.
2 -A avaliação referida no número anterior pressupõe o exercício de funções como dirigente ou como chefe de equipa de projeto ou multidisciplinar por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados.
3 -A avaliação referida no número anterior efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
1. a)“Resultados” obtidos nos objetivos definidos para a unidade orgânica, em número não inferior a três, a que é atribuída uma ponderação de 70 %;
2. b)“Competências” escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, de entre as constantes da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro, em número não inferior a cinco, com uma ponderação de 30 %, integrando duas competências fixadas pelo Diretor-Geral, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação (CCA).
4 -Os resultados obtidos em cada objetivo são valorados através de uma escala de três níveis, nos seguintes termos:
1. a)“Objetivo superado”, a que corresponde uma pontuação de 5;
2. b)“Objetivo atingido”, a que corresponde uma pontuação de 3;
3. c)“Objetivo não atingido”, a que corresponde uma pontuação de 1.
5 -As competências são avaliadas nos termos do artigo 14.º do presente regulamento.
6 -A pontuação dos parâmetros “Resultados” e “Competências” resulta da média aritmética das pontuações atribuídas e a classificação final resulta da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros.
7 -No processo de avaliação dos dirigentes dos departamentos de apoio técnico-operativo e dos chefes de equipa de projeto ou multidisciplinar poderá ser consultado o Juiz Conselheiro da respetiva área de responsabilidade ou das Secções Regionais.

Artigo 4.º

Expressão da avaliação final

1 -A avaliação final é expressa em menções qualitativas e quantitativas, considerando as pontuações obtidas nos termos do artigo anterior, nos seguintes termos:
1. a)Muito bom - Correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
2. b)Bom - Correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;
3. c)Regular - Correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;
4. d)Inadequado - Correspondendo a uma avaliação final de desempenho de 1 a 1,999.
2 -A atribuição da avaliação de desempenho Muito bom pode, por iniciativa do avaliador ou do avaliado, ser objeto de apreciação pelo CCA para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando desempenho Excelente.
3 -A diferenciação de desempenhos é garantida:
1. a)Pela fixação da percentagem máxima de 15 % para as avaliações de desempenho de Muito bom e, de entre estas, 5 % do total dos dirigentes para o reconhecimento de desempenho Excelente;
2. b)Pela fixação da percentagem máxima de 15 % para as avaliações de desempenho de Bom.
4 -As percentagens previstas no número anterior incidem sobre o total de dirigentes intermédios e chefes de equipa de projeto ou multidisciplinar avaliados, respetivamente, na sede e em cada Secção Regional, podendo haver, pelo menos, um dirigente ou um chefe de projeto equipa ou multidisciplinar com tal reconhecimento no caso de a aplicação da referida percentagem resultar em número inferior à unidade.

Artigo 5.º

Avaliadores

1 -A competência para avaliar os auditores-coordenadores e os diretores de departamento é do Diretor-Geral ou do Subdiretor-Geral de quem dependam diretamente.
2 -A competência para avaliar os auditores-chefes, os chefes de equipa de projeto ou multidisciplinar e os chefes de departamento é do dirigente de quem dependam diretamente.

Artigo 6.º

Efeitos

1 -A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios da DGTC produz os efeitos previstos no SIADAP e no Estatuto do Pessoal Dirigente da Administração Pública, designadamente em matéria de prémios de desempenho, de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço.
2 -A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios e dos chefes de equipa de projeto ou multidisciplinar com efeitos na carreira de origem é realizada anualmente, nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º e do artigo 43.º do SIADAP.

Artigo 7.º

Processo de avaliação

Ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios e dos chefes de equipa de projeto ou multidisciplinar da DGTC aplica-se, em tudo o que não estiver previsto neste título, com as necessárias adaptações, o disposto no Título III do presente regulamento.

