Portaria

Portaria n.º 649-A/2009

Adapta à Direcção-Geral das Alfândegas e dos Impostos Especiais sobre o Consumo (DGAIEC), os Subsistemas de Avaliação de Desempenho dos Dirigentes e dos Trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 2 e SIADAP 3)

Título I - Objecto e âmbito

Artigo 1.º

Objecto e âmbito de aplicação

1 -A presente portaria adapta à Direcção-Geral das Alfândegas e dos Impostos Especiais sobre o Consumo, a seguir designada abreviadamente por DGAIEC, os subsistemas de avaliação de desempenho dos dirigentes e dos trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 2 e SIADAP 3) previstos na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
2 -O sistema de avaliação do desempenho constante da presente portaria aplica-se aos dirigentes de nível intermédio e demais trabalhadores da DGAIEC.

Título II - SIADAP dos dirigentes intermédios

Artigo 2.º

Expressão da avaliação final

O reconhecimento de mérito, significando Desempenho excelente, a que se refere o artigo 37.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, é feito, entre as avaliações finais de Desempenho relevante, pelo Conselho Coordenador da Avaliação (CCA), sobre proposta fundamentada do avaliador ou do avaliado.

Artigo 3.º

Conselho Coordenador de Avaliação

1 -O CCA para os dirigentes intermédios é constituído pelo director-geral, que preside, e pelos subdirectores-gerais.
2 -O CCA referido no número anterior tem as competências previstas no artigo 26.º da presente portaria, com as necessárias adaptações.

Artigo 4.º

Efeitos

1 -Para além do disposto no artigo 39.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, os dirigentes intermédios aos quais tenha sido reconhecido Desempenho excelente em três anos consecutivos têm direito à frequência de acções de formação adequada ao aperfeiçoamento das competências profissionais.
2 -Os períodos de férias previstos no artigo 39.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, podem, por opção do dirigente intermédio, ser substituídos pelas compensações previstas no artigo 20.º da presente portaria, conforme a avaliação obtida durante três anos consecutivos, for, respectivamente, de Desempenho excelente e de Desempenho relevante.

Artigo 5.º

Competências

1 -As competências obrigatórias para todos os dirigentes intermédios são as constantes do anexo i da presente portaria, que dela faz parte integrante.
2 -As competências descritas no anexo i e os comportamentos associados referem-se ao padrão médio exigível de desempenho.

Artigo 6.º

Processo de avaliação

Ao processo de avaliação intercalar dos dirigentes intermédios aplica-se, em tudo o que não estiver previsto no presente título, com as necessárias adaptações, o disposto no título iii da presente portaria, com excepção do que respeita à intervenção dos conselhos coordenadores intermédios de avaliação.

Título III - SIADAP dos trabalhadores da DGAIEC

Capítulo I - Periodicidade e requisitos de avaliação

Artigo 7.º

Periodicidade

1 -A avaliação de desempenho dos trabalhadores é de carácter anual e respeita ao desempenho do ano civil anterior.
2 -Exceptua-se do disposto no número anterior a avaliação de desempenho durante o período experimental, que é feita no termo deste, independentemente de ter decorrido em anos civis diferentes.

Artigo 8.º

Requisitos funcionais para avaliação

Sem prejuízo do disposto no artigo seguinte, constituem requisitos de avaliação de desempenho a posse, no ano civil anterior, de:

a)Prestação de serviço efectivo pelo período mínimo de seis meses;
b)Contacto funcional com o avaliador pelo mesmo período de seis meses.

Artigo 9.º

Situações especiais de avaliação

1 -Se no ano civil anterior o trabalhador não tiver seis meses de serviço efectivo e o correspondente contacto funcional, a avaliação faz-se nos termos seguintes:
1. a)Se se trata do 1.º ano da constituição da relação jurídica de emprego público, a avaliação de desempenho é atribuída conjuntamente com a avaliação do ano seguinte.
2. b)Se a relação de emprego público já está constituída e consolidada, a avaliação de desempenho é feita através de ponderação curricular, a pedido do interessado, a efectuar por avaliador especificamente designado pelo director-geral.
2 -Nos casos em que no decurso do ano civil anterior se sucederem vários avaliadores, designadamente em resultado de mudança de unidade orgânica por parte do trabalhador ou de mudança do titular do cargo dirigente, a avaliação é feita nos termos seguintes:
1. a)Se são vários os avaliadores e nenhum deles teve contacto funcional de seis meses com o trabalhador, é competente para avaliar o imediato superior hierárquico no momento da realização da avaliação, devendo, para o efeito, obter o contributo escrito dos outros avaliadores;
2. b)Se houve contacto funcional com um dos avaliadores pelo período de seis meses, é este o avaliador - independentemente de, à data da sua realização, o trabalhador já não estar na sua dependência - , podendo obter o contributo escrito dos outros avaliadores;
3. c)Se houve contacto funcional com os avaliadores por iguais períodos de seis meses, a avaliação é feita pelo avaliador de que o trabalhador dependa à data da sua realização, podendo obter o contributo escrito do anterior avaliador.
3 -Aos trabalhadores que se encontram a exercer funções em organismos ou serviços nos quais não é aplicável o SIADAP ou qualquer outro regime de avaliação de desempenho, ou em situação que não permita o contacto directo com o avaliador, é atribuída, a seu pedido, a avaliação de desempenho através de ponderação curricular, a realizar por avaliador designado pelo director-geral.
4 -Aos trabalhadores que exerçam cargos ou funções de interesse público, como tal reconhecido por despacho do director-geral, bem como actividade de dirigente sindical, a classificação obtida no último ano imediatamente anterior ao exercício dessas funções ou actividades reporta-se igualmente aos anos seguinte para efeitos da respectiva carreira.
5 -As percentagens máximas para as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante e para o reconhecimento de Desempenho excelente não incidem sobre o número de trabalhadores relativamente aos quais releve, para efeitos da respectiva carreira, a última avaliação atribuída.

Artigo 10.º

Ponderação curricular

1 -Na ponderação curricular a que se refere o artigo anterior são considerados, entre outros, os seguintes elementos:
1. a)As habilitações académicas e profissionais;
2. b)A experiência profissional e a valorização curricular com interesse para a carreira de que o avaliado é titular;
3. c)O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente actividade de dirigente sindical.
2 -Para efeitos de ponderação curricular, deve o trabalhador entregar a documentação relevante que permita ao avaliador designado fundamentar a proposta de avaliação, podendo juntar declaração passada pela entidade onde são ou foram exercidas as funções.
3 -A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação qualitativa e quantitativa e carece de ser validada pelo Conselho Coordenador da Avaliação (CCA), de modo a garantir o princípio da diferenciação de desempenhos, e submetida a homologação.
4 -A ponderação curricular e a respectiva valoração são efectuadas segundo critérios fixados anualmente pelo CCA, em acta a divulgar no portal intranet.

Artigo 11.º

1 -Os procedimentos relativos à atribuição da avaliação de desempenho, sem prejuízo do disposto no n.º 4, têm carácter confidencial, devendo os instrumentos da avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo individual.
2 -Ficam sujeitos ao dever de sigilo, com excepção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação, bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo.
3 -O acesso à documentação relativa à avaliação de desempenho subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos.
4 -As menções qualitativas e respectiva quantificação de Desempenho relevante e Desempenho excelente, quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação, são objecto de publicitação através de divulgação no portal intranet.

Artigo 12.º

Parâmetros de avaliação

1 -A avaliação de desempenho dos trabalhadores efectua-se com base nos seguintes parâmetros:
1. a)«Resultados» obtidos na prossecução de objectivos individuais ou partilhados;
2. b)«Competências» que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais no desempenho das funções correspondentes ao posto de trabalho.
2 -Para efeitos de avaliação do parâmetro previsto na alínea b) do número anterior, as competências obrigatórias para todos os trabalhadores são as constantes dos anexos ii a vi da presente portaria, que dela fazem parte integrante.

Artigo 13.º

Resultados

1 -O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objectivos previamente fixados ao trabalhador, tendo em conta:
1. a)Os resultados a obter;
2. b)A proporcionalidade entre os resultados e os meios disponíveis;
3. c)O tempo em que são prosseguidos.
2 -Os objectivos devem ser redigidos de forma clara e rigorosa e definidos em articulação com os objectivos fixados para a respectiva unidade orgânica.
3 -Os objectivos podem ser, designadamente:
1. a)De prestação de serviços visando a eficácia na satisfação dos utilizadores;
2. b)De qualidade orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;
3. c)De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e da diminuição de custos de funcionamento;
4. d)De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.
4 -Os objectivos podem ser de responsabilidade individual ou partilhada, cabendo neste último caso aqueles que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou o esforço convergente para uma determinada finalidade.
5 -Anualmente, e tendo em conta o respectivo posto de trabalho, devem ser fixados, pelo menos, três objectivos por cada trabalhador, os correspondentes indicadores de medida do desempenho e os critérios de superação.

Artigo 14.º

Avaliação dos resultados

1 -A avaliação dos resultados relativamente a cada objectivo expressa-se em três níveis:
1. a)«Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
2. b)«Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
3. c)«Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 -A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos.
3 -Se no exercício efectivo da suas funções não for possível ao trabalhador cumprir algum dos objectivos que lhe foram previamente fixados, por razões que não lhe possam ser imputáveis, a avaliação deve ser feita relativamente aos restantes, salvo se entretanto tiverem sido contratualizados novos objectivos.
4 -A avaliação dos resultados em objectivos de responsabilidade partilhada é, em regra, idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, por opção fundamentada do avaliador, ser feita a avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.

Artigo 15.º

Competências

1 -O parâmetro relativo a «Competências» assenta:
1. a)Para a carreira de verificador superior aduaneiro e para os cargos de director de alfândega-adjunto, de chefe de delegação aduaneira, coordenador de posto aduaneiro e coordenador de núcleo designado pelo director-geral, nas competências estabelecidas no anexo ii da presente portaria;
2. b)Para a carreira de verificador aduaneiro, nas competências estabelecidas no anexo iii;
3. c)Para as carreiras gerais nas competências estabelecidas nos anexos iv, v e vi, consoante se trate de trabalhadores integrados, respectivamente, nas carreiras de técnico superior, assistente técnico e assistente operacional.
2 -As competências descritas nos anexos ii a vi e os comportamentos associados referem-se ao padrão médio exigível de desempenho.

Artigo 16.º

Avaliação das competências

1 -A avaliação de cada competência é expressa em três níveis:
1. a)«Factor demonstrado a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;
2. b)«Factor demonstrado», a que corresponde uma pontuação de 3;
3. c)«Factor não demonstrado ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 -A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências de cada trabalhador.

Artigo 17.º

Avaliação final

1 -A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas em cada um dos parâmetros «Resultados» e «Competências».
2 -Para o parâmetro «Resultados» são atribuídas, consoante as carreiras, as seguintes ponderações mínimas:
1. a)Carreira de verificador superior aduaneiro, director de alfândega-adjunto, chefe de delegação aduaneira, coordenador de posto aduaneiro, coordenador de núcleo designado pelo director-geral e carreira técnica superior, 65 %;
2. b)Carreira de verificador aduaneiro, 60 %;
3. c)Outras carreiras gerais, 60 %.
3 -Para o parâmetro "Competências" são atribuídas, consoante as carreiras, as seguintes ponderações máximas:
1. a)Carreira de verificador superior aduaneiro, director de alfândega-adjunto, chefe de delegação aduaneira, coordenador de posto aduaneiro, coordenador de núcleo designado pelo director-geral e carreira técnica superior, 35 %;
2. b)Carreira de verificador aduaneiro, 40 %;
3. c)Outras carreiras gerais, 40 %.
4 -A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais atribuídas em cada parâmetro, nos seguintes termos:
1. a)Desempenho relevante, que corresponde a uma avaliação final de 4 a 5;
2. b)Desempenho adequado, que corresponde a uma avaliação final de desempenho positivo de 2 a 3,999;
3. c)Desempenho inadequado, que corresponde a uma avaliação final de 1 a 1,999.
5 -A avaliação final é expressa até às milésimas.

Artigo 18.º

Reconhecimento de excelência

1 -O reconhecimento de mérito significando Desempenho excelente é feito, de entre as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante, pelo CCA, mediante proposta fundamentada do avaliador ou do avaliado e parecer do Conselho Intermédio Coordenador da Avaliação (CICA) respectivo.
2 -O parecer referido no número anterior deve analisar a fundamentação das propostas, pronunciar-se sobre a harmonização da diferenciação de desempenhos e avaliar o impacte do desempenho, traduzido nos benefícios ou contributos que do mesmo resultem para a melhoria do funcionamento do serviço.
3 -O reconhecimento de mérito a que se refere o n.º 1 é objecto de divulgação no portal intranet.
4 -Para efeitos de aplicação da legislação das carreiras e remunerações, a avaliação máxima nela prevista corresponde à menção qualitativa de Desempenho excelente.

Artigo 19.º

Diferenciação de desempenhos

1 -Sem prejuízo do disposto na alínea a) do artigo 27.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, a diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem máxima de 25 % para as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante e, de entre estas, 5 % do total dos trabalhadores para o reconhecimento de Desempenho excelente.
2 -As percentagens previstas no número anterior incidem sobre os trabalhadores em exercício de funções nas condições referidas nos artigos 8.º e 9.º da presente portaria, com a aproximação por excesso, quando necessário, e devem, em regra, ser distribuídas proporcionalmente por todas as carreiras.
3 -A aplicação das percentagens referidas no n.º 1 concretiza-se através da fixação, pelo CCA, de quotas globais a distribuir pelos CICA.
4 -As quotas globais referidas no número anterior devem ser dadas a conhecer a todos os avaliados através de divulgação no portal intranet.

Artigo 20.º

Efeitos da avaliação

1 -A avaliação de desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:
1. a)A identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
2. b)O diagnóstico de necessidades de formação;
3. c)A identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;
4. d)A melhoria das funções correspondentes ao posto de trabalho e dos processos que lhe estão associados;
5. e)A alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e a atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.
2 -O reconhecimento de Desempenho excelente em três anos consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a:
1. a)Período sabático com a duração máxima de três meses para a realização de estudo sobre temática com interesse para a DGAIEC, a acordar com o director-geral, cujo texto final deve ser objecto de publicitação;
2. b)Estágio, com duração não superior a dois meses, sobre temática a acordar com o director-geral, em serviço público, organização não governamental ou entidade empresarial com actividade e métodos de gestão relevantes para a Administração Pública, devendo apresentar relatório do mesmo ao director-geral;
3. c)Frequência de acções de formação adequada ao desenvolvimento de competências profissionais, a realizar por entidade estranha à DGAIEC.
3 -O período sabático, os estágios e as acções de formação referidos no número anterior consideram-se, para todos os efeitos legais, como serviço efectivo.
4 -O reconhecimento de Desempenho excelente em três anos consecutivos confere, ainda, ao trabalhador, no ano seguinte e por sua opção, o direito a 5 dias de férias pagas ou a uma compensação equivalente a 10 dias de remuneração base.
5 -A atribuição de Desempenho relevante em três anos consecutivos confere ao trabalhador, no ano seguinte e por sua opção, o direito a três dias de férias pagas ou a uma compensação equivalente a seis dias de remuneração base.
6 -Os anos em que os trabalhadores recebam prémio de desempenho não relevam para os efeitos previstos nos anteriores n.os 2 a 5.
7 -Sem prejuízo do disposto nos números 2 a 5, os direitos neles previstos são conferidos aos trabalhadores quando estes tenham acumulado 10 pontos nas avaliações do seu desempenho, contados nos seguintes termos:
1. a)3 pontos por cada menção de Desempenho excelente;
2. b)2 pontos por cada menção de Desempenho relevante.

Artigo 21.º

Menção de inadequado

A atribuição da menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser fundamentada, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:

a)Analisar os fundamentos de insuficiência do desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequado à melhoria do desempenho do trabalhador;
b)Melhorar o aproveitamento das capacidades do trabalhador no respectivo posto de trabalho.

Capítulo III - Intervenientes no processo de avaliação

Artigo 22.º

Intervenientes no processo de avaliação

Intervêm no processo de avaliação de desempenho no âmbito de cada serviço:

a)O avaliador;
b)O avaliado;
c)O Conselho Coordenador da Avaliação (CCA);
d)O Conselho Intermédio Coordenador da Avaliação (CICA);
e)A comissão paritária;
f)O director-geral.

Artigo 23.º

Avaliadores

1 -São avaliadores os superiores hierárquicos imediatos ou, na sua ausência ou impedimento, o superior hierárquico de nível seguinte, que, no decurso do ano a que se reporta a avaliação, estejam nas condições referidas nos artigos 8.º e 9.º da presente portaria.
2 -Compete ao avaliador:
1. a)Negociar os objectivos do avaliado e fixar os indicadores de medida do desempenho, em conformidade com o disposto no artigo 13.º, bem como os critérios de superação dos objectivos no quadro das orientações gerais fixadas pelo CCA;
2. b)Renegociar, se necessário, nas condições referidas no n.º 3 do artigo 14.º, os objectivos anteriormente fixados;
3. c)Avaliar os trabalhadores;
4. d)Fundamentar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, para os efeitos previstos na presente portaria;
5. e)Propor de forma fundamentada ao respectivo CICA, de entre as avaliações qualitativas de Desempenho relevante, a atribuição da avaliação de Desempenho excelente.
3 -O superior hierárquico imediato, sempre que considere adequado a uma efectiva e justa avaliação, pode recolher, por escrito, os contributos dos coordenadores dos núcleos designados por despacho do director-geral e de grupos de trabalho dos quais os trabalhadores fizeram parte.

Artigo 24.º

Avaliadores ao nível das alfândegas

1 -Ao nível das alfândegas são avaliadores, desde que no ano a que se reporta a avaliação estejam nas condições dos artigos 8.º e 9.º:
1. a)Os directores das alfândegas no que se refere aos trabalhadores em serviço na respectiva alfândega, ao director de alfândega-adjunto, aos chefes das respectivas delegações aduaneiras, aos coordenadores dos respectivos postos aduaneiros e aos coordenadores de núcleo designados pelo director-geral, bem como aos trabalhadores dos postos aduaneiros, quando estes dependam directamente do director da alfândega, sem prejuízo do disposto no n.º 4 do presente artigo;
2. b)Os chefes das delegações aduaneiras relativamente aos respectivos trabalhadores, bem como aos dos postos aduaneiros quando estes dependam da delegação aduaneira.
2 -Na avaliação dos trabalhadores dos postos aduaneiros pode o director da alfândega ou o chefe da delegação aduaneira, consoante os casos, recolher por escrito, dos respectivos coordenadores, os contributos que considere adequados.
3 -O director da alfândega, sempre que considere necessário e adequado à efectiva e justa avaliação dos respectivos trabalhadores, pode recolher por escrito os contributos dos responsáveis pelos núcleos ou sectores existentes na alfândega, independentemente da forma pela qual tenham sido criados, bem como os dos coordenadores dos grupos de trabalho dos quais fizeram parte.
4 -Os directores das alfândegas podem delegar a sua competência para avaliar, sem prejuízo de emitir orientações ou instruções vinculativas sobre o exercício dos poderes delegados, nos seguintes termos:
1. a)Nos coordenadores dos postos aduaneiros na sua directa dependência, relativamente aos trabalhadores aí colocados;
2. b)Nos coordenadores dos núcleos criados pela forma legal e designados pelo director-geral, relativamente aos trabalhadores a eles afectos;
3. c)No director de alfândega-adjunto, relativamente aos demais trabalhadores, com observância do disposto no número seguinte.
5 -A delegação prevista na alínea c) do número anterior não pode abranger trabalhadores da mesma carreira de que é titular o director de alfândega-adjunto nem um número superior a metade dos trabalhadores da alfândega sujeitos a avaliação, depois de retirados os previstos nas alíneas a) e b) do mesmo normativo.
6 -Nos casos de ausência ou impedimento prolongados que não permitam atribuir a avaliação dentro dos prazos legalmente estabelecidos, o director da alfândega é substituído pelo respectivo director de alfândega-adjunto.
7 -Para efeitos de diferenciação de desempenho, os directores de alfândega-adjuntos, os coordenadores de postos aduaneiros e os coordenadores de núcleo, quando neles forem delegados poderes para avaliar nos termos do n.º 4, bem como os chefes de delegação, são considerados no âmbito do SIADAP 2, sem prejuízo de esta avaliação lhes relevar para efeito das respectivas carreiras.

Artigo 25.º

Avaliados

1 -São avaliados:
1. a)Todos os trabalhadores que detenham, pelo menos, seis meses de serviço efectivo na DGAIEC e o correspondente contacto funcional com o avaliador ou avaliadores no ano a que se reporta a avaliação, de acordo com o disposto nos artigos 8.º e 9.º;
2. b)Os directores de alfândega-adjuntos, os chefes de delegação aduaneira, os coordenadores de posto aduaneiro e os coordenadores de núcleo designados pelo director-geral, sem prejuízo de poderem ser também avaliadores nos termos do artigo anterior, com pelo menos seis meses de serviço efectivo nestes cargos e o correspondente contacto funcional com o avaliador.
2 -Os avaliados têm direito:
1. a)A que lhes sejam fixados os objectivos, os resultados a atingir e os respectivos indicadores de medida, bem como os critérios de superação dos objectivos;
2. b)À avaliação de desempenho;
3. c)A que lhes sejam garantidos os meios e condições necessárias ao seu eficiente e eficaz desempenho.
3 -São ainda garantidos aos avaliados os direitos de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional.
4 -São deveres do avaliado:
1. a)Proceder à respectiva auto-avaliação;
2. b)Negociar com o avaliador os respectivos objectivos e os resultados;
3. c)Acordar a calendarização e os meios adequados à monitorização da avaliação de desempenho.

Artigo 26.º

Conselho Coordenador da Avaliação

1 -O Conselho Coordenador da Avaliação tem a seguinte composição:
1. a)O director-geral, que preside e tem voto de qualidade em caso de empate;
2. b)Os subdirectores-gerais;
3. c)O presidente de cada um dos CICA.
2 -O presidente é substituído nas suas ausências e impedimentos pelo subdirector-geral com competência delegada em matéria de gestão de recursos humanos.
3 -Compete ao CCA:
1. a)Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmoniosa do sistema de avaliação dos trabalhadores;
2. b)Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos e de indicadores de medida do desempenho;
3. c)Estabelecer anualmente o número de objectivos, que não pode ser inferior a três;
4. d)Definir as quotas globais para efeitos da diferenciação dos desempenhos e a sua distribuição pelos CICA;
5. e)Estabelecer os coeficientes de ponderação a aplicar na avaliação final aos parâmetros «Resultados» e «Competências» com observância dos limites fixados na presente portaria;
6. f)Definir orientações gerais sobre as condições de superação dos objectivos;
7. g)Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos, cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente, sejam estas resultantes do processo de avaliação normal ou de ponderação curricular;
8. h)Definir os critérios para a realização da ponderação curricular a que se refere o artigo 10.º;
9. i)Emitir parecer sobre as reclamações da homologação das avaliações;
10. j)Aprovar o seu regulamento de funcionamento.
4 -A Direcção de Serviços de Gestão de Recursos Humanos assegura o apoio necessário ao CCA.
5 -Quando as circunstâncias o aconselhem, o CCA pode solicitar a participação nas suas reuniões de outros dirigentes de direcção superior ou e de nível intermédio de 1.º grau, sem direito a voto, bem como requerer junto dos serviços competentes os pareceres e demais elementos que entender necessários.

Artigo 27.º

Quotas globais

1 -Para efeitos do disposto na alínea d) do n.º 3 do artigo anterior, entende-se por quotas globais o número máximo de avaliações de Desempenho relevante a atribuir a cada CICA.
2 -O cálculo das quotas globais é feito em função do número de trabalhadores afectos à área de jurisdição da cada CICA.
3 -O reconhecimento de Desempenho excelente é feito de entre as avaliações de Desempenho relevante, não podendo ultrapassar 5 % do total dos trabalhadores dos serviços sob jurisdição do respectivo CICA.
4 -No caso de não ser esgotada a quota global atribuída a cada CICA, o CCA poderá, se entender justificar-se, proceder à sua redistribuição proporcional pelos outros CICA.

Artigo 28.º

Conselhos Intermédios Coordenadores da Avaliação

1 -São constituídos três Conselhos Intermédios Coordenadores da Avaliação (CICA), sendo um ao nível dos serviços centrais e os outros dois, respectivamente, para a zona norte e para a zona sul.
2 -O CICA dos serviços centrais é constituído por cinco dirigentes intermédios de 1.º grau dos serviços centrais, em regime de rotatividade anual, segundo a ordem alfabética do respectivo serviço.
3 -O CICA da zona norte é constituído por três directores de alfândega, em regime de rotatividade anual, segundo a ordem alfabética, das alfândegas situadas a norte da Alfândega de Peniche e da Alfândega de Ponta Delgada.
4 -O CICA da zona sul é constituído por três directores de alfândega, em regime de rotatividade anual, segundo a ordem alfabética, das alfândegas situadas a sul da Alfândega de Peniche inclusive e da Alfândega do Funchal.
5 -Os dirigentes intermédios de 1.º grau referidos nos n.os 2 a 4 são substituídos nas suas ausências e impedimentos, respectivamente, pelos dirigentes intermédios de 2.º grau que indicarem e pelos directores de alfândega-adjuntos.
6 -Anualmente, os membros de cada CICA escolhem entre si aquele que exercerá as funções de presidente e um trabalhador dos serviços sob sua jurisdição para a prestação do apoio considerado necessário.
7 -Os CICA intervêm ao nível intermédio, no processo de avaliação dos trabalhadores dos serviços centrais e dos serviços desconcentrados, competindo-lhes:
1. a)Assegurar a ligação entre o CCA e os avaliadores;
2. b)Gerir a atribuição das quotas globais para avaliação do desempenho relevante, fixadas pelo CCA para os serviços sobre sua jurisdição, bem como as que lhes forem redistribuídas nos termos do n.º 4 do artigo 27.º, assegurando, como regra, a sua proporcionalidade em função da dimensão de cada carreira e transmitir, se necessário, orientações para o seu correcto cumprimento, bem como sobre a sua fundamentação;
3. c)Garantir a nível local o princípio da diferenciação de desempenhos, nomeadamente através da apreciação da fundamentação das propostas de avaliações de Desempenho excelente, Desempenho relevante e Desempenho inadequado e da correcta harmonização e observância das quotas globais que lhes forem distribuídas;
4. d)Elaborar o relatório da avaliação de desempenho dos trabalhadores dos serviços sob a sua jurisdição e remetê-lo para o director-geral;
5. e)Emitir parecer quando solicitado, nomeadamente em sede de reclamação ou recurso hierárquico;
6. f)Aprovar o seu regulamento de funcionamento.

Artigo 29.º

Comissões paritárias

1 -São criadas três comissões paritárias, sendo uma ao nível dos serviços centrais e as outras duas, respectivamente, para a zona norte e para a zona sul, correspondendo a sua área de intervenção à definida nos n.os 2, 3 e 4 do artigo anterior.
2 -Cada uma das comissões paritárias previstas no número anterior é constituída por quatro vogais, sendo dois representantes da DGAIEC designados pelo director-geral, os quais não podem ser membros do CICA da área de intervenção da comissão paritária, e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos.
3 -À designação dos vogais representantes da Administração, à eleição dos vogais representantes dos trabalhadores, à sua substituição e interrupção do mandato são aplicáveis as disposições da lei geral, com observância do seguinte:
1. a)Os vogais representantes dos trabalhadores da comissão paritária dos serviços centrais são eleitos pelos trabalhadores afectos aos serviços centrais;
2. b)Os vogais representantes dos trabalhadores da comissão paritária da zona norte são eleitos pelos trabalhadores das alfândegas situadas a norte da Alfândega de Peniche e da Alfândega de Ponta Delgada;
3. c)Os vogais representantes dos trabalhadores da comissão paritária da zona sul são eleitos pelos trabalhadores das alfândegas situadas a sul da Alfândega de Peniche, inclusive, e da Alfândega do Funchal.
4 -As comissões paritárias têm competência consultiva para apreciar, a pedido do trabalhador, as propostas de avaliação dadas a conhecer aos avaliados antes da homologação.
5 -Os trabalhos da comissão são orientados por um dos vogais representantes da DGAIEC.

Artigo 30.º

Director-geral

1 -Compete ao director-geral:
1. a)Coordenar e controlar o processo de avaliação anual de acordo com os princípios e regras definidos na presente portaria;
2. b)Homologar as avaliações anuais;
3. c)Decidir as reclamações dos avaliados, após parecer do CCA;
4. d)Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho que integra o relatório de actividades do serviço;
5. e)Exercer as demais competências que lhe são cometidas pela lei.
2 -O director-geral, no caso de não concordar com a avaliação que vem proposta, pode antes da homologação atribuir, de forma fundamentada, nova menção qualitativa e respectiva quantificação, desde que respeitadas as quotas globais fixadas pelo CCA.
3 -O director-geral deve fundamentar a homologação quando não for coincidente com a proposta de avaliação da comissão paritária.
4 -O director-geral pode delegar no subdirector-geral da área dos recursos humanos a sua competência para homologar, bem como a competência referida no número anterior.

Capítulo IV - Processo de avaliação

Artigo 31.º

Fases do processo

O processo de avaliação é constituído pelas seguintes fases:

a)Planeamento;
b)Auto-avaliação e avaliação;
c)Harmonização das propostas de avaliação;
d)Reunião de avaliação;
e)Validação das avaliações e reconhecimento de Desempenhos excelentes;
f)Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária;
g)Homologação;
h)Reclamação;
i)Recursos;
j)Monitorização e revisão dos objectivos.

Artigo 32.º

Planeamento

1 -Até ao dia 20 de Dezembro de cada ano civil decorre a fase de planeamento, durante a qual:
1. a)O director-geral define, em colaboração com os respectivos dirigentes, os objectivos a prosseguir pelos diversos serviços, centrais e desconcentrados, os respectivos resultados a atingir e os respectivos indicadores de medida;
2. b)O CCA fixa as quotas globais de diferenciação de desempenhos a atribuir nos termos definidos na presente portaria e estabelece o número de objectivos para cada trabalhador e os critérios de superação dos objectivos, bem como os coeficientes de ponderação a utilizar nos parâmetros de avaliação;
3. c)O CCA define os critérios para a realização da ponderação curricular.
2 -O CCA pode, ainda, durante o mesmo período, definir orientações com vista à aplicação uniforme, objectiva e harmoniosa do processo de avaliação de desempenho e a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.

Artigo 33.º

Auto-avaliação e avaliação

1 -A auto-avaliação tem como objectivo envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional, concretizando-se através do preenchimento obrigatório da respectiva ficha de auto-avaliação constante dos anexos vii a xii da presente portaria, que dela fazem parte integrante, a qual deve ser entregue ao avaliador até ao 5.º dia útil do mês de Janeiro.
2 -A auto-avaliação não constitui componente vinculativa da avaliação do desempenho.
3 -A avaliação é feita pelo avaliador nos termos da presente portaria e em função das orientações transmitidas pelo CCA e dos parâmetros e respectivos indicadores de medida, sendo presente ao respectivo CICA, para efeitos de apreciação e harmonização das propostas de atribuição de menções de Desempenho relevante e de reconhecimento de Desempenho excelente, bem como para apreciação das menções de Desempenho inadequado.
4 -A avaliação concretiza-se através do preenchimento da respectiva ficha de avaliação prevista nos anexos xiii a xviii da presente portaria, que dela fazem parte integrante, e deve estar concluída até ao dia 25 de Janeiro.

Artigo 34.º

Harmonização das propostas de avaliação

1 -De 26 de Janeiro a 10 de Fevereiro realizam-se as reuniões dos CICA para proceder à análise das propostas de avaliação e à sua harmonização, no caso de Desempenho relevante e de Desempenho excelente, de forma a assegurar o cumprimento das quotas globais e apreciar a fundamentação das menções de Desempenho inadequado, devolvendo-as posteriormente aos avaliadores.
2 -No caso de não concordar com as propostas dos avaliadores ou com a sua fundamentação, a devolução prevista no número anterior deverá ser acompanhada de parecer do qual deverão constar os fundamentos da necessidade de proceder à alteração.

Artigo 35.º

Reunião de avaliação

1 -De 15 de Fevereiro a 15 de Março, e após harmonização das propostas de avaliação pelo respectivo CICA, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos avaliados, tendo como objectivo:
1. a)Dar a conhecer a avaliação de desempenho do ano anterior;
2. b)Contratualizar os objectivos a prosseguir e os respectivos indicadores de medida e analisar os resultados obtidos no ano anterior;
3. c)Fixar os critérios de superação dos objectivos, de acordo com as orientações estabelecidas pelo CCA;
4. d)Acordar a calendarização e os meios adequados à monitorização da avaliação do desempenho, sem prejuízo de, por iniciativa do avaliador ou a pedido do avaliado, poderem ser realizadas outras reuniões para além das acordadas;
5. e)Analisar conjuntamente o perfil de evolução do trabalhador, identificar as suas expectativas de desenvolvimento e abordar os demais efeitos previstos no artigo 20.º da presente portaria.
2 -Após a realização da reunião, o avaliador deve remeter ao respectivo CICA as propostas de avaliações de Desempenho relevante, de Desempenho excelente e de Desempenho inadequado, que, depois de observado o disposto na alínea c) do n.º 7 do artigo 28.º da presente portaria, as deverá enviar para o CCA para validação ou reconhecimento, consoante os casos.
3 -No caso previsto no n.º 2 do artigo 34.º, se o avaliador não aceitar as razões invocadas pelo CICA e mantiver a sua anterior proposta, o processo a remeter ao CCA deverá ser acompanhado do parecer do CICA e da fundamentação do avaliador.
4 -As demais avaliações são remetidas pelo avaliador para homologação, através da respectiva via hierárquica.

Artigo 36.º

Contratualização dos objectivos

1 -Sem prejuízo do disposto no artigo 13.º, a contratualização dos objectivos a prosseguir por cada trabalhador e dos resultados a obter efectua-se na reunião referida no artigo anterior e, por via de regra, para a totalidade do ano civil, sem prejuízo do disposto no n.º 3.
2 -A contratualização dos objectivos obedece às seguintes regras:
1. a)Os objectivos devem ser definidos pelo avaliador e pelo avaliado, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador;
2. b)Quando da avaliação resultar Desempenho inadequado, é obrigatória a fixação para o ano seguinte de, pelo menos, um objectivo de aperfeiçoamento e desenvolvimento de competências do trabalhador, que, conforme as necessidades, poderão ser de natureza relacional, de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.
3 -No caso de se verificar mudança de cargo, função ou posto de trabalho, ou ainda qualquer outra situação que determine a alteração dos objectivos anteriormente fixados, deve efectuar-se nova reunião entre avaliador e avaliado, com vista a alterar a ficha de avaliação anterior.
4 -Quando forem estabelecidos objectivos de responsabilidade partilhada, o avaliador deve, em reunião com todos os trabalhadores envolvidos nesses objectivos, definir os resultados a obter, os respectivos indicadores de medida e os critérios de superação.

Artigo 37.º

Validação e reconhecimento

1 -Na sequência da remessa pelos CICA das fichas de avaliação, deve o CCA proceder de imediato à realização de reuniões, tendo em vista:
1. a)A validação das propostas de avaliação de Desempenho relevante e de Desempenho inadequado;
2. b)A análise do impacte do desempenho, designadamente, para efeitos do reconhecimento de Desempenho excelente.
2 -O reconhecimento de Desempenho excelente implica declaração formal do CCA.
3 -No caso de não validação das propostas de avaliação, os processos de avaliação são devolvidos ao respectivo CICA, acompanhados de fundamentação da não validação, que os remete ao avaliador para, no prazo estipulado pelo CCA, proceder à sua reformulação.
4 -No caso de não ser aceite a reformulação da proposta de avaliação, a que se refere o número anterior, o CICA deve devolver o respectivo processo devidamente fundamentado ao CCA, o qual, no caso de se manter a discordância, apresenta ele próprio a proposta final de avaliação.
5 -A proposta de avaliação referida no número anterior deve ser transmitida ao CICA, para conhecimento do avaliado através do respectivo avaliador.

Artigo 38.º

Apreciação pela comissão paritária

1 -A intervenção da comissão paritária é solicitada pelo avaliado, em requerimento dirigido ao director-geral, devidamente fundamentado e acompanhado da documentação que suporte os fundamentos do pedido de apreciação, a apresentar no prazo de 10 dias úteis a contar da data do conhecimento da avaliação.
2 -A audição da comissão paritária não pode, em caso algum, ser recusada.
3 -A comissão paritária pode solicitar ao avaliador, ao avaliado ou, se se justificar, ao CICA e ou CCA, os elementos que julgar convenientes para o seu melhor esclarecimento.
4 -A comissão paritária dispõe do prazo de 10 dias úteis, a contar da data em que tenha sido solicitada, para apreciação do pedido e expressa-se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação.
5 -O relatório referido no número anterior é subscrito por todos os vogais e, no caso de não se verificar acordo, deve conter as propostas alternativas apresentadas e a respectiva fundamentação.

Artigo 39.º

Homologação

1 -A homologação das avaliações de desempenho é da competência do director-geral, ou do subdirector-geral em que delegue tal competência, e deve ser, em regra, efectuada até ao dia 15 de Abril de cada ano.
2 -Da homologação é dado conhecimento aos avaliados no prazo de cinco dias úteis.

Artigo 40.º

Reclamação

1 -Do acto de homologação cabe reclamação para a entidade homologante, a apresentar pelo avaliado, em requerimento fundamentado do qual deverão constar todos os elementos que julgue convenientes à sua adequada avaliação, no prazo de 10 dias úteis a contar da data do conhecimento.
2 -A decisão da reclamação deve ser precedida de parecer do CCA, que poderá ouvir o respectivo CICA e solicitar, por escrito, aos avaliadores, os elementos que julgue convenientes à sua adequada apreciação.
3 -O director-geral tem, ainda, em conta na sua decisão o relatório da comissão paritária, caso esta se tenha previamente pronunciado.
4 -A decisão favorável da reclamação confere ao trabalhador os direitos previstos no n.º 2 do artigo seguinte.

Artigo 41.º

Recurso hierárquico e outras impugnações

1 -Do acto de homologação ou da decisão da reclamação cabe recurso hierárquico para o Ministro de Estado e das Finanças ou impugnação jurisdicional, nos termos gerais.
2 -A decisão do recurso hierárquico ou jurisdicional favorável confere ao trabalhador o direito a ver revista a sua avaliação ou a ser-lhe atribuída nova avaliação, independentemente de tal implicar alteração das quotas globais estabelecidas para a diferenciação de desempenhos.
3 -Se não for possível a revisão da avaliação, nomeadamente por substituição superveniente do avaliador, é competente, para o efeito, o respectivo CICA.

Artigo 42.º

Monitorização

A monitorização dos desempenhos, que pode ser da iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado, obedece ao acordado na reunião de avaliação prevista no artigo 35.º, é feita na ficha constante do anexo xix da presente portaria, que dela faz parte integrante, e visa exclusivamente:

a)A reformulação dos objectivos e dos resultados a atingir nos casos de superveniência de condicionantes, não imputáveis ao trabalhador, que impeçam o cumprimento dos objectivos anteriormente fixados;
b)A clarificação de aspectos que se mostrem úteis ao futuro acto de avaliação;
c)A recolha participada de reflexões sobre o modo efectivo do desenvolvimento do desempenho, como acto de fundamentação final do desempenho.

Título IV - Disposições transitórias e finais

Artigo 43.º

Regime transitório

Até à entrada em vigor do diploma que procede à revisão das actuais carreiras de regime especial da DGAIEC, as competências previstas no anexo ii entendem-se reportadas às carreiras de técnico superior aduaneiro, técnico superior aduaneiro de laboratório, técnico verificador e analista aduaneiro de laboratório, e as previstas no anexo iii às carreiras de secretário aduaneiro, verificador auxiliar aduaneiro e analista aduaneiro auxiliar de laboratório.

Artigo 44.º

Estágios pendentes

A avaliação dos trabalhadores cujos estágios estejam pendentes à data da entrada em vigor da presente portaria continua a ser feita nos termos previstos no Regulamento do Estágio para Ingresso nas Carreiras de Técnico Superior Aduaneiro e de Técnico Verificador, aprovado pelo despacho conjunto publicado no Diário da República, 2.ª série, de 15 de Fevereiro de 1994.

Artigo 45.º

Critérios de desempate

Quando, para os efeitos previstos na lei, for necessário proceder a desempate entre trabalhadores ou dirigentes que tenham a mesma classificação final na avaliação de desempenho, relevam consecutivamente a avaliação obtida no parâmetro «Resultados», a última avaliação de desempenho anterior e o tempo de serviço relevante na carreira e no exercício de funções públicas.

Artigo 46.º

Regime supletivo

Em tudo o que não se encontrar especialmente regulado na presente portaria aplicam-se supletivamente as disposições relativas aos SIADAP 2 e 3, constantes da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.

Artigo 47.º

Norma revogatória

São revogadas as Portarias n.os 31/88 e 110/95, respectivamente de 15 de Janeiro e 3 de Fevereiro.

Artigo 48.º

Revisão

O regime constante da presente portaria pode ser objecto de revisão decorridos três anos da sua publicação ou em data anterior, se tal se mostrar necessário, designadamente, face à entrada em vigor do novo estatuto do pessoal e regime de carreiras da DGAIEC.

Artigo 49.º

Entrada em vigor

A presente portaria entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação, sendo aplicável à avaliação de desempenho relativa ao ano de 2009.

O Ministro de Estado e das Finanças, Fernando Teixeira dos Santos, em 4 de Junho de 2009.

(ver documento original)

Artigo 24.º

Avaliadores ao nível das alfândegas

1 -Ao nível das alfândegas são avaliadores, desde que no ano a que se reporta a avaliação estejam nas condições dos artigos 8.º e 9.º:
1. a)Os directores das alfândegas no que se refere aos trabalhadores em serviço na respectiva alfândega, ao director de alfândega-adjunto, aos chefes das respectivas delegações aduaneiras, aos coordenadores dos respectivos postos aduaneiros e aos coordenadores de núcleo designados pelo director-geral, bem como aos trabalhadores dos postos aduaneiros, quando estes dependam directamente do director da alfândega, sem prejuízo do disposto no n.º 4 do presente artigo;
2. b)Os chefes das delegações aduaneiras relativamente aos respectivos trabalhadores, bem como aos dos postos aduaneiros quando estes dependam da delegação aduaneira.
2 -Na avaliação dos trabalhadores dos postos aduaneiros pode o director da alfândega ou o chefe da delegação aduaneira, consoante os casos, recolher por escrito, dos respectivos coordenadores, os contributos que considere adequados.
3 -O director da alfândega, sempre que considere necessário e adequado à efectiva e justa avaliação dos respectivos trabalhadores, pode recolher por escrito os contributos dos responsáveis pelos núcleos ou sectores existentes na alfândega, independentemente da forma pela qual tenham sido criados, bem como os dos coordenadores dos grupos de trabalho dos quais fizeram parte.
4 -Os directores das alfândegas podem delegar a sua competência para avaliar, sem prejuízo de emitir orientações ou instruções vinculativas sobre o exercício dos poderes delegados, nos seguintes termos:
1. a)Nos coordenadores dos postos aduaneiros na sua directa dependência, relativamente aos trabalhadores aí colocados;
2. b)Nos coordenadores dos núcleos criados pela forma legal e designados pelo director-geral, relativamente aos trabalhadores a eles afectos;
3. c)No director de alfândega-adjunto, relativamente aos demais trabalhadores, com observância do disposto no número seguinte.
5 -A delegação prevista na alínea c) do número anterior não pode abranger trabalhadores da mesma carreira de que é titular o director de alfândega-adjunto nem um número superior a metade dos trabalhadores da alfândega sujeitos a avaliação, depois de retirados os previstos nas alíneas a) e b) do mesmo normativo.
6 -Nos casos de ausência ou impedimento prolongados que não permitam atribuir a avaliação dentro dos prazos legalmente estabelecidos, o director da alfândega é substituído pelo respectivo director de alfândega-adjunto.
7 -Para efeitos de diferenciação de desempenho, os directores de alfândega-adjuntos, os coordenadores de postos aduaneiros e os coordenadores de núcleo, quando neles forem delegados poderes para avaliar nos termos do n.º 4, bem como os chefes de delegação, são considerados no âmbito do SIADAP 2, sem prejuízo de esta avaliação lhes relevar para efeito das respectivas carreiras.