Despacho

Despacho n.º 1993/2025

Aprova o Regulamento de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores Não Docentes do Instituto Politécnico de Beja ― Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP 3).

Artigo 1.º

Objeto e âmbito

1 -O presente regulamento titula, nos termos e para os efeitos previstos na Lei n.º 66-B/2007 de 28 de dezembro, alterada pela Lei n.º 55-A/2010, de 31 de dezembro, pela Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro, e pelo Decreto-Lei n.º 12/2024, de 10 de janeiro, adiante e abreviadamente também designado por SIADAP, as normas jurídicas de natureza regulamentar aplicáveis à avaliação do desempenho dos trabalhadores não docentes do Instituto Politécnico de Beja.
2 -O presente regulamento interno aplica-se aos trabalhadores não docentes com relação jurídica de emprego público constituída com o Instituto Politécnico de Beja.
3 -A duração do ciclo de avaliação do SIADAP 3 no Instituto Politécnico de Beja, e a correspondente avaliação do desempenho dos trabalhadores, nos termos da lei, é de caráter anual.
4 -A avaliação respeita ao desempenho do ano civil anterior.

Artigo 2.º

Princípios

O presente regulamento interno do SIADAP 3 obedece aos princípios previstos no artigo 5.º do SIADAP, e em especial, aos seguintes:

a)Coerência e integração, alinhando a ação das unidades orgânicas, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objetivos estratégicos ou de política pública e na execução dos respetivos objetivos operacionais;
b)Responsabilização e desenvolvimento, reforçando o sentido de responsabilidade de dirigentes e trabalhadores pelos resultados dos serviços, articulando melhorias dos sistemas organizacionais e processos de trabalho e o desenvolvimento de competências dos dirigentes e trabalhadores;
c)Universalidade e flexibilidade, visando a aplicação dos sistemas de gestão de desempenho a todos os serviços, dirigentes e trabalhadores, mas prevendo a sua adaptação a situações específicas;
d)Transparência e imparcialidade, assegurando a utilização de critérios objetivos e públicos na gestão do desempenho das unidades orgânicas, dirigentes e trabalhadores, assente em indicadores de desempenho;
e)Eficácia, orientando a gestão e a ação das unidades orgânicas, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos;
f)Eficiência, relacionando os bens produzidos e os serviços prestados com a melhor utilização de recursos;
g)Orientação para a qualidade dos serviços públicos;
h)Comparabilidade dos desempenhos dos serviços, através da utilização de indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais, sempre que possível;
i)Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços, promovendo a visibilidade da sua atuação perante os utilizadores;
j)Publicidade na avaliação dos dirigentes e dos trabalhadores, nos termos previstos no SIADAP;
k)Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objetivos das unidades orgânicas, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços;
l)Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços.

Artigo 3.º

Objetivos

Aos objetivos titulados no artigo 6.º do SIADAP, acrescem ainda os seguintes:

a)Planeamento e organização, sujeitando o processo de avaliação à programação e ao controlo dos seus procedimentos, assumidos pelo órgão responsável;
b)Equidade e proporcionalidade, procurando estabelecer uma relação equilibrada entre o esforço que é exigido e os resultados esperados do desempenho de dirigentes e trabalhadores;
c)Harmonização e alinhamento, assegurando a convergência dos resultados esperados com os objetivos estratégicos da Instituição e a concorrência dos desempenhos por função para o mesmo tipo de resultados esperados.

Título II - DA AVALIAÇÃO

Capítulo I - SUJEITOS

Artigo 4.º

Sujeitos

O procedimento de avaliação que constitui objeto do presente regulamento implica a intervenção e participação dos seguintes órgãos, sujeitos e serviços do Instituto Politécnico de Beja:

a)Avaliador;
b)Avaliado;
c)Conselho Coordenador da Avaliação;
d)Comissão Paritária;
e)Presidente.

Artigo 5.º

Presidente

1 -Compete ao Presidente:
1. a)Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades específicas de cada serviço;
2. b)Coordenar e controlar o processo de avaliação de acordo com os princípios e regras definidos no SIADAP;
3. c)Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação, nos termos do SIADAP;
4. d)Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas no SIADAP em matéria de percentagens de diferenciação de desempenhos;
5. e)Homologar as avaliações;
6. f)Decidir das reclamações dos avaliados;
7. g)Assegurar a elaboração do relatório da avaliação do desempenho, que integra o relatório de atividades dos serviços no ano da sua realização;
8. h)Exercer as demais competências que lhe são cometidas pelo SIADAP.
2 -Quando o Presidente não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo conselho coordenador da avaliação, no caso previsto no n.º 2 do artigo 64.º do SIADAP, atribui classificação final qualitativa e respetiva quantificação, com a respetiva fundamentação.
3 -A competência prevista na alínea e) do n.º 1 pode ser delegada nos dirigentes superiores dos serviços.

Artigo 6.º

Conselho Coordenador da Avaliação

1 -No contexto da definição e implementação do SIADAP 3 no Instituto, para além das demais competências que legalmente lhe sejam também cometidas, compete ao Conselho Coordenador da Avaliação:
1. a)Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão referido no artigo 8.º do SIADAP;
2. b)Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos;
3. c)Estabelecer o número de objetivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira;
4. d)Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos no âmbito do SIADAP 3, cabendo-lhe validar as propostas de avaliação de Desempenho muito bom, bom ou inadequado, bem como proceder ao reconhecimento de desempenho excelente;
5. e)Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados;
6. f)Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe são cometidas;
7. g)Definir os critérios de desempate necessários ao processo de avaliação, bem como os seus efeitos, designadamente em matéria de harmonização das propostas de avaliação;
8. h)Garantir, no início de cada ciclo de avaliação, o cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação e das orientações a que se refere a alínea b);
9. i)Atribuir, nos casos de não validação das avaliações de desempenho de Muito bom, Bom ou Inadequado, classificação final quantitativa com a correspondente menção qualitativa, nos termos previstos no n.º 4 do artigo 50.º do SIADAP.
2 -Nos casos previstos no número anterior o conselho coordenador da avaliação transmite a classificação final ao avaliador para que este dê conhecimento ao avaliado na reunião de avaliação e a remeta para homologação.
3 -O conselho coordenador de avaliação funciona na dependência direta do presidente do IPBEJA, e é constituído nos termos de despacho a emitir
4 -A Presidência do Conselho que poderá ser delegada pelo Presidente.
5 -Na 2.ª quinzena de janeiro, realiza-se a reunião do conselho coordenador da avaliação para a análise das propostas de avaliação e a sua harmonização de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.
6 -O reconhecimento do desempenho excelente, implica declaração formal do conselho coordenador da avaliação.

Artigo 7.º

Avaliador

1 -A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo ao avaliador:
1. a)Negociar os objetivos do avaliado, de acordo com os objetivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respetivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelos órgãos competentes;
2. b)Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
3. c)Negociar as competências que integram o segundo parâmetro de avaliação, nos termos da alínea b) do artigo 45.º e do artigo 48.º do SIADAP
4. d)Avaliar os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;
5. e)Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento;
6. f)Fundamentar as avaliações de Desempenho muito bom, bom e inadequado, para os efeitos previstos na lei;
7. g)Remeter os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação ao dirigente máximo ou ao novo avaliador, nos termos previstos no artigo 42.º-B do SIADAP.
2 -O superior hierárquico imediato deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efetiva e justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efetiva de coordenação e orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados.
3 -Compete ainda ao avaliador, no contexto do processo de avaliação SIADAP 3 do Instituto, entregar nos Serviços de Recursos Humanos cópia em suporte digital das fichas de avaliação, assim como as propostas de reformulação dos objetivos caso existam, os documentos que sustentam todos os atos formais decorrentes do processo de avaliação, e entre outros igualmente relevantes, os que se refiram à contratualização dos parâmetros de avaliação e à monitorização do desempenho e propostas de avaliação de desempenho, dentro dos prazos legais previstos para o efeito.
4 -O avaliador deverá contratualizar os parâmetros de avaliação “Resultados e Competências” com rigor e exigência, de modo a garantir a diferenciação dos desempenhos e possibilitar o reconhecimento dos avaliados que mais contribuem para a consecução dos objetivos definidos pelo Instituto.
5 -Na contratualização do parâmetro “Resultados”, deve o avaliador definir, para o respetivo avaliado, os objetivos que correspondam às funções que o mesmo exerce.
6 -A ausência ou impedimento de avaliador direto não constitui fundamento para não avaliar o trabalhador.
7 -O avaliador deverá promover e assegurar a recolha e tratamento dos dados relativos à aplicação dos indicadores de medida por objetivos que contratualizou com os avaliados.
8 -Quando existam circunstâncias que inviabilizem a referida recolha e tratamento de dados, deve o avaliador informar por escrito o presidente do IPBEJA.
9 -O avaliador realiza, nos termos da lei, na ficha prevista legalmente para o efeito, a monitorização do processo de avaliação de cada avaliado.
10 -O avaliador deve, a todo o tempo, estar em condições de fazer prova, com evidências materiais válidas (que resultam da aplicação direta do indicador de medida de desempenho contratualizado) e fiáveis (sem qualquer omissão ou deturpação de dados) dos resultados alcançados face aos objetivos contratualizados junto dos seus avaliados.

Artigo 8.º

Avaliado

1 -Em cumprimento dos princípios enunciados na presente lei, o avaliado tem direito:
1. a)A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objetivos e resultados que tenha contratualizado;
2. b)À avaliação do seu desempenho, no prazo legalmente fixado.
2 -Constituem deveres do avaliado:
1. a)Contratualizar com o avaliador os objetivos e as competências que constituem parâmetros de avaliação e respetivos indicadores de medida;
2. b)Participar na determinação da formação a associar à competência contratualizada, a realizar no ciclo em avaliação;
3. c)Proceder à respetiva autoavaliação como garantia de envolvimento ativo e responsabilização no processo avaliativo;
4. d)Proceder à formalização da avaliação com a aposição de data e assinatura na respetiva ficha de avaliação;
5. e)Tomar conhecimento dos atos e formalidades que integrem o processo de avaliação individual na respetiva ficha de avaliação, com a inscrição de data e assinatura, nos momentos previstos legalmente;
6. f)Informar os órgãos competentes, por escrito, sempre que o considere relevante ou necessário, sobre a ocorrência de factos e circunstâncias suscetíveis de colocar em causa a implementação e cumprimento do SIADAP 3 ou da sua legalidade, para reporte posterior dos serviços ao Presidente do Instituto.
7. g)Promover e formalizar por escrito, sempre que se verificar desacordo entre avaliado e avaliador na contratualização dos parâmetros de avaliação, designadamente, do parâmetro Resultados, justificando devidamente as razões do mesmo, devendo tal acompanhar o processo de avaliação individual na respetiva ficha de avaliação;
8. h)Manter-se informado junto do seu avaliador sobre os resultados do seu desempenho face aos compromissos assumidos na contratualização dos parâmetros de avaliação;
9. i)Informar por escrito o seu avaliador de todos os factos e circunstâncias supervenientes que possam prejudicar ou a beneficiar extraordinariamente o seu desempenho esperado;
10. j)Recolher e tratar, sempre que possível e desde que não ponha em causa a fiabilidade da mensuração, os dados decorrentes da aplicação dos indicadores de medida de desempenho relativos aos objetivos que contratualiza.
3 -Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação do sistema de avaliação aos avaliados, nos prazos legalmente fixados, garantindo o cumprimento dos seus princípios e diferenciação do mérito.
4 -É garantida aos avaliados o conhecimento dos objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação.
5 -É garantido ao avaliado o direito de reclamação de recurso e de impugnação jurisdicional.

Artigo 9.º

Comissão Paritária

1 -Junto do dirigente máximo funciona uma comissão paritária com competência consultiva para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação.
2 -A apreciação das propostas pela comissão paritária realiza-se nos termos do artigo 70.º do SIADAP.
3 -A comissão paritária é composta por quatro vogais, sendo dois representantes da Administração, designados pelo dirigente máximo do serviço, sendo um membro do conselho coordenador da avaliação, e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos.
4 -Os vogais representantes da Administração são designados em número de quatro, pelo período de quatro anos, sendo dois efetivos, um dos quais orienta os trabalhos da comissão, e dois suplentes.
5 -Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, pelo período de quatro anos, em número de seis, sendo dois efetivos e quatro suplentes, através de escrutínio secreto pelos trabalhadores que constituem o universo de trabalhadores de todo o serviço ou de parte dele.
6 -O processo de eleição dos vogais representantes dos trabalhadores deve decorrer em dezembro e é organizado nos termos de despacho do dirigente máximo do serviço que é publicitado na página eletrónica do serviço, do qual devem constar, entre outros, os seguintes pontos:
1. a)Data-limite para indicação, pelos trabalhadores, dos membros da mesa ou mesas de voto, referindo expressamente que, na ausência dessa indicação, os mesmos são designados pelo dirigente competente até quarenta e oito horas antes da realização do ato eleitoral;
2. b)Número de elementos da mesa ou mesas de voto, o qual não deve ser superior a cinco por cada mesa, incluindo os membros suplentes;
3. c)Data do ato eleitoral;
4. d)Período e local do funcionamento das mesas de voto;
5. e)Data-limite da comunicação dos resultados ao dirigente respetivo;
6. f)Dispensa dos membros das mesas do exercício dos seus deveres funcionais no dia em que tem lugar a eleição, sendo igualmente concedidas facilidades aos restantes trabalhadores pelo período estritamente indispensável para o exercício do direito de voto.
7 -A não participação dos trabalhadores na eleição implica a não constituição da comissão paritária sem, contudo, obstar ao prosseguimento do processo de avaliação, entendendo-se como irrelevantes quaisquer pedidos de apreciação por esse órgão.
8 -Os vogais efetivos são substituídos pelos vogais suplentes quando tenham de interromper o respetivo mandato ou sempre que a comissão seja chamada a pronunciar-se sobre processos em que aqueles tenham participado como avaliados ou avaliadores.
9 -Quando se verificar a interrupção do mandato de pelo menos metade do número de vogais efetivos e suplentes, representantes da Administração, por um lado, ou eleitos em representação dos avaliados, por outro, os procedimentos previstos nos números 3 e 4 podem ser repetidos, se necessário, por uma única vez e num prazo de cinco dias.
10 -Nos casos do número anterior, os vogais designados ou eleitos para preenchimento das vagas completam o mandato daqueles que substituem, passando a integrar a comissão até ao termo do período de funcionamento desta.
11 -Nas situações previstas no n.º 8, a impossibilidade comprovada de repetição dos procedimentos referidos não é impeditiva do prosseguimento do processo de avaliação, entendendo-se como irrelevantes quaisquer pedidos de apreciação pela comissão paritária.

Capítulo II - PROCEDIMENTO

Artigo 10.º

Fases

1 -O processo de avaliação dos trabalhadores compreende as seguintes fases:
1. a)Planeamento do processo de avaliação, definição de competências, objetivos e resultados a atingir;
2. b)Controlo do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação;
3. c)Realização da autoavaliação e da avaliação;
4. d)Harmonização e validação das propostas de avaliação e reconhecimento de desempenhos excelentes;
5. e)Reunião entre avaliador e avaliado para comunicação da avaliação de desempenho anterior e contratualização dos objetivos, respetivos indicadores e fixação das competências e formação associada;
6. f)Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária;
7. g)Homologação;
8. h)Reclamação e outras impugnações;
9. i)Monitorização e revisão dos objetivos.

Artigo 11.º

Planeamento

1 -O planeamento do processo de avaliação, definição de objetivos e fixação dos resultados a atingir obedece às seguintes regras:
1. a)O processo é da iniciativa e responsabilidade do presidente do Instituto e deve decorrer das orientações fundamentais dos documentos que integram o ciclo de gestão da Instituição, das competências de cada unidade orgânica e da gestão articulada de atividades, centrada na arquitetura transversal dos processos internos de produção;
2. b)A definição de objetivos e resultados a atingir pelas unidades orgânicas deve envolver os respetivos dirigentes e trabalhadores, assegurando a uniformização de prioridades e alinhamento interno da atividade do serviço com os resultados a obter, a identificação e satisfação do interesse público e das necessidades dos utilizadores;
3. c)A planificação em cascata, quando efetuada, deve evidenciar o contributo de cada unidade orgânica para os resultados finais pretendidos para o serviço;
4. d)A definição de orientações que permitam assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.
2 -O planeamento dos objetivos e resultados a atingir pelo serviço é considerado pelo conselho coordenador da avaliação na fixação de orientações para:
1. a)Uma aplicação objetiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho;
2. b)A fixação de indicadores, em particular os relativos à superação de objetivos;
3. c)Validar as avaliações de desempenho de muito bom, bom ou inadequado, bem como o reconhecimento de desempenho excelente.
3 -Na fase de planeamento estabelecem-se as articulações necessárias na aplicação dos vários subsistemas que constituem o SIADAP, nomeadamente visando o alinhamento dos objetivos do serviço, dos dirigentes e demais trabalhadores.
4 -A fase de planeamento deve decorrer no último trimestre do ano anterior ao início do ciclo avaliativo.

Artigo 12.º

Autoavaliação e avaliação

1 -A autoavaliação tem como objetivo envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.
2 -A autoavaliação é obrigatória e concretiza-se através de preenchimento de ficha própria, a analisar pelo avaliador, se possível conjuntamente com o avaliado, com caráter preparatório à atribuição da avaliação, não constituindo componente vinculativa da avaliação de desempenho.
3 -A avaliação é efetuada pelo avaliador nos termos da presente lei, das orientações transmitidas pelo conselho coordenador da avaliação e em função dos parâmetros e respetivos indicadores de desempenho.
4 -A avaliação é presente ao conselho coordenador da avaliação para efeitos de harmonização de propostas de avaliações de desempenho muito bom, bom ou inadequado, ou de reconhecimento da distinção de excelente.
5 -A autoavaliação e a avaliação devem, em regra, decorrer na 1.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo.
6 -A autoavaliação é solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado.

Artigo 13.º

Reunião do Conselho Coordenador da Avaliação

1 -Na 2.ª quinzena de janeiro, realiza-se a reunião do conselho coordenador da avaliação para a análise das propostas de avaliação e à sua harmonização de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos, procedendo:
1. a)À validação das propostas de avaliação de desempenho muito bom;
2. b)À validação das propostas de avaliação de desempenho bom;
3. c)À validação das propostas de avaliação de desempenho inadequado;
4. d)À análise do impacto do desempenho, designadamente para efeitos de reconhecimento do desempenho excelente.
2 -Em caso de não validação da proposta de avaliação, o conselho coordenador da avaliação estabelece a classificação final quantitativa com a correspondente menção qualitativa, nos termos do disposto do n.º 6 do artigo 50.º do SIADAP.
3 -Nos casos previstos no número anterior o conselho coordenador da avaliação transmite a classificação final ao avaliador para que este dê conhecimento ao avaliado na reunião de avaliação e a remeta para homologação.
4 -O reconhecimento do desempenho excelente, implica declaração formal do conselho coordenador da avaliação.

Artigo 14.º

Reunião de Avaliação

1 -Durante o mês de fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo e após a harmonização referida no artigo anterior, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação.
2 -No decurso da reunião, avaliador e avaliado devem analisar conjuntamente o perfil de evolução do trabalhador, identificar as suas expectativas de desenvolvimento bem como abordar os demais efeitos previstos no artigo 52.º do SIADAP.
3 -Considerando os objetivos fixados para a respetiva unidade orgânica, no decurso da reunião são contratualizados os parâmetros de avaliação.
4 -A reunião de avaliação é marcada pelo avaliador ou requerida pelo avaliado.

Artigo 15.º

Controlo do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação

1 -Após a reunião de avaliação, o conselho coordenador da avaliação verifica o cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação, sinalizando os casos de incumprimento e determinando a fixação dos referidos parâmetros no prazo máximo de 10 dias úteis.
2 -Findo o prazo referido no número anterior, sem que a contratualização tenha ocorrido, o imediato superior hierárquico do avaliador, ou, na sua ausência, o conselho coordenador da avaliação, contratualiza os parâmetros em falta.
3 -O disposto nos números anteriores é considerado para efeitos de avaliação dos dirigentes envolvidos.

Artigo 16.º

Contratualização

1 -Sem prejuízo do disposto no artigo 42.º-A do SIADAP, a contratualização dos parâmetros ocorre no início de cada período anual de avaliação ou no início do exercício de novas funções no mesmo ou em diferente serviço ou unidade orgânica.
2 -Para os efeitos previstos no número anterior, é efetuada a reunião entre o avaliador e avaliado, destinada a contratualizar os objetivos, respetivos indicadores de medida e critérios de superação, bem como as competências a demonstrar e a formação a associar às mesmas.
3 -Não existindo acordo sobre a definição dos parâmetros referidos no número anterior prevalece a decisão do avaliador, devendo o avaliado proceder à justificação em ficha de avaliação dos motivos que fundamentam a sua discordância.
4 -A reunião de contratualização referida no n.º 2 pode ser precedida de reunião de análise do dirigente com todos os avaliados que integrem a respetiva unidade orgânica ou equipa, designadamente quando existirem objetivos partilhados.

Artigo 17.º

Monitorização

1 -A monitorização deve ser realizada nos termos da lei, em cumprimento do disposto no SIADAP, e formalizada na ficha legalmente prevista.
2 -A verificação de objetivos cujo grau de realização é considerado muito acima ou abaixo do que é espectável no momento de monitorização, deve ser devidamente justificada bem como prever as iniciativas de correção, que podem incluir eventual reformulação de objetivos.
3 -A monitorização deverá ter um caráter contínuo, e obriga à entrega de um relatório anual, por parte do avaliado através do Sistema de Gestão Documental em vigor, endereçado ao respetivo avaliador.

Artigo 18.º

Reformulação

1 -A reformulação de objetivos deve ocorrer por motivos que são alheios ao desempenho do avaliado, mas que o afetam de modo favorável ou desfavorável, garantindo, assim, que apenas o desempenho do avaliado seja objeto da avaliação.
2 -Deve o avaliador justificar a necessidade desta reformulação, a qual só é admissível quando se demonstre a existência de factos supervenientes, alheios ao desempenho do avaliado que condicionem extraordinariamente, de modo positivo ou negativo, a concretização do objetivo.
3 -Considera-se como reformulação de objetivos a alteração de metas de desempenho e indicadores de medida, bem como a introdução ou remoção de objetivos.
4 -Quando os objetivos que constituam objeto de reformulação forem desdobrados em cascata dos objetivos do Instituto, constantes no seu QUAR e Plano de Atividades, deve a mesma ser sujeita a ratificação do Presidente.

Artigo 19.º

Requisitos Funcionais para Avaliação

1 -No caso de trabalhador que, no ano civil anterior ao da realização do ciclo avaliativo, tenha constituído vínculo de emprego público há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação conjunta com o do ciclo seguinte.
2 -É objeto de avaliação, nos termos da lei e do presente regulamento, o desempenho do trabalhador que, no ano civil anterior, tenha vínculo de emprego público com, pelo menos, seis meses e o correspondente serviço efetivo, independentemente do serviço ou unidade orgânica, onde este tenha sido prestado.
3 -Sem prejuízo do disposto no artigo 42.º-B do SIADAP, o serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador ou em situação funcional que, apesar de não ter permitido contacto direto pelo período temporal referido no número anterior, admita, por decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, a realização de avaliação.
4 -No caso de quem, no ano civil anterior, tenha vínculo de emprego público com pelo menos seis meses, mas não tenha o correspondente serviço efetivo conforme definido na lei e no presente regulamento ou, estando na situação prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, não é realizada avaliação nos termos gerais definidos no presente regulamento.
5 -No caso previsto no número anterior releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação obtida nos termos da lei ou das suas adaptações, ainda que por ponderação curricular, não incidindo sobre os trabalhadores abrangidos por esta medida as percentagens previstas no artigo 75.º do SIADAP.
6 -Se, no caso previsto no n.º 5, o trabalhador não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação por ponderação curricular, realizada nos termos do artigo 43.º do SIADAP e no artigo seguinte do presente regulamento.
7 -No ano de ingresso na Administração Pública ou de integração em diferente carreira ou categoria o trabalhador contratualiza com o avaliador competente os parâmetros de avaliação, no período máximo de 10 dias após a conclusão com sucesso do período experimental.
8 -Quando decorra um período inferior a seis meses entre a data de conclusão do período experimental e o final do ciclo avaliativo e o trabalhador tenha mais de seis meses de serviço efetivo, é-lhe atribuída a avaliação de desempenho regular, para efeitos do disposto no n.º 7 do artigo 156.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, na sua redação atual (LTFP).

Artigo 20.º

Sucessão de Avaliadores

1 -Se no decorrer do ciclo avaliativo se sucederem vários avaliadores, tem competência para avaliar o avaliador que tiver a qualidade de superior hierárquico no momento da realização da avaliação.
2 -No caso previsto no número anterior, o avaliador cessante, previamente ao termo do exercício do seu cargo ou função, assegura a entrega dos elementos adequados a uma efetiva avaliação, referente ao período em que o trabalhador foi seu avaliado.
3 -Em caso de alteração de unidade orgânica e/ou de serviço do trabalhador, compete aos anteriores avaliadores remeter ao novo avaliador do serviço de destino do trabalhador os elementos adequados a uma efetiva avaliação.
4 -Os elementos a que se referem os números anteriores devem contemplar uma pronúncia sobre todos os objetivos e competências contratualizados, referente ao período de contacto funcional entre o avaliador e avaliado, e serem remetidos na forma escrita.

Artigo 21.º

Ponderação Curricular

1 -A avaliação por ponderação curricular é diferenciada por graus de complexidade funcional e funções desempenhadas e traduz-se na avaliação do currículo do trabalhador, referente aos últimos três anos, sendo considerados, entre outros, os seguintes elementos:
1. a)As habilitações académicas e profissionais;
2. b)A experiência profissional e a valorização curricular;
3. c)O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente atividade de dirigente sindical.
2 -A avaliação é solicitada pelo trabalhador, até ao dia 31 de dezembro do ano civil que antecede a avaliação, em requerimento apresentado ao Presidente, acompanhado da documentação que o trabalhador considere relevante, podendo juntar declaração passada pela entidade onde são ou foram exercidas funções.
3 -A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação final qualitativa e quantitativa ou o reconhecimento de mérito significando desempenho excelente, de acordo com o estabelecido nos artigos 50.º e 51.º do SIADAP, bem como as regras relativas à diferenciação de desempenhos previstas na lei.
4 -A ponderação curricular e a respetiva valoração são determinadas segundo critérios previamente fixados pelo Conselho Coordenador da Avaliação, constantes em ata, que é tornada pública, que asseguram a ponderação equilibrada dos elementos curriculares previstos no n.º 1 e a consideração de reconhecido interesse público ou relevante interesse social do exercício dos cargos e funções nele referidas.
5 -Os critérios referidos no número anterior podem ser estabelecidos uniformemente para todos os serviços por despacho normativo do membro do Governo responsável pela Administração Pública.
6 -A avaliação por ponderação curricular é realizada pelo imediato superior hierárquico ou, na sua falta ou impedimento, por avaliador designado pelo dirigente máximo do serviço.
7 -A fim de garantir o cumprimento dos prazos previstos na presente lei, devem os serviços informar, na primeira quinzena de dezembro do ano que antecede a avaliação, os trabalhadores abrangidos pelo disposto nos números 5 a 7 do artigo 42.º do SIADAP, que não disponham de avaliação anterior que releve ou pretendam a sua alteração, que devem requerer a avaliação por ponderação curricular, nos termos do presente artigo.

Artigo 22.º

Diferenciação de Desempenho

1 -Sem prejuízo do disposto no artigo 26.º-A, a diferenciação de desempenhos é garantida através da fixação das seguintes percentagens:
1. a)30 % para as avaliações de desempenho muito bom e, de entre estas, 10 % do total dos trabalhadores para o reconhecimento do desempenho excelente;
2. b)30 % para as avaliações de desempenho bom.
2 -As percentagens previstas no número anterior incidem sobre o total de trabalhadores avaliados, com exceção dos trabalhadores referidos no n.º 6 do artigo 42.º do SIADAP, com aproximação por excesso, quando necessário.
3 -Após a aferição das percentagens a que se referem os números anteriores, o número de menções de desempenho muito bom e bom, bem como o reconhecimento do desempenho excelente devem, em regra, ser distribuídas proporcionalmente por todas as carreiras, categorias, e eventuais universos de trabalhadores com efetivas funções de coordenação e chefia de equipa multidisciplinar.
4 -Quando a distribuição referida no número anterior não esgote o número de menções a atribuir, a parte remanescente pode ser redistribuída entre os restantes universos.
5 -A atribuição das percentagens é da exclusiva responsabilidade do dirigente máximo do serviço, cabendo-lhe assegurar o seu estrito cumprimento.
6 -O número de objetivos e competências a fixar nos parâmetros de avaliação e respetivas ponderações devem ser previamente estabelecidos, nos termos da lei e deste regulamento, designadamente nos termos previstos na alínea c) do n.º 1 do artigo 58.º do SIADAP, tendo em conta a necessidade de assegurar uma adequada diferenciação de desempenhos.
7 -As percentagens referidas no n.º 1 devem ser, em regra, distribuídas proporcionalmente por carreira.
8 -Todas as carreiras têm direito de acesso a pelo menos uma classificação superior de desempenho excelente.

Artigo 23.º

Reconhecimento de Excelência

1 -A atribuição da avaliação de desempenho muito bom é objeto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito, significando desempenho excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.
2 -A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.
3 -O reconhecimento do mérito previsto no n.º 1 é objeto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.
4 -Para efeitos de aplicação da legislação sobre carreiras e remunerações, a avaliação máxima nela prevista corresponde à menção qualitativa de Desempenho excelente
5 -O reconhecimento de Desempenho Excelente dos trabalhadores pode ter em consideração, entre outros, os seguintes elementos indiciadores do impacto no serviço do seu desempenho:
1. a)Acréscimos da eficácia, da eficiência e da qualidade;
2. b)Otimização dos recursos financeiros, designadamente, através da sua captação ou redução de custos;
3. c)Inovação organizacional, nos produtos ou nos serviços;
4. d)Satisfação de utilizadores internos ou externos.
6 -A fundamentação nestes termos, deverá obrigatoriamente ser realizada pelo avaliador, em documento próprio.
7 -O reconhecimento de Desempenho Excelente é firmado através de declaração formal do CCA.
8 -Quando haja lugar a ordenação por classificação quantitativa esta deve ser expressa às milésimas.

Artigo 24.º

Critérios de Desempate

1 -Para verificar as percentagens máximas legais, entre trabalhadores, no total e proporcionalmente por carreira, caso existam processos de avaliação com menção qualitativa empatada ou cujo empate decorra da igualdade de acesso entre carreiras a menções qualitativas superiores, devem estes processos submeter-se a desempate por aplicação de critérios uniformes.
2 -Quando o número de propostas excedam as percentagens máximas legais admitidas, a aplicação dos critérios de desempate deve ser precedida por uma discussão e votação, em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação, de cada uma e de todas as propostas apresentadas, para uma verificação legal, formal e material das propostas, das respetivas fundamentações e pressupostos, que habilite o Conselho a rejeitar ou mandar reformular as propostas que não se achem conformes com a lei ou com o presente regulamento.
3 -Os critérios de desempate relevam consecutivamente, ou seja, se, após a aplicação de um dado critério de desempate, ainda se verificam processos de avaliação empatados na possibilidade legal de validação ou reconhecimento de menções qualitativas superiores, passam esses processos a serem submetidos à aplicação do critério subsequente.
4 -Quando não sejam suficientes os critérios de desempate fixados por parte do conselho coordenador da avaliação e seja necessário proceder a desempate entre trabalhadores, relevam, consecutivamente, e nos termos da legislação aplicável artigo 51.º-A do SIADAP:
1. a)A avaliação obtida no parâmetro resultados;
2. b)A avaliação obtida na competência selecionada para formação no ciclo avaliativo.

Artigo 25.º

Regras de descida de avaliações de desempenho

Sempre que for necessário proceder à descida de classificação, a nova avaliação de desempenho corresponde à menção qualitativa imediatamente inferior àquela em que se encontra, com a classificação quantitativa correspondente ao limite superior do intervalo de valores equivalente a essa nova menção.

Artigo 26.º

Tomada de Conhecimento

1 -Sempre que o avaliado se negue a tomar conhecimento do seu processo avaliativo individual nos momentos previstos pela lei, deve o mesmo ser formalmente convocado para o efeito, e a sua não comparência injustificada constitui infração disciplinar.
2 -Quando o avaliado comparece à tomada de conhecimento do seu processo avaliativo individual e se negue à sua formalização, através de inscrição adequada de data e assinatura no espaço próprio da ficha de avaliação, deve de imediato enviar-se ao avaliado, por protocolo interno, cópia da ficha de avaliação para que este tome conhecimento dela formalmente, com a sua assinatura no ato de receção.
3 -Nas situações referidas nos números anteriores, caso a notificação não se logre efetuar, será a mesma realizada para o endereço eletrónico do trabalhador, considerando-se o mesmo notificado no terceiro dia útil imediatamente seguinte.

Artigo 27.º

Homologação

A homologação das avaliações de desempenho deve ser, em regra, efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.

Artigo 28.º

Reclamação da Homologação

1 -O prazo para apresentação de reclamação do ato de homologação é de 10 dias úteis a contar da data do seu conhecimento, devendo a respetiva decisão ser proferida no prazo máximo de 10 dias úteis.
2 -A reclamação deve ser dirigida pelo avaliado ao Presidente do Instituto, enunciando os motivos que a consubstanciam e, sempre que relevante, ser acompanhada das evidências materiais que os confirmam.
3 -Na decisão sobre a reclamação, o Presidente tem em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como os relatórios da comissão paritária ou do conselho coordenador de avaliação sobre pedidos de apreciação anteriormente apresentados.

Artigo 29.º

Outras impugnações

1 -Do ato de homologação e da decisão sobre reclamação cabe impugnação administrativa, por recurso tutelar ou impugnação jurisdicional, nos termos gerais.
2 -A decisão administrativa ou jurisdicional favorável confere ao trabalhador o direito a ver revista a sua avaliação ou a ser-lhe atribuída nova avaliação.
3 -Sempre que não for possível a revisão da avaliação, designadamente por substituição superveniente do avaliador, é competente para o efeito o novo superior hierárquico ou o dirigente máximo do serviço, a quem cabe proceder a nova avaliação.

Artigo 30.º

Publicitação

1 -É objeto de publicitação obrigatória na intranet do serviço ou, caso não exista, nos meios internos considerados mais adequados de livre acesso, como sejam os locais de estilo para afixação das comunicações internas:
1. a)As orientações do conselho coordenador da avaliação emitidas na fase de planeamento, designadamente as previstas no n.º 1 do artigo 62.º da Lei do SIADAP;
2. b)A ata do conselho coordenador da avaliação que contém os critérios para a ponderação curricular e a respetiva valoração;
3. c)A atribuição do reconhecimento de desempenho excelente;
4. d)As menções qualitativas e respetiva quantificação, quando fundamentem a mudança de posição remuneratória não obrigatória ou a atribuição de prémio de desempenho;
5. e)O resultado global da aplicação do SIADAP, contendo o número das diferentes menções de desempenho atribuídas por carreira e categoria.
2 -Sem prejuízo do disposto no número anterior e de outros casos de publicitação previstos na presente lei, os procedimentos relativos ao SIADAP 3 têm caráter confidencial, sendo os resultados de avaliação de cada trabalhador arquivados no respetivo processo individual.
3 -Com exceção do avaliado, ficam sujeitos ao dever de sigilo todos os intervenientes no processo de avaliação, bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo.
4 -O acesso à documentação relativa ao SIADAP 3 subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos.

Artigo 31.º

Efeitos

A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:

a)Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
b)Diagnóstico de necessidades de formação;
c)Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;
d)Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
e)Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.

Artigo 32.º

Potencial de desenvolvimento dos trabalhadores

1 -O sistema de avaliação do desempenho deve permitir a identificação do potencial de evolução e desenvolvimento dos trabalhadores e o diagnóstico das respetivas necessidades de formação, devendo estas ser consideradas no plano de formação anual de cada serviço.
2 -A identificação das necessidades de formação deve associar as necessidades prioritárias dos trabalhadores e a exigência do posto de trabalho que lhe está atribuído, tendo em conta os recursos disponíveis para esse efeito.
SUBCAPÍTULO I
Parâmetro “Resultados”

Capítulo III - PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO

Artigo 33.º

Resultados e Tipo de Objetivos

1 -O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objetivos do serviço e da unidade orgânica, a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos.
2 -Os objetivos são, designadamente:
1. a)De produção de bens e atos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores;
2. b)De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;
3. c)De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;
4. d)De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.
3 -A contratualização de objetivos a atingir efetua-se de acordo com as seguintes regras:
1. a)Os objetivos a atingir por cada trabalhador devem ser acordados entre avaliador e avaliado no início do período da avaliação, prevalecendo, em caso de ausência de acordo, a posição do avaliador;
2. b)A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador é obrigatória num dos objetivos, quando resulte de diagnóstico efetuado no âmbito de avaliação do desempenho classificado como de inadequado;
3. c)Os objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.
4 -Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.
5 -No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador que, em regra, se enquadrem em várias áreas das previstas no n.º 2 e tenham particularmente em conta o posto de trabalho do trabalhador.
6 -Para os resultados a obter em cada objetivo são previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho, que obrigatoriamente contemplem a possibilidade de superação dos objetivos.
7 -Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.

Artigo 34.º

Número de Objetivos

1 -Os trabalhadores avaliados têm de contratualizar um mínimo de 3 (três) objetivos, de acordo com o determinado pelo órgão competente do Instituto, independentemente da unidade orgânica ou carreira que integrem, de acordo com o preceituado na Lei.
2 -Um dos objetivos será de responsabilidade partilhada e comum a todos os trabalhadores do Instituto, divergindo para o efeito os critérios de ponderação, bem como os indicadores de medida atribuídos, consoante a categoria em que se encontrem.
3 -A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada previstos no n.º 4 do artigo anterior, em regra, é idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.

Artigo 35.º

Avaliação dos resultados atingidos

1 -Tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objetivo, de acordo com os respetivos indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo é expressa em três níveis:
1. a)«Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
2. b)«Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
3. c)«Objetivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 -A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
3 -Embora com desempenho efetivo, sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objetivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objetivos, a avaliação deve decorrer relativamente a outros objetivos que não tenham sido prejudicados por aquelas condicionantes.
4 -A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada previstos no n.º 4 do artigo anterior, em regra, é idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.

Artigo 36.º

Formulação de Objetivos

Os objetivos devem ser formulados segundo os referenciais definidos, conforme disposto no artigo 46.º do SIADAP:

Objetivo - Descrever a intenção geral de concretização

Indicador(es) de Medida - Formular medida da realização da intenção geral; modo de quantificação do desempenho, segundo uma dada métrica - unidade de medida;

Critério(s) de Superação - Estabelecer sempre os três níveis de concretização do objetivo:

Supera (a meta):

Atinge:

Não Atinge:

Artigo 37.º

Níveis de Realização do Objetivo

1 -Os três níveis de realização do objetivo devem prever a totalidade dos resultados possíveis aferidos no indicador de medida.
2 -A condição “Superado” deve ser estabelecida de acordo com o conjunto de valores no indicador de medida que traduz um desempenho superior à meta ou “Atingido”.
3 -Não se admitem condições adicionais para superação do objetivo que não sejam as que decorram do referido intervalo de valores estabelecidos para o indicador de medida.

Artigo 38.º

Indicadores de Medida de Desempenho

1 -Os indicadores de medida de desempenho devem ser formulados respeitando os seguintes critérios:
1. a)A medida de desempenho deve permitir indicar o grau de realização mensurável da intenção geral de realização ou objetivo (critério de validade: pertinência face aos objetivos que pretendem medir);
2. b)Assegurar o rigor e precisão na recolha e tratamento de dados fruto da aplicação da medida de desempenho (critério de fiabilidade: credibilidade);
3. c)A recolha e tratamento de dados da aplicação da medida de desempenho deve ter um custo amplamente inferior ao benefício gerado pela melhoria de resultados (objetivos) que pretende aferir (critério de economia: facilidade de recolha);
4. d)Não deve haver dúvidas de interpretação, ambiguidades ou imprecisões na formulação do indicador de medida (critério de clareza);
5. e)Dois ou mais desempenhos só são comparáveis quando comensuráveis, isto é, aferidos no mesmo ou nos mesmos indicadores de medida (critério de comparabilidade).
2 -Quando existam mais do que um indicador de medida de desempenho, deve proceder-se à formulação de indicadores de medida compósitos ou índices, dos quais decorram os três níveis de realização do objetivo.
3 -Estes índices não devem:
1. a)comportar mais do que três indicadores; e
2. b)fazer recurso a ponderação inferior a 15 % por cada um deles.

Artigo 39.º

Fixação da Meta de Desempenho

1 -Na fixação da meta ou resultado esperado de desempenho, devem considerar-se os seguintes princípios:
1. a)A meta deve ser fixada atendendo às condições de desempenho conhecidas e antecipadas para o período em avaliação (princípio da previsibilidade);
2. b)A fixação da meta pressupõe que a sua realização está sob o controlo ou depende tão-só do desempenho que produz o resultado que a realiza; pressupõe, pois, todos os meios e condições necessárias à sua consecução (princípio de controlo);
3. c)Dado que um mesmo esforço pode produzir resultados diferentes, a fixação da meta deve ter em consideração a disparidade da eficácia do esforço de desempenho (princípio da eficácia de esforço);
4. d)Quando a realização de uma meta depende do contributo de vários desempenhos e estes não são individualmente suscetíveis de mensuração, então a meta deve ser partilhada por esses desempenhos, constituindo, assim, objetivo de equipa (princípio de inseparabilidade).
2 -Sempre que possível e oportuno, deve a meta ser fixada por intervalo de valores, compreendidos entre um valor máximo e um valor mínimo, desde que esse intervalo admita a possibilidade efetiva de se verificarem outros níveis de desempenho que não apenas o “Atingido”.

Artigo 40.º

Objetivos Partilhados

1 -Sempre que oportuno, e por razões práticas, podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada ou de equipa, não sendo admissível, como garantia da diferenciação dos desempenhos, que um avaliado contratualize objetivos que na sua maioria (mais de 50 %) sejam objetivos partilhados.
2 -Estes objetivos obrigam à realização de reunião de análise do dirigente com todos os avaliados que integrem a equipa, a qual deve preceder a reunião de negociação com cada um dos avaliados.
3 -Entende-se que os objetivos de equipa são avaliados em função de resultados do desempenho coletivo e, como tal, traduz-se, em regra, numa avaliação idêntica para os seus membros.
4 -Quando, nos termos da lei, haja lugar à diferenciação da avaliação entre os membros da equipa com objetivos partilhados, deve a mesma ser fundamentada com inquestionáveis evidências de que se faça prova material.

Artigo 41.º

Objetivo Obrigatório

1 -Os avaliadores do Instituto devem obrigatoriamente fixar um objetivo comum à totalidade dos trabalhadores, relativo à melhoria do funcionamento dos serviços.
2 -O objetivo relativo à melhoria do funcionamento dos serviços, deve apresentar o seguinte articulado:
Objetivo: “Apresentar, nos primeiros seis meses do período de avaliação, propostas de melhoria do serviço prestado, subscritas pelo avaliador e validadas pelo CCA que contribuam para a concretização de, pelo menos, 1 (um), objetivo operacional do QUAR ou das intervenções definidas no Plano de Ação do Plano Estratégico, que beneficiem o funcionamento dos Serviços, cuja implementação esteja efetivamente concluída, ou em curso, até ao final do último trimestre do período de avaliação correspondente”.
Indicador de medida: “Número de propostas apresentadas, tempestivamente, subscritas pelo Avaliador e validadas pelo CCA, e efetivamente implementadas ou em implementação no biénio correspondente ao da avaliação”.
Critérios de superação: “Variam consoante a categoria do trabalhador”.
SUBCAPÍTULO II
Parâmetro “Competências”

Artigo 42.º

Seleção de Competências

1 -O parâmetro ‘Competências’ assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador.
2 -Os trabalhadores do Instituto são avaliados no parâmetro Competências por sete competências de desempenho, nos termos da legislação aplicável.
3 -As competências referidas nos números anteriores são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do avaliador se não existir acordo, de entre as competências e os comportamentos associados a desenvolver pelo trabalhador, definidas e listadas em perfis específicos, decorrentes da análise e qualificação das funções correspondentes à respetiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, constantes da portaria aplicável e referida no n.º 6 do artigo 36.º do SIADAP.
4 -É obrigatória a escolha de uma competência que evidencie a capacidade de coordenação de equipas para os trabalhadores que se encontrem em efetivas funções de coordenação e chefia de equipa multidisciplinar.
5 -O dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação, estabelece duas competências a que se subordina a avaliação dos trabalhadores, definidas por área de atividade e/ou grau de complexidade funcional, a definir nos termos da portaria referida no n.º 6 do artigo 36.º do SIADAP.
6 -Entre as competências definidas, o avaliador, ouvido o avaliado, seleciona aquela que é objeto de ação de formação de entre as identificadas em catálogo próprio para o efeito, elaborado pelo INA, I. P.
7 -A formação a que se refere o número anterior é objeto de avaliação pela entidade formadora.

Artigo 43.º

Avaliação das Competências

1 -A avaliação das competências é aferida em resultado do número dos comportamentos associados que sejam observados, de acordo com grelha a fixar na portaria a que se refere o n.º 6 do artigo 36.º do SIADAP, e é expressa em três níveis:
1. a)«Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;
2. b)«Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;
3. c)«Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 -A classificação final do parâmetro competências resulta da média aritmética simples das pontuações atribuídas nas diferentes competências avaliadas.
3 -A classificação da competência a que se refere o n.º 5 do artigo anterior é majorada em 1 nível, até à pontuação máxima de 5, quando a avaliação obtida na formação correspondente é positiva.

Artigo 44.º

Avaliação por Competências

1 -Em casos excecionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro ‘competências’, mediante decisão fundamentada do presidente, ouvido o conselho coordenador da avaliação e com observância do disposto nos números seguintes.
2 -A avaliação a efetuar nos termos do número anterior apenas é admissível no caso de estarem cumulativamente reunidas as seguintes condições:
1. a)Se trate de trabalhadores inseridos em carreiras de grau de complexidade 1 e 2;
2. b)Se trate de trabalhadores a desenvolver atividades ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina, com caráter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas.
3 -As competências são previamente escolhidas para cada trabalhador, em número não inferior a oito.
4 -Na escolha das competências aplica-se o disposto no artigo 48.º do SIADAP, sendo, contudo, obrigatória uma competência relativa à capacidade de realização e orientação para resultados.
5 -Sempre que para o exercício das suas funções o trabalhador estiver em contacto profissional regular com outros trabalhadores ou utilizadores, o avaliador deve ter em conta a informação através deles obtida sobre o desempenho, como contributo para a avaliação, devendo registá-la no processo de avaliação e refleti-la na avaliação das competências.
6 -À avaliação de cada competência ao abrigo do presente artigo aplica-se o disposto no n.º 1 do artigo 49.º da Lei do SIADAP.
7 -A cada competência pode ser atribuída ponderação diversa por forma a destacar a respetiva importância no exercício de funções e assegurar a diferenciação de desempenhos.
8 -A avaliação final é a média aritmética simples ou ponderada das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.

Artigo 45.º

Grelha de Avaliação de Competências

1 -Cada uma das competências avaliadas, nos termos dos artigos anteriores, deve ser aferida por um conjunto de comportamentos, previstos na legislação aplicável, que demonstrem o seu grau de demonstração.
2 -Cada um dos comportamentos estabelecidos por competência deve ser avaliado numa escala de valoração, contínua em números inteiros, de 1 ponto (não demonstra ou inexistente) a 5 pontos (demonstra a um nível elevado).
3 -A avaliação de cada competência é a média aritmética simples dos pontos atribuídos em cada um dos comportamentos que a demonstram.
4 -A média determinada nos termos do ponto anterior é convertida na escala de valoração do SIADAP, nos seguintes termos:
1. a)Nível 1 - Não demonstra ou inexistente: quando a média estiver compreendida entre 1 e 1,999 pontos;
2. b)Nível 3 - Demonstra: quando a média estiver compreendida entre 2 e 3,999 pontos;
3. c)Nível 5 - Demonstra a um nível elevado: quando a média estiver compreendida entre 4 e 5 pontos.
5 -Todas e cada uma das competências avaliadas devem constar de um documento que preveja uma grelha de avaliação, nos termos da qual ela se realiza.
6 -O modelo de grelha de avaliação de competências consta de Despacho a aprovar pelo presidente do Instituto.
SUBCAPÍTULO III
Parâmetros e avaliação final

Artigo 46.º

Níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação e avaliação final

1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores incide sobre os seguintes parâmetros:

a) “Resultados” obtidos na prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica;

b) “Competências” que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função”.

2 - Nos termos estatuídos no n.º 10 do artigo 36.º e no artigo 50.º do SIADAP, fixam-se, na tabela seguinte, as ponderações dos parâmetros de avaliação por cargos e categorias para efeitos de avaliação final:

Cargos e Categorias

Parâmetro “Resultados”

Parâmetro “Competências”

Técnicos Superiores:

60 %

40 %

Assistente Técnico:

60 %

40 %

Assistente Operacional:

60 %

40 %

3 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.

4 - A avaliação final é expressa nas seguintes menções:

a) Muito bom - Correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;

b) Bom - Correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;

c) Regular - Correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;

d) Inadequado - Correspondendo a uma avaliação final de desempenho de 1 a 1,999, que enquadra situações de insuficiência no desempenho face aos objetivos e competências fixados para o ciclo de avaliação, demonstrativas de necessidade de reforço de desenvolvimento profissional do trabalhador.

5 - As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e, quando possível, milésimas.

6 - A atribuição da avaliação de desempenho muito bom é objeto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito, significando desempenho excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.

7 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.

8 - O reconhecimento do mérito previsto no n.º 5 é objeto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.

9 - Para efeitos de aplicação da legislação sobre carreiras e remunerações, a avaliação máxima nela prevista corresponde à menção qualitativa de Desempenho excelente.

Artigo 47.º

Menção de Inadequado

1 -A atribuição da menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:
1. a)Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;
2. b)Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.
2 -As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional, no ano subsequente imediato.
3 -Para efeitos de aplicação do disposto em matéria de procedimento disciplinar, na LTFP, a avaliação de desempenho negativa nela prevista corresponde à menção qualitativa de inadequado.

Capítulo IV - HARMONIZAÇÃO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Artigo 48.º

Conceito e Objetivos

1 -A harmonização do processo de avaliação consiste nos procedimentos e mecanismos de calibragem do sistema de avaliação e controlo da convergência do desempenho individual com o interesse superior da organização e da equidade interna da avaliação.
2 -A harmonização do processo de avaliação tem como seus principais objetivos:
1. a)Assegurar o alinhamento estratégico do sistema de avaliação de desempenho;
2. b)Garantir a justiça na distribuição e realização de desafios de desempenho, procurando o equilíbrio entre o esforço exigido e o nível de maturidade profissional (competência) e psicológica (atitude e valores) dos indivíduos e das equipas.

Artigo 49.º

Fases de Harmonização

A harmonização do processo de avaliação tem três fases:

a)Harmonização a realizar na fase de planeamento;
b)Harmonização a realizar na fase de monitorização;
c)Harmonização a realizar na fase de avaliação final.

Artigo 50.º

Harmonização no Planeamento

1 -O desdobramento em cascata de metas de objetivos estratégicos deve assegurar que a soma das metas individuais desdobradas é igual à meta original por desdobrar ou, quando muito, não superior a 5 % desta meta.
2 -Devem ser controlados os desvios excessivos relativamente à média de metas fixadas relativas a objetivos desdobrados em cascata para diferentes postos de trabalho a exercerem a mesma função.
3 -Devem ser fixados objetivos comuns a diferentes postos de trabalho com a mesma função e controlar os desvios excessivos face à média de metas fixadas.
4 -Considera-se desvio excessivo aquele em que a meta é fixada a um nível acima ou abaixo do intervalo de valores predominante nas demais metas fixadas para o mesmo objetivo.
5 -Sempre que se verifiquem situações de desvios excessivos, nos termos estabelecidos nos números anteriores, deverão as mesmas ser devidamente justificadas, e, caso necessário, proceder-se às devidas correções.

Artigo 51.º

Harmonização na Monitorização

1 -Ao controlar os resultados intermédios, devem diagnosticar-se desvios excecionais positivos ou negativos face aos resultados esperados no período considerado.
2 -Os referidos desvios excecionais devem ser devidamente justificados, e, caso eles resultem de factos alheios ao desempenho em consideração, devem os mesmos ser motivo para reformulação de objetivos.

Artigo 52.º

Divergências

1 -Sempre que nos processos individuais de avaliação se verifique divergência acentuada nos resultados da proposta de avaliação e autoavaliação, designadamente no parâmetro Resultados, é motivo para fundamentação por parte do respetivo avaliador.
2 -O controlo das avaliações propostas por avaliador deve ser feito por forma a detetar avaliações sistematicamente elevadas ou baixas e, nesses casos, exigir fundamentação e prova dos resultados obtidos por trabalhador, conforme previsto no presente regulamento.

Artigo 53.º

Suporte Tecnológico

1 -O sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública poderá ser suportado por ferramenta tecnológica que operacionaliza o SIADAP.

Título III - DISPOSIÇÕES FINAIS

Secção ÚNICA - REGULAMENTO

Artigo 54.º

Interpretação e integração de lacunas

Compete ao Presidente do Instituto Politécnico de Beja interpretar o presente Regulamento e integrar as suas lacunas.

Artigo 55.º

Alterações

1 -O presente Regulamento pode ser alterado pelo presidente do Instituto, sempre ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, e de acordo com o regime legal fixado para os regulamentos administrativos.
2 -O Regulamento, com as alterações inscritas no lugar próprio, é objeto de nova publicitação.
3 -São revogados todos os regulamentos existentes no IPBeja relativos a esta matéria

Artigo 56.º

Entrada em vigor e publicitação

1 -O presente Regulamento entra em vigor no dia 1 de janeiro de 2025.
2 -Aplicam-se no Instituto Politécnico de Beja as normas transitórias fixadas no artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 12/2024, de 10 de janeiro.
3 -Para além da publicação pela forma exigida, o Regulamento é também publicitado no sítio da internet do Instituto Politécnico de Beja.
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Artigo 46.º

Níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação e avaliação final

1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores incide sobre os seguintes parâmetros:

a) “Resultados” obtidos na prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica;

b) “Competências” que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função”.

Cargos e Categorias

Parâmetro “Resultados”

Parâmetro “Competências”

Técnicos Superiores:

60 %

40 %

Assistente Técnico:

60 %

40 %

Assistente Operacional:

60 %

40 %

3 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.

4 - A avaliação final é expressa nas seguintes menções:

a) Muito bom - Correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;

b) Bom - Correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;

c) Regular - Correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;

5 - As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e, quando possível, milésimas.

8 - O reconhecimento do mérito previsto no n.º 5 é objeto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.

9 - Para efeitos de aplicação da legislação sobre carreiras e remunerações, a avaliação máxima nela prevista corresponde à menção qualitativa de Desempenho excelente.