Título III - AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES DA DGTC

Capítulo I - PERIODICIDADE E REQUISITOS PARA AVALIAÇÃO

Artigo 8.º

Periodicidade

1 -A avaliação do desempenho dos trabalhadores da DGTC é de caráter anual e respeita ao desempenho do ano civil anterior.
2 -Excetua-se do disposto no número anterior o período experimental no ano de ingresso na DGTC ou de integração em diferente carreira ou categoria, situação em que a avaliação decorre após a conclusão com sucesso do período experimental, nos termos do artigo 42.º-A do SIADAP.

Artigo 9.º

Requisitos de avaliação

1 -É objeto de avaliação do desempenho o trabalhador que, no ano civil anterior, tenha vínculo de emprego público com, pelo menos, seis meses e o correspondente serviço efetivo, prestado em contacto funcional com o respetivo colégio de avaliação ou avaliador.
2 -O serviço efetivo pode ser prestado em contacto funcional com o dirigente de quem o trabalhador dependa diretamente, com o colégio de avaliação ou apenas com um dos dirigentes que o componha.
3 -Na contagem de tempo de serviço efetivo são descontadas as ausências significativas do trabalhador, designadamente, faltas por motivo de doença superiores a 30 dias, licenças sem remuneração e licenças no âmbito da proteção na parentalidade.
4 -Sempre que o trabalhador inicie ou reinicie funções na DGTC em data que permita, no período a que se reporta a avaliação, completar seis meses de contacto funcional, é avaliado, devendo efetuar-se a respetiva contratualização dos parâmetros de avaliação, no prazo de 15 dias úteis a contar da data do regresso ou do início de funções na DGTC.
5 -Nas situações em que não seja possível completar seis meses de contacto funcional, releva a última avaliação de desempenho obtida, ainda que por ponderação curricular, não incidindo sobre estes trabalhadores as percentagens de diferenciação de desempenho previstas no SIADAP.
6 -Nos casos em que o trabalhador não tenha avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação por ponderação curricular, a realizar nos termos do artigo seguinte.

Artigo 10.º

Ponderação curricular

1 -A avaliação por ponderação curricular no período que não foi objeto de avaliação é diferenciada por graus de complexidade funcional e funções desempenhadas e traduz-se na avaliação do currículo do trabalhador, nos termos definidos por despacho do Diretor-Geral, por proposta do CCA.
2 -A avaliação por ponderação curricular é realizada por avaliador ou avaliadores para o efeito designados por despacho do Diretor-Geral.
3 -Para efeitos do disposto no presente artigo, o Departamento de Recursos Humanos notifica os trabalhadores, até 31 de dezembro de cada ano, para requererem ao Diretor-Geral a avaliação por ponderação curricular, juntando para o efeito o currículo profissional e toda a documentação relevante que permita fundamentar a avaliação do ciclo avaliativo, o que deverá ser feito até ao dia 15 de janeiro do ano seguinte.

Artigo 11.º

Sucessão de avaliadores

1 -Se, no período em avaliação, se sucederem diferentes avaliadores, a competência para avaliar cabe ao colégio de avaliação ou avaliador que, no fim do período de avaliação, tiver o mínimo de seis meses de contacto funcional com o avaliado, devendo recolher dos demais os necessários contributos escritos.
2 -Não se verificando o período mínimo de seis meses com nenhum dos avaliadores referidos no número anterior, a competência para avaliar cabe ao colégio de avaliação ou avaliador que detiver maior período de contacto funcional, devendo recolher dos demais os necessários contributos escritos.
3 -A avaliação dos trabalhadores inseridos nas áreas técnico operativas que se realize após o termo de um plano trienal é assegurada pelo colégio de avaliação ou avaliador cessante, mediante apresentação da proposta de avaliação ao Diretor-Geral até 15 de janeiro do ano seguinte.
4 -Na situação referida no número anterior, os trabalhadores apresentam ao respetivo colégio de avaliação ou avaliador a sua autoavaliação na primeira semana de janeiro.
5 -Excetua-se do disposto nos números anteriores a avaliação do trabalhador relativa ao ano em que se inicia a mobilidade, seja para a DGTC ou para fora desta, em que a competência para avaliar é do avaliador que tiver a qualidade de superior hierárquico no momento da realização da avaliação.

Capítulo II - METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO

Artigo 12.º

Contratualização

1 -No início de cada período de avaliação, no começo do exercício de funções na DGTC, na situação de mudança do avaliado para outra unidade orgânica ou de mudança de avaliador são contratualizados entre avaliador e avaliado os objetivos e as competências a demonstrar, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador, devendo o avaliado proceder à justificação dos motivos que fundamentam a sua discordância na ficha de avaliação.
2 -Para efeitos do número anterior, a contratualização dos parâmetros de avaliação efetua-se de acordo com as seguintes regras:
1. a)Os objetivos devem ser fixados em número mínimo de três e máximo de cinco, sendo simultaneamente estabelecidos os indicadores de medida e respetivo critério de superação;
2. b)Devem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa, ou esforço convergente para uma finalidade determinada, cabendo o reconhecimento desses pressupostos aos superiores hierárquicos imediatos dos avaliados;
3. c)As competências a demonstrar pelo trabalhador são contratualizadas de entre um conjunto de competências transversais nucleares e funcionais diferenciadas por graus de complexidade funcional, constantes da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro, sendo escolhidas seis competências, duas das quais podem ser fixadas pelo Diretor-Geral, ouvido o CCA.
3 -A contratualização dos parâmetros de avaliação é feita nas fichas de avaliação constantes do anexo do presente regulamento.

Artigo 13.º

Avaliação por competências

1 -A avaliação dos trabalhadores da DGTC integrados nas carreiras de grau de complexidade funcional 1 e 2, verificadas as condições legalmente previstas, pode incidir apenas sobre o parâmetro “Competências”, mediante decisão fundamentada do Diretor-Geral, ouvido o CCA.
2 -As competências são previamente escolhidas para cada trabalhador, em número de oito, podendo ser-lhes atribuída ponderação diversa por forma a destacar a respetiva importância no exercício de funções e assegurar a diferenciação de desempenhos.
3 -O Diretor-Geral, ouvido o CCA, pode fixar como obrigatórias até duas competências transversais nucleares.
4 -A avaliação de cada competência é feita nos termos do artigo seguinte.
5 -A avaliação final das competências resulta da média aritmética simples ou ponderada das pontuações atribuídas a cada uma das competências.

Artigo 14.º

Avaliação do parâmetro competências

1 -A cada competência estão associados três comportamentos que se referem ao padrão de desempenho médio exigível e traduzem-se nas seguintes valorações:
1. a)Quando o comportamento observável supera o padrão médio exigível são atribuídos 5 pontos;
2. b)Quando o comportamento observável corresponde ao padrão médio exigível são atribuídos 3 pontos;
3. c)Quando o comportamento observável é insuficiente face ao padrão médio exigível é atribuído 1 ponto.
2 -O padrão médio exigível corresponde à demonstração do comportamento com caráter de regularidade, de modo consistente e eficaz.
3 -A pontuação de cada competência resulta da média aritmética, por aproximação, dos três comportamentos com valoração numa escala de 5 níveis, nos seguintes termos:
1. a)Nível 5 - competência demonstrada a nível muito elevado;
2. b)Nível 4 - competência demonstrada a nível elevado;
3. c)Nível 3 - competência demonstrada;
4. d)Nível 2 - competência demonstrada com insuficiências;
5. e)Nível 1 - Competência não demonstrada.
4 -A pontuação final a atribuir ao parâmetro “Competências” é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências definidas.

Artigo 15.º

Avaliação final

1 -A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação, “Resultados” e “Competências”.
2 -Para o parâmetro “Resultados”, avaliado nos termos do SIADAP, é atribuída uma ponderação de 60 %.
3 -Para o parâmetro de “Competências” é atribuída uma ponderação de 40 %.

Artigo 16.º

Expressão da avaliação final

1 -A avaliação final é expressa em menções qualitativas e quantitativas, nos seguintes termos:
1. a)Muito bom - Correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
2. b)Bom - Correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;
3. c)Regular - Correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;
4. d)Inadequado - Correspondendo a uma avaliação final de desempenho de 1 a 1,999.
2 -A atribuição da menção qualitativa de desempenho Muito bom pode, por iniciativa do avaliador ou do avaliado, ser objeto de apreciação pelo CCA para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando desempenho Excelente, devendo ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacto do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.

Artigo 17.º

Efeitos

1 -A avaliação do desempenho dos trabalhadores da DGTC tem os efeitos previstos no Estatuto dos Serviços de Apoio do Tribunal de Contas e, subsidiariamente, na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas em matéria de alteração do posicionamento remuneratório na carreira, de atribuição de prémios de desempenho e de efeitos disciplinares.
2 -Por despacho do Diretor-Geral, a proferir antes do início do processo de avaliação, podem ser estabelecidas as condições de atribuição de incentivos para formação profissional dos trabalhadores que vejam o seu mérito reconhecido com a atribuição de desempenho Excelente.

Capítulo III - INTERVENIENTES

Artigo 18.º

Intervenientes

Intervêm no processo de avaliação do desempenho:

a)O colégio de avaliação ou avaliador;
b)O avaliado;
c)O CCA;
d)A comissão paritária;
e)O Diretor-Geral.

Artigo 19.º

Colégio de avaliação e avaliador

1 -Sem prejuízo do disposto no artigo 5.º quanto aos dirigentes, a avaliação do desempenho dos trabalhadores da DGTC compete, em regra, a um colégio de avaliação, com a seguinte composição:
1. a)Auditor-coordenador e auditor-chefe, nos departamentos de apoio técnico-operativo;
2. b)Diretor de departamento e chefe de departamento, nos departamentos de apoio instrumental.
2 -Excetuam-se do número anterior as situações em que o avaliado tem contacto funcional com apenas um superior hierárquico ou em que a estrutura orgânica só contempla um nível hierárquico, casos em que a avaliação será realizada por avaliador único.
3 -Quando, no decurso do ciclo avaliativo, se verifique a alteração, ausência ou impedimento de um dos superiores hierárquicos que integram o colégio de avaliação, a competência para avaliar mantém-se no outro superior hierárquico, que será avaliador único.
4 -Compete ao colégio de avaliação ou avaliador, nos prazos definidos no presente regulamento:
1. a)Avaliar anualmente os trabalhadores, assegurando a correta aplicação do sistema de avaliação;
2. b)Negociar os objetivos e competências, fixando os indicadores de medida de desempenho e os respetivos critérios de superação, atentas as competências e os resultados atingir pela unidade orgânica, e a melhoria contínua do trabalhador, no quadro das orientações estabelecidas pelo CCA;
3. c)Comunicar ao CCA a data em que foi cumprida a contratualização dos parâmetros de avaliação;
4. d)Rever com o avaliado os objetivos, ajustá-los, quando necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
5. e)Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento;
6. f)Fundamentar adequadamente as propostas de avaliação de desempenho Muito bom, Bom e Inadequado, bem como de eventual reconhecimento de mérito significando desempenho Excelente;
7. g)Remeter as avaliações por si propostas para análise e validação do CCA;
8. h)Nas áreas operativas consultar o Juiz Conselheiro da respetiva área de responsabilidade ou das Secções Regionais;
9. i)Recolher e registar os elementos e evidências que reputar adequados e necessários a uma efetiva e justa avaliação;
10. j)Remeter os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação ao dirigente máximo ou ao novo avaliador, nas situações de cessação de funções ou de sucessão de avaliadores.

Artigo 20.º

Avaliado

1 -O avaliado tem direito:
1. a)À avaliação anual do seu desempenho;
2. b)A participar no processo de definição dos objetivos individuais e das competências, em conjunto com o avaliador;
3. c)A que lhe garantam os meios e condições necessários ao seu desempenho, de acordo com os objetivos fixados;
4. d)A que lhe seja fornecida informação sobre os objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação;
5. e)À monitorização e acompanhamento do seu desempenho;
6. f)A solicitar ao Diretor-Geral, no prazo de dez dias úteis após tomar conhecimento da sua proposta de avaliação, que a mesma seja apreciada pela comissão paritária, juntando a respetiva fundamentação;
7. g)Apresentar autoproposta para reconhecimento de mérito, significando desempenho Excelente, no momento da apresentação da sua autoavaliação;
8. h)A recorrer aos meios de impugnação legais.
2 -Constituem deveres do avaliado:
1. a)Proceder à respetiva autoavaliação, no prazo estabelecido no presente regulamento, por forma a envolver-se e responsabilizar-se no processo avaliativo;
2. b)Contratualizar com os avaliadores os objetivos e respetivos indicadores de medida, bem como as competências.

Artigo 21.º

Conselho Coordenador da Avaliação

1 -O CCA funciona Junto do Diretor-Geral, ao qual compete:
1. a)Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho;
2. b)Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos, bem como de escolha de competências, nos termos do presente regulamento;
3. c)Estabelecer o número de objetivos e de competências, com respeito pelos números mínimos previstos, globalmente, ou, quando tal se justifique, por unidade orgânica ou carreira;
4. d)Estabelecer as regras de distribuição interna das quotas, considerando as diferentes carreiras, categorias e pelos universos de trabalhadores e as diversas unidades orgânicas, considerando ainda os trabalhadores avaliados por ponderação curricular e só por competências, devendo garantir a equidade na diferenciação de desempenhos entre as diferentes carreiras;
5. e)Garantir o rigor e a diferenciação de desempenho dos trabalhadores e dos dirigentes intermédios, cabendo-lhe validar as avaliações de desempenho de Muito bom, Bom ou Inadequado, bem como proceder ao reconhecimento de desempenho Excelente;
6. f)Propor ao Diretor-Geral os critérios de ponderação curricular e respetiva valoração;
7. g)Verificar o cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação, nos termos do SIADAP;
8. h)Efetuar propostas no âmbito da adequação do sistema de avaliação do desempenho às especificidades dos Serviços de Apoio do Tribunal de Contas;
9. i)Atribuir, nos casos de não validação das avaliações de desempenho de Muito bom, Bom ou Inadequado, classificação final quantitativa com a correspondente menção qualitativa, nos termos previstos no n.º 1 do artigo 16.º do presente regulamento;
10. j)Aprovar o seu regulamento de funcionamento.
2 -O CCA é presidido pelo Diretor-Geral e constituído pelos Subdiretores-Gerais, pelo responsável pela gestão dos recursos humanos e por mais 3 dirigentes de serviços de apoio técnico operativo e um dos serviços de apoio instrumental da DGTC por aquele designados.
3 -O CCA pode decidir pela participação nas suas reuniões de outros dirigentes da DGTC.
4 -Quando o CCA se deva pronunciar sobre a avaliação de dirigentes intermédios, a sua composição é restrita ao Diretor-Geral e Subdiretores-Gerais.

Artigo 22.º

Comissão paritária

1 -Junto do Diretor-Geral funciona uma comissão paritária, com competência consultiva, à qual incumbe apreciar as propostas de avaliação dadas a conhecer aos trabalhadores avaliados, que lhe forem submetidas.
2 -A comissão paritária é composta por quatro vogais, dois representantes da Administração e dois representantes dos trabalhadores, sendo orientada pelo representante da Administração designado pelo Diretor-Geral.
3 -Os vogais representantes da Administração são designados pelo Diretor-Geral, pelo período de quatro anos, em número de quatro, sendo dois efetivos e dois suplentes, escolhidos de entre trabalhadores que se encontrem no exercício de funções dirigentes.
4 -Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, por períodos de quatro anos, através de escrutínio secreto, mediante a realização de três atos eleitorais distintos, nos seguintes termos:
1. a)Na Sede, são eleitos, pelos respetivos trabalhadores, três representantes dos trabalhadores da área de fiscalização e controlo, sendo um efetivo e dois suplentes, e três representantes dos restantes trabalhadores, sendo um efetivo e dois suplentes;
2. b)Em cada uma das Secções Regionais dos Açores e da Madeira, são eleitos, pelos respetivos trabalhadores, três representantes dos trabalhadores da área de fiscalização e controlo, sendo um efetivo e dois suplentes, e três representantes dos restantes trabalhadores, sendo um efetivo e dois suplentes.
5 -Compete ao Diretor-Geral organizar o processo de eleição dos vogais representantes dos trabalhadores, definindo, nomeadamente:
1. a)O número de elementos da mesa de voto;
2. b)A data-limite para os trabalhadores indicarem os membros da mesa de voto;
3. c)Designar os membros da mesa de voto da Sede, até 48 horas antes da realização do ato eleitoral, na falta de indicação pelos trabalhadores;
4. d)A data do ato eleitoral;
5. e)O período e o local de funcionamento da mesa de voto da Sede;
6. f)A data-limite da comunicação dos resultados ao dirigente respetivo;
7. g)A dispensa dos membros das mesas do exercício dos seus deveres funcionais no dia do ato eleitoral e as facilidades concedidas aos restantes trabalhadores para o exercício do seu direito de voto.
6 -Nas Secções Regionais, compete ao respetivo Subdiretor-Geral designar os membros da mesa de voto, até 48 horas antes da realização do ato eleitoral, na falta de indicação pelos trabalhadores, e fixar o período e o local de funcionamento da mesa de voto.
7 -A comissão paritária integra os dois vogais representantes da Administração e os dois vogais representantes dos trabalhadores eleitos na Sede, quando esteja em causa a apreciação de propostas de avaliação relativas a trabalhadores da Sede, ou os dois vogais representantes dos trabalhadores eleitos na respetiva Secção Regional, quando esteja em causa a apreciação de propostas de avaliação relativas a trabalhadores dessa Secção Regional.

Artigo 23.º

Diretor-Geral

1 -Compete ao Diretor-Geral no processo de avaliação:
1. a)Coordenar e controlar o processo de avaliação anual, e garantir a sua adequação à realidade especifica da DGTC;
2. b)Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho, que integra o relatório de atividades do serviço;
3. c)Assegurar o cumprimento das regras sobre diferenciação de desempenhos;
4. d)Decidir as reclamações que lhe são apresentadas;
5. e)Homologar as avaliações finais.
2 -Quando o Diretor-Geral não homologar as avaliações atribuídas pelo avaliador ou pelo CCA, atribui nova classificação final, devidamente fundamentada, com a respetiva menção qualitativa e quantitativa.
3 -As competências do Diretor-Geral podem ser delegadas, sem faculdade de subdelegação, num dos Subdiretores-Gerais da Sede, bem como, nos casos das alíneas d) e e) do número anterior, nos Subdiretores-Gerais das Secções Regionais, em relação aos respetivos trabalhadores.

Capítulo IV - PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Artigo 24.º

Fases e calendário

As fases e calendário do processo de avaliação na DGTC são os seguintes:

a)Planeamento do processo de avaliação, definição de competências, objetivos e resultados a atingir pela DGTC e pelas unidades orgânicas: último trimestre do ano anterior ao da avaliação;
b)Apresentação pelo avaliado ao avaliador da sua autoavaliação referente ao ano civil anterior: até 20 de janeiro;
c)Reunião entre avaliador e avaliado para contratualização dos parâmetros de avaliação: até 31 de janeiro;
d)Controlo do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação pelo CCA: até 15 de fevereiro;
e)Análise das propostas de avaliação e sua harmonização pelo CCA de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos e reconhecimento de mérito, significando desempenho Excelente: até 15 de março;
f)Reunião entre avaliador e avaliado para conhecimento da avaliação após a harmonização pelo CCA: até ao final de março;
g)Apreciação de processos de avaliação pela comissão paritária a pedido do avaliado: até 30 de abril;
h)Homologação: até 15 de maio;
i)Reclamações e outras impugnações: prazos legais;
j)Acompanhamento e monitorização dos parâmetros de avaliação pelo avaliador: a partir do fim do 1.º trimestre do período a que respeita a avaliação.

Artigo 25.º

Entrevista de acompanhamento e monitorização dos parâmetros de avaliação

1 -A fase de acompanhamento e monitorização dos parâmetros de avaliação concretiza-se, obrigatoriamente, numa atividade permanente de acompanhamento do desempenho e inclui uma entrevista entre avaliador e avaliado, a realizar a partir do fim do 1.º trimestre do período a que respeita a avaliação até ao final do mês de junho do referido período.
2 -A entrevista de acompanhamento visa:
1. a)Fazer o ponto da situação sobre a contribuição do avaliado para a prossecução dos objetivos que lhe foram fixados e sobre a evolução verificada ao nível das competências;
2. b)Proceder à reformulação dos objetivos e dos resultados a atingir, quando se verifique a existência de condicionantes supervenientes que impeçam o desenrolar previsto da atividade;
3. c)Identificar eventuais medidas corretivas a introduzir, para melhorar o desempenho ou as condições de trabalho.
3 -A entrevista referida no n.º 1 é realizada por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado.

Artigo 26.º

Diferenciação de desempenhos

1 -A diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem máxima de 30 % para a atribuição de menções de desempenho Muito bom e de 30 % para a atribuição da menção de Bom e, de entre o desempenho Muito bom, a percentagem máxima de 10 % para reconhecimento de desempenho Excelente.
2 -As percentagens previstas no número anterior incidem, respetivamente, sobre o total dos trabalhadores avaliados na sede e em cada Secção Regional.
3 -Após a aferição das percentagens a que se referem os números anteriores, o número de menções de desempenho Muito bom e Bom, bem como o reconhecimento do desempenho Excelente é distribuído, proporcionalmente, nos termos a definir pelo CCA.
4 -Constituem um grupo único de diferenciação de desempenho os trabalhadores avaliados por ponderação curricular.

Artigo 27.º

Impugnações

1 -O avaliado, após tomar conhecimento da homologação da sua avaliação, pode apresentar reclamação, por escrito, no prazo de dez dias úteis, ao Diretor-Geral.
2 -A decisão sobre a reclamação é proferida no prazo máximo de dez dias úteis, devendo ter em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como os relatórios que hajam sido produzidos sobre a avaliação em causa pela comissão paritária e ou pelo CCA.
3 -Do ato de homologação e da decisão final sobre a reclamação, cabe recurso hierárquico para o Presidente do Tribunal de Contas ou impugnação jurisdicional, nos termos gerais.

Capítulo V - DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

Artigo 28.º

Modelos de Fichas

São adotados e aprovados os modelos de fichas que constam do anexo do presente regulamento, do qual fazem parte integrante.

Artigo 29.º

Desmaterialização do processo de avaliação

O processo de avaliação é objeto de desmaterialização, sendo as fichas de avaliação, comunicações e notificações decorrentes do processo avaliativo feitas por recurso a uma plataforma informática, nos termos do disposto na alínea c) do n.º 1 conjugado com a alínea a) do n.º 2.º, ambos do artigo 112.º do CPA.

Artigo 30.º

Legislação subsidiária

Em tudo o que não for contemplado neste regulamento, aplica-se, subsidiariamente, o SIADAP.

Artigo 31.º

Norma transitória

Às categorias integradas nas carreiras especiais da área de fiscalização e controlo do Tribunal de Contas, é aplicável o previsto no n.º 5 do artigo 48.º do SIADAP, para efeitos do disposto no n.º 3 do artigo 49.º do mesmo diploma, até à aprovação do respetivo perfil de competências.

ANEXO

[a que se refere o artigo 28.º]

Avaliação do desempenho

Ficha de Avaliação - Dirigentes Intermédios (SIADAP 2)

Avaliação do desempenho

Ficha de Avaliação - Trabalhadores (SIADAP 3)

Avaliação do desempenho

Ficha de Avaliação - Com base nas Competências

Avaliação do desempenho

Monitorização do desempenho

Avaliação do desempenho

Reformulação de Objetivos

Avaliação do desempenho

Dirigentes Intermédios (SIADAP 2)

Ficha de Autoavaliação

Avaliação do desempenho

Ficha de Autoavaliação - Trabalhadores (SIADAP 3)

Avaliação do desempenho

Ficha de Autoavaliação - Avaliação com base nas competências

Avaliação do desempenho

Ficha de avaliação - Elementos em caso de sucessão de avaliadores

Colégio de avaliação ou avaliador cessante

319961939

Artigo 22.º

Comissão paritária

1 -Junto do Diretor-Geral funciona uma comissão paritária, com competência consultiva, à qual incumbe apreciar as propostas de avaliação dadas a conhecer aos trabalhadores avaliados, que lhe forem submetidas.
2 -A comissão paritária é composta por quatro vogais, dois representantes da Administração e dois representantes dos trabalhadores, sendo orientada pelo representante da Administração designado pelo Diretor-Geral.
3 -Os vogais representantes da Administração são designados pelo Diretor-Geral, pelo período de quatro anos, em número de quatro, sendo dois efetivos e dois suplentes, escolhidos de entre trabalhadores que se encontrem no exercício de funções dirigentes.
4 -Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, por períodos de quatro anos, através de escrutínio secreto, mediante a realização de três atos eleitorais distintos, nos seguintes termos:
1. a)Na Sede, são eleitos, pelos respetivos trabalhadores, três representantes dos trabalhadores da área de fiscalização e controlo, sendo um efetivo e dois suplentes, e três representantes dos restantes trabalhadores, sendo um efetivo e dois suplentes;
2. b)Em cada uma das Secções Regionais dos Açores e da Madeira, são eleitos, pelos respetivos trabalhadores, três representantes dos trabalhadores da área de fiscalização e controlo, sendo um efetivo e dois suplentes, e três representantes dos restantes trabalhadores, sendo um efetivo e dois suplentes.
5 -Compete ao Diretor-Geral organizar o processo de eleição dos vogais representantes dos trabalhadores, definindo, nomeadamente:
1. a)O número de elementos da mesa de voto;
2. b)A data-limite para os trabalhadores indicarem os membros da mesa de voto;
3. c)Designar os membros da mesa de voto da Sede, até 48 horas antes da realização do ato eleitoral, na falta de indicação pelos trabalhadores;
4. d)A data do ato eleitoral;
5. e)O período e o local de funcionamento da mesa de voto da Sede;
6. f)A data-limite da comunicação dos resultados ao dirigente respetivo;
7. g)A dispensa dos membros das mesas do exercício dos seus deveres funcionais no dia do ato eleitoral e as facilidades concedidas aos restantes trabalhadores para o exercício do seu direito de voto.
6 -Nas Secções Regionais, compete ao respetivo Subdiretor-Geral designar os membros da mesa de voto, até 48 horas antes da realização do ato eleitoral, na falta de indicação pelos trabalhadores, e fixar o período e o local de funcionamento da mesa de voto.
7 -A comissão paritária integra os dois vogais representantes da Administração e os dois vogais representantes dos trabalhadores eleitos na Sede, quando esteja em causa a apreciação de propostas de avaliação relativas a trabalhadores da Sede, ou os dois vogais representantes dos trabalhadores eleitos na respetiva Secção Regional, quando esteja em causa a apreciação de propostas de avaliação relativas a trabalhadores dessa Secção Regional